Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Национальные особенности управления персоналом в России

Каждое государство имеет свою философию управления персоналом. В основе философии управления персоналом в каждой отдельной стране лежат такие составляющие как менталитет, существующие ценности и институты, сформировавшееся отношение к труду. Данный тезис позволяет задуматься о существовании национальных особенностей управления персоналом и в нашей стране.

Какова философия управления персоналом в России? Какое влияние на эффективность системы управления персоналом в организации оказывают национальные особенности управления персоналом в России? Ответы на заданные вопросы могут быть найдены в настоящем эссе. Моя основная задача в рамках этой работы − представить собственные размышления о позитивном и негативном влиянии национальных особенностей на управление персоналом.

Не хозяин, а «старший коллега»

Первая особенность, которую нужно рассмотреть связана с тем, что доминирующая роль в организации в целом и в организационном процессе отводится руководителю. Руководитель в российской организации − это лидер, и его решения должны выполняться беспрекословно. Портал «О персонале» связывает с данной национальной особенностью, такую проблему управления, как синдром «старшего по званию». Синдром заключается в следующем: «…когда руководитель дает понять, что он – хозяин, а подчиненный – холоп, его поведение вызывает со стороны сотрудника самые неприятные эмоции, что сильно демотивирует».^[1]

Я согласна с наличием данной проблемы в российских организациях. Стиль управления многих руководителей стремится к авторитарному, в связи с отсутствием инструментов, ограничивающих их власть. Однако я считаю, что доминирующая позиция руководителя в организации при его желании может быть использована во благо. Властный авторитет может быть заменён авторитетом «старшего коллеги». Руководитель со своей лидерской позиции может подавать пример своим рабочим и мотивировать их на продуктивную деятельность.

Коллективизм во благо

Коллективизм как ещё одна национальная особенность управления персоналом в России отмечен в работах многих исследователей. Так, Артамонова Ю.В. и Симонова М.В. пишут о том, что «…многие работники предпочитают работать в команде».^[2] В качестве положительного влияния данной особенности ‒ развитое чувство взаимопомощи и сотрудничества в коллективе. На мой взгляд, основной отрицательной характеристикой этой особенности является то, что постоянная нацеленность на работу в коллективе лишает сотрудников самовыражения и индивидуализма. Однако менеджер может исправить эту ситуацию, разработав индивидуальные планы развития для каждого работника, соединяющие индивидуальную и коллективную работу.

Ориентация на длительную занятость как залог стабильности и развития

Считаю важным рассмотреть ещё одну важную особенность, отмеченную в работе Артамоновой Ю.В и Симоновой М.В.: «…ориентацию на длительную занятость, низкую трудовую мобильность, бессрочные трудовые договоры». ^[3]С одной стороны, в данной особенности видятся только положительные черты − сохранение за работником одного рабочего места, стабильность.

Однако, как и в случае с коллективизмом при таких условиях не происходит личностного роста индивида. Затруднена вертикальная мобильность. Часто работники, связанные трудовым договором с определёнными должностными обязанностями, не получают интересных задач и проектов от руководства. Менеджер в силах исправить подобную ситуацию. Сохраняя, такое преимущество национальной особенности, как стабильность управленец может развивать карьеру сотрудника следующим образом: при помощи горизонтальной мобильности, поручать работнику новые задачи, проекты, выслушивать его идеи.

Итак, как у Луны есть «оборотная сторона», так и у национальных особенностей управления в России есть свои положительные и отрицательные стороны. Доминирующая роль руководителя в организации может сделать его тираничным автократом, а может авторитетным старшим коллегой. Коллективизм может убить в работнике индивидуализм, а может стать хорошим дополнением к его индивидуальному развитию. Ориентация на длительную занятость может лишить человека развития, а может принести в его жизнь трудовую стабильность и возможности для горизонтальной карьеры и новых проектов.

В конечном итоге, всё зависит от грамотного и продуманного подхода руководителя к кадровой политике предприятия. Национальные особенности в этом случае играют второстепенную роль.

Список использованных источников

Артамонова, Ю.В. и Симонова, М.В. Национальные особенности управления человеческими ресурсами в Российской Федерации // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. – 2014. – № 2 ‒ С.16-20
Российский подход к организации и управлению персоналом − в чём он заключается? URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/rossijskij-podxod-k-organizacii-i-upravleniyu-personalom-v-chem-on-zaklyuchaetsya.html (дата обращения: 14.11.2018).

Российский подход к организации и управлению персоналом − в чём он заключается? URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/rossijskij-podxod-k-organizacii-i-upravleniyu-personalom-v-chem-on-zaklyuchaetsya.html (дата обращения: 14.11.2018). ↑
Артамонова, Ю.В. и Симонова, М.В. Национальные особенности управления человеческими ресурсами в Российской Федерации // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. – 2014. – № 2 ‒ С.17 ↑
Там же. С.17 ↑