Психологические модели управления людьми (Психологические закономерности управленческой деятельности)

Содержание:

Введение

Управленцы выбирают модели и методы управления персоналом в организации в зависимости от личного стиля руководства и принятой в компании политики. В подавляющем числе случаев эти модели обращены на результативность использования трудовых ресурсов, увеличение производительности и организацию работоспособного коллектива. Персонал компании - это не просто отдельные работники, это коллектив, призванный решать поставленные перед ним задачи. Миссия руководителя состоит в обеспечении согласованности между организационной и профессиональной частями кадрового потенциала. Сложность деятельности HR-менеджера состоит в том, что он должен уметь организовывать подчиненных как индивидуально, так и всем коллективом. Опираясь на имеющиеся условия, руководитель кадровой службы подбирает наиболее приемлемую модель и метод управления. Среди классических методов построения системы управления персоналом выделяют основанные на принципах:

• демократии;
• авторитаризма;
• либеральности.

Сразу следует отметить, что встретить эти классические модели в чистом виде почти нереально. В подавляющем числе случаев современные HR-менеджеры пользуются:

• современной моделью, делающей упор на развитие креативности, лидерства, товарищества и приверженности компании;
• экономической моделью, основанной на предприимчивости, мотивации и коллективном контроле результатов труда;
• технократической моделью, характеризующейся дисциплинированностью, повиновением и усиленным контролем результатов.

Выбирая модель управления, HR-менеджеру необходимо принимать во внимание отсроченные во времени перспективы компании, а также конкретную специфику именно своей организации, т.к. в одних условиях оптимальной может быть та модель, которая неприемлема в других случаях. Кроме того, в любом коллективе есть индивиды с различным уровнем исполнительности и инициативности, что также следует учитывать. Также нельзя не рассмотреть еще две распространенные модели УП, которые охарактеризует данная таблица: 

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, правовыми, и корпоративными требованиями. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

1.1. Подходы в управлении персоналом

В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий. Первый подход связан с формированием человеческого капитала. Он основан стремлении организации развивать свой собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией философии "создать или купить": одни компании считают более экономичным покупать, чем производить комплектующие компоненты для своего изделия, другие компании предпочитают купить готовый талант на стороне, чем вложить деньги в его развитие. Данная стратегия имеет свои положительные и отрицательные моменты. В условиях высоко конкурентных внешних рынков труда организации выгоднее (во избежание потери работника) устанавливать работнику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию. В данном случае организация оплачивает работнику новые навыки, позволяющие приобретать и накапливать опыт. Таким образом, для работника опыт - это подарок от организации за снижении текучести кадров, ибо издержки на опыт - это дополнительное обучение.

Второй подход связан с использованием в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля. Нужно при этом учитывать, что привлечение рабочей силы внешнего рынка связано с определенными ограничениями. Так, необходимы определенные затраты на отбор кадров, существуют определенные препятствия в результате деятельности профсоюзных ассоциаций, конъюнктура рынка может снизить предложение квалифицированной рабочей силы, требующейся для данной организации. В этих условиях использование внешнего трудового рынка увеличивает издержки, связанные с наймом работников. В результате этого организации становится выгоднее развивать рабочую силу на основе создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется удержанию квалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местах рассматриваются как дорогостоящие последствия использования внешнего рынка труда.

Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. В данном случае степень вовлечения сотрудников в ее деятельность такова, что они идентифицируются с организацией. Экономические отношения между работником и работодателем подкрепляются контрактами между сотрудниками и организацией, в которых определяется заработная плата, другие экономические параметры, устанавливающие ответственность и ограничивающие злоупотребление властью. Но при этом включаются психологические факторы, например, добросовестность работника, определенность задания и его зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и т.д. Такое сочетание экономических и психологических параметров имеет целью включить в обязанности работника ответственность за результаты исполнения в обстановке высокого к нему доверия. Если управленческая философия организации заключается в добросовестном ежедневном труде за определенную дневную плату, ее психологический контракт с работниками будет характеризоваться наличием большого количества «синих воротничков». Если ее философия заключается в обеспечении значимого и вознаграждаемого труда, она будет больше инвестировать в развитие рабочих. Система управления персоналом "сверху вниз" централизует решения по отбору, оценке, поощрению и развитию; система управления "снизу вверх" распределяет решения по всем уровням. Система человеческих ресурсов, направленная на групповое исполнение, будет учитывать в процессе отбора социальную совместимость. Она также будет использовать сориентированную на группу систему оценки, и предоставлять поощрения, приемлемые для группы как единого целого. Сочетанием трех рассмотренных подходов формируются две зарубежные модели управления персоналом. В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации. В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Выделяют следующие аспекты:

- социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

- психология деятельности руководителя;

- психология личности руководителя;

- психологические проблемы подбора руководящих кадров;

- психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления - это совокупность психических явлений и отношений в организации. Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие: повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое; повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала.

1. 2. Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. 

Закон неопределенности отклика. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека. Это объясняется сверх сложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно. Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие. Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом); принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок); принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки. Психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логически-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

1.3 Личность как объект управления

Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности. Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности:

1. личность присуща каждому человеку;

2. личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

3. личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;

4. личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.

1. 4. Мотивация как фактор управления личностью

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

1. Основные физиологические потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишении. Материальное стимулирование - высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое существование.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. В сознание нашего народа прочно вжилось чувство уверенности в завтрашнем дне. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т.д.

3. Социальные потребности.  Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

5. Потребности в самореализации, само актуализации.  Стать второстепенным врачом - это неподходящий путь к само актуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть. Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. Всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он само реализуется. Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность - это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого. Таким образом, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка - социальных, в успехе, в самовыражении.

Регуляторы мотивации
1. Рабочая среда	2. Вознаграждение	3. Чувство безопасности
Рабочее место Уровень шума Фоновое звучание музыки Эргономика Столовая Дизайн Удобства Чистота Физические условия работы	Зарплата и прочие выплаты Выходные Дополнительные выгоды Системы медобслуживания Социальные проблемы	Опасение стать лишним Ощущение своей принадлежности к компании Уважение и одобрение окружающих Приемлемый стиль управления Отношения с окружающими Осведомленность о том, как в компании обращаются с работниками
Главные мотиваторы
4. Личностное развитие	5. Чувство причастности	6. "Интерес и вызов"
Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обучения	Владение информацией Консультации Совместное принятие решений Коммуникация Представительство	Интересные проекты Развивающий опыт Возрастающая ответственность Обратная связь с продвижением к цели

1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.

2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также - выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

4. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь - развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы.

5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

6. «Интерес и вызов" большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.

Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда.

1.5 Классические модели управления персоналом

Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его ценность для фирмы. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми и основным капиталом. В практике корпоративного управления функция управления персоналом до последнего времени не была в числе главных, что вполне объяснимо. Предпринимателю было значительно легче найти необходимую рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к свободным денежным ресурсам на рынке ссудного капитала. Приобретение нового оборудования обходилось все дороже, и корпорации создавали системы, обеспечивающие поддержание физического капитала в работоспособном состоянии на протяжении длительного времени. Наем же нового работника практически ничего не стоил, а уход работника или его преждевременный "износ" никак не отражались на состоянии активов и прибылях корпорации. Прежде всего возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала. Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое планирование человеческих ресурсов. Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих человеческих ресурсов, а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение. Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции человеческих ресурсов инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. Компетентность и личная заинтересованность в фирме управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к тренировке профессиональных навыков и повышению квалификации работников. Важным отправным моментом теории человеческих ресурсов является посылка различий в ценности человеческих ресурсов. Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую одноименную должность. Обучение персонала рассматривается в рамках подхода человеческих ресурсов как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Частнокапиталистическая система хозяйствования усиливает разрыв между быстро изменяющимися потребностями производства и общим уровнем и характером профессиональной подготовки работников. Погоня многих корпораций за наиболее квалифицированной рабочей силой, обладающей практическим опытом, решает их частные проблемы, но усиливает общие диспропорции на рынке труда. Отражением этого обстоятельства является конкуренция за рабочую силу высокого качества. Переход к активным методам вербовки требует, однако, значительного увеличения бюджета кадровых служб. Расчеты по одной компании показали, что вербовка специалиста в колледже в среднем обходится фирме в 3 раза дороже по сравнению с обычными методами отбора из числа обратившихся на фирму. В корпорациях, которые идут на такие затраты, рабочая сила перестает быть даровым ресурсом. Поскольку в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического ресурса.

В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных; переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне фирмы; и т.д. В крупных корпорациях стали создаваться элементы внутрифирменной социальной инфраструктуры различного назначения - от кафетериев до врачебно-физкультурных диспансеров, появились программы по улучшению условий труда и более общие программы повышения качества трудовой жизни. Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагает крупные усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и использованию, новых форм организации управления.

1.6 Психологические аспекты управления персоналом

Личность как субъект управления, социально-психологические, методы реализации данного процесса на современных предприятиях, рекомендации по их использованию, условия и возможности. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. На сей день выделяют три группы методов УП: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организации процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задач функции, права, обязанности и ответственность подразделений организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положения позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материально стимулировании его работников. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, и т. п.) Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально - психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы:

1) социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности,

2) психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, регулирования, контроля, анализа). Более подробная классификация по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

По этому признаку выделяются методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки персонала;

- социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности персонала;

- организации системы обучения персонала;

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения, как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношения прав субъектов, участвующих в ее разработке. Руководство фирмы решает, какой тип работника формировать на перспективу и какой тип поведения выработать по отношению к наемной рабочей силе в конкретный период времени. Строгого единого критерия здесь нет. Руководству приходится принимать решения, исходя из основных стратегических целей фирмы.

II Кейс

В сложившейся ситуации крупного банка, куда по рекомендации взяли на работу сотрудницу в целях улучшения работы предприятия-банка, вариант «выдавливания» я считаю, является менее оптимальным, т. к. сотрудница имеет контакт с руководством банка и последующее ее «выдавливание» может влечь за собой последующее напряжение контакта учредителем.

Рассмотрев вариант проведения аттестации и увольнения за ненадлежащее исполнение обязанностей, является более оптимальным если сравнивать с вариантом «выдавливания», то исходя из человеческих качеств и не оправданные надежды учредителя в отношении дочери-сотрудницы банка, может повлечь так же некие трудности с взаимоотношениям с руководством за неоправданные надежды сделать профессионала из его дочери.

Решение выйти на руководство для разрешения ситуации, сложившейся в отделе, является самым правильным вариантом, т. к. непосредственно через управляющего можно донести до учредителя банка картину в которой из-за одного сотрудника разлаживается рабочий процесс всего банка и накаляется обстановка в сплоченном коллективе, если ни как не отреагировать на данную ситуацию можно потерять большое количество клиентов и прибыли банка. Любого руководителя заботит доход и рабочая обстановка его сотрудников своего предприятия, поэтому учредитель точно начнет искать выход из положения да бы сохранить репутацию и успешность организации.

Самое подходящее решение это объяснить, что входит в должностные обязанности сотрудницы и не зависимо от количества работы она должна выполнять вовремя, за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей в банке предусмотрены штрафные санкции в виде лишения премии, поэтому все остальные сотрудники только после выполнения всей работы могут быть свободны. Узнать есть ли еще, какие то проблемы в плане выполнения работы. Можно придумать балльную систему поощрения премией за переработанное время, в конце месяца по количеству набранных баллов за отработанное время будет отражаться в денежном эквиваленте.

Заключение.

Современный мир изменяется стремительно. Успех тех или иных компаний, да и экономических систем в целом определял рост количественных показателей. Теперь их успех определяют человеческие ресурсы и качественные характеристики отношения сотрудников к организации. Каждому руководителю и менеджеру по персоналу требуется понимание не только общих тенденций отношения к труду современных работников, но и критериев оценки работниками внутриорганизационных процессов и управленческих решений, принимаемых руководством. Как показывает опыт многих российских и зарубежных компаний, любые стратегии управления и меры по повышению эффективности деятельности персонала в конечном итоге оказываются безуспешными при отсутствии кардинальных изменений в культурном базисе. Для российского менеджмента в настоящий момент остро встают проблемы неудовлетворенности работников условиями труда и, как следствие, - снижения эффективности производственного процесса. Организации расходуют немалые средства на повышение уровня оплаты и оборудование новых удобных рабочих мест, однако уровень лояльности сотрудников и эффективность труда не меняются. А дело в том, что при поиске средств для повышения уровня удовлетворенности трудом необходимо ориентироваться не столько на объективные показатели условий труда в организации, сколько на субъективные оценки уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни самого персонала. Тенденция привнесения трудовым коллективом индивидуальных и субъективно значимых компонентов (критериев) в оценку всех процессов и условий постепенно становится привычной практикой, затрудняющей понимание происходящих процессов руководством компаний. Поэтому вопрос понимания значимости тех или иных социальных и экономических факторов организационного устройства, по-разному влияющих на трудовые коллективы организаций различных типов, сегодня становится наиболее актуальным.

Ожидания персонала предугадать сложно. Здесь требуется предварительное изучение природы и структуры процесса формирования потребностей и мотивационной структуры личности работников в различных типах организаций. Системное изучение предложенных материалов дает возможность не только понять сущность и принципы процесса мотивации и стимулирования деятельности персонала, но и логически прийти к самостоятельному выбору оптимальной функции организационной культуры и общей ориентации функций системы управления персоналом в своей организации. Для каждого менеджера и руководителя организации важно понимать логику функционирования не только той организации, в которой он непосредственно работает, но и иметь представление о том, какие особенности отличают различные организации, находящиеся в ближайшем окружении. Эта необходимость продиктована не только финансово-экономическими отношениями, связывающими компании-партнеры по принципу поставщик - покупатель, но и характером социальной адаптации и комфорта взаимодействия таких организаций. При этом предложенная классификация современных организаций дает понимание основных отличительных характеристик и специфики трудовых кадров.

Список используемой литературы

1. Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012 (электронная библиотека).

2. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

4. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

5. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.

6. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.

7. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] /

8. Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.

9. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.

10. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.

11. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.

12. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.

13. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.

14. Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016 г – 695с.

15. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.

16. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.

17. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.

Ресурсы интернет:

1. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/

2. Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224

3. Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx

4. Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru

5. Top-Manager. - http://www.top-manager.ru

6. Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru

7. Управление персоналом - http://kak-bog.ru/modeli-upravleniya-personalom