Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе (Теоретические основы конфликта)

Содержание:

Введение

В современном мире конфликт занимает важное место в системе инструментов и механизмов управления организацией. Ведь, как нам известно, конфликт во всех сферах человеческой деятельности способствуют своеобразному развитию, дает толчок для обнаружения, рассмотрения и решения какого-либо вопроса между двумя или более враждующими сторонами. В наше время несомненно важно уметь правильно подать свою точку зрения, аргументировать ее, защитить. Также необходимо уметь прислушиваться к мнению своих коллег, друзей, ведь зачастую мы не видим всю ошибочность своего суждения на те или иные вещи и упорно доказываем свою правоту, но это неверно. Необходимо уметь слушать и слышать других людей, ведь их точка зрения может оказаться более правильной, нежели ваша.

Конфликт сам по себе может привести как к положительным, так и отрицательным последствиям. Задача руководителя направить конфликт в нужное русло или же пресечь его на корню, дабы избежать необратимых последствий. Зачастую, почувствовав нагнетание обстановки перед обострением конфликта, руководитель встает перед выбором: пустить все на самотек или вмешаться. Выбор зависит от личностных особенностей характера руководителя. Конфликт возникает из-за недовольства подчиненных друг другом, соответственно пресекая конфликт, руководитель тем самым не решает проблему, а лишь на время погашает ее, а это значит, что противоречия могут появиться вновь спустя время. Таким образом, вариант вмешательства оказывается не лучшим решением. Что же касается варианта «пустить все на самотек», то здесь также можно найти огромные минусы. Когда руководитель выступает сторонним наблюдателем и не вмешивается в организационные конфликты, это может привести к полной разобщенности коллектива, возникновению «военного» положения среди работников. Негативно настроенные друг к другу члены коллектива не смогут найти общий язык не только в межличностных, но и в рабочих моментах, а это уже чревато нарушением рабочего процесса, задержкой в решении важных стратегических задач, что, например, может привести к потере клиентов, а в некоторых случаях даже к банкротству фирмы. Безусловно, данная ситуация является гиперболизированной и не факт, что в реальности все будет именно так, но вполне вероятен и такой исход событий. Таким образом, подводя небольшой итог, можно сказать, что и этот вариант реакции руководителя на возникший среди его подчиненных конфликт является не подходящим. Так как же должен поступить руководитель, чтобы сохранить мир и гармонию в коллективе и при этом решить все возникшие проблемы? – он должен дать возможность своим подчиненным выговориться, обсудить все недовольства, а затем, если конфликт начинает набирать обороты, должен вмешаться и привести враждующие стороны к консенсусу.

Основываясь на всем вышесказанном, делаем вывод, что организационный конфликт играет одну из ключевых ролей в развитии организации и поддержании ее стабильной продуктивной деятельности.

Выявив роль конфликта, попытаемся определить его место в рабочем процессе. Как уже говорилось ранее, конфликт позволят враждующим сторонам высказать все свои недовольства, решить межличностные вопросы, тем самым способствуя улучшению качества деятельности, а как следствие производительности труда. Таким образом делаем вывод, что конфликт занимает чуть ли не первое место в рабочем процессе, а так же в жизни.

1. Теоретические основы конфликта

Так как данный вопрос является очень актуальным для наших дней, то неудивительно, что существует множество трудов и публикаций на эту тему. Над данными вопросами задумывались такие авторы как Виханский О.С., Наумов А. И., Грибов В.Д., Зайцев Л.Г., Соколова М.И., Зиновьев В.Н., Ильдеменов А.С., Лобов С.В., Лукашевич В.В. и другие.

Феномен конфликта как социального явления привлек внимание еще родоначальника социологической науки - О. Конта, в центре внимания которого было достижение социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов. Большое значение конфликту в общественной жизни придавали и первые американские социологи - Ч. Кули, Э. Росс, В. Самнер, А. Смол и др., а также их ближайшие приемники - Р. Парк, Э. Берджесс. Конфликт рассматривался ими как неотъемлемая черта социальной структуры, а отдельные типы конфликта, получившие негативную оценку, могли быть устранены, по их мнению, только посредством соответствующих структурных изменений. Огромный вклад в исследование социального конфликта внесли немецкие ученые Г. Зиммель, К. Маркс, М Вебер, а разработанные ими теоретические положения активно используются и современными конфликтологами. Формирование современной конфликтологической теории обычно связывается с именами американского исследователя Л. Козера и немецкого ученого Р. Дарен-дорфа, обосновавшими естественность и закономерность конфликтных процессов, их позитивные функции в общественной жизни. Дальнейшее развитие эти идеи и принципы получили в работах К. Боулдинга, Л. Крисберга, А. Гоулднера, А. Турена и др. Однако, несмотря на наличие серьезной теоретической и методологической базы, к проблематике эффективных практических технологий управления и разрешения конфликтов ведущие специалисты обратились лишь к началу

1980-х годов. Развитие этого нового направления связано с концепциями Дж. Бертона, У. Мастенбрука и их последователей.

В отечественной науке исследования конфликта долгое время определялись положениями марксистско-ленинской теории общественного развития. Идеологическая доктрина социальной бесконфликтности советского общества исключала саму возможность возникновения острых социальных конфликтов в социалистическом обществе. Вопросы конфликтности рассматривались только в их связи с производственными процессами. Тем не менее, в отечественной литературе до середины 1980-х годов было опубликовано немало работ по отдельным аспектам конфликтных ситуаций в данной сфере. Однако конфликтология как отрасль знания в отечественной общественной науке начала формироваться в годы «перестройки» и своего расцвета достигла в 1990-х годах, когда было опубликовано множество трудов по данной проблематике, опирающихся на теоретическую базу западных социологов, а также появилось большое число оригинальных разработок в данной области. Во многом востребованность конфликтологических исследований объясняется глубокими преобразованиями в российском обществе, сопровождающимися появлением новых социальных противоречий и возникновением множества порожденных ими конфликтов, а также открывшейся возможностью применения их результатов.

В целях исследования весь комплекс конфликтологических проблем можно разделить на две взаимосвязанные части.

1. Исследование теоретических и методологических проблем, призванное определить структуру, функции, процесс и факторы социальных конфликтов; найти пути их разрешения; раскрыть специфику конфликтного сознания и поведения участников конфликта; построить модели конфликтных процессов; создать понятийный аппарат конфликтологии; обосновать методы и принципы познания конфликтных процессов. В рамках этого направления успешно работали К. Боулдинг, Р. Дарендорф, П. Дизель, М. Дойч, Л. Козер, Л. Крисберг, X. Минцберг, Дж. Моутон, А. Турен, К. Финк и др. зарубежные исследователи.
2. Разработка организационно-методических и технологических проблем, обеспечивающих практическую применимость и действенность конфликтологической теории, находится на стадии своего становления. Разработка отдельных аспектов осуществляется в работах ряда зарубежных исследователей: Дж. Бертона, Ф. Вида, Ф. Дьюкса, Д. Дэна, В. Зигерта, X. Корнелиус, Л. Ланг, К. Левина, У. Мастенбрука, К. Мура, С. Тернера, Ш. Фэйр. Разработка прикладного конфликтологического знания осуществляется и в отечественных публикациях (Е. М. Бабосов, Н. С. Данакин, Л. Я. Дятченко, М. М. Лебедева, Т. С. Сулимова, В. И. Сперанский, Н. Н. Тренев, Э. А. Уткин, А. Н. Чумиков).

Научные исследования различных аспектов социально-экономических конфликтов, в том числе внутриорганизационных, опираются на значительную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов.

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в западной социологии в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов XX века Э. Мэйо считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно разрешать конфликты мирным путем. Один из представителей организационной психологии (Ф. Эмери) показал, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые, в свою очередь, порождают другие конфликты. В послевоенный период конфликтологию развивали как самостоятельную науку немецкий ученый Р. Дарендорф, американские социологи JL Козер, К. Боулдинг. Основной вклад в разработку методологических основ современной конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, К. Боулдинг, Р. Коллинз, JI. Крисберг и другие.

В последние годы конфликтология как учебная дисциплина вошла в число лекционных курсов на различных специальностях университетов. Обобщение этого опыта, методические разработки содержатся в трудах И.Е. Ворожейкина, М.Ю. Горбуновой, О.Н. Громовой, Х.С. Гуцериева, В.И. Журавлева, Е.А. Замедлиной, А.Я. Кибанова, Г.И. Козырева, А.Н. Кошелева, В.П. Ратникова, И.А. Рудакова, В.П. Сальникова, Л.Н. Тимофеевой, В.И. Хальзова, А.Н. Чумикова, Ю.А. Шаранова. Опубликованные систематические курсы по конфликтологии обобщают накопленный в отечественной и зарубежной науке теоретический, методологический и методический опыт.

Особо следует выделить те работы, в которых анализируется российская действительность с точки зрения конфликтологической парадигмы, делаются попытки показать особенности генезиса, проявления и разрешения конфликтов в обществе с переходной экономикой, социальной и политической структурой. Это публикации Л.В. Березовской, Л.Н. Вдовиченко, Дж.М. Гилязетдинова, В.Д. Голикова, А.В. Дмитриева, С.В. Егорышева, В.Н. Иванова, М.О. Мнацаканян, Г.В. Осипова, В.П. Пешкова, С.М. Поздяевой, Н.Н. Разуваевой, Е.И. Степанова, С.В. Туманова, P.M. Тухватуллина и других. *

Обширный теоретический и эмпирический материал, отраженный в публикациях указанных авторов, свидетельствует о полноте осмысления концепции переходного, кризисно-реформируемого общества с точки зрения конфликтологической парадигмы. В то же время происходящий переход российского общества к устойчивому развитию требует дополнения существующих концепций конфликта с учетом реалий меняющейся социальной действительности.

1.1 Понятие конфликта

Конфликт (от лат. - conflictus, столкновение) - высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий". (Конфликтология - междисциплинарная область знаний, в разработку которой внесли свой вклад социология, психология, философия, политология, а также различные сферы практической деятельности человека.)

Под конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Другими словами, конфликт - это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон.

Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но не разрешение конфликта - тоже решение). Такое отношение к конфликту четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии М.Вебера. Ф.Тейлор и М.Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к "полному" устранению конфликтов из жизни организации.

Бихевиористская, а затем современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит оттого, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети.

Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства. Следующие положения отражают имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:

• Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены не согласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям, и задачам;
• Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работника, так и для организации в целом.

Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности такого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои достаточно специфические черты.

• Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.
• Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Наиболее ярким примером может служить конфликт между профсоюзом и администрацией. Установлено, что угроза забастовки становится реальностью, когда число недовольных качеством труда или величиной вознаграждения за труд работников организации превышает 50% общего числа работников. Для предотвращения этой ситуации необходимо периодически проводить мониторинг для выяснения причин недовольства и количества недовольных.
• Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп.
• Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Существует множество мнений на то, необходим ли организационный конфликт, ведь по сути конфликт - это нечто отрицательное, несущее разрушение. Но рассматривая проблему более глобально, большинство ученых приходят к выводу, что конфликт просто необходим для более продуктивной работы организации.

1.2 Суть конфликта и его виды

Что же такое организационный конфликт? С этого нужно начать, размышляя о его роли и месте в управлении организацией. Так что же это такое? – в первую очередь, это инструмент по выявлению межличностных недовольств работников, их антипатий друг к другу, сложившихся по какой-либо причине.

Как может возникнуть организационный конфликт? На самом деле, существует масса вариантов появления конфликта в фирме, но можно выделить 2 основных блока, которые имеют детализацию:

1. Конфликт, который возник естественно;
2. Конфликт, «искусственно» созданный руководителем

Рассмотрим каждый отдельный блок и постараемся максимально детализировать его.

Итак, конфликт, который возникает сам по себе, то есть «естественный». Такой конфликт всегда имеет причину, исток, соответственно его можно пресечь, приведя стороны к консенсусу. Такого рода конфликты – это неотъемлемая часть рабочего процесса, так как всегда в коллективе срабатывает человеческий фактор, и формируется симпатия или антипатия между работниками.

Такой конфликт можно разбить:

• Межгрупповой
• Конфликт между личностью и группой
• Межличностные конфликты
• Внутриличностные

Решение любого такого конфликта не является трудной задаче, с ней могут справиться как сами противоборствующие стороны, так и руководитель может вмешаться и примирить враждующих, выявив природу их конфликта, не затрачивая при этом много энергии и ресурсов. Тоже относится к конфликту руководителя с подчиненными или наоборот. Недовольства между работниками и работодателем достаточно просто пресечь, особенно, если управленец тонкий психолог, чувствующий своих подчиненных и готовый в какой-то момент пойти на уступки, в какой-то - категорично поставить свои условия, заслужив тем самым авторитет, любовь и признание.

Перейдем к рассмотрению второго блока, в котором конфликт искусственно создается руководителем. Для начала, с какой целью может быть вызван такой конфликт:

1. С целью выявить «слабые звенья» среди подчиненных;
2. С целью выявить конкурентов среди работников, которые могут претендовать на место руководителя;
3. Чтобы объединить коллектив в борьбе с общим врагом («дружим против кого-то»);
4. Чтобы создать конкурентоспособность в коллективе;
5. Чтобы выявить «уязвимости» некоторых бизнес-процессов организации.

Остановимся на каждом пункте и рассмотрим его детально.

Первым пунктом обозначено, что, создавая конфликт, руководитель преследует цель выявить слабых работников. Если эти работники оказывают негативное влияние на рабочий процесс, затормаживают деятельность фирмы, отвлекают более ценных сотрудников, то целесообразно будет руководителю избавиться от таких подчиненных или провести какую-либо политику по устранению их «слабых» качеств, тем самым сохранив людям работу. Как же руководитель может избавить своих подчиненных от этих «слабых» качеств:

• руководитель в личной беседе может высказать недовольство работнику о его нерадивости;
• руководитель может оштрафовать сотрудника, если тот отвлекает своих коллег и тем самым наносит урон рабочему процессу.

Следующий пункт, который условно можно назвать «выявление конкурента» свойственен расчетливому руководителю, не обладающему особыми моральными качествами, а преследующему в первую очередь свои собственные интересы и переживающему за себя. Безусловно в разумных пределах эти качества очень полезны для руководителя, так как проявление излишней человечности не позволит такому руководителю долго задержаться в своей должности, потому он или она могут в короткое время потерять место и привилегии. С одной стороны, этот способ формирования конфликта, а точнее его цель, можно назвать слишком жестоким, ведь фактически руководитель продумывает и создает ситуацию, а затем начинает изучать и смотреть на все со стороны. Но, с другой стороны, в современном обществе каждый сам за себя, и мало кому понравится, когда его будут пытаться вытеснить с его места. Обнаружив того самого человека, который плетет интриги за спиной руководства и настраивает своих коллег против руководителя, а сам семимильными шагам пытается достичь заветного кресла управляющего, мудрый руководитель либо решит этот вопрос стратегически и найдет подход к человеку так, что тот откажется от мысли претендовать на место, либо поступит более жестоко и расчетливо и просто лишит человека должности.

Третий вариант «дружим против общей цели» направлен в первую очередь на сплочение коллектива. Руководитель создает для своих подчиненных выдуманного или реального врага, против которого его команда начинает объединять усилия и работать интенсивнее, дабы добиться лучшего результата, тем самым «победив» врага. Этот способ свойственен руководителю – психологу, который чувствует настроение своих работников, и, если проблема есть, то решает ее изнутри, без внешних проявлений. Последствия от такого конфликта минимальны. Даже уличив своего руководителя в своеобразном обмане, подчиненные не смогут в полной мере затаить на него обиду, озлобиться, ведь цель изначально очень высокая – объединить людей, дать им толчок для самореализации и личностного профессионального роста, и руководитель здесь выступает не бездушным и самовлюбленным, а как раз-таки очень человечным. Да и так называемых «жертв» в итоге нет.

Конфликт в коллективе может быть создан с целью создать конкуренцию между сотрудниками, заставить работников сконцентрироваться и повысить свою производительную силу. Таким способом руководитель психологически воздействует на подчиненных, манипулируя ими и наблюдая со стороны на что способен каждый отдельный работник. Конкуренция такого типа также активизирует творческие способности, то есть, имея возможность отличиться в глазах начальства и, к примеру, получить повышение или же премию, человек может моментально создать какую-то новую концепцию, предоставить абсолютно ни на что непохожую, оригинальную идею, которая принесет признание начальства, причем работник осознает, что ему необходимо в короткий срок разработать и предоставить свои идеи, ведь его коллеги могут опередить его и получить его награды. Таким образом, именно творческая составляющая может позволить добиться больших успехов в работе.

Такая конкуренция безусловно влечет за собой появление в коллективе множества межличностных конфликтов. Несмотря на это, создание руководителем конфликта с такой целью все же несет более положительный характер, нежели отрицательный. С точки зрения производства прослеживаются и впрямь одни плюсы:

• увеличение объема производства;
• увеличение производительности труда;
• выдвижение новых идей, концепций;
• концентрация работников только на работе, а значит качественное выполнение ими их прямых обязанностей.

Но если взять в рассмотрение психологический фактор, то становится ясно, что данный конфликт несет и отрицательные последствия, такие как:

• появление межличностных конфликтов
• расформирование, раздробленность коллектива (так как каждый заинтересован только тем, как выслужиться и показать себя)
• постепенное эмоциональное истощение сотрудников (так как люди находятся в состоянии конфликта с окружающими, ощущают и источают негатив, а также человек может «перегореть», когда цель, например, повышение зарплаты, поставленная им ранее уже не кажется ему такой необходимой, потому что, пересмотрев все факты, работник осознает, что его труды стоят больших денег, но добиваться их от руководства бесполезно, и он отказывается от нее, начав снова «плыть по течению» и уже не претендуя на большее).

Таким образом делаем вывод, что данный конфликт, а именно «конфликт, целью которого является повысить конкурентоспособность в коллективе», является как положительным, так и отрицательным явлением, а потому смело может применяться на практике.

Последним подпунктом «искусственного» конфликта был выделен конфликт, преследующий цель выявить «уязвимости» некоторых бизнес-процессов организации. В данном случае речь не идет о конкретных личностях, как говорилось ранее. Наоборот, создавая такой конфликт, руководитель стремится понять не кто плохо работает, а что в фирме не так, какой «механизм», возможно стоит поменять политику работы в организации, усовершенствовать или кардинально изменить какие-либо процессы, внедрить новые технологии. Данный конфликт сложно прировнять к прочим конфликтам, ведь если ранее были виноваты люди, то здесь по сути виноват сам руководитель, который понимает, чувствует, что его фирма работает не в полную силу, что она может добиться больших успехов, но что изменить и как это сделать – человек не может понять сходу. Тогда на помощь и приходит такой организационный конфликт. С его помощью руководитель узнает, что именно не хватает его фирме, что нужно изменить или модернизировать. Таким образом управленец способен вывести своих подчиненных на другой уровень, дать им возможность развиться, как профессионалам.

Представления о том, что такое конфликт, какой он бывает (именно в условиях организации), какие цели преследует и к чему может привести мы получили. Вернемся к вопросу его роли и месте в организационной системе.

Если задуматься насчет того, а что вообще стоит на первом месте у человека, который управляет организацией, то в голову приходит масса примеров, среди которых:

• Стабильно высокая производительность труда;
• Сохранение конкурентоспособности фирмы на рынке;
• Поддержание нейтральных или даже более дружеских отношений с коллективом;
• И прочее…

Удивительно, но все это упоминалось ранее, при более детальном рассмотрении организационных конфликтов, из чего можно сделать вывод, что организационный конфликт является универсальным механизмом, объединяющим цели руководителя, а таким образом, можно судить о том, что организационный конфликт занимает одно из первых мест у человека, который управляет организацией.

Теперь немного более детально следует остановиться на том, какую роль занимает организационный конфликт в управлении организации. Что ж, сложно определить и назвать только одну роль. Организационный конфликт играет следующие роли:

• Интегрирующую
• Воспитательную
• Стабилизирующую
• И прочие…

Конфликт, несмотря на то, что на первый взгляд – это негативное явление, зачастую оказывается очень полезен, а потому делаем вывод, что для руководителя он играет одну из ключевых ролей в управлении организацией.

1.3 Как избежать конфликта?

Как уже несколько раз упоминалось ранее, конфликт многие рассматривают как нечто, что нужно избегать. К сожалению, к такому мнению приходят некоторые менеджеры, то есть управленцы. На само же деле это происходит по той причине, что люди, будучи руководителями, боятся потерять контроль над ситуацией и боятся, что в нужный момент не смогут пресечь конфликт. Чтобы грамотно управлять организационным конфликтом, надо быть тонким психологом и чувствовать на подсознательном уровне, когда стоит вмешиваться, а когда нет, когда без вашего участия могут быть плачевные последствия, а когда все закончится мирно в любом случае. Безусловно, к этому приходят с опытом, но также важны личностные особенности характера. Так нужен ли конфликт? – безусловно, да. Конфликт-это двигатель, который позволяет людям двигаться вперед, узнавать друг друга, узнавать себя. Главное, необходимо помнить, что нельзя откладывать с решением конфликта. Даже рассматривая на бытовом уровне, когда недовольства долгое время накапливаются, они перерастают уже в более крупные обиды, что несомненно не приводит ни к чему хорошему. Чем дольше недовольства копятся, тем сложнее в будущем будет решить проблемы между враждующими сторонами, сложнее будет прийти к какому-то выходу и простить друг другу обиды. Потому конфликты надо решать сразу, а не откладывать их решения на потом.

Все люди абсолютно разные и появление рано или поздно конфликтов – это естественный процесс. По мнению многих специалистов конфликт надо избегать, но по сути, избегать – значит уходить от проблемы, а не решать ее. А потому будет неудивительно, если позже все проблемы всплывут и примут уже другую, более серьезную форму.

Отдельно следует затронуть тему о нужности «естественных» и «искусственных» конфликтов в управлении организацией в современном обществе. От естественных конфликтов никуда не денешься: люди, каким бы сильным не было их желание, никогда не смогут перестать конфликтовать, особенно по мелочам. Естественный конфликт случается у нас каждые несколько минут, другой вопрос – придаем ли мы этому значение. В условиях работы организации естественные конфликты – это также неизбежность. Ведь у каждого человека всегда собственное видение на ту или иную проблему и часто, в силу своей упрямости, люди не готовы прислушаться к окружающим, рассмотреть другую точку зрения, отличную от своей.

Относительно «искусственного» конфликта, его можно избежать, ведь изначально он не должен был появиться, то есть его возникновение – это осознанное столкновение руководителем сотрудников или создание «особой» ситуации. При всем притом «искусственный» конфликт очень полезен для правильного функционирования фирмы. Из размышлений о последствиях организационного конфликта, которые представлены ранее, следует отметить, что плюсы все же превалируют над минусами.

В действительности, достаточно странен тот факт, что мнения относительно организационного конфликта разделяется, ведь плюсов действительно во много раз больше минусов. Так почему же многие далеко не глупые люди отвергают организационный конфликт и говорят, что конфликт сам по себе необходимо избегать? Неужели люди стремятся создать гармоничное «идеальное» общество, где люди с полуслова понимают друг друга и соглашаются с мнением своего собеседника? – возможно, но, как показывает практика, к сожалению, это невозможно. А таким образом абсолютно отвергать организационный конфликт – это глупо и бессмысленно, ведь несмотря на двугранность организационного конфликта, грамотный руководитель сможет как ввести конфликт в организацию, так и прекратить его, добившись первоначально поставленных задачей. При конструктивном разрешении организационного конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона взаимодействия людей: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, усиливается групповой фаворитизм, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие рациональному поведению в последующих конфликтах, в частности, установка на победу любой ценой, а не на разрешение имеющихся противоречий.

Ранее уже несколько раз упоминалось такое словосочетание, как «грамотный руководитель», но какой же он, это руководитель? Какими именно качествами он обладает? Такой руководитель точно умеет найти индивидуальный подход к каждому своему подчиненному, коммуникабельный, открытый человек, который четко чувствует грань, чтобы сохранить субординацию с подчиненным при этом имея с ним довольно дружеские отношения, но не панибратские. Грамотный руководитель умеет слушать и слышать, при этом он обладает авторитетом среди своих подчиненных и внутренним стержнем, не эгоистичен, не самовлюблен, дружелюбен. Качества такого руководителя можно довольно долго перечислять, главное, что следует отметить, что такой руководитель тонкий психолог, чувствующий настроение в своем коллективе и контролирующий взаимоотношения своих подчиненных таким образом, что работники даже не замечают этого.

Таким руководитель руководит цель сплотить коллектив, побудить воплотить в работе все свои самые лучшие качества, показать кто на что способен. Именно с таким руководителем каждый человек сможет полностью реализоваться, как специалист, безусловно, если сохранит с ним хорошие отношения. Конечно, не стоит однозначно идеализировать и такого руководителя. И такой человек, обладая человечностью и задумываясь о других, все равно в первую очередь думает о собственном благе. Например, руководитель понимает, что если он сможет поднять «боевой дух» своих подчиненных тем самым увеличив объем выпускаемой продукции, то в этом месяце он может получить большую заработную плату и наградить своих подчиненных за отлично выполненную работу, тогда он искусственно внедряет конфликт, чтобы повысить конкуренцию между работниками, при этом денежное вознаграждение в случае успеха для него не главная составляющая его плана. Главное – раскрыть своих подчиненных, чтобы они сами поняли на что способны, чтобы премировать тех, кто этого действительно заслуживает, ну и соответственно получить самому некий денежный бонус за удачно проведенную «операцию».

Ни для кого не станет открытием и тот факт, что, если поставить на место руководителя-психолога простого, так сказать «рядового» человека, то он не сможет также контролировать организационный конфликт и скорее всего ничего хорошего из этого выйдет: произойдет полная разобщенность коллектива и фирма понесет большие убытки.

Также необходимо учитывать и коллектив, который находится в подчинении. При введение искусственного конфликта руководитель должен понимать, как отреагируют его подчиненные в случае, если раскроется, что конфликт придуман управленцем и люди зря тратили свои силы на решение, возможно, не существующей проблемы.

Таким образом возвращаемся к одному и тому же выводу, что организационный конфликт несомненно несет положительный эффект, но только в случае, что за его стечением наблюдает мудрый руководитель, который в нужный момент может решить все проблемы или же подкинуть своим подчиненным еще пару испытаний, для проверки их выносливости.

Мнения относительно места и роли организационного конфликта в управлении организацией также очень различные, ведь сколько людей, столько и мнений. Я придерживаюсь точки зрения, что организационный конфликт занимает одно из первых мест и играет ключевую роль в управлении. Именно в конфликте раскрывается истинная сущность человека, он неосознанно показывает себя со всех сторон, как с лучшей, так и с не очень. В такие моменты руководитель может увидеть другого человека и сделать выводы, что можно от него ожидать, особенно, если этот подчиненный ранее пытался добиться расположения шефа. Также, управляя конфликтом, можно добиться улучшения качества работы не только своих подчиненных, но и собственной. Руководитель, который в состоянии незаметно ввести конфликт и решить его с минимальными потерями, да еще и так, что никто из подчиненных не поймет, что все недовольства – дело рук их шефа, способен оценить обстановку в своей компании и сделать вывод, что, возможно, ему следует поменять политику управления людьми, чтобы улучшить качество производимой его фирмой продукции, что-то улучшить, что-то ухудшить, что-то приобрести, от чего-то отказаться. Такой руководитель способен найти иголку с тогу сена, именно его фирма долгое время будет конкурентоспособная и рентабельная.

Управление конфликтом в организации производится путем перевода одного конфликта в другой в целях обеспечения организационной эффективности.

Управление вверх = эскалация.

Управление вниз = урегулирование.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

• факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
• резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);
• факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
• обоюдное или одностороннее словесное, или физическое оскорбление;
• замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;
• формальная постановка работы по управлению персоналом;
• негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

• искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

• недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

• преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

• недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

• предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;

• снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов (например, участников спортивных состязаний, художественной самодеятельности и т.п.);

• наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т. п.

В любом случае конфликт является хорошим инструментом для управляющего. Конфликт, в особенности организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.

2. Кейс. Решение конфликта

Сотрудница Марина попала не в очень хорошую ситуацию, прежде всего для себя. Межличностный конфликт -это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуации.

С одной стороны, чтобы решить данную проблему фирмы и чувствовать Марине удовлетворенно, как она бы этого не хотела- будет конфликт. Особенно все осложняется тем, что она стремится отстаивать свои интересы в споре перед руководителем и совершенно не заботится о своих коллегах. Мало кто в критической ситуации оказывается способным думать об окружающих. Нередко люди, которые конфликтуют, причиняют друг другу сильную душевную боль и даже не замечают этого. Поведение нередко становится неуправляемым и неадекватным по отношению к самой причине, которая привела к конфликту. Разрешение конфликта всегда требует от человека изменения своего поведения и принятия на себя ответственности за происходящее.

Несоответствие взглядов ее и ее коллег приводит к дисбалансу в отношениях на работе. И если она пойдет против всех, будет до конца отстаивать свою точку зрения, вероятнее всего, она не выдержит моральной нагрузки после и уволиться. Чтобы этого избежать, необходимо найти компромисс, так как на уступки она вряд ли пойдет.

Компромисс заставляет людей разворачиваться навстречу друг другу. При таком поведении даже самые заклятые враги могут встретиться за одним столом, чтобы обсудить значимые детали и прийти к мирному соглашению. Поиск компромисса предполагает, что люди начинают искать конструктивное решение проблемы.

Ну а с другой стороны, если Марина хочет сохранить свое рабочее место и «место» как коллега-друг, она может закрыть глаза на данную ситуацию и уступить руководителю.

Уступка заставляет человека отказываться от собственного мнения и амбиций. Обычно к данному методу люди прибегают в том случае, когда крайне неуверенно чувствуют себя в конфликте. Если человек считает себя чего-то недостойным, то всегда будет выбирать именно такую позицию. Конечно, она не может считаться продуктивной для личностного роста. Умение уступать очень пригодится в семейных отношениях. Ведь если каждый из супругов будет постоянно настаивать на своем, гармонии не получится. Уступка поможет смягчить разрушительное действие конфликта, но не решить его в действительности.

Ну и конечно же, без эмоциональной сдержанности никуда. Когда речь идет о разрешении противоречивой ситуации, важно проявлять деликатность. Эмоциональная сдержанность  поможет избежать усугубления конфликта. Нет ничего хуже, чем портить отношения с близкими людьми, которые ежедневно вас окружают.

Таким образом, межличностный конфликт – это явление, которым разумный человек может управлять. Стоит помнить о том, что от вашего поведения зависит не только настроение, но и перспектива отношений с окружающими людьми.

Заключение

Конфликт с одной стороны может облегчить руководителю процесс управления, с другой усложнить. Сложно сказать своеобразный «рецепт», как руководитель должен себя вести в конфликтной ситуации, ведь нужно учитывать при этом личностные особенности работников, саму ситуацию конфликта, истоки, причины, рассмотреть взгляды противоборствующих сторон, оценить все плюсы и минусы и, что является ключевым, особенности характера самого руководителя.

Конфликт можно образно сравнить с небольшим ножом, который в одном случае может стать средством самообороны, защиты, а в другом – послужить оружием, от которого мы можем пострадать. То есть в одном случае конфликт, может помочь руководителю добиться желаемой цели, а в другом – привести к тому, что пострадает его авторитет, уровень доверия упадет, что может привести вплоть до потери должности из-за полного отсутствия взаимопонимания с подчиненными.

Овладеть навыком «управления конфликтами» - достаточно почетно и достойно, так как это показывает высокий уровень духовной составляющей руководителя. Будучи руководителем, овладение этим навыком является одной из составляющих становления успешным управляющим. А соответственно приходим к тому, что, несмотря на прения и разные точки зрения, конфликт занимает важное место, и играет главную роль в управлении организацией.

Список литературы

1. «Трудовые споры и конфликты: порядок разрешения» [http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_12_3.htm]
2. Калашников Олег Владимирович «Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления» 2005

[http://cheloveknauka.com/predotvraschenie-organizatsionnyh-konfliktov-kak-effektivnaya-sotsialnaya-tehnologiya-upravleniya]

1. «Аналитика конфликта. От риторики конфликта к аналитике конфликта» [https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F]
2. Котелков Алексей Лаврович «Регулирование конфликтов в организационной структуре: социолого-управленческий аспект» 2008 [http://www.dissercat.com/content/regulirovanie-konfliktov-v-organizatsionnoi-strukture-sotsiologo-upravlencheskii-aspekt]
3. «Сущность и роль организационного конфликта» [http://lib.rosdiplom.ru/library/prosmotr.aspx?id=497508]
4. Золотухина Л.Ю., Лунева Е.В. «Конфликты и способы их разрешения в организации» [http://www.scienceforum.ru/2014/759/4788]
5. Хисматуллина З.Н. «Организационные конфликты: понятие и типология» 2005 [http://www.rae.ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=7779985]