Основные идеи теории «Z» Уильяма Оучи и их практическое значение для современного менеджмента

“Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов”. Довольно-таки интригующее заявление сделал экономист Уильям Оучи. Он объясняет высокие заслуги японских компаний практически полным включением сотрудника в производственную организацию, где административное звено одаривает каждого подчиненного пониманием и заботой о личной и семейной жизни. В данном случае реализуется обеспечение стабильности положения работника, что диаметрально противоположно американскому направлению, где в основном произрастает любовь к свободе и ориентация на индивидуализм.

Симбиоз американского и японского подходов стал носить наименование “Идеальный тип Z”, который в свою очередь использует коллективистскую модель взаимодействия и приверженность к индивидуалистическим ценностям. Данный подход угождает былому формату и предполагает удовлетворение потребности. Что касается трудовой занятости, то здесь стоит отметить, что ее продолжительность равна пожизненной, а кадровый поток достигает критически низкой скорости. За счет консенсуса осуществляется принятие решений. Однако это происходит порой неэффективно.

Основы теории “Z” следующие:

• Инициатива и информации должны двигаться снизу вверх, а не сверху вниз.
• Роль высшего руководства – не принимать решения и издавать приказы, а способствовать принятию самостоятельных решений.
• Роль среднего звена – в инициировании и осуществлении решения проблем.
• Решения должны обсуждаться и приниматься совместно.
• Благополучие сотрудников – одна из сфер ответственности руководства.

Если детально разобрать основные положения теории Оучи, то мы можем получить, что методика долговременного найма была заимствована у японской системы управления, ведь именно в японских организациях используется на постоянной основе пожизненное трудоустройство. Подобного рода политика позволяет поддержать у сотрудников ощущение, что компания берет за них ответственность и становится вторым домом.

Ранее проговаривалось о системе принятия управленческих решений. Всё выстраивается на основе консенсуса. Групповое рассуждение ускоряет поиск развития и расширения новых идей, ресурсов для реализации проектов и вариантов при возникновении негативных моментов на трудовом рубеже.

Что касается ответственности за результаты решений, то здесь огромная схожесть с американской системой. Несмотря на то, что вся коммуникативная деятельность в период принятия решения проходит через консенсус, его озвучивает менеджер, тем самым оберегая индивидуальность своих подчиненных.

Движение по карьерной лестнице медленное, напрямую зависит от количества лет, которые сотрудник проработал на организацию, а также учитывается его собственный возраст.

Система контроля вносит порой неформальный характер, допускает довольно-таки не четкие правила, как в японской традиции, но инструменты реализации контроля строго определены.

Также важно учитывать, какое внимание оказывается сотруднику. Оучи, в момент проектирования “Z” организации, адаптировал японскую традицию восприятия компании как второго дома.

Данная теория вызвала абсолютно различные мнения у экспертов. Одни считают, что организации типа “Z” заполучают выгоду как с точки зрения удовлетворенности персонала, мотивационной составляющей и приверженности, также и с точки зрения финансовых показателей. Другие сделали вывод, что организации типа “Z” не превосходят другие предприятия. Есть сторона исследователей, которые отнесли восхищение японской системы управления 1970-х и 1980-х годов на сегодняшний момент не совсем релевантным. Из-за чего, теория “Z” приобрела обширную критику со стороны общества.

Управление, которое основывается на понятиях и закономерностях теории “Z”, особое внимание уделяет многофункциональности всех сотрудников организации. Если говорить о сегодняшнем дне и применимости данного течения в трудовой деятельности, то здесь абсолютно точно подойдет в пример с гостиничным и ресторанным делом – прежде, чем стать шефом мирового класса, необходимо много лет нарабатывать знания в кулинарии, проводить эксперименты и оттачивать свои навыки. Также релевантной картиной для рассмотрения станет сфера IT. Нас интересуют исключительно новоиспеченные сотрудники, которые только начали свой путь. Система вся та же – от малого к большому. Правда, если сотрудник переходит в другую компанию, то уже нельзя сказать, что перед нами организация “Z”.

Если заключительные суждения обобщить и высказаться кратко, то организацию “Z” вряд ли удастся встретить где-то за пределами Японии, так как на то имеется множество факторов, которые не позволяют компании реализовывать свою деятельно на основе канонов теории “Z”.