Инструменты мотивации персонала и их зависимость от целей и условий работы организации

Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. По сути, он остается главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Вместе с тем воздействие на сознание людей значительных перемен в обществе, затрагивающих политические, экономические и социальные структуры общества, неизбежно. Как следствие, глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит существовать, на какие идеалы опираться.

Я считаю, что мотивацию можно определить по-разному.

С одной стороны, мотивация — это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации. С другой стороны, мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей. Берг О. рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы.

Все большее значение в системе мотивации занимает так называемая нематериальная мотивация. Система нематериальной мотивации — это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Рассмотрим наиболее эффективные меры нематериальной мотивации персонала без затраты существенных материальных средств.

Улучшение климата внутри трудового коллектива

Такая мера нематериальной мотивации достигается разными способами в зависимости от существующих проблем. На практике наиболее распространенной сложностью в коллективе является отсутствие диалога работников с руководителями.

Особое внимание некоторым дисциплинарным вопросам, связанным с денежными средствами

Когда в компании кризис, руководство во избежание серьезных потерь высококвалифицированных кадров должно понимать стрессовость ситуации, особенно в материальном плане. Одним из способов нематериальной мотивации может выступать дисциплинированность работодателя. Так, последнему стоит устранить задержки по зарплате, начислению отпускных и т.д. Действительно, в кризисной ситуации это достаточно сложно сделать, но, если в компании и так произошло сокращение и уменьшение зарплаты, регулярные задержки негативно отразятся на трудовом климате и трудоспособности сотрудников.

Баланс заслуг сотрудника и его награждения/штрафования

Баланс заслуг и наград/штрафов заключается в простой схеме: высокий результат работы сотрудника награждается, низкий результат — штрафуется.

Улучшение условий труда

Кризисы для многих компаний, к сожалению, заканчиваются печально и могут привести не только к снижению объемов производства, но и к ухудшению условий труда. Банально встречаются ситуации, когда фирмам приходится отказаться не только от ряда сотрудников, но и от комфортабельного и большого офиса в центре города и перебраться в менее обустроенное место на окраину.

Таким образом, это лишь самые основные меры нематериальной мотивации персонала в кризисных условиях. На практике их гораздо больше, и грамотному работодателю не составит особого труда выявить их на основании полноценного мониторинга потребностей всех сотрудников компании. Грамотно сэкономив в некоторых моментах, затратив небольшие средства на улучшение условий труда или просто пересмотрев отдельные положения трудовой дисциплины, работодатель способен создать комфортный климат для высокой производительности довольного персонала. Здесь важен момент максимального внимания при сложившейся ситуации. Эффективный труд сотрудников со временем поможет компании наладить дела и дополнить систему мотивации достойными материальными мерами.

Список литературы

1. АкмаеваР.И., ॱКомпенсационный ॱменеджмент: ॱуправление ॱвознаграждением ॱработников. – СПб.: ॱИзд-во ॱПолитехнического ун-та, ॱСанкт-Петербург, 2012
2. Антонов А.Ю. Формирование мотивационного механизма как фактор устойчивого развития организации в условиях рыночной экономики // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 7. С. 47 — 50.
3. Баринов В.А. Эффективность применения системы KPI для повышения мотивации сотрудников компании // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 5. С. 32 — 36.
4. Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. 2013. N 8. С. 31 — 66.
5. Берг О. Психологическая мотивация // Кадровый вопрос. – 2014. – № 3. – С. 18 — 24.
6. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2013.
7. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. 128 с.