Психологические основы эффективного управления групповыми процессами

Группой называют двоих и более лиц, которые взаимодействуют, влияют друг на друга в течение определенного времени и воспринимают себя как «мы»

Как отмечает отечественный исследователь в области социальной психологии Г.М.Андреева, группу можно рассматривать с трех позиций:

1)как среду, в которой осуществляется поведение человека;

2)как некое функциональное образование, обладающее собственными свойствами;

3)как фактор, взаимодействующий с членами группы.

 

Признаки социальной группы (Е.В. Андриенко):

1. Наличие интегральных психологических характеристик:

·   общественное мнение,

·   психологический климат,

·   групповые нормы.

2. Наличие параметров группы, как единого целого:

·   Композиция – совокупность характеристик членов группы (численность, возраст, пол);

·   Структура – функции отдельных членов группы и межличностные взаимоотношения;

·   Групповой процесс – динамика группы, как социальный процесс отношений.

3. Способность индивидов к согласованным действиям показывает:

·   уровень развития группы;

·   социальную ситуацию;

·   деятельность лидера;

·   и т.д.

4. Действие группового давления:

·   определяет поведение членов группы.

5. Установление определенных отношений в группе:

·   формальных;

·   неформальных.

В науке выделяют следующие мотивы вступления в группу:

·   Мотив аффилиации – реализация потребности быть в дружеских отношениях:

а) желание быть любимым и желанным;

б) страх быть одиноким.

·   Мотив безопасности (снижается страх, тревожность);

·   Потребность в сравнение, в достижении, в самоуважении.

 

Статусные позиции в группе:

·   Лидер – член группы, имеющий наиболее высокий «+» статус;

·   Принятые – члены группы, имеющие средний «+» статус, поддерживают лидера;

·   Изолированные – имеют «0» статус, самоустраняются;

·   Отвергнутые – имеют «–» статус, часто находятся в конфликте с группой.

Группы могут отличаться друг от друга различными характеристиками, о которых мы скажем ниже: численностью, уровнем развития, сплоченностью, групповыми нормами, составом и др.

Существует подробная классификация видов групп, из которых, в данном случае, нас интересует деление групп на малые и большие. Малыми являются группы численностью до 25–40 человек (причем члены этой группы должны быть объединены какой-либо общей целью). Соответственно, большими можно считать группы большим количеством людей, и наличие общей цели не обязательно.

Остановимся подробнее на основных особенностях малых групп, поскольку именно такие группы являются наиболее распространенными в организациях. Приводимые ниже характеристики были описаны специалистом в области бизнес–психологии Г.Бардиер.

Группы делятся на формальные и неформальные. Формальные группы работников организуются в соответствии со штатным расписанием. Кроме них могут существовать и рабочие группы, которые создаются для выполнения определенных задач, и в которые входят сотрудники из разных подразделений компании, а иногда и внешние специалисты (эксперты и др.) Если формальные отношения предполагают подразделение на группы, отделы, управления, то структура неформальных отношений состоит из малых групп.

Неформальные отношения ситуативны и изменчивы, не зафиксированы ни в каких документах и отражаются в социально–психологической атмосфере компании, о которой будет сказано ниже.

Неформальные группы возникают по причине потребности работающих людей в общении и эмоциональном принятии.

Формальные и неформальные отношения всегда характеризуются определенным взаимовлиянием.

Неформальная система отношений может совпадать с формальной структурой, и, соответственно, групповые нормы могут соотноситься с социальными нормами. Неформальные отношения могут не совпадать с социальными нормами поведения, но положительно влиять на них. Неформальные отношения могут также находиться с в противоречии с социальными нормами.

В этом случае в группе и между группами возникает напряжение и конфликты.

Специалист в области управления, психолог Н.Самоукин отмечает, что люди в группе взаимодействуют и общаются на основе принципов подобия и дополнительности. В первом случае они симпатизируют тем, кто похож на них, во втором — тянутся к тем, у которых присутствуют те качества, которых у них нет.

Примеры групп на основе принципа подобия:

группы «местных» и «приезжих»;

группы сотрудников, имеющих гуманитарное образование, и работников с инженерно– техническим образованием;

группы «опытных» и начинающих и пр.

Группы на основе принципа дополнительности:

сильных неформальных лидеров и ведомых;

мыслителей–прагматиков и эмоциональных «романтиков» и пр.

 

Уровень развития группы зависит от степени проявления критериев, таких, как:

возможность контактов между членами группы;

наличие межличностных отношений;

наличие общих интересов и целей;

возникновение групповых интересов, реализуемых в совместной деятельности;

появление эффекта внутригруппового единства в деятельности.

Существенным фактором поведения личности в группе являются групповые ценности и нормы. Они выступают не только как ориентир поведения субъектов в различных ситуациях, но и, как и как средство социального контроля со стороны группы за поведением ее членов.

Групповая атмосфера – это совокупность таких показателей как:

групповое давление (степень жесткости и однозначности требований, предъявляемых группой к своим членам);

социально–психологический климат (характер эмоциональных отношений в группе);

групповая сплоченность (устойчивость группы в течение определенного время и верность группы определенным ценностям и нормам, т.е. некое уподобление индивидуального интеллекта групповому);

совместимость (степень непротиворечивости индивидуальных характеристик членов группы);

срабатываемость (возможность членов группы сохранять устойчивые отношения в процессе совместной работы);

конформность (осознанная готовность членов группы корректировать свое поведение и взгляды в соответствии с мнением группы);

 внушаемость (неосознаваемая готовность перенимать взгляды и нормы поведения, принятые группой, основанная на доверии к лидеру или группе в целом).

Сплоченная команда является более эффективной по сравнению с разрозненной группой. Но, не смотря на то, что групповая сплоченность влияет и на продуктивность деятельности, и на эмоциональное состояние членов группы, специалисты обнаруживают и отрицательные последствия групповой сплоченности.

В сплоченной группе:

 может проявляться однообразие идей и подходов к решению задач;

 возникает стремление членов группы к «усреднению» результатов;

 активные и независимые личности нередко чувствуют давление групповых норм, препятствующих свободе самовыражения;

 после достижения успеха может быть затруднено дальнейшее развитие, поскольку такая группа тяготеет к стабилизации;

 профессиональное развитие, повышение компетентности в сплоченной группе затруднено из–за установки на взаимозаменяемость. 

Замечено, что в группе человек всегда ведет себя иначе, чем сам по себе.

Этот феномен изучали многие исследователи (В.Меде, Ф.Оллпорт, В.М.Бехтерев и пр.) и сделали ряд выводов:

  в присутствии группы у некоторых людей продуктивность возрастает на 40%, а у некоторых – падает на 20%, но есть и та кие, у кого продуктивность в группе не меняется;

 в присутствии значимых людей у человека изменяется мотивация, причем изменение мотивации человека в присутствии других людей зависит от их значимости, сложности решаемой задачи, подготовленности к ее решению, его положения в группе, реакций других членов группы, ситуации, его ожидания поощрения или награды;

  степень влияния группы на индивида зависит от его образования, возраста, пола, статуса, от его отношения к присутствующим;

  группа влияет на индивида даже тогда, когда ее реально рядом с ним нет, но он ее себе ярко представляет, а также степень влияния группы на субъект зависит от того, считает ли он других людей в этой группе своими соперниками либо наблюдателями за его деятельностью;

  присутствие группы облегчает выполнение простых видов деятельности и влияет преимущественно на количественные характеристики. И наоборот, решение сложных задач и качественные характеристики деятельности в группе затрудняются, что говорит о возможном отрицательном влиянии присутствия группы на деятельность индивида;

   в изолированных условиях люди более субъективны в суждениях, чем в групповой обстановке;

   в группах сильно изменяется эмоциональная сфера личности;

  восприимчивость к шумам в группе падает на 29%;

  способность переносить боль повышается в условиях соревнования;

  группы способствуют усреднению результатов анализа, когда люди занимаются сравнением (в эксперименте люди сравнивали запахи, тяжести);

  примерно у 70% испытуемых, работающих в группе, при выполнении заданий возрастает внимание; кроме того, повышается эффективность восприятия, памяти, мышления, творческого воображения, смягчается отношение к проступкам.

Обобщая экспериментальные данные анализа механизмов функционирования группы, а также фактов влияния группы на ее членов, исследователи Л.Г. Почебут и В.А. Чикер^[9] выделяют целый ряд групповых эффектов.

1. Психофизиологический — в присутствии других людей психофизиологические реакции и состояния человека изменяются (усиливается потоотделение, учащается дыхание и пр.), причем тем ярче, чем значимее ситуация группового взаимодействия.

2. Эффект «синергии» — при объединении людей в группу их энергетика и интеллектуальная активность повышаются. В большинстве успешных фирм этот эффект специально инициируется, например, за счет организации группового принятия решений с применением активных методов, в числе которых наиболее популярным является метод «мозгового штурма».

3. Эффект Рингельмана — с увеличением количества людей в группе их индивидуальный вклад в общегрупповую работу уменьшается.

4. Эффект «маятника» — означает циклическое чередование групповых эмоциональных состояний: подъема и спада общего настроения. Характер настроения группы важно учитывать при выборе стиля руководства.

5. Эффект «пульсара» — изменение групповой активности в зависимости от различных стимулов происходит от оптимальной, необходимая для деятельности активность к «всплеску» активности, после чего наступает ее спад и возвращение к оптимальному уровню. Активность группы резко повышается в начале деятельности и резко спадает, когда задача решена.

6. Эффект «мы и они» — возникающее у людей чувство принадлежности к своей группе («мы») и чувство размежевания с другими группами («они»). Этот эффект также необходимо учитывать при анализе стратегий межгруппового поведения — как внутри фирмы, так и между сотрудниками фирмы и представителями других организаций.

7. Эффект группового фаворитизма — стремление каким–то образом благоприятствовать членам своей группы в противовес членам других групп. Базируется на эффекте «мы и они».

8. Эффект группового эгоизма — проявляется, когда цели, ценности группы, стабильность ее существования становятся важнее отдельной личности. В норме этот эффект способствует сплочению группы, за пределами нормы — ведет к негативным последствиям.

9. Эффект «ореола» — влияние на оценку конкретной личности индивидуальной установки, имеющейся у другого человека. Результат действия этого эффекта – искажение информации, возникновение предубеждений.

10.Эффект «ореола»:

- может быть, как позитивным (преувеличение реальных достоинств и игнорирование недостатков), так и негативным (преуменьшение достоинств и акцентирование недостатков;

- распространяется как на отдельных членов группы, так и на группу в целом.

11. Эффект «снежного кома» — своеобразная цепная реакция, сопровождающая распространение в группе как положительных, так и негативных оценок. В организации эффект «снежного кома» особенно силен, если информационное обеспечение слабое, а коммуникации хорошо развиты.

12. Эффект «бумеранга» — действия или информация, направленные против кого–либо, оборачиваются против тех, кто совершил эти действия или дал эту информацию.

13. Эффект конформизма — подчинение индивидуальных мнений и оценок общегрупповому мнению, нередко навязываемому лидером, руководителем или неосведомленным большинством. Эффект конформизма в своей основе имеет такое свойство групповой структуры, как конформность. В разумных пределах кон формность — это взаимные уступки членов группы. Однако если конформность проявляется в принципиальных вопросах, то она перерастает в конформизм и закрывает группе путь к таким видам деятельности, как совместное принятие решений, открытое обсуждение спорных вопросов, конструктивная критика, разработка рацпредложений.

14. Эффект подражания — добровольное следование групповым нормам, стереотипам группового поведения, в некоторых случаях — внешним атрибутам принадлежности к группе, проявляющимся в одежде, аксессуарах, особенностях прически и пр. Эффект подражания также полезен в разумных пределах.

Например, его часто имеют в виду при выработке и трансляции фирменного стиля, для обозначения карьерных ориентации членов группы. Вне разумных пределов эффект подражания в сочетании с другими групповыми эффектами приводит к несбалансированному обособлению группы, к нарушению ее взаимодействия с другими группами, в крайних проявлениях — к превращению группы в подобиесекты.