Проблемы практики применения оснований для расторжения трудового договора

В качестве важнейшей формы реализации свободы труда для большей части граждан РФ выступает трудовой договор, в связи с тем, что основным источником дохода является зарплата. В этой связи расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, вне всякого сомнения затрагивает жизненно важные интересы работника (в том числе и членов семей работника), так как работник лишается главного источника дохода с одной стороны, а с другой стороны работодатель может эффективно и гибко осуществлять свою финансово-хозяйственную деятельность.

Трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует основания и процедуру расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения. Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание неблагоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника.
Однако проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве. Так, анализ статьи 39 Трудового кодекса РФ свидетельствует о наличии следующих проблем. Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания увольнения не является вполне точной и приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя.

Во-первых ликвидация является длительным по времени процессом. Так, этот срок не может быть меньше, чем два месяца, в связи с тем, что в пункте 1 статьи 63 Гражданского кодекса РФ не может быть срок заявления меньше, чем 2 месяца с того момента, как опубликованы объявления в соответствующих печатных изданиях о ликвидации организации. Таким образом, возникает вопрос о том, в какой момент ликвидации расторжение трудового договора по данному основанию можно будет признать законным.

Во-вторых проблема связана с процедурой расторжения трудового договора. Так, в соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения». Вместе с тем, вызывает вопросы определение конкретного момента, от которого нужно вести отсчет двухмесячного срока для того, чтобы предупредить работников о грядущем увольнении. Так, предполагается, что это должен быть некий момент после того, как начинается процесс по ликвидации и до его окончания. Так, нет возможности сообщить работнику о предстоящем увольнении в связи с тем, что будет ликвидирована организация до того, как принято решение о ее ликвидации соответствующим уполномоченным органом организации (в случае добровольной ликвидации) или до момента вынесения решения суда об этом (в случае принудительной ликвидации). Ведь, в том случае, если работник не согласится, если работодатель предложит ему прекратить трудовые отношения до того, как истечет срок предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ, а решение о ликвидации фактически не будет принято (вынесено судом), то увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно рассматриваться как незаконное.

Третья проблема применения указанного основания для расторжения трудового договора связана с тем, что статьей 20 Трудового кодекса РФ был расширен перечень физических лиц, которые являются сторонами трудового договора. В этот перечень были включены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательной государственной регистрации и (или) лицензированию. Помимо этого, к физических лицам отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работникам для целей личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.

В этой связи основанием, которое указано в в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, были существенно ущемлены права иных работников, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. В пп. а. п. 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ раскрывается определение прогула, которое позволяет утверждать, что возможность уволить сотрудника за прогул напрямую зависит от того, насколько продолжительным является его рабочий день. Так, лица, у которых продолжительность рабочего дня не превышает 4 часа (к примеру лица, которые работают по совместительству, либо инвалиды, либо лица, у которых рабочий день разделен на несколько частей, одна из которых не превышает 4 часов), не могу быть уволены за прогул, в связи с тем, что они в принципе не могут отсутствовать на рабочем месте больше указанного времени.
В этой связи можно заключить, что рассматриваемое положение Трудового кодекса дает отдельным категориям работников определенные преимущества и по факту накладывает ограничения на работодателя на применение к ним в случае отсутствия в течение всего рабочего дня без уважительных причин дисциплинарных взысканий. Для того, чтобы обеспечить единообразие при применении данной процедуры, нужно изложить пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «прогул (отсутствие на работе без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (смены))». Таким образом, в настоящее время существует множество проблем в сфере регулирования вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя или работника. Предложенные рекомендации позволят оптимизировать процесс расторжения трудового договора и будут способствовать недопущению ошибок в данной сфере.