Проблемы правового регулирования гражданских правоотношений (трудовые отношения)

Выдающимся достижением общественного развития, которое характеризует его особенности периода конца ХХ – начала XXI веков, является выработка основных стандартов принципа равенства; признание того, что все люди должны быть равны между собой независимо от каких-либо отличительных признаков, и поэтому во всех сферах жизни должны применяться одинаковые измерения в отношении любого человека.

Гуманистическое содержание равенства означает, что ни один человек при одинаковых условиях не имеет никаких привилегий и не испытывает ограничений своих прав.

Такой подход к определению статуса личности в обществе способствует всестороннему развитию человека, реализации его личностных качеств, позволяет действовать свободно и в то же время обязывает заботиться об интересах других, во всяком случае, не нарушать их прав и свобод. Одним из проявлений принципа равенства является равенство прав любых лиц, осуществляющих трудовые правоотношения, то есть, одинаковый подход независимо от пола, расовой принадлежности, состояния здоровья, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательством. В частности, в п. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено право каждого на осуществление трудовых функций без каких-либо дискриминационных проявлений.

Единство правового регулирования трудовых отношений означает, что нормы трудового права устанавливают высокий уровень условий труда, их должны соблюдать все работодатели, которые осуществляют наем работников на основании трудового договора. Кроме этого, в России единство правового регулирования трудовых отношений базируется на ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), юридически закрепляет принцип равенства трудовых прав, конкретизируется в других статьях ТК РФ и законодательных актах о труде.

В то же время при применении правовых норм, нельзя не учитывать особенности условий труда, половозрастные и физиологические особенности работников и т.д., что, как следствие, вызывает появление различного рода дополнений, исключений из общего правила регулирования отношений, связанных с применением труда граждан.^[1]

Так, в сфере трудовых отношений все же существует ряд моментов, связанных с реализацией права на труд различными категориями субъектов и в различных условиях. В частности, речь идет об отчасти дискриминирующих, а по факту – устраняющих неравенство гендерных преимуществах, а также возможности выбора специальных условий труда для определенных категорий субъектов трудового права.

Проблема соотношения единства и дифференциации проявляется прежде всего в определении объема прав и обязанностей работников и возможности их практической реализации. Особый интерес представляет обеспечение специальных условий труда для женщин. При этом специальное правовое регулирование труда женщин в России имеет конкретно-исторические предпосылки, а на базе норм, регулирующих правоотношения в области охраны труда женщин и детей на производстве, начало зарождаться современное трудовое право, но с формальным отношением к идее равенства между полами.

Считаем, что нормы, регулирующие труд женщин, имеют двойную направленность. Во-первых, они, учитывая физические и физиологические особенности женщин, направленны на создание особых условий по охране труда, во-вторых, позволяют сочетать материнство с активным участием в трудовой деятельности и выполнением семейных обязанностей путем установления особой охраны материнства и детства.

В начале XXI в. выдвигаются новые актуальные проблемы определения женщины в современном обществе, без решения которых невозможно дальнейший прогресс человечества. В современных условиях Россия выходит на новые критерии определения и утверждения общественного прогресса. Гендер, гендерный подход - один из таких аспектов, обеспечивающих трансформацию общества, его выход на новый уровень обеспечения равенства в реализации конкурентоспособности мужчин и женщин. Важным фактором равенства в реализации конкурентоспособности мужчин и женщин является предоставление женщинам одинаковой с мужчинами возможности участвовать в экономической и социальной жизни, устранение дискриминации во всех аспектах трудовой деятельности. Это положение реализуется в России с учетом международно-правовых стандартов в сфере труда. В то же время для эффективной реализации гендерной концепции в нашем государстве нужно социальное и правовое реформирование в сфере труда, которая должна предусматривать равное отношение к трудовой деятельности обоих полов, а также предоставлять адекватно сбалансированные возможности их развития.

Равноправие женщин в сфере трудовых отношений на современном этапе обеспечивается посредством обеспечения равенства осуществления женщинами и мужчинами профессиональной подготовки, труда и получения вознаграждении за него.^[2] Женщина дарит новую жизнь, выращивает и воспитывает молодое поколение, от ее здоровья во многом зависит также физическое и нравственное здоровье наших детей. Вот почему охрана здоровья женщины относится к особо важным государственным задачам. Доказательством этого являются действующие в России Конвенция ООН от 18 декабря 1979 «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», постановление ВС СССР от 10.04.1990 N 1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи», Указ Президента РФ от 04.03.1993 N 337 «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин», Постановление ГД ФС РФ от 20.11.1997 N 1929-II ГД "О Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин", Постановление Правительства РФ от 29.08.1996 N 1032 «Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2000 года» и другие.

Поэтому, чтобы сохранить единство в регулировании труда женщин, следует использовать как общие нормы, которые распространяются на всех работников наемного труда, так и специальные нормы, сфера действия которых ограничена субъектной группой оснований (например, пол, семейное положение, социально-правовой статус, наличие детей и др.). Эта связь общих и особых правил в области регулирования труда женщин отражен в ст. 19 Конституции России, предусматривающей принципы обеспечения равенства женщин и мужчин, в том числе – в сфере трудовых правоотношений. Что касается специальных норм по регулированию труда женщин, то они эффективны лишь при условии их единства, то есть они должны быть одинаковыми для всех женщин, работающих по трудовому договору или контракту.

В связи с вышеизложенным обоснованным представляется осуществление дифференцированного подхода при нормативно-правовой регламентации трудовых отношений. В данном случае дифференциация осуществляется посредством нормативно-правового регулирования трудовых правоотношений определенной группы субъектов трудового права посредством включения в общих законодательных актах о труде специальных положений, касающихся только той или иной категории субъектов трудового права, а также посредством предотвращения уравнивающего применения отдельных норм законодательства, регламентирующего труд в целом, независимо от права определенных категорий работников на особые условия труда.

Следует отметить, что дифференцированный подход к регулированию трудовых правоотношений не конкурирует с идеей социального равенства, так как существующие различия в правовом статусе работников и работодателей имеют целью не создание привилегий определенным социальным слоям, а создание баланса между трудовыми правоотношениями и нормами права, их регулирующими. Дифференциация позволяет достичь более реального равенства по сравнению с установленным общим трудовым законодательством, распространяющееся на работающих.

В ракурсе исследуемой проблемы представляется интересным для анализа мнение И.Я. Киселева^[3], указывающего, что внутринациональная дифференциация трудового права определена социальными и экономическими факторами, влияющими на его формирование и развитие. Он относит к субъективным факторам стратегию и политику правящих кругов, разница в социальной значимости, степень организованности различных категорий работающих и тому подобное. К объективным факторам отнесены, кроме всего прочего, общая экономическая и хозяйственная конъюнктура, положение на рынке труда, различия в стоимости рабочей силы отдельных категорий работников и другие обстоятельства социально-экономического и социального характера.

В то же время считаем несколько спорной мнению И.Б. Карамурзовой^[4], которая считает, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников должны основываться только на объективных факторах, иначе «размывается» граница между дифференциацией и дискриминацией.

На наш взгляд, в данном подходе имеются некоторые проблемы терминологического характера. На наш взгляд, определенные сомнения вызывает правильность применения термина «субъективные факторы» к такой категории работников как женщины.

Считаем, что дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников должна происходить не на основании «субъективных факторов», а на основании «субъектных» факторов, в основу которых положена различие по половому признаку. На наш взгляд, учет субъектных факторов не приводит к дискриминации, а наоборот, способствует обеспечению гендерного равенства в этом вопросе.

К устойчивым факторам или основаниям дифференциации следует отнести лишь те, которые определяют реальные различия в условиях труда тех или иных работников в течение длительного периода времени и обусловлены социально-экономическими потребностями общества на данном этапе развития.

Таким образом, с помощью дифференциации правового регулирования трудовых отношений обеспечивается применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия труда женщин - работниц, так и свойств личного порядка, касающиеся самих женщин.

В то же время, анализируя действующее трудовое законодательство, можно сделать вывод, что дифференциация правового регулирования труда женщин постепенно получает свое дальнейшее развитие. И уже сейчас есть все основания выделить и такие факторы исследуемой дифференциации, как наличие детей, семейное положение (одинокие матери), состояние здоровья детей (дети-инвалиды), количество детей в семье (один, два, многодетные семьи), распространение гарантий, предоставляемых женщинам также на родителей, которые воспитывают детей без матерей (в частности в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), возраст детей, фактический уход за ребенком, облегчение условий труда, наличие грудных детей, условиях повышенного риска для здоровья.

На дифференциацию правового регулирования труда женщин влияет состояние здоровья. Согласно ст. 261 ТК РФ уход за ребенком-инвалидом не допускается расторжения трудового договора, по инициативе работодателя.

В порядке применения ст.262-1 ТК РФ женщине, которая работает и имеет ребенка-инвалида, воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по его желанию в удобное для него время.

Возраст детей и их количество как фактор дифференциации имеют важное значение при установлении условий труда женщин, предоставлении им отпусков по уходу за ребенком и дополнительных отпусков. Так, женщин, имеющих детей в возрастедо трех лет согласно ст. 256 ТК РФ предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им этого возраста.

На сегодняшний день в России продолжают действовать запретительные нормы гарантии в области охраны прав женщин. Такие нормы выражаются в:

• установлении дополнительных гарантий, обеспечивающих реализацию женщинами право на труд; обеспечении возможности по желанию женщин изменять условия труда с учетом выполнения ими материнской функции;
• закреплении права на установление льготных режимов рабочего времени;
• возможности локального регулирования установления дополнительных льгот для женщин-матерей за счет собственных средств предприятий;
• повышенной защите трудовых прав женщин;
• создании различных женских организаций и объединений с целью защиты прав женщин, совмещающих работу с материнством;
• распространении льгот и гарантий по воспитанию и уходу за детьми на всех лиц, которые не являются родителями детей;
• усиленной судебной защите трудовых прав женщин, совмещающих работу с материнством, в случае отказа им в приеме на работу по причинам беременности или наличия малолетних детей, снижении им заработной платы по тем же мотивам.

При этом в теории трудового права единство и дифференциацию достаточно часто относят к важнейшим характеристикам метода трудового права, определяющие правовой статус работника, его трудовую правосубъектность. Вместе с тем высказывается мнение и о том, что дифференциация является особенностью системы источников трудового права, в пределах которой выделяются общие и специальные источники, воплощающие единство и дифференциацию трудового права.^[5]

Вопрос о соотношении сферы действия общих и специальных норм трудового права чрезвычайно важно в теории и практике трудового права и должны решаться в рамках, обеспечивающих единство правового регулирования труда.

Единые специальные нормы, регулирующие труд женщин, могут быть подвергнуты дифференциации в локальном порядке. При этом направленность локального регулирования труда женщин напрямую связана с ситуацией на рынке труда. Так, повышенная потребность в труде женщин в некоторых отраслях экономики приводит к увеличению количества норм, улучшающих их положение по сравнению с принятыми в централизованном порядке единственными специальными нормами. Там, где используется преимущественно женский труд, дифференциация нередко проявляется и на уровне одной организации (отрасли, района), в коллективном договоре с которой закрепляются нормы, улучшающие положение женщин по сравнению с единственными специальными нормами. С одной стороны, это объясняется необходимостью в привлечении женщин на работу, с другой стороны, их абсолютным большинством в коллективе, что обусловливает необходимость появления дифференцированных норм.

В свою очередь избыток предложения женского труда вызывает в лучшем случае формальное сохранение действия единых специальных норм, а в худшем - фактическое действие только единых общих норм, дополняемые многочисленными нарушениями трудовых прав женщин и их фактической дискриминацией, направленной на вытеснение женщин с рынка труда. При этом отрицательная для женщин ситуация на рынке труда порождает не только прямую, но и косвенную их дискриминацию.

Мы считаем, что гендерный аспект правового регулирования трудовых отношений в ряде случаев может смещаться от запретительно-императивного регулирования в праздно-диспозитивный, в результате чего право на принятие решения об использовании льгот будет предоставлено непосредственно работающей женщине. При этом в законодательстве должны быть сохранены и четко установлены ограничения применения труда женщин, обусловленные, в частности, необходимостью охраны здоровья женщин, рождением детей, кормлением грудью или наличием в семье детей-инвалидов. Такие ограничения соответствуют международным тенденциям, и не противоречат охранной направленности политики государства в отношении слоев населения, которые нуждаются в особой защите.

Из рассмотренных положений действующего законодательства можно сделать вывод, что современная система правовой защиты работающих женщин существует, однако она нуждается в реформировании, которое необходимо осуществлять на основании учета неоднородности такой общей категории как «женщина-работник». Согласно этому, следует применять индивидуальный подход и адресность в предоставлении льгот для определенных категорий женщин в зависимости от их семейного статуса, для чего целесообразно выделить следующие группы:

1) несовершеннолетние девушки (в возрасте от 14 до 18 лет);

2) женщины в период активного материнства:

• беременные;
• женщины, возраст детей которых составляет от 0 до 1,5 лет;
• женщины, возраст детей которых составляет от 1,5 до 3-х лет;
• женщины, осуществляющие уход за ребенком в возрасте до 6 лет или ребенком-инвалидом;
• женщины, имеющие двух или более детей до 15 лет;
• женщины, которые усыновили детей;
• одинокие матери;

3) женщины старших возрастов (45-52 года); женщины предпенсионного возраста (53-59 лет) и пожилые женщины (в возрасте от 59 лет).

Все перечисленные группы женщин должны обладать особым трудоправовым статусом, а их правосубъектность должна иметь свои, присущие только этой группе, правовые гарантии.

Кроме указанных групп, можно выделить общую группу, для которой характерны, соответственно, свои правовые средства правовой защиты общего характера.

Разделение общей группы женщин на три группы по внутреннему разделению на подгруппы проводится по критериям возраста и материнской функции, наличие которой предполагается в будущем, является актуальной сегодня или было в прошлом.

Основная роль на практике в реализации этого положения, направленного на достижение равноправия женщин и мужчин в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях, улучшение условий для совмещения ими трудовых и семейных обязанностей с указанием сроков их реализации, должна принадлежать коллективным договорам, которые является важным уровнем правовых средств обеспечения гендерного равенства и преодоления дискриминации в сфере трудового права на локальном уровне.

Подводя итог, отметим, что гендерный аспект правового регулирования трудовых отношений в ряде случаев должен смещаться от запретного регулирования в разрешительное, в результате чего право на принятие решения об использовании льгот будет предоставлено непосредственно работающей женщине. При этом в законодательстве должны быть сохранены и четко установлены ограничения применения труда женщин, обусловленные, в частности, необходимостью охраны здоровья женщин, рождением детей, кормлением грудью детей и тому подобное.

Такой правовой подход в полной мере соответствует международным тенденциям в сфере обеспечения гендерного равенства в трудовых отношениях и не противоречит социально-охранной направленности политики государства в отношении охраны материнства и детства.

Тенденции развития правового регулирования труда женщин свидетельствуют о необходимости выделения отдельного подинститута, посвященного регулированию труда этой категории работников, что не противоречит системе трудового права Российской Федерации, отражает принцип равенства прав и возможностей работников и построен на основании гендерного равенства.

С целью достижения фактического гендерного равенства в трудовых отношениях на современном этапе необходимо законодательно закрепить в ТК РФ отдельный подинститут - «Особенности труда женщин и работников с семейными обязанностями», который объединит правовые нормы, возникшие в результате дифференциации трудового законодательства на основании защитных и социальных факторов. Совершенствование национального трудового права в гендерном аспекте должно осуществляться безотлагательно и последовательно, с учетом объективных условий.

В целях обеспечения гендерного равенства следует признать, что для женщины как работника с особым трудоправовым статусом наиболее благоприятными видами рабочего времени и порядком организации работы являются режимы неполного рабочего времени, гибкого режима работы, а также работа на дому. Учитывая это, необходимо законодательно закрепить дефиниции указанных режимов, выделив их характерные признаки, и разработать механизм для расширенного их применения в современных рыночных условиях.

С целью обеспечения гендерного равенства в трудовых правоотношениях при предоставлении женщине неполного рабочего времени, в ТК РФ следует закрепить в качестве правовой гарантии - минимально допустимую продолжительность рабочей недели (месяца), а также установить часовую минимальную оплату труда.

Правовые средства, направленные на обеспечение гендерного равенства, в значительной мере определяют:

• формирование отечественного механизма обеспечения гендерного равенства путем сбалансированного сочетания принципа равноправия по признаку принципу дополнительной социальной и правовой защиты работающих женщин;
• трансформацию механизма обеспечения прав работающих женщин и лиц с семейными обязанностями в механизм, адекватный требованиям рыночной экономики;
• развитие специальных мер по дополнительной охране прав женщин, что обеспечит им равные возможности в реализации своих трудовых прав (позитивная дискриминация).

Учитывая это, необходимо свести правовые средства в единую систему, определив направления их совершенствования в соответствии с потребностями рыночной экономики.

Список использованной литературы:

Карамурзова И.Б. Проблемы гендерного равенства в трудовом праве России: Дис ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Москва, 2008. – 218 с.

1. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, 2015. – 304 с.
2. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. / Под ред. М.В. Лушникова. – М.: ЭКСМО, 2008. – 608 с.
3. Трудовое право России. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б.Хохлова. - М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2012. - 608 с.
4. Трудовое право России. / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юрайт. 2014. - 854 с.

1. Трудовое право России. / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юрайт. 2014. - С. 254 ↑

2. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, 2015. - С. 304. ↑

3. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. / Под ред. М.В. Лушникова. – М.: ЭКСМО, 2008. – С. 45. ↑

4. Карамурзова И.Б. Проблемы гендерного равенства в трудовом праве России: Дис ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Москва, 2008. – С. 32 ↑

5. Трудовое право России. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б.Хохлова. - М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2012. - С. 201. ↑