Факторы демотивации труда

Демотивация проявляется не только у работников, но и в нашей повседневной жизни. Бывает, что мы сидим дома и мотивации, чтобы работать просто отсутствует. Усталость, депрессия, апатия и всё кажется бессмысленным, но надо сидеть и работать, а для чего? Это и есть признаки демотивации.

Итак, разберёмся, что же это за демотивация и как с ней бороться.

Демотивация – это отстранённость, отсутствие желания что-либо делать. У человека уменьшается вдохновение, интерес к работе и её результатам, меняется поведение.

Чем же это чревато?

Отсутствием инициативы и стремления сделать лучше. Зачастую сотрудник продолжает выполнять свои функции, но делает это бездумно, не стремясь привнести свои идеи, улучшить процесс. Такое отношение порождает средние результаты труда, ведь любой процесс нуждается в постоянном совершенствовании и оптимизации.

Например, преподаватель дал двум группам студентов кейс. Мотивированные студенты решают, обдумывают, вносят новые идеи. Демотивированные – просто сидят или пишут банальные вещи.

Почему происходит демотивация?

На мой взгляд, антонимом демотивации является вовлеченность сотрудника в работу. Именно вовлеченность, то есть интерес к результатам работы и есть мотив, который преодолевает апатию и побуждает человека действовать.

Можно выделить несколько уровней приверженности сотрудников к компании:

• Удовлетворённость подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определёнными составляющими (зарплатой, условиями труда, возможностями обучения) и будет продолжать здесь работать, но не будет прикладывать особых усилий.
• Лояльность значит, что сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое время, оставаясь преданным работником, но по-прежнему не прилагая лишних усилий.
• Вовлечённость же считается наивысшим уровнем, когда человек выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлечённость можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.

Начнем с внутренних факторов Рассмотрим несколько очень распространенных установок сотрудников в контексте демотивации:

– Установка на избегание неудач

Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок или негатива, они нацелены на избегание рисков. Стратегия на избегание не позволяет человеку найти в себе ресурсы для инициативы, для активной коммуникации внутри организации.

– Установка на результат

Людей, в большей степени ориентированных на результат, мотивирует высокая планка целей. Для людей результата важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность, для них оптимален контроль по результату или по ключевым результативным областям. Значимым фактором мотивации для людей результата является соревнование, сравнение своего результата с результатами других людей или с собственными, уже достигнутыми ранее результатами.

Люди результата имеют одно НО. Добившись поставленных на входе целей, они начинают скучать и тухнуть. Им нужен внешний, значимый человек, который поставит новую планку. А очень часто в компании никто не озадачен данным вопросом.

– Установка на выстроенные процедуры и пассивность

Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Человек, сталкиваясь с трудностью, старается принять эту сложность и научиться жить с ней, а не менять сложившиеся обстоятельства. Данная стратегия мешает человеку принять на себя ответственность за происходящее в компании и занять активную позицию.

Заключение

На мой взгляд, демотивация проявляется, когда у сотрудника рутинная работа, личные переживания, стресс и апатия. Чтобы такого не происходило руководителю нужно научиться влиять на сотрудника и формировать у него более гибкое поведение. Очень важно, чтобы руководитель умел выявлять причины демотивации и вовремя применять меры. Например, применять алгоритм диагностической беседы. Она поможет понять причину, поставить цели, закрепить мотивацию, найти решение и оцифровать результат. Это поможет сформировать вовлечённость сотрудника в его работу.

Ссылки на источники

1. https://www.klerk.ru/job/articles/327242/
2. https://studme.org/166073/ekonomika/demotivatsiya_personala_organizatsii_sposoby_preodoleniya
3. https://moluch.ru/archive/116/31257/