Проблема перехода квалифицированного специалиста на руководящую должность: чему и как учить? (потенциальный управленец может проявить свой потенциал, находясь еще на рядовых позициях)

На карьерном портале http://worknew.info опубликована пошаговая инструкция как переквалифицироваться с линейной должности на руководящую под названием: «С рядового в начальники. Или как переквалифицироваться с линейной должности на руководящую». По утверждению авторов публикации   директорами становятся по одному из двух сценариев: либо сотрудника повышают в рамках его компании, либо же он переходит на должность управляющего в другую организацию. Далее рассматриваются специфические особенности каждого варианта:

1).  Должностное продвижение в одной компании - классический вариант карьерного роста. Преимущества такого варианта:

- потенциальный управленец может проявить свой потенциал, находясь еще на рядовых позициях;

- за время своей работы в компании построены хорошие отношения с сотрудниками, что в будущем даст ему некоторые привилегии при принятии решения по поводу его повышения. 

    Классический вариант профессионального продвижения в одной компании имеет и свои недостатки. Так, случае перемены статуса сотрудника из рядового на руководителя, повышается вероятность возможных проблем в процессе построения отношений со своими подчиненными. Новому начальнику в таком случае предстоит неоднократно продемонстрировать свой талант управленца перед своими бывшими сотрудниками, переламывать уже привычные отношения “коллега-коллега” на “подчиненный-управляющий”. Только преодолев этот сложный этап, можно надеяться, что человек сможет полностью утвердиться как руководитель. 

2). Переход с линейной позиции на старом рабочем месте на управляющую в новой компании - это более сложный процесс, чем в классическом случае. Поэтому применять данный подход следует лишь при наличии уважительных причин.

В этом случае, прежде всего, потенциальный работодатель должен увидеть и поверить в то, что вновь назначенный руководитель - квалифицированный специалист, который прекрасно справиться с управленческими заданиями. Поэтому в данном случае важно постараться полностью показать свой потенциал, лидерство и талант организатора уже как можно быстрее.

   В случае, когда у кандидата на высокую должность нет опыта управления людьми, ему не следует сразу же претендовать на широкие управленческие возможности и большую заработною плату. При таком раскладе начинать карьеру управленца нужно с малого. Сначала согласиться на минимальные условия, в процессе работы стать незаменимым топ менеджером, и только тогда можно смело претендовать на значительное повышение.   

Какие проблемы могут возникнуть при переходе на должность руководителя в другую компанию? В отличие от классического варианта повышения, здесь не следует опасаться по поводу трудностей в построении отношений с подчиненными. Ведь поскольку новые сотрудники никогда не видели нового начальника в роли своего сослуживца, то они сразу же воспримут его как начальника.    

Однако некоторые преграды все таки могут возникнуть из-за абсолютно новой обстановки в компании. И поэтому новому руководителю предстоит потратить много сил в процессе адаптации к новым обязанностям, статусу, корпоративным принципам, коллегам. Причем адаптироваться ему придется без сторонней помощи , ведь в новой компании у него пока еще нет друзей, к которым можно обратиться с возникшей проблемой.

В обеих случаях человек, решившийся стать начальником, должен обладать в первую очередь, важнейшими качествами, которые должны быть присущи истинному руководителю. Это должен быть человек:

-у которого есть талант управления, умеет прогнозировать перемены в своей профессиональной отрасли, расставлять трудовые задания по приоритету, быстро фокусируется на целях, обладает стратегическим мышлением, креативом, стойкостью к стрессам, решимостью;

- который умеет работать в команде, проявлять активность в работе, не избегает дополнительных заданий, берет на себя ответственность за принятие и выполнение сложных решений.

Обычно будущему управленцу советуют:

-убедиться в том, действительно ли он хочет быть руководителем, не надиктовано ли это социальным окружением (потому что это престижно);

-детально изучить свои будущие обязанности и функции, проанализировать свои возможности;

-изучить каждого своего подчиненного. Постараться определить, какие мотивирующие методы к ним лучше всего применять;

- официально представиться сотрудникам, поделиться с ними своими планами на будущее компании.

-быть уверенным в себе, в собственных действиях. Не позволять страху и сомнениям захватить себя, иначе это мгновенно почувствует коллектив, следовательно, в дальнейшем это отобразится на репутации.

На различных тренингах будущих руководителей учат следующему:

 Шаг 1. Чётко обозначить и согласовать цели с начальством – его желания относительно работы и способ измерения результата. Не лишним будет узнать, как предшественник выполнял свои задачи и почему место вакантно.

Шаг 2. Познакомиться с командой. Это один из важнейших шагов. Нужно кратко рассказать о себе, а также о том, что ожидает сотрудников. По возможности лучше провести ещё и личные встречи с каждым членом команды. Такие беседы помогут лучше понять каждого члена команды, их сильные и слабые стороны, — и то, какие задачи можно делегировать каждому из сотрудников. Если такие встречи не проводить, то команда почувствует себя ненужной: будет ждать поручений сверху и выступать в роли рядовых исполнителей, что чревато снижением эффективности и в целом демотивацией команды.

Шаг 3. Познакомиться с руководителями других отделов, разобраться в структуре компании, — важно понять основные бизнес-процессы. При этом изучение документов не даст такой глубокой картины, как личные встречи с руководителями других отделов. Благодаря таким встречам можно проанализировать отношения между отделами, найти неформальные связи и понять общие цели. Но если есть риск, что нужная информация получена не будет, лучше от таких встреч отказаться, потому, что в дальнейшем это может сказаться при реализации совместных проектов.

Шаг 4. Сформировать стратегию, выделив основные и глобальные задачи. Затем разделит их на цели и поэтапный план действий: что нужно сделать для достижения целей. В этом шаге важно два этапа:

1).Защитить стратегию перед руководством. Получить одобрение на реализацию намеченного плана.

2). Защитить стратегию перед своей командой. Показать общую картину происходящего, рассказать, почему необходимо реализовать эти задачи и куда они должны привести.

Так команда почувствует причастность к общему делу, увидит зоны роста и понимание целей компании, потому, что непонимание целей компании, общей стратегии и целесообразности задач демотивирует сотрудников.

Шаг 5. Создать новую структуру отдела. Тем самым перераспределить нагрузку и дать членам команды шанс проявить себя. Новые задачи и назначения вдохнут энергию в команду. Здесь нужно действовать обдуманно и учитывать, что можно перегрузить какого либо сотрудника и получить человека-оркестра. Такие сотрудники могут быстро перегореть и уйти.

Шаг 6. Организовать регулярные встречи. Если ранее в команде ещё не были введены регулярные встречи, то нужно это исправить. К сожалению, новые руководители не всегда использую эти инструменты коммуникации с командой и, в результате, теряют ценных сотрудников.

Шаг 7. Выбрать единую систему управления задачами. Держать в голове или в почте все свои задачи и задачи команды — это сложно. Кроме того, невозможно увидеть детальную историю задачи, этапы реализации, трудозатраты и так далее. Эффективней для этого создать структуру и системность. Следует выбрать систему управления задачами, где будет фиксироваться вся активность команды, ответственные, сроки.

Конечно, рекомендаций для вхождения руководителя в должность на новом рабочем месте намного больше. Но для начала важно начать именно с описанных выше шагов и сделать на каждом их них упор, чтобы первый месяц адаптации прошёл эффективно и максимально гладко, как для бизнеса, так и для новой команды.

Безусловно, часть задач не начнёт сразу решаться так как запланировано. Возможно недопонимание со стороны команды, срывание сроков, результат может быть не такой, как планировался, и многое другое, что сложно учесть на начальном этапе управления новой командой. Всё дело в человеческом факторе и новых взаимоотношениях. Новый руководитель присматриваетесь к команде так же, как и команда присматривается руководителю. Процесс будет налаживаться постепенно и нужно быть к этому готовым.

Главное помнить, что нужно руководить целой командой, а не сотрудниками по отдельности, поэтому важно сформировать профессиональную команду и развивать управленческие навыки.

Узучив данную тему, я понимаю, что есть методические наработки, по которым учат быть начальником. Но, на мой взгляд, этому научить невозможно: талант руководителя либо есть в человеке, либо его нет.

Если говорить о перечисленных выше шагах, которые, как утверждается, помогут линейному специалисту стать начальником, я думаю, что если специалист хоть сколько то проработал на предприятии или в компании и вдобавок имеет профильное образование, он и так увидел, как строится процесс управления и имеет об этом представление. Другое дело, что если руководителем становится человек, не имеющий опыта работы вообще нигде (а это сейчас часто – потому, что начальниками стали становиться по родственному принципу), то эти методики мало в чем помогут. Я думаю, что дело в личности: если человек обладает незаурядными способностями, соответствующими личными качествами, то он сможет стать прекрасным начальником, а если человек по природе не годится в руководители, никакие методики не помогут. И еще я считаю что, прежде всего, перед тем, как «идти» в начальники претендент обязательно должен выяснить почему место начальника, на которое он собирается претендовать, вакантно. Может быть, оно периодически высвобождается из за того, что высшее руководство как раз не годится на роль начальника и от стиля его руководства все бегут. Как показывает практика – эта проблема сейчас очень актуальна, но ее почему то нет в рекомендациях по переквалификации с линейной должности на руководящую.

А вообще, послушав советы бывалых сотрудников, ставших руководителями, я бы вынес такую фразу эпиграфом к данной теме: «Выдели твердое, обопрись на исполняющих и делай свою работу. Соблюдай дистанцию и не надейся на дружбу пока пуд соли вместе не съешь».