Контроль личной лояльности сотрудников

Лояльность сотрудников — это важное условие, влияющее на успех любой организации. Ее отсутствие неблагоприятно воздействует на безопасную работу компании, понижает ее рейтинг, конкурентоспособность, способствует увольнению ценных сотрудников. Исследование лояльности сотрудников обусловлено необходимостью устранить такие отрицательные факторы, как снижение конкурентоспособности организации, увеличение текучести кадров, потеря прибыли и прочие негативные моменты. У нелояльных работников качество работы и дисциплина труда не высока, они часто ошибаются, ошибки наносят вред компании. Именно большая часть сотрудников такого типа среди увольняющихся. Оптимальное управление лояльностью персонала в разы увеличивает эффективность работы любой организации.

Основная часть

Лояльность персонала – достаточно емкое понятие, обозначающее объединение компании и сотрудника, в котором последний – часть целой системы. Лояльность представляет собой принятие, позитивное отношение человека к конкретному объекту или субъекту [3].

Работники такого типа подходят творчески к решению проблем организации, берут ответственность на себя, используют максимум усилий для достижения цели организации, позитивно относятся к компании, руководящему персоналу и коллегам в целом. В основе всего этого лежит стремление быть полезным, преданность. Лояльность сотрудника по отношению к руководителю означает проявление уважения к начальству и признание высокого уровня его компетентности и авторитета.

Выделяют два основных параметра лояльности сотрудников компании: соблюдение правил которые отражают основные цели и интересы компании, и их соблюдение без давления на сотрудника со стороны.

К дополнительным параметрам лояльности сотрудников относятся [2]:

• общие с объектом лояльности взгляды и ценности;
• готовность подчинять объекту лояльности свои интересы;
• желание с высокой ответственностью выполнять функции, возложенные на сотрудника объектом лояльности;
• положительные отношения в коллективе;
• открытое проявление лояльности;
• переживание за общий успех компании.

Лояльность сотрудников во многом зависит от объективных условий труда в организации, от основного взгляда руководства на кадровый ресурс, и от личностных качеств работника.

Работа и карьера в той или иной организации привлекает в первую очередь из-за известности компании, ее высокого статуса, высокой зарплаты и социальных гарантий. Так же привлекает хороший психологический климат и стабильность работы. На лояльность влияют так же и взгляды руководства на отношение к персоналу. Лояльность в основном зависит и от личных качеств работника, его индивидуальных потребностей, характера, воспитания, взглядов, опыта. Так же не мало важно зависимость между лояльностью сотрудника и сроком его работы в организации: чем выше стаж работы, тем высока степень его лояльности сотрудника.

Лояльность персонала включает три основных компонента [1].

Эмоциональный компонент, основанный на привязанности к компании, дружеских отношениях с персоналом, воспоминаниях о тех или иных событиях, которые происходили за время работы в организации.

Прагматический компонент, базирующийся на сравнении преимуществ, которые дает работа в компании, и возможных потерь, связанных с увольнением.

Нормативный компонент, основанный на обязательствах, исполнение которых связано с ответственностью и за выполнение условий трудового договора.

На основе мнения российского консультанта и тренера Харского К.В, можно привести описание уровней лояльности, для повышения лояльности персонала компании [3]:

- нулевая лояльность, т.е. полное отсутствие лояльности возможно у тех сотрудников, у кого еще не сформировалось свое отношение к объекту;

- скрытая нелояльность проявляется в выполнении норм и правил, принятых в организации, по причине, что сотрудник боится наказания, или ожидает поощрения от руководства;

- открытая нелояльность выражается в пренебрежении ценностями объекта лояльности, потребительском отношении, высмеивании, обмане и т.п.;

- лояльность на уровне внешних атрибутов – работник носит отличительные знаки и символы организации, поддерживая этим фирменный стиль компании, однако внешние атрибуты не позволяют человеку открыто демонстрировать нелояльное поведение;

- лояльность на уровне поступков – соблюдение традиций компании. Этот уровень лояльности приемлем для большей части сотрудников компании, ему свойственна дисциплинированность. Но для конт­роля деятельности других сотрудников требуется более высокий уровень лояльности;

- лояльность на уровне убеждений характерна для руководителей среднего и высшего звена, которые профессионально мотивированы, у них высокое чувство ответственности, они склонны доверять официальной информации и решениям руководства;

- лояльность на уровне идентичности – это самый высокий уровень лояльности, это преданность и верность, на котором человеку свойственно отождествлять себя с объектом лояльности. Такой сотрудник эффективен и мотивирован, он связывает свою жизнь с компанией, в которой работает.

Контролировать лояльность того или иного сотрудника или коллектива в целом возможно путем детального анализа действий и наблюдения, хотя следует учесть, что это динамичная характеристика, которая регулярно меняется, и на нее влияют различные условия как стиля руководства, так и набора критериев лояльности, которые зависят от типа корпоративной культуры организации.

Оценка лояльности отдельного сотрудника, отдела или коллектива организации в целом предваряет любую программу, направленную на развитие лояльности. На основе программы строится политика мотивации персонала. Точная оценка позволяет получить обратную связь от сотрудников руководству и ответить на вопросы, важные для бизнеса: они касаются соответствия существующей системы мотивации ожиданиям работников и способствуют развитию возможностей отдельных сотрудников – согласно кадровой стратегии, принятой в компании [4].

Производя контроль лояльности, важно развивать ее компоненты: удовлетворенность сотрудника работой; доверие к руководству; адекватные отношения между работниками и администрацией организации.

Рост лояльности основывается на последовательных действиях: изучение уровня лояльности сотрудников, разработка программы повышения лояльности, получение обратной связи после завершения программы для выяснения ее результативности.

Управление и контроль лояльностью персонала – это процесс, которым занимаются специалисты кадровой службы компании или внешние консультанты. Работа в данном направлении, требует значительных изменений в корпоративной культуре, методах управления и в организации в целом. Исходя из этого, проведение данной программы предполагает активное участие топ-менеджмента [6].

Легче внести некие улучшения в кадровую стратегию организации, внедрить нововведения, чем развить преданность сотрудников. Одной из важнейших задач кадровой службы компании и ее руководства добиться высшего уровня лояльности сотрудников т.е. их преданности компании.

Ставя перед HR-отделом задачу развития и воспитания лояльности в сотрудниках, можно прояснить или скорректировать цели и ценности компании. Увеличение лояльности персонала – это действие, направленное на повышение эффективности компании.

Система управления и контроля персонала в решении такой задачи играет решающую роль. Она подразумевает обучение и повышение квалификации персонала. Данный фактор влияет на мотивацию сотрудников, укрепляет самооценку, стимулирует к эффективному выполнению обязанностей. Грамотно подобранные тренинги, и их проведение выявляют новые возможности и цели в работе, помогают «разбудить» персонал. Не мало важно также измерить степень отдачи, отследить, насколько полным объемом усвоены полученные знания, и как происходит их применение на практике. Необходимо оценивать преданность работников своей компании. Для этого кадровой службе компании нужно усиленно контролировать качество работы персонала, определять уровень мотивации, а также лояльности. Компетентный HR-отдел, уделяющий большую часть времени работе со штатными сотрудниками, увеличивает эффективность работы предприятия. Важно следить, как меняется отношение персонала к организации. Также нужно активно выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников. Только так можно добиться их преданности и заинтересованности в выполнении целей организации. В этом поможет корректная формулировка миссии компании и объяснение ее сотрудникам [5].

Для повышения лояльности персонала предлагается внедрение конкретных мероприятий, таких как доведение до сотрудников миссии организации; тренинги командообразования персонала; различного типа соревнования и конкурсы; внутрифирменные газеты, интернет-порталы; корпоративные мероприятия и прочее.

Заключение

Лояльность персонала - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом. Любая компания, желающая выжить в долгосрочной перспективе, должна заботиться о лояльности своего персонала и производить контроль лояльности. А для этого необходимо соблюдать следующие условия: 

1. Должна присутствовать заинтересованность владельца и высшего руководства компании. 2. Владелец компании должен быть готов к последующим изменениям, материальным и нематериальным затратам, необходимым для претворения плана в жизнь. 3. Ответственный за реализацию контроля должен иметь такой статус в компании, который позволит ему координировать усилия различных служб и подразделений. 4. Компания должна быть заинтересована в долгосрочных отношениях с теми сотрудниками, в отношении которых осуществляется программа развития лояльности.

Превращение нейтрального сотрудника в преданного — непростой путь. Невозможно предсказать заранее, сколько времени может занять этот процесс. И прочность полученного результата невозможно проверить, пока кто-то не попробует разрушить ее. И, тем не менее, многие компании предпринимают попытки увеличить лояльность персонала. Во всяком случае, это касается лояльности ведущих специалистов, от работы которых зависит жизнеспособность и само существование компании.

Список использованных источников

1. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Пер. с англ. О. В. Бредихина, В. Д. Соколова. - М.: ООО «Вершина», 2014.

2. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2016.

3. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2015.

4. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. - М.: ООО «Издательство», 2017.

5. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь. 2015. С. 283 - 287.

6. Шипилова О.П. - Лояльность персонала -- необходимое условие успешности компании. Статья Опубликована: Кадры предприятия №4, 2014