Биография и научно-практическое наследие Честера Бернарда

Честер Ирвинг Барнард (1886–1961) – американский экономист, общественный деятель, представитель школы человеческих отношений.

Честер Барнард родился в Молдене (США). После посещения Mount Hermon School в 1906 г. поступил на экономический факультет Гарвардского университета. Там, наряду с экономическими дисциплинами, Ч. Барнард изучал европейские языки и овладел немецким, французским и итальянским. По окончании обучения в Гарварде он не получил степень бакалавра, однако в дальнейшем ему были присуждены семь почетных докторских степеней за достижения в исследовании природы и целей организации. В 1909 г. устроился на должность статистика в компании American Telephone and Telegraph (AT&T). В 1915 г. Ч. Барнард занял пост инженера по вопросам коммерции, в 1922 г. стал помощником заместителя президента компании и главным управляющим Пенсильванского отделения компании Bell Telephone Company. В 1927 г. стал президентом отделения Bell Telephone Company в Нью-Джерси и занимал эту должность двадцать один год, вплоть до выхода на пенсию.

В конце 20-х гг. ХХ в. Ч. Барнард поступил на государственную службу, став членом комитетов штата Нью-Джерси по чрезвычайным ситуациям и по перевоспитанию малолетних преступников. В годы Второй мировой войны он занимал должность президента United Service Organization, некоммерческой организации, предоставлявшей услуги вооруженным силам США. Накопленный опыт административной и общественной работы, научной деятельности позволил Ч. Барнарду в 1948 г. стать сначала президентом Фонда Рокфеллера, а затем – только что созданного Национального научного фонда.

Основные работы: «Функции руководителя» (1938), «Организация и менеджмент» (1948). Первая работа представляла собой расширенный вариант восьми лекций о функциях руководителя, прочитанных Ч. Барнардом в ноябре – декабре 1937 г. в бостонском Институте Лоуэлла. В ней излагались его взгляды на процесс управления, проблемы кооперации человеческой деятельности, функции руководителя. Вторая работа – сборник основных теоретических и практических выводов, сделанных им по результатам управленческой и общественной деятельности за десятилетие, прошедшее после выхода первой книги. Она была посвящена исследованию проблемы трудовых отношений, лидерства, подготовки управленческих кадров и роли государства.

Ч. Барнард оказал большое влияние на формирование школы человеческих отношений. Считается, что Э. Мэйо пришел к идее сотрудничества через кооперацию под влиянием не только теории интеграции М. Фоллетт, но и работ Ч. Барнарда.

Как уже отмечалось, наиболее известной работой Ч. Барнарда является работа «Функции руководителя». Ее первая часть посвящена анализу «кооперативной системы» и такой ее форме, как формальная организация.

Сущность организации. Одной из целей работ Ч. Барнарда было создание целостной теории о базирующемся на кооперации поведении людей в организациях. Под организацией он понимал систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они не смогли бы добиться поодиночке. Выделяется два типа организаций: формальные и неформальные.

По мнению Ч. Барнарда, в современном обществе главенствующим началом является формальная организация.

Формальная организация – это «осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации… Многое из того, что представляется нам достоверным, предсказуемым и стабильным, имеет столь очевидную связь с формально организованными попытками, что организованная попытка обычно воспринимается как своеобразный залог успеха, а неудачи организации считаются своеобразным исключением из правила».

В то же время Ч. Барнард подчеркивает, что на самом деле большинство формальных организаций терпит неудачи. Характерными чертами человеческой истории является нежелание кооперироваться, дезинтеграция, беспорядок и распад организаций. То есть причины социальных неудач кроются в невозможности обеспечить сотрудничество в рамках формальных организаций.

Часть организаций распадается вследствие внутреннего несовершенства, однако для большинства организаций основной причиной неудач является невозможность справиться с действием так называемых внешних сил. По мнению Ч. Барнарда, выживание организаций зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно меняющейся среде, что требует постоянной внутренней корректировки и адаптации организации к изменяющимся внешним условиям.

Таким образом, в теории Ч. Барнарда формальная организация является динамичной социальной системой. Новизна его подхода в трактовке организации по сравнению с прежним внутриорганизационным подходом заключалась в объединении компонентов внешнего и внутреннего регулирования. Ново было и то, что он значительно расширил границы организации и включал в них круг лиц, которых назвал «поддержкой» организации. К ней относятся: вкладчики, поставщики, потребители и клиенты.

В процессе организационной адаптации и выживания функции руководителя сводились к контролю, управлению, администрированию и коммуникациям, что почти совпадало с функциями управления в теории А. Файоля.

С учетом отмеченного, основными задачами менеджмента в организации являются:

1) определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы) и формирование ценностей организации, ее внутренней культуры, позволяющих решить поставленные задачи;

2) создание системы коммуникаций, т. е. иерархической и подотчетной структуры, а также систем передачи информации как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями;

3) разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Исходным пунктом анализа организации, по мнению Ч. Барнарда, являются личности. Именно они принимают решение о совместных (кооперативных) действиях. Принимая решение о кооперативной деятельности, личности вынужденно принимают и цели группы, которые могут существенно отличаться от их собственных целей. Тем самым на личность налагаются организационные ограничения, которые могут не соответствовать ее собственным желаниям. Такое противоречие Ч. Барнард называет несовместимостью.

Ч. Барнард считал, что успех кооперации определяется двумя факторами: ее эффективностью и ее действенностью.

Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Критерий эффективности – достижение общей цели или целей. Если организация достигает поставленной ею цели – она эффективна. То есть эффективность может быть измерена.

Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер. Критерий действенности – желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности. Действенность кооперативной активности представляет собой степень удовлетворения личных мотивов.

Организационная действенность – это способность организации отвечать целям людей, которые входят в нее и тем самым обеспечивают ее эффективность.

Неэффективная организация не может быть действенной и со временем она прекратит свое существование. Если работники не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят. Организация должна быть эффективной с точки зрения как общих, так и частных задач. Эти два аспекта должны быть взаимодополняющими.

Таким образом, Ч. Барнард считал, что организация играет двоякую роль: с одной стороны, она стремится к достижению поставленных целей, с другой – пытается удовлетворить желания тех, кто участвует в ее работе. Тем самым он предпринял попытку объединить потребности организации с потребностями работников.

По мнению Ч. Барнарда, энергия социальных организаций создается усилиями их работников, которых он рассматривал в качестве «стратегического фактора организации». Однако если работников не побуждать к труду, они не будут прилагать необходимых усилий для выполнения работы. При переговорах администрации и работников по меньшей мере необходимо добиваться равновесия между трудозатратами и вознаграждением. Для привлечения, удержания и мотивации персонала Ч. Барнард подчеркивал важность применения как традиционных стимулов, так и неденежных форм вознаграждения, например убеждения.

В рамках формальной организационной структуры Ч. Барнард выделял неформальные организации.

Неформальная организация – совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей, которые не являются частью официальной организации и не управляются ею.

Неформальная организация, по мнению Ч. Барнарда, не имеет структуры, так же как и единой цели, однако она может оказаться достаточно устойчивой, поскольку создается на основе общих интересов и симпатий. Такие организации возникают спонтанно, в результате контактов, связанных с работой. Именно неформальные организации устанавливают нормы поведения, традиции и обычаи, которые в дальнейшем могут стать условиями, ведущими к появлению формальных организаций.

К основным функциям неформальной организации Ч. Барнард относил: коммуникации, поддержание связей в формальных организациях при согласии выполнять работу, укрепление чувства личной целостности и самоуважения, независимость выбора и поддержание сплоченности. Успех неформальной организации во многом зависит от того, насколько близки взгляды ее участников.

В отличие от формальной организации – абстрактного отображения системы разнообразных отношений, неформальная организация более динамична и включает в себя все сети коммуникации. Руководитель должен поддерживать неформальные руководящие организации, являющиеся существенным средством коммуникации.

В общем виде основные положения теории кооперативной системы Ч. Барнарда в виде схемы представил Дж. Лафта. В качестве основных элементов кооперативной системы Ч. Барнарда он выделил следующие:

1. Принятие решений в качестве рамок для поведения происходит на индивидуальном и организационном уровнях.

2. Формальная организация опирается на цель, коммуникацию и участие.

3. Неформальная организация является одновременно источником и результатом формальной организации.

4. Стимулирование является подходом в отношениях между индивидом и организацией и опирается на основу баланса вознаграждения и участия.

Теория власти является одним из важных разделов управленческой теории Барнарда. Ее рассмотрение связано с необходимостью анализа возможных проблем и противоречий, порождаемых, с одной стороны, потребностью в поддержании единства организационных целей, а с другой стороны, наличием разнообразных индивидуальных мотиваций работников.

Ч. Барнард определял власть как «свойство сообщения (приказа) в формальной организации благодаря которому оно (сообщение) принимается участником или "членом" организации в качестве руководства к выполнению тех или иных действий в сфере внутриорганизационных полномочий».

По мнению Ч. Барнарда, проблема власти включает в себя два аспекта: субъективный, или личный, который выражается в согласии подчиняться указаниям, и объективный, представляющий собой сущность указания, в силу которой с ним соглашаются.

Объективный аспект власти аналогичен общепринятому, в соответствии с которым в рамках формальной организации инструкции издаются в форме приказов, подкрепленных угрозой применения определенных санкций в случае невыполнения. Применение санкций в рамках формальной организации служит усилению легитимности власти.

Субъективный аспект дополняется элементами выбора, интерпретации и неопределенности в оценке ситуации. Выполнение приказов при этом связывается неформальной организацией.

В отличие от предшествовавших трактовок власти, у Ч. Барнарда источником организационной власти являются не люди, обладающие властью, т. е. не те, кто отдает приказы, а те, кто либо принимает, либо отвергает их. Таким образом, подчиненный сам решает, будет ли он исполнять приказ. Ч. Барнард выделил четыре условия исполнения приказа. Подчиненные соглашаются с властью и исполняют приказ, в случае если они:

• понимают смысл приказа;

• считают, что приказ не противоречит их личным интересам;

• полагают, что приказ соответствует интересам организации;

• обладают умственными и физическими способностями, достаточными для выполнения приказа.

Для объяснения механизма функционирования власти в организации Ч. Барнард ввел понятие «зона безразличия». Ширина этой зоны зависит от степени, в которой вознаграждение превышает трудности и жертвы со стороны работника в процессе выполнения работы. В некоторых ситуациях, при которых исполнение приказа служит, скорее, интересам неких третьих лиц, на исполнителя, не связывающего с исполнением приказа личных выгод, с их стороны может оказываться определенное социальное давление. Однако, как правило, опытный руководитель не будет отдавать таких приказов, которые могут быть отвергнуты исполнителями.

Если выполняются названные четыре условия, суть приказов остается для подчиненных относительно безразличной. При этом люди часто выполняют приказы только потому, что они не желают принимать на себя ответственность, связанную с другим решением, и предпочитают «делегировать эту ответственность начальству».

Ч. Барнард проводил различие между властью, обусловленной «положением», и властью, обусловленной «силой личности». Первый тип власти – официальная, или должностная власть. В этом случае распоряжение принимается постольку, поскольку руководитель наделен властью, независимо от его личных способностей. Второй тип власти – власть лидерства. При ней подчиненный выполняет распоряжение потому, что уважает руководителя и доверяет ему в силу его личных качеств. В процессе выполнения задач организации лидер способен «внушить» людям чувство «подчиненности». Таким образом, по мнению Ч. Барнарда, основным качеством лидера является умение добиваться принятия его требований ведомыми им людьми. Более того, «лояльность» к организации оказывается основным условием совместных действий всех ее членов. Соединение официальной власти и власти лидерства максимально расширяет зону безразличия. Однако Ч. Барнард подчеркивал, что признание власти за индивидуумом возможно только в свободном обществе.

Функции руководителя. Заключительная часть работы «Функции руководителя» была посвящена рассмотрению специфических функций руководителя. По мнению Ч. Барнарда, руководитель является связующим звеном в системе передачи информации, направленной на обеспечение в организации необходимой координации совместных усилий. На их поддержку и направлены функции руководителя. Он писал, что «функции руководителя должны относиться ко всем аспектам активности, существенным для обеспечения ее нормальной работы и существования настолько, насколько это позволяет формальная координация». В то же время Ч. Барнард подчеркивал, что работа, выполняемая руководителями, никак не связана с основной функцией координации работ. Поэтому является ошибочным взгляд на руководителя как на лицо, управляющее группой людей. Функции руководителя безличны, они «подобны функциям нервной системы и мозга по отношению к остальным частям тела».

Ч. Барнард выделил три зоны, на которые могут распространяться функции руководителя:

1. Разработку и поддержание системы коммуникации. Это включает подбор персонала, различные системы контроля, направленные на повышение эффективности, такие как повышение, понижение и увольнение, и, наконец, постепенное создание неформальной организации.

2. Обеспечение организации человеческими ресурсами. Реализация этой функции означает привлечение в организацию нужных работников и их эффективную мотивацию в ходе последующей карьеры.

3. Формулировку и определение целей и задач организации. Это предполагает ознакомление представителей низших уровней управленческой пирамиды с общими задачами и основными решениями, принимаемыми в компании, для повышения сплоченности работников и обучения их принятию скоординированных решений, а также формирование особой культуры организации.

По мнению Ч. Барнарда, руководителю нужно прежде всего формировать позитивные ценности организации и только затем быть управляющим. При этом он должен обладать верностью и верой в организацию, иначе он не сможет подобающим образом донести до работников цели организации и, соответственно, обеспечить согласованность организационных действий.

Ч. Барнард выделил шесть универсальных качеств руководителя:

• способность добиваться требуемых результатов в любом бизнесе и виде деятельности;

• организаторские способности;

• способность корректно ставить цели организации;

• способность поддерживать коллективный энтузиазм при кооперативной деятельности;

• уравновешенность и гибкость.

Кроме того, руководитель должен уметь давать оценку чужим мнениям и воодушевлять своих сторонников.

Ч. Барнард подчеркивал, что простой формулы для обеспечения успешного руководства не существует. По его мнению, оно сильно зависит от личности руководителя, характеристик подчиненных и внешних условий. Таким образом, Ч. Барнард сформулировал принципиально новую концепцию руководства, в соответствии с которой в рассмотрение включалась не только должность или личность руководителя, но и другие факторы. По его мнению, власть руководителя всегда ограничивается тем, в какой степени работники, получающие от него приказы, согласны их выполнять. Опытный руководитель видит пределы своей власти и понимает, что приказы могут быть неправильно истолкованы подчиненными.

Ч. Барнард был не согласен с А. Файолем, который считал, что администратор – это продукт врожденных способностей, обучения и опыта. Напротив, руководители «являются обладателями не только неких врожденных качеств или достоинств, но и опыта, обусловленного обстоятельствами их жизни, а также работой в данной организации и общением с близкими им по духу людьми. Здесь следовало бы сделать особый акцент не на личностях, а на особенностях организаций», которыми они руководят.

Ч. Барнард акцентировал внимание на необходимости создания в организации единой системы ценностей, которые руководитель должен транслировать другим членам организации. В связи с этим он достаточно негативно относился к профсоюзам, которые, по его мнению, могут разрушить традиционные ценности организации и нарушить социальное равновесие. Чтобы этого не произошло, основной задачей руководителя должно стать создание в организации хороших коммуникаций.

Ч. Барнард отмечал, что культура организации может способствовать достижению ее экономических целей. Многие ученые на Западе считают одним из безусловных достоинств теории Ч. Барнарда его убеждение в том, что цель может быть успешно достигнута только тогда, когда стремление к ее достижению разделяется всеми сотрудниками, вносящими свой вклад в общее усилие, и понимание важности целого, а не просто отдельных его частей.

Особенность теории Ч. Барнарда заключается в том, что она не позволяет точно определить принадлежность ее автора к той или иной научной школе. Некоторые ученые считают, что приверженность идеям сотрудничества и внимание к хоторнским экспериментам позволяют отнести его к представителям школы человеческих отношений. Изучение неформальных систем и анализ изменений внутри организации, возникших под влиянием изменений внешней среды, позволяют рассматривать его как сторонника ситуационного подхода. Анализ функций, способностей руководителя и подчеркивание важности координации действий и принципов распределения административных усилий сближает Ч. Барнарда с учением А. Файоля. В отечественной управленческой литературе Ч. Барнарда чаще всего относят к представителям школы человеческих отношений.

Идеи Ч. Барнарда о значении менеджмента в крупных компаниях, взаимодействии формальной и неформальной систем организации во многом определили свое время. Он был первым, кто обратил пристальное внимание на роль высшего руководства и поставил вопрос о том, для чего оно существует. Многие идеи, касающиеся процесса принятия решений, были развиты следующими поколениями ученых-управленцев, например признание важности изучения «негативных», не приводящих к решению и оппортунистических процессов в организациях, особенно в условиях ограниченной информации. Считается, что Ч. Барнард заложил в Америке основы «управленческого государства», благодаря чему политические системы приобрели корпоративную этику и корпоративный стиль управления.

Ч. Барнард был одним из немногих ученых, кто смог достичь равновесия между «наукой» управления и «искусством» организационной деятельности, поэтому его идеи были приняты как учеными, так и практикующими менеджерами. Благодаря его работам и классическая школа, и школа человеческих отношений получили свое дальнейшее развитие.