Биография и научно-практическое наследие Честера Бернарда

Основной научный вклад Честера Барнарда заключается в выполненном им анализе целей организации и роли ее руководителя. Он сознательно выступал против доминировавшего ранее “рационального” и “научного” подхода к организации, в котором он видел чрезмерный перекос в сторону экономической мотивации и анализа формальной структуры. Поэтому Ч. Барнард придавал большое значение пониманию как формальных, так и неформальных систем, потребностям организации в удовлетворении широкого круга гуманистических потребностей и требований внешней среды, а также симбиозу лидеров и их последователей. Его определение организации как “кооперативной  системы” вытекало из результатов глубокого анализа, переосмысления выводов различных научных работ и личного управленческого опыта.

Число опубликованных в то время теоретических работ по данной проблеме было весьма невелико, и Ч. Барнард отмечал, что в отличие от теории политических систем, ученым было мало что известно о крупной “формальной организации как инструменте осуществления конкретного социального процесса, позволяющего осуществить определенные социальные действия”. Его работы читаются с большим трудом — автор признавал, что для ее понимания требуется несколько прочтений (Т. Питерс и Р. Уотерман  считают их “практически нечитабельными” (Peters and Waterman, 1982)). Тем не менее, многие из мыслей Ч. Баранарда были подхвачены другими авторами и самостоятельно разрабатывались ими на протяжении последних пятидесяти лет (главным образом, представления о лидерстве, принятии решений и мотивации).

2.БИОГРАФИЯ

Родился Барнард в штате Массачусетс в бедной семье; в 1904 г. получил возможность поступить в Школу Маунт Гермон, а затем в Гарвардский колледж (1906-1909);
принят на работу в отделе статистики компании American Telephone and Telegraph (AT&T) в Бостоне;
женился на Грэйс Ноэра;
при поддержке AT&T стал президентом компании New Jersey Bell Telephone, которую возглавлял с 1927 по 1947 г.;
в 1930-е гг. в период Великой депрессии был директором Управления по выплате пособий штата Нью-Джерси;
много читал и часто встречался с учеными из Гарварда, принимал участие в научных дискуссиях, что помогло ему выработать устойчивый интерес к проблеме взаимоотношений индивидов и организаций;
основал компанию United Service Organizations Inc. (USO) и был ее президентом в 1942-45 гг.;
после выхода на пенсию продолжал активно работать в качестве президента Фонда Рокфеллера (1948-52) и председателя Национального научного фонда (1952-1954);
скончался 7 июня 1961 г.

3.НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ВКЛАД

Ч. Бернард за достижения в исследовании природы и цели организации, занял как ученый, достойное место в истории учений менеджмента.Наиболее известная из работ Бернарда «Функции руководителя», была посвящена развитию теории организаций как кооперативных систем.

По мнению Бернарда, превалирование исследований природы государства и связанной с ним власти отвлекает эти исследования от действительных, реальных основ социального процесса и путей его совершенствования. Причины социальных неудач, о чем свидетельствует история человечества, кроются в неспособности обеспечить сотрудничество людей в рамках формальных организаций.

При этом, Бернард называет три цели, которых с помощью изучения такого сотрудничества, можно достичь:

1. Во-первых, это обеспечение выживания организации путем поддержания равновесия всех ее постоянно меняющихся внутренних компонентов и сил.
2. Во-вторых, исследование внешних сил, которое необходимо для их регулирования.
3. В-третьих, анализ выполнения функций руководителей всех уровней в процессе управления организацией.

Определив формальную (официальную) организацию как «систему сознательно координируемых действий или сил двух и более людей», Бернард этим определением охватил организации всех отраслей и типов.

При этом, любая организация, по его мнению, содержит три общих элемента: Потребности сотрудников; Цель; Общение.

Потребность сотрудников – первый общий элемент любой организации. Он означает «деперсонализацию личных действий» ради достижения цели организации. Но энергичность и целенаправленность этих действий колеблются, поскольку основаны на удовлетворенности или неудовлетворенности членов организации. Цель – второй общий элемент организации. Она является результатом достигнутой готовности членов организации сотрудничать. Руководитель должен довести до сознания каждого подчиненного общую цель или задачу организации. Общение – еще один общий элемент организации. Деятельность организации построена на общении, передаче информации.

Бернард исследовал и составляющие неформальной (неофициальной) организации. Будучи неотъемлемой от формальной организации, неформальная деятельность благоприятствует эффективности организации, а значит, способствует тому, чтобы сделать ее более ответственной.

Из множества необычных идей Бернарда особенно выделяется и его трактовка власти.

Власть, по Бернарду, - это «свойство (порядок) передачи информации в формальной организации, посредством которого она (информация) воспринимается подчиненным как управление действиями, которые он выполняет».

При этом, по теории Бернарда, источник власти находится не в «людях, обладающих властью», или тех, кто отдает приказы, а в принятии или непринятии власти подчиненными.

4.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Очевидно, что Барнард придавал особое значение коммуникативным сетям, которые он назвал "неформальной организацией". В отличие от Файоля, Вебера, Тейлора и сторонников научного менеджмента, он включил в понятие организации не только работников и руководителей, но и инвесторов, поставщиков, потребителей и клиентов. Барнардовская концепция руководства , также была новой, ибо он включал в рассмотрение не только должность или личность руководителя, но также и тех, кто был ему подвластен. Власть руководителя всегда ограничивается тем, до какой степени лица, получающие от него приказы, согласны выполнять их. Приказы могут быть ложно истолкованы подчиненными, и всякий опытный руководитель осознает пределы своей власти. Барнард утверждал, что организация играет двоякую роль, стремясь к достижению поставленных целей и, отчасти, пытаясь удовлетворить желания тех, кто участвует в работе организации. Организация, которая не может удовлетворить собственных членов, неэффективна и потому недолговечна. Хотя Барнард понимал, что организация может формировать и поддерживать определенные позиции и мотивации своих членов, его, в отличие от Файоля, никогда не привлекал коллективизм. Влияние научных трудов Барнарда на развитие всего менеджмента в целом трудно переоценить, ведь они являются своего рода частью общего фундамента данного направления.

Список использованной литературы.
1. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. – СПб: Питер, 2001, с. 199-215.
2. Классики менеджмента.  Под ред. М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2001. — 1168 с.
3. Цветков А.Н. Менеджмент. – СПб.: 2009. – 176 с.