Правовая природа трудового договора

С принятием Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) завершился важный этап реформы трудового законодательства.

В структуре ТК РФ значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены четыре главы, которые предусматривают серьезное обновление центрального института трудового права. В частности, впервые в базовом законе трудового права указывается, что относится к существенным условиям трудового договора. Это дает правоприменительной практике четкие ориентиры в отношении содержания трудового договора.

Помимо существенных условий трудового договора в нем, как указывает статья 57 ТК РФ, могут быть дополнительные условия. К ним относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Работодателю дано право перемещать работника в другое структурное подразделение организации без изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, к которым статья 57 относит структурное подразделение. Решение вопроса о том, требует ли изменение структурного подразделения организации письменного согласия работника или такое изменение следует рассматривать как перемещение работника в другое структурное подразделение, зависит, по всей видимости, от содержания трудового договора.

Если в нем имеется указание на структурное подразделение организации, куда работник принимается на работу, то изменение этого подразделения возможно лишь с письменного согласия работника.

С момента принятия ТК РФ по настоящее время, данный нормативно - правовой акт претерпел существенные изменения, которые позволили усовершенствовать систему взаимоотношений между работником и работодателем, определив качественно новую конструкцию трудового договора. Одна из задач, которую призван решить ТК РФ, - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Данная задача сегодня решается нашими законодателями. В нормах ТК РФ содержалось не мало противоречий, которые на сегодняшний день уже устранены.

1. Ранее согласно статье 157 ТК РФ время простоя, как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивалось только в тех случаях, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. При отсутствии такого предупреждения время простоя оплате не подлежало. Вместе с тем очевидно, что в условиях коллективного труда о простое работника известно всем, кто трудится с ним рядом, а также его непосредственному руководителю. Организация труда и производства - это обязанность работодателя, который должен принять все меры по ликвидации простоя. Поэтому был изменен порядок оплаты времени простоя, предусмотрев, чтобы она производилась вне зависимости от письменного предупреждения работодателя о начале простоя.

2. Потребовал изменения и предписанный ТК РФ порядок привлечения работников к сверхурочным работам. Ранее в соответствии со статьей 99 ТК РФ привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в данной статье, было возможно лишь с его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, и в других случаях, перечисленных в ТК РФ, которые носят неординарный характер. Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и в конечном счете - интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех ее показателях, включая заработную плату. Поэтому было принято решение восстановить положение КЗОТ РФ, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ, вне зависимости от согласия работника.

3. В ТК РФ имеется специальный раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», отражающий общую тенденцию развития трудового законодательства, который наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, работников моложе 18 лет), природно-климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), профессиональными особенностями (труд работников транспорта, педагогов), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями. Основу дифференциации составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» нуждается в дальнейшем расширении. Он не соответствует существующей в настоящее время дифференциации условий труда работников. Так, в ТК РФ выделены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, но в нем отсутствуют нормы, регулирующие особенности труда государственных служащих. Поэтому необходимо внести соответствующие дополнения в данный раздел.

Несомненно, что практика применения ТК РФ выявит и иные вопросы, требующие решения. Они составят неотъемлемую часть реформы трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ и трудовой договор - только первый этап этой реформы.