Факторы демотивации труда

Тема мотивации в деятельности человека крайне актуальна, особенно в современном мире. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Все большее число руководителей и владельцев бизнеса приходят к пониманию, что мотивированный сотрудник работает гораздо эффективнее и обеспечивает большую прибыль компании, чем немотивированный. Мотивированный персонал является залогом успешной работы. Поэтому мотивация персонала является темой, актуальность которой не уменьшается, а лишь растет со временем.

Однако, к сожалению, далеко не все руководители понимают, как правильно мотивировать персонал и не допускать при этом ошибок. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно реализованы сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники замотивированы на высокие результаты своего труда. Для этого необходимо человека правильно мотивировать.

Безусловно, каждый человек работает ровно настолько, насколько у него хватает личной мотивации. Иногда приходят ситуации извне, они могут по-разному восприниматься людьми. Например, если сотрудника раскритиковал начальник, то он, возможно, больше не будет проявлять прежнюю эффективность и инициативу в делах. Другой, наоборот, возмущенный, тем что его способности оказались недооценены, начнет проявлять еще большую инициативу, погрузится в работу с пущей отдачей. Получается, что данная ситуация для одного послужит своего рода мотиватором, а для другого, наоборот, демотиватором. Реакция на одну и ту же ситуацию во многом зависит как от самооценки человека, так и от множества иных факторов. Грани здесь тонкие, и хороший начальник должен понимать, в каких ситуациях и как вести себя с подчиненными. Осознанно или подсознательно руководители используют на своих подчиненных разные методы воздействия. Попробуем разобраться в этом.

Многие руководители практикуют «метод кнута и пряника», они считают, что это дает положительный эффект. Однако этот метод применим далеко не во всех случаях. Зачастую наблюдается обратный эффект - демотивация, то есть потеря интереса, инициативы и ответственности, внутреннего желания работать, восприятие пребывания на рабочем месте как тяжелого бремени. Эта демотивация приводит к тому, что у человека уровень удовлетворенности работой и своим трудом снижается. Чаще всего это связано с демотивирующим стилем управления: штрафы, выговоры, угроза увольнения, мелкие придирки, постоянная критика, отсутствие похвалы даже за очень хорошо выполненную работу, разговор на повышенных тонах, раздражительность, недовольное выражение лица, выделение «любимчиков» из общего числа сотрудников и др.

Факторы демотивации — это факторы, которые оказывают негативное влияние на желание и способность сотрудника что-либо делать, проявлять активное участие в работе, эффективно выполнять свои обязанности.

Среди таких факторов, вызывающих разочарование от работы, стоит отметить: чрезмерное вмешательство со стороны руководителя, отсутствие психологической и организационной поддержки, недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного, отсутствие обратной связи, то есть незнание работником результатов своего труда, недостаток необходимой информации для работника, неэффективное решение руководителем служебных проблем работника, некорректность оценки работника руководителем. Также яркими примерами факторов потери мотивации являются: неиспользование навыков сотрудника, например, когда взятый на работу специалист оказался слишком квалифицированным для данной позиции, в этом случае сотрудник не реализовывает свой потенциал, работа кажется скучной; нарушение негласного договора, например, если реальная обстановка не соответствует ожиданиям работника, не реализуются его внутренние мотивы; игнорирование идей и инициативы сотрудника, когда работник предлагает идеи, а руководитель по каким-то причинам игнорирует их или отвергает; отсутствие чувства причастности к компании, когда у работника складывается впечатление, что его считают посредственностью; отсутствие личного и профессионального роста сотрудника; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства, например, если не замечают успехов в деятельности сотрудника; отсутствие изменений в статусе сотрудника, когда в компании существуют жесткие структурные ограничения для карьерного роста.

Реакция у сотрудников на проявления демотивации от руководителя проявляется в раздражительности, опозданиях. Склонность к конфликтам увеличивается, и человек чувствует себя уставшим. В таком случае можно не рассчитывать на работу с высокой отдачей. Из-за демотивации работа сотрудника не приносит того результата, которого бы желал начальник. В таком случае можно заметить частые уходы на больничный, нарушение исполнительной дисциплины и проявление деятельности, которая может принести ущерб организации. К ряду негативных проявлений еще можно добавить снижение интереса к выполнению работы, конфликты с руководством и даже желание уволиться. В данном случае не стоит говорить о готовности к совместным проектам с руководством и коллегами. Крайне негативным последствием демотивации может стать профессиональное выгорание – синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека.

Задачами менеджмента по предупреждению и преодолению демотивации персонала являются: выявление причин, приведших к демотивации персонала; определение мер по их устранению; разработка стратегии по преобразованию системы мотивации в соответствии с выявленными проблемами; развитие собственной управленческой компетентности в вопросах мотивации.

Подводя итог, следует отметить, что демотивация - это актуальная проблема и с ней нужно грамотно бороться. В основе процесса демотивации лежит потеря интереса к результату рабочего процесса. В качестве состояния, противоположного демотивации рассматривается вовлеченность и замотивированность сотрудника. Для руководителей одним из главных правил должно быть - обращать внимание на внутренние мотивы и потребности сотрудника с первых дней его работы, стараться организовывать его деятельность так, чтобы не терялась, а наоборот, повышалась его заинтересованность к работе. Когда руководитель внимателен к своим подчиненным, развивает и поощряет их интерес, тогда и сотрудники работают с полной отдачей. Главное, что формирует вовлеченность персонала в работу - это ощущение понимания со стороны руководства, принятие ценности своих целей и задач, а также способность влиять на работу, возможность проявлять инициативу и реализовать свой потенциал. Независимо от такого, какую работу люди выполняют, они хотят испытывать чувства удовлетворенности и признания.