Этические проблемы рекрутинговой деятельности и пути их преодоления

Особое место на рынке труда занимают кадровые агентства, играющие роль посредников между работодателями и наемными работниками. Действующие агентства можно поделить на две группы:

1. агентства по поиску и отбору персонала (рекрутинговые), оказывают услуги по подбору специалистов (рекрутмент) и executive search – подбор работников на позиции топ-менеджеров. Кандидаты на заявленные вакансии подыскиваются из успешно работающих высококвалифицированных специалистов, агентства получают вознаграждение от работодателей;
2. агентства по трудоустройству (службы трудоустройства, биржи труда), как и учреждения Государственной службы занятости, занимаются трудоустройством граждан, не имеющих работы или желающих поменять работу. Оплату услуг агентства осуществляют граждане.

Профессиональная кадровая деятельность должна способствовать развитию цивилизованных трудовых отношений и на российском рынке, что невозможно без соблюдения определенных этических норм. Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) в октябре 1996 г. приняла «Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала».

Кодекс назвали «профессионально-этическим», поскольку профессионализм в рекрутинге неотделим от этики. Этика является неотъемлемым компонентом профессии рекрутера. Вступая в отношения с участниками рынка компания по подбору персонала так или иначе всегда заявляет о своих этических принципах. И для кандидатов, и для клиентов важно знать, что агентство, услугами которого они собираются воспользоваться, будет вести себя этично.

Основные этические принципы рекрутинговой работы:

Ответственность

Консультант должен со всей ответственностью подходить к своей работе и не должен бояться принимать жесткие решения, такие как: отказаться рекомендовать кандидата, вызывающего сомнения, не брать на себя невыполнимый заказ и т.п.

Если рекрутер сообщает клиенту, что по этическим соображениям не может удовлетворить те или иные пожелания клиента, это должно вызвать только еще большее уважение со стороны клиента к рекрутеру. Например, если специалист по подбору персонала объясняет клиенту, что он не может переманивать людей из компании, для которой он уже много лет подряд подбирает кадры, то клиент понимает, что пользуясь услугами данного специалиста он страхует себя от того, что этот хед-хантер будет атаковать его сотрудников.

Современные предприятия заинтересованы в максимальном использовании своих ресурсов, так как в условиях конкурентной среды любое преимущество способно привести к увеличению доли на рынке, на котором функционирует предприятие. При этом преимущества предприятия зависят от различных аспектов, не только технологических, но и организационных. Этим объясняется интерес современных мировых лидеров в инновациях организации труда на предприятия и других аспектов сферы управления персоналом. отбор персонал

В данном исследования рассмотрен один из аспектов управления персоналом – отбор персонала, который является первым этапом, с которого начинается сотрудничество предприятия и отдельного сотрудника. Поэтому нет гарантии, что кандидат на вакантное место успешно пройдет испытание и будет принят в штат. Вполне возможно, что сотрудник не подойдет для рабочего места, на которое он претендует.

В этом и заключается сущность подбора персонала: руководителю, специалисту по отделу кадров или другом уполномоченному лицу предстоит решить, подходит сотрудник для должности или не подходит. При этом уполномоченному лицу предстоит решить, насколько эффективен сотрудник будет, к каким выгодам может привести его трудоустройства для предприятия. Соответственно, цель подбора персонала заключается в таком выборе сотрудника на вакантное рабочее место, который принесёт выгоду для предприятия в целом. Выгода включает в себя два аспекта:

1. Количественный аспект (увеличение выработки – количества созданных продуктов и оказанных услуг, сокращение временных затрат на единицу продукции)
2. Качественный аспект (увеличение качества работы, сокращение объема брака). В данную категорию могут включаться выгоды, получаемые от верно принятых решений, а также выгодные предложения, высказанные сотрудником.

Для устранения негативных аспектов кадровой политики предприятия были предложены мероприятия по модернизации система подбора персонала и подержания лояльности сотрудников. В рамках модернизации системы подбора персонала предложены следующие мероприятия:

1. На всех этапах подбора персонала оценивающему (руководителю, сотруднику отдела кадров, следует придерживаться такой политики, которая победит кандидата на вакантную должность быть максимально искренним. Если сотрудник предприятия будет скрывать настоящие личностные качества, то для предприятия велик риск того, что выбранный кандидат окажется п факту не подходящим на должность, а его работа - неэффективной. Полнота информации - это тот принцип, которого должен держаться оценивающий сотрудник при проведении процедуры подбора кадров. Так же не лишним будет сбор информации с предыдущих мест работы и прочая личная информация о сотруднике.
2. Оценивающий должен быть последовательным в своих выводах, а все его решения – четкими и обоснованными. В противном случае велик риск совершения ошибок при отборе персонала. Первоначально сотрудник отдела кадров должен проследить за осуществлением процедуры анализа работ и составления описания и спецификации работ. Данные документы содержат в себе требования к кандидатам на вакантные должности сотрудникам, занимающим данное рабочее место. В последствии данные требования переходят в должностную инструкцию. Выбирая сотрудника из нескольких оценивающий должен иметь в виду именно эти требования в порядке их важности, а не полагаться полностью на свое субъективное мнение, сформированное за короткий временной промежуток.
3. Оценивающий должен ответить на вопрос: что побуждает претендента работать, необходимо ли ему именно это рабочее место. Данный вырос может быть задан прямо и ответ на него получен в виде мотивационного письма. Однако выявление истинного мотива может занять у оценивающего больше усилий. Для того, чтобы выяснить настоящую мотивацию сотрудника, специалисту отдела кадров уместно использовать следующие мероприятия:

• Критический анализ документации, предоставленной кандидатом, внимание к его биографическим данным (семейное положение, прописка, друге паспортные данные).
• Критический анализ отзывов с предыдущих мест работы
• Анализ личностных качеств на предмет конфликтных зон, а также на наличие вредных привычек
• Анализ биографии кандидата на предмет судимостей и других негативных прецедентов. Нормальной практикой является отказ около 30% сотрудникам по данной причине.

1. Эффективной мерой станет создание карты компетенций и идеального портрета сотрудников. Так как частично отбор персонала осуществляют специалисты отдела кадров, которым достаточно трудно разбираться в специфических особенностях должности различных отраслей, данное мероприятие позволит усовершенствовать отбор персонала. В противном случае специалист отдела кадров может ошибиться при выборе приоритетов среди различных качеств кандидата, сформированных в должностной инструкции. Кроме того, еще одно уточнение требуемых от сотрудника качеств способствует закреплению требований и повышает точность конечного результата предприятия.

Реализация данных мер позволит сократить текучесть кадров, распространение секретной информации о предприятии, утечка прочей информации за счет того, что на вакантные должности будут приняты только те сотрудники, которые соответствуют требованиям вакантной должности. Так же с такими сотрудниками будет проведена работа по их адаптации и поддержанию лояльности.

Список использованной литературы

1. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России – М.: ПАИМС, 2017 г. С. – 528.

2. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов, 2017 г. – С. 615.

3. Тюльпанов А.. "Управление персоналом", № 9, 2015 г. Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2018 г. с. 515.

4. Методическое пособие для анализа обеспеченности и определения потребности в специалистах /Сост. Л.П. Ноговицина, Т.Г, Храмцова, Г.Л.Мороз. – Новосибирск: 2015. – 24с

5. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е.Моргунов. - М., 2015. – 339 с

6. Н.П. Любушин «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий». Учебное пособие. - М.; Финансы и статистика, 2015 г.

7. Рогачева А. Повышение эффективности учебных программ для руководителей// Служба кадров и персонал. – 2018. - №2 . – С.56

8. Сапегина С.Г. Управление персоналом: Курс лекций. – Екатеринбург: Урал. гос. лесотехн. ун-т, 2018. – 191 с.

9. Сурков С. Обеспечение подбора и найма персонала // Управление персоналом, 2016. № 12(77). - С. 43-46.

10. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред.Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2018

11. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла – М.: Издательство НОРМА, 2015. – 560 с.

12. www.top-manager.ru

13. www.top-personal.ru