Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационный стресс и адаптация в организации

Содержание:

Введение

Курсовое исследование посвящено изучению организационного стресса и адаптации в организации. Благодаря стрессу решается достаточно много серьёзных проблем, которые невозможно было бы решить при его отсутствии. Стресс сам по себе – это мобилизация ресурсов, он мобилизует себя для приспособления к ситуации, с которой не справиться обычными средствами.

Изучению адаптации человека к ситуациям стресса в последнее время уделяется большое внимание. Адаптация – это такой процесс, где человеку надо приспособиться к условиям социальной среды. Процесс адаптации, выработанный в результате длительного времени, даёт возможность существования организма в постоянных условиях, которые меняются. На сегодняшний день установлено, что под действием различного эмоционального стресса у человека происходит или формирование процессов адаптации, или нарушение саморегулирования основных физиологических систем организма.

Проблема приспособления и стресса в организации остаются актуальными на современном этапе, так как эта тема недостаточно изучена, и моё исследование направленно на преодоление этого пробела.

В связи с вышесказанным актуальность темы не вызывает сомнения.

Объектом курсовой работы стал: организационный стресс.

Предметом изучения выступает: адаптация в организации.

Гипотезы исследования:

Стресс несёт большое влияние на процесс дезадаптации;
Юноши проще адаптируются в организации, чем девушки.

Цель: выявить связь между организационным стрессом и скоростью адаптации.

Исходя из объекта, предмета, гипотез и цели курсовой работы мною были поставлены следующие задачи:

Глава 1 – изучить основную и дополнительную литературу;
Пункт 1.1. – раскрыть сущность понятия организационного стресса;
Пункт 1.2. – дать краткую характеристику процесса адаптации;
Глава 2 – провести исследование;
Пункт 2.1. – описать ход исследования, дать краткую характеристику используемых методик;
Пункт 2.2. – разместить результаты проведённого исследования в виде таблицы, описать полученные результаты.

Теоретической основой исследования выступают научные идеи и теоретические положения таких авторов, как: Водопьянова Н.Е., Дайнека А.В., Захарова Т.И., Кибанов А.Я., Леонова А.Б., Незоренко Т.К., Нестерова О.В., Сапольски Р., Селье Г., Стекачева А.Д.

В качестве методик были использованы:

1. Шкала организационного стресса (МакЛин в адаптации Н.Е. Водопьяновой);

2. Адаптированность студентов в ВУЗе (Т.Д.Дубовицкая и А.В. Крылов);

3. Оценка профессиональной дезадаптации (О.Н. Родина).

Курсовая работа состоит из:

Введение;
Глава 1. Теоретические основы изучения стресса и адаптации в организации;
Глава 2. Исследование связи адаптации новых сотрудников и уровнем переживания организационного стресса;
Заключение;
Список литературы;
Приложения.

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения стресса и адаптации в организации.

1. Сущность и особенности организационного стресса

Стресс – это состояние напряжение, которое может быть как физическим, так и психическим. Согласно суждению Г. Селье «полная свобода от стресса означает смерть». Даже спящий человек, который находится в полном расслаблении, испытывает некоторый стресс^[1]. Организационный стресс – это психическое напряжение, взаимосвязанное с преодолением несовершенства организационных обстоятельств работы, с большими перегрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организации, а кроме того с поиском новейших нестандартных решений при неизбежных обстоятельствах. Стресс зачастую принимают как исключительно отрицательное явление, в таком случае в действительности он может оказывать позитивное влияние на производительность труда и его результаты. Руководителям и сотрудникам следует тщательно следить за данным явлением, так как оно может быть причиной затрат энергии работников, влиять на отношения в коллективе и на здоровье его представителей.

Таким образом, стресс является условием, которое влияет на производительность труда предприятия и его финансового успеха. Деятельность в компании предъявляет вспомогательные условия к состоянию психологического климата в коллективе в целом и внутри каждого из её структурных подразделений. Данное явление сопряжено с высокой возможностью нервных перегрузок для большинства специалистов, особенно наиболее ценных для него кадров — руководителей.

Большой интерес представляют организационные факторы, которые вызывают стресс у персонала на рабочих местах предприятия. Важно знать эти факторы для предотвращения стрессовых ситуаций и повышения эффективности управленческого и производительного труда. Организационный стресс возникает под влиянием ряда соответствующих факторов в организации.

Особенности работы - этот фактор связан с рабочей обстановкой, степенью сложности, разнообразием заданий, свободой действий и темпом работы. Особенности работы могут вызывать персональный ролевой конфликт у сотрудников. Он возникает на фоне противоречий ценностей сотрудника в организационной культуре. Например, человек не хочет работать с алкогольными поставками, в связи с тем, что алкоголь вредит здоровью людей.

Индивидуальность работников - это один из основных факторов удовлетворённости работой. Неудовлетворённость может возникать из-за того, что умения сотрудников недостаточно востребованы. Если у сотрудника есть умения и знания, которые он хочет применять в своей работе, но они не требуются, то у него возникает неудовлетворённость.

Любая работа имеет свои особенности. Они имеют своё влияние на мотивацию и удовлетворённость работой. К этим особенностям можно отнести рабочую нагрузку, дефицит времени, график, недостаточное освещение рабочего места, слишком тесное помещение, плохую вентиляцию, плохо оборудованное место. Это особенности условий труда, которые имеют своё влияние на появление стресса в коллективе.

Рабочая перегрузка и недогрузка могут являться стрессовыми факторами. Перегрузка возникает, когда требования чрезмерно завышены и не соответствуют человеческим возможностям. Недогрузка связана с ситуацией, когда человек на рабочем месте не может полностью реализовать свой потенциал. Для людей такая работа скучна и монотонна. Такая оценка ведёт к неудовлетворённости работой, в связи с этим, это тоже является источником стресса. А так же, причиной может быть очень высокий или низкий темп работы. При очень высоком темпе человек устаёт от интенсивности, ограниченности во времени. При очень низком темпе работа приобретает рутинный характер, становится скучной и утомительной. При недостаточном владении навыками, которые необходимы для качественного выполнения работы, сотрудники будут испытывать стресс, их самооценка может понижаться, могут возникать страхи и неуверенность в себе.

Роль стрессового фактора могут играть организационные грани - конфликты между целями организации и внешними условиями. В жизни организации могут возникать различные ситуации, которые нельзя решить однозначно. Например, цель в организации связанная с прибылью. Для получения прибыли необходимо, чтобы была клиентура, которая будет обращаться за услугами или товарами. Соответственно, у организации есть непосредственный интерес в виде наличия клиентов, которые ей доверяют. Часто для достижения этих целей требуются противоречивые действия. Для поиска так называемой «золотой середины» иногда требуется затратить достаточно много усилий. Из-за неуверенности в правильности принятого решения и наличия страха допустить ошибку может возникать стресс.

Должностной уровень работника может быть источником стресса, если он не отвечает его амбициям и потенциалу. Каждый из должностных уровней имеет свои особенности и трудности совершенно разных характеров. Если человек, служащий на данном должностном уровне, не склонен решать эти трудности, то это приведёт к стрессу. Если занимаемая роль в организации остаётся неизменной в течении долгого времени, то сотрудники, которые нацелены на карьерный рост, будут испытывать стресс. Отсутствие перспектив профессионального роста является стрессором, связанным с их желанием продвигаться по службе.

Если занимаемая роль в организации сотрудника понижается на более низкий уровень, то у него может возникнуть стресс и поэтому поводу. Крайней формой такой ситуации может быть увольнение из организации. Как правило, это является более сильным стрессовым фактором. Увольнение и сокращение также вызывает страх и стресс у персонала.

Психологическая совместимость в группе - это способность к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Отсутствия соблюдения такой эффективности резко снижает производительность труда, и вызывает у участников рабочей группы неприязнь и неудовлетворённость работой. Участники рабочей группы могут иметь желание вступать в спор между собой, пытаться занять высший статус, оценивать коллег и их мнения с неравной позиции. Сплочённость в коллективе мешает установке быть всегда правым, быть равнодушным к происходящему на работе. Отсутствие в коллективе социальной поддержки усложняет работу в коллективе и увеличивает психологическую нагрузку на работников. Стрессовое влияние могут оказывать: многоуровневая система контроля, разнонаправленное подчинение и ролевая неопределённость, большое количество правил и норм.

Неопределённость способна связаться с тем, что сотрудник никак не обладает чётким представлением о том, что от него требуют. Данное, может способствовать отсутствию стандартов, предъявляющих требования к работе, отсутствием обратной связи и каких-либо оценок от руководства организации. Недостаточно точное определение должностных обязанностей, также обладает сильным влиянием на наличие стресса у сотрудника, так как он не знает, что входит в его обязанности и не может быть уверен в том, что работает хорошо. В случае если сотрудник обладает неясным представлением о полномочиях, то это имеет схожее влияние: сотрудник никак не понимает, что он имеет право делать, а что не имеет. В особенности это связано с руководителями, в основе которых лежит набор полномочий. Результатом данного является неопределённость областей ответственности. Это приводит к тому, что человек не знает точно, за что он отвечает перед начальством. Страх перед ответственностью является одним из самых сильных стрессоров. Может нарушаться принцип ответственности руководителя. В таком случае руководителям может быть трудно за один раз распределить ответственность между собой за те или иные моменты в деятельности предприятия. Рабочему персоналу будет тяжело работать при наличии такой неопределённости, что приведёт к стрессу.

Изменение организации может приводить к организационному стрессу. Организации иногда вынуждены преобразоваться, чтобы адаптироваться к изменениям внешней среды. Слияния, изменения структуры могут вызвать у сотрудников неуверенность, беспокойство и страх. Это связано с тем, что сотрудники в результате изменения могут попасть под сокращение, могут быть вынуждены перейти на другие должности, которые их не устраивают или вовсе могут быть уволены.

Отношения внутри рабочего коллектива сложно устроить. Их благополучие зависит от множества различных факторов: социальной роли в коллективе, сплочённость коллектива, характер общения с коллегами, разногласия с нормами внутри коллектива. В рабочей группе сотрудники могут отличаться по социальному статусу. Каждый из статусов отличается по общественному положению, роли в группе, а также по ожиданиям участников группы относительно друг друга. Наличие того или иного статусов могут не удовлетворять члена рабочей группы. В этом случае, нахождение в обществе, где он занимает нежелательный для него статус, может являться неприятным и приводить к образованию стресса.

От степени сплочённости коллектива зависит не только то, нравится ли его членам взаимодействовать друг с другом, но и на эффективность труда. При плохих отношениях в коллективе, сотрудники не будут иметь желания находиться в нём. Может появиться желание выполнять производственные задания таким образом, чтобы как можно реже взаимодействовать с коллективом, либо как можно быстрей прекратить в нём находиться. От такого стремления будет страдать качество выполнения заданий и правильность принимаемых решений. Разный характер людей может способствовать тому, что в процессе формального и неформального взаимодействия, между ними будут возникать конфликты. Подобное возможно не только между отдельными людьми, но и между отдельным человеком и группой в целом. Неправильное разрешение подобных конфликтов может привести к тому, что группа перестанет существовать как единое целое. Кроме того, конфликты могут возникать и на последующих этапах. Это характерно в случаях, когда в коллектив попадает новый человек. Это вынуждает группу вернуться на стадию формирования.

При наличии фактора нечёткой постановки цели, у сотрудников появляется ощущение неопределённости, как на индивидуальном уровне, так и на уровне коллектива в совокупности. При наличии поставленной цели, группа или её руководитель готовы грамотно распределять обязанности между собой. В случае если такой возможности нет, то это может привести к конфликту между участниками группы, возникающими в результате споров по поводу процесса деятельности. Неясная установка цели может возникать также и из-за непонятных устных инструкций, касающихся деятельности отдельного человека или коллектива. Это может быть связано с различными коммуникативными препятствиями, как руководителя, так и подчинённых. Особенно тяжёлые последствия такой неэффективной коммуникации наступают в случаях, когда одной или обеим сторонам общения неизвестно о неточности сообщения. Это происходит из-за того, что между ними отсутствует обратная связь. Следствием является неверное выполнение требуемых заданий. Нечёткая установка цели влечёт за собой неэффективность труда организации. Это может послужить отрицательными финансовыми результатами, а также к неудовлетворённостью сотрудников работой и организацией.

Профессиональный стресс – это состояние напряжения, которое возникает при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанных с выполнением высококлассной работой. На фоне профессионального стресса способен возникнуть синдром профессионального выгорания. Профессиональное выгорание – это синдром, формирующийся из-за хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека. Понятия «профессиональный» и «организационный» стрессы пересекаются, однако целиком несхожи. В зарубежной литературе применяются понятия «стресс на работе» либо «трудовой стресс» без различий стрессоров, связанных с организационными проблемами и стрессорами со стороны профессиональной деятельности. Согласно суждению А. Б. Леоновой, система оценки профессионального стресса – более сложная, чем оценка стресса на работе^[2]. К более сложному явлению относится профессиональный стресс, который возникает в ответ на трудности и специальные требования со стороны профессии. Профессиональный стресс определён также личными амбициями, субъективным образом профессионального развития и самореализации личности.

1. . Процесс адаптации человека в организации

Адаптирование персонала в компании является важным звеном. Становясь сотрудником предприятия, новичку следует принять организационные условия: режим труда и отдыха, утверждения, указы, должностные инструкции, постановления.

Одной из проблем в организации является управление трудовой адаптацией. В процессе взаимодействия сотрудника и организации происходит их взаимное приспособление, базой которого является постепенное вступление сотрудника в новейшие высококлассные и социально-экономические условия труда. Важнейшими элементами приспособления сотрудника являются согласования самооценок и притязаний его возможностей. Адаптация сотрудника в организации предполагает собой ход его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности. Это процесс, который потребует взаимной активности и заинтересованности как от работника, так и от коллектива.

Начинающий сотрудник вступает в концепцию внутриорганизационных отношений, захватывая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствуют: требования, нормы, правила поведения, которые определяют социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчинённого, руководителя. Человек, который занимает любую из этих позиций, ждут соответствующего поведения. Поступая на работу в организацию, человек имеет определённые цели, потребности, нормы поведения. В согласовании с этим, сотрудник предъявляет определённый список требований к организации.

Состояния потребности личности выступают источником процесса её адаптации. Возникновение происходит при осуществлении взаимодействия личности со средой и различными видами деятельности. Дезадаптационные состояния физиологического и психологического характера можно считать состояниями потребности, а процесс адаптации - процессом реализации. Дезадаптация - это психическое состояние, возникающее в результате несоответствия социопсихологических или психофизиологических возможностей человека. Дезадаптация проявляется из-за временных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация выражается в разных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, тревожность, степень утомляемости, активность поведения. Прочные патологии психической адаптации проявляются в клинически выраженных психопатологических синдромах или отказе от деятельности.

Дезадаптационные состояния личности, возникающие в процессе осуществления деятельности и взаимодействия со средой, состояние психического и физиологического дискомфорта. Это заставляет личность проявлять активность и вообще устранять эти состояния. Процесс дезадаптации личности является полярным адаптации и по своей сущности деструктивным явлением. Это определённый процесс и поведения, который приводит не к разрешению проблемной ситуации, а к усугублению этой ситуации, к усилению трудностей и неприятных переживаний. Дезадаптация может иметь патологический и непатологический характер. Непатологическая адаптация характеризуется отклонениями в поведении и переживаниях субъекта, а патологическая характеризуется активностью личности в социальных ситуациях.

Дезадаптация связана с такими изменениями как: снижение удовлетворённости профессиональной деятельностью; снижение мотивации профессиональной деятельности; снижение толерантности; утрата смысла профессиональной деятельности; непринятие себя; непринятие окружающих людей; эмоциональный дискомфорт; стремление уйти от проблем; нарушения саморегуляции поведения.

Признаки адаптированности сотрудника состоят в следующем: проявления у нового сотрудника чувства ответственности и причастности к делам организации; чёткое выполнение обязанностей; проявление активности; установление дружеских отношений с коллективом; принятие правил компании.

Признаки дезадаптированности сотрудника состоят в следующем: незнание большинства процессов относительно занимаемой должности; низкие результаты в работе; снижение работоспособности; состояние стресса; конфликтность.

Вывод:

Стресс – это напряжённое положение организма человека, которое способно являться физическим и психическим;
Организационный стресс – это психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных обстоятельств деятельности;
Причины организационного стресса заключаются в следующем: нарушение чувства комфорта; недостаток времени; трудные и незнакомые производственные задачи; конфликты; переутомление; монотонность; изменения в организации, которые влекут за собой увольнения, сокращения, изменение должностей;
Профессиональный стресс – это состояние напряжения, которое возникает при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов;
На фоне профессионального стресса может возникнуть синдром профессионального выгорания (профессиональное выгорание – это синдром, который развивается на фоне хронического стресса и ведёт к эмоциональному истощению);
Адаптация – это эффективное взаимодействие индивида с окружающей средой;
Адаптация является важной частью в организации;
Дезадаптация – это невозможность приспособиться к новой обстановке;
Признаки адаптации: активность; инициативность в работе; принятие правил компании; результативность работы;
Признаки дезадаптации: конфликтность; снижение работоспособности; низкие результаты в работе; состояние стресса.

ГЛАВА 2. Исследование связи адаптации новых сотрудников и уровня переживания организационного стресса.

2.1. Программа исследования и краткая характеристика методик изучения

Курсовая работа посвящена изучению организационного стресса и адаптации в организации.

Ход исследования (этапы):

Выбор методик для изучения организационного стресса и адаптации в организации;
Поиск испытуемых для выборки;
Опрос испытуемых;
Расчёт результатов;
Выявление отличий.

В моём исследовании приняли участие 24 человека, они являются студентами 1 курса психологии. Девушек в моей выборке 17, а юношей 7. Возраст варьируется от 17 до 22 лет. Мною был выбран 1 курс психологии в связи с тем, что они являются новичками, и полностью адаптация у них ещё не произошла, а также будет интересно посмотреть за состоянием стресса в группе.

Исходя из своего исследования, я предположила две гипотезы:

Стресс несёт большое влияние на процесс дезадаптации;
Юноши проще адаптируются в организации, чем девушки.

Для исследования я выбрала 3 методики такие как:

1. Шкала организационного стресса (МакЛин в адаптации Н.Е. Водопьяновой);

2. Адаптированность студентов в ВУЗе (Т.Д.Дубовицкая и А.В. Крылов);

3. Оценка профессиональной дезадаптации (О.Н. Родина).

Шкала организационного стресса – бланковая методика, которая измеряет предрасположенность к организационному стрессу, связанную с недостаточным умением общаться, принимать ценности других людей, правильно производить оценку ситуацию без ущерба для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и возобновления жизненных сил.

Адаптированность студентов в ВУЗе – бланковая методика, специализирована для исследования адаптированности студентов в ВУЗе и включает в себя две шкалы: адаптированность к учебной группе и адаптированность к учебной деятельности. Обнаруживает первокурсников, переживающих в процессе адаптации к группе и к учебной деятельности. Поступление в ВУЗ и обучение в нём сопутствувется включением выпускников школ в новую для них культурно-образовательную среду, что является запускающим механизмом процесса адаптации. Благополучность адаптпации подразумевает актуальность возможностей обучающихся и их готовность к преодолению различных трудностей, возникающих в процессе обучения.

Оценка профессиональной дезадаптации – бланковая методика, специализирована для оценки рабочего состояния сотрудников. Изменение профессиональной среды, взаимосвязанное с приходом нового руководителя, с приобретением новой профессии или вступлением в новую должность, сменой места работы, а также изменение потребностей, возможностей и целей самого человека могут привести к серьезным изменениям в отношении человека к профессии и даже привести к профессиональной дезадаптации. Поэтому всё чаще психологи сталкиваются с необходимостью содействия адаптации сотрудников к изменившимся условиям труда.

1. Результаты исследования и их интерпретация

Таблица № 1

Результаты по методике «Шкала организационного стресса»

Испытуемые	Шкала организационного стресса
	Cпособность самопознания	Широта интересов	Принятие ценностей других	Гибкость поведения	Активность и продуктивность	Всего баллов
1	12	13	11	18	11	65
2	9	11	7	9	8	44
3	12	10	10	9	13	54
4	7	10	10	11	9	47
5	10	9	8	10	11	48
6	8	8	8	9	13	46
7	7	8	7	12	9	43
8	8	12	10	13	4	47
9	11	10	7	13	8	49
10	9	14	8	15	10	56
11	14	16	8	13	8	59
12	6	8	8	11	9	42
13	11	8	10	10	10	49
14	10	8	6	12	10	46
15	10	8	9	16	11	54
16	8	10	5	13	6	42
17	4	8	4	10	7	33
18	11	11	9	14	14	59
19	12	14	5	9	11	51
20	6	5	5	10	12	38
21	11	13	8	13	12	57
22	8	10	7	8	9	42
23	8	10	7	10	8	43
24	10	11	12	10	12	55

Здесь представлены результаты по методике «Шкала организационного стресса». Разобраны пункты в целом и общая сумма баллов. В этой методике существует три типа поведения: поведение типа А; поведение типа В; поведение типа АВ. Автор утверждает, чем меньше суммарный показатель организационного стресса, тем выше толерантность, а чем он больше, тем больше предрасположенность к переживанию дистресса и различным стресс-синдромам, соответственно к риску профессионального выгорания и коронарных заболеваний.

Общий показатель организационного стресса и риск сердечно-сосудистых заболеваний:

больше 50 баллов – поведение типа А;
49–40 баллов – поведение типа AB;
меньше 39 баллов – поведение типа B.

По таблице мы видим, что 9 испытуемых имеют поведение типа А, 2 испытуемых поведение типа В и 13 испытуемых поведение типа АВ.

Испытуемый под номером 1 (девушка) имеет самый высокий показатель, и принадлежит типу поведения А. Это значит, что она расположена к стрессам, часто переживает, стресс на неё сильно влияет, ей сложно сориентироваться на решение задач при таком состоянии.

Испытуемый под номером 17 (юноша) набрал самый низкий показатель по этой методике. Он принадлежит типу поведения В. Следовательно, это обеспечивает гармоничное отношение, он спокойно переносит напряжение, не испытывает чувства паники в каких-либо ситуациях, он объективно смотрит на вещи и ищет пути решения, так же легко может удержаться в коллективе, находит общий язык с группой.

В целом группа принадлежит смешанному типу поведения АВ. Это средний результат. Из этого следует то, что они не всегда смогут удержаться в стрессовой обстановке, найти пути решения в таком состоянии, удержаться в коллективе, найти с ним общий язык, иметь интерес к работе.

Таблица № 2

Результаты по методике «Адаптированность студентов в

ВУЗе»

Испытуемые	Адаптированность студентов в ВУЗе
	К группе	К учёбе
1	11	7
2	13	12
3	15	11
4	10	10
5	15	11
6	14	14
7	15	13
8	14	16
9	12	14
10	12	13
11	4	0
12	12	7
13	14	8
14	11	10
15	11	11
16	15	10
17	11	8
18	7	8
19	15	12
20	14	12
21	14	7
22	13	13
23	13	15
24	14	8

Здесь представлены результаты по методике «Адаптированность студентов в ВУЗе». Методика имеет два показателя: адаптированность к учёбе; адаптированность к группе. Автор утверждает, что высокие показатели по шкале "Адаптированности в учебной группе" говорят о том, что студенты чувствуют себя в группе комфортно, быстро находят общий язык с однокурсниками, соблюдают принятые нормы и правила в группе. Если понадобиться помощь, то студент сможет, запросто обратиться к своим однокурсникам и не будет испытывать никакого стеснения. Способен проявлять активность, отлично проявляет себя в командной работе и берёт на себя инициативу.

Низкие баллы по этой же шкале свидетельствуют о том, что студентам трудно общаться с группой, трудно находиться в этой группе. Студент держится в стороне, он сам по себе, малоактивен. Не придерживается норм и правил в группе. Ему трудно обращаться за помощью.

Высокие показатели по шкале «Адаптированность к учебной деятельности» свидетельствует о том, что студентам легко учиться, они быстро схватывают учебный материал, в срок выполняют домашние работы. При необходимости без всяких трудностей обратиться к преподавателю за помощью. Свободно выражает свои мысли, активен на занятиях.

Низкие показатели по этой же шкале говорят о том, что студентам трудно осваивать учебный материал, в срок домашняя работа не выполняется из-за того, что лень, из-за того, что нет понимания к пройденному материалу. Он испытывает трудности в выступлении и в выражении своих мыслей. Если надо обратиться к преподавателю, то студент этого не сможет сделать. Он нуждается в дополнительных занятиях, отсутствует индивидуальность.

В целом у группы низкий показатель адаптации. Это связанно с тем, что они ещё не успели полностью адаптироваться, а кому-то вовсе сложно это сделать и понадобиться большой срок для этого. Есть испытуемые, которые отличились показателям. Испытуемые под номером 1, 12, 13, 17, 21 и 24 имеют достаточно низкие показатели по адаптации к учёбе. Есть вероятность того, что некоторые студенты не имею никакого желания учиться или им не нравиться. Студенты некомфортно себя чувствуют, есть те, кто сам по себе, у них не очень хорошая успеваемость, они малоактивны и в тоже время в срок не сдают домашние задания, учебный материал плохо усваивается.

Есть такие испытуемые, у которых оба пункта с низкими показателями и даже очень низкими, это номером 11 и 18. У номера 11 достаточно низкие показатели, в группе он себя чувствует некомфортно, боится обратиться за помощью к одногруппникам, чувствует напряжение, и испытывает желание «поскорее уйти домой». Складывается впечатление, что к учёбе он вообще не готов и это не его, найти общий язык не может не то что с группой, но даже и с преподавателями. Не активен, усваивается материал плохо, трудно даются изъяснения своих мыслей.

У испытуемого под номером 18 тоже низкие показатели, но лучше, чем у испытуемого под номером 11. Он пытается находить общий язык с группой, но в большей степени он сам по себе. Иногда может попросить о помощи. Малоактивен, трудно выражает свои мысли. В группе пока полностью не адаптирован, чувствует некий дискомфорт.

Таблица № 3

Результаты по методике «Оценка профессиональной дезадаптации»

Здесь представлены результаты по методике «Оценка профессиональной дезадаптации». Разобраны пункты в целом и общий балл. Автор утверждает, что степень выраженности дезадаптации определяется количеством набранных баллов:

96 баллов и более – это высокий уровень дезадаптации, который требует принятия мер, которые нельзя откладывать (психологические и медицинские);
От 65 до 95 баллов – выраженный уровень дезадаптации, который требует обязательного вмешательства специалистов, смены профессии или проведения программы по реадаптации (Реадаптация - комплекс мероприятий, направленный на приспособление на том или ином уровне к условиям внешней среды);
От 32 до 64 баллов – умеренный уровень дезадаптации, который требует оказания помощи специалистов по проведению реадаптации;
До 32 баллов – низкий уровень дезадаптации, для этого случая полезно проведение консультативной работы специалистов.

В среднем у группы умеренный уровень дезадаптации либо низкий. Но есть два испытуемых, которые отличились, это номер 17 (юноша) и номер 21 (девушка).

У номера 17 низкий уровень дезадаптации, следовательно он не испытывает равнодушия к обучению, самостоятельная работа его не затрудняет, чувствует себя хорошо, домашние работы выполняет регулярно, в контроле не нуждается, легко находит общий язык. Но консультацию специалиста будет полезно получить.

У номера 21 высокий уровень дезадаптации. Человек чувствует напряжение находясь в группе, плохо усваивается учебная программа, домашние задания выполняются не регулярно. Даже бывает жалуется на самочувствие. Испытывает равнодушие к учёбе. В этом случае помощь откладывать нельзя, надо обращаться к специалисту, чтобы снизить уровень дезадаптации.

Таблицы № 4

Результаты корреляции

Для подтверждения моих гипотез, я сделала корреляционный подсчёт некоторых данных, это организационный стресс и дезадаптация и адаптация девушек и юношей.

Первая гипотеза звучит как: стресс несёт большое влияние на процесс дезадаптации. Итак, мы видим, что поведение типа А, сказывается на дезадаптации в большей степени, чем поведение типа В. Поведение типа А, является высоким показателем к расположению организационного стресса, связи с этим находясь в напряжении, человек будет постепенно идти к дезадаптации. Поведение типа В не сильно влияет на дезадаптацию. Последний тип поведения АВ отрицательно сказывается на последующей дезадаптации сотрудника. Тип АВ это некая середина, которая рано или поздно приведёт к дезадаптации. Но в этом типе есть шанс не допустить такой вариант, можно решить это пройдя реадаптацию.

В связи с этим, первая гипотеза подтверждается.

Вторая гипотеза звучит как: юноши проще адаптируются в организации, чем девушки. Итак, по результатам видно, что девушки лучше адаптируются в организации, чем юноши, но и результат юношей не плох. Люди по своему характеру бывают разные, девушки более скромные, юноши более раскрепощённые. Но гипотеза доказывает обратное. В соответствии с этим, девушкам проще найти общий язык, проще образовать компанию, проще найти между собой общие интересы и подружиться.

Вторая гипотеза не подтвердилась.

Заключение

В данной курсовой работе была рассмотрена связь организационного стресса и адаптации в организации. Так же было проведено исследование, для подтверждения гипотез:

Стресс несёт большое влияние на процесс дезадаптации;
Юноши проще адаптируются в организации, чем девушки.

На основании корреляционного анализа первая гипотеза подтвердилась, а вторая нет.

Под понятием «организационный стресс» подразумевается стресс, который образуется в рамках компании. Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трёх уровней: первый - индивидуальные характеристики персонала; второй - групповое взаимодействие; третий - организационная среда. Организационный стресс выражается в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определённую организационно-производственную ситуацию.

Для того, чтобы избежать отрицательное воздействие стресса, необходимо использовать профилактику и способы борьбы в организации или у отдельного сотрудника. Чтобы эта борьба со стрессом была действенной, необходимо выявить причины этого стресса, устранить их и создать комфортные условия, добавить необходимую физическую нагрузку, потому что активность – это одна из единственных возможностей покончить со стрессом. Кроме того, необходимо делать анализ своей реакции на определённые стрессовые ситуации и работать над этим. В случае если имеется стремление, но нет времени можно воспользоваться самовнушением, думать о хорошем.

В курсовой работе мною был затронут термин «профессиональный стресс». Это напряжённое состояние работника, возникающее при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов. Профессиональный стресс может привести к синдрому профессионального выгорания.

Определение слова «адаптация» означает приспособление, которое имеет свойство к изменению внешним и внутренним условиям. В своём исследовании я анализировала адаптацию первокурсников. Трудности приспособления студентов первого курса стремительно изучаются многими исследователями. Научные работники, которые функционируют над данной проблемой, приходят к выводу о необходимости специальной психолого-педагогической, а иногда и медико-психологической помощи.

Основная проблема приспособления первокурсников - это проблема перехода от школьного состояния к состоянию, когда правила и нормы существуют, но они неизвестны и контроль за тем, соблюдаешь ли ты эти правила, не систематический, и наказание может наступить неожиданно. Поэтому первокурсникам нужна помощь. Эта помощь должна осуществляться в нескольких направлениях:

Во-первых, это информирование первокурсников о правах и обязанностях. Студенты первого курса должны почувствовать, что они под контролем и, что их уважают, ценят;
Во-вторых, социологическая часть, провести опрос первого курса. Они будут связаны с реализацией ожиданий и проблемами студентов первого курса;
В-третьих, этап психологической работы. Необходимо помочь преодолеть конфликты внутри групп. Для этого надо провести психологический тренинг «Как научиться жить в группе». Разработаны множество методик для адаптации студентов к ВУЗу, которые были разработаны еще для адаптации школьников к школе. Но их эффективно применяют педагогики в вузах.

Дезадаптация - нарушение способности приспособления организмов к условиям существования. Плохие взаимоотношения со сверстниками в группе, переживания собственного отторжения от группы может быть причиной осложнений в развитии личности. Состояние психологического изолирования отрицательно влияет на формирование личности и эффективность её деятельности и обучения.

Таким образом, стресс непосредственно связан с адаптацией. В случае если имеются серьёзные нарушения согласно данным признакам, в таком случае не стоит откладывать помощь, надо обратиться к специалисту и решать эту проблему. Либо стремиться предотвращать это самим.

Список литературы

Водопьянова Н. Е. Психология управления персоналом. Психическое выгорание : учеб. пособие для академического бакалавриата / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 343 с.
Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. — М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 292 с.
Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс / М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2010. – 344 с.
Каштанова Е., Кибанов А.Я. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2015. – 52 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова – М.: КНОРУС, 2015. – 360 с.
Г. Селье. Стресс без дистресса. М.: Книга по требованию, 2012. С. 29.
Стекачева А.Д. Управление конфликтами и стрессами на предприятии.-М.: Лаборатория Книги, 2012. – 152 с.
Незоренко Т.К. Управление адаптацией персонала на предприятии/ Москва : Лаборатория Книги, 2010. - [97] с. : ил., табл.
Нестерова О.В. Управление стрессами: учеб. пособие. – М.: МФПУ «Университет», 2012. – 320 с.
Одинцова М.А. Психология стресса: учебник и практикум для академического бакалавриата / М.А. Одинцова, Н.Л. Захарова. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 299 с.
Прошина А. Адаптация персонала в российских организациях. Социально-управленческий анализ (на примере работников с ограниченными возможностями). – М., 2016. – 124 с.
Самоукина Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. – Ростов н/Дону: Издательство Феникс, 2015. – 336 с.
Самоукина Н.В. Управление без стресса. – М., 2015. – 104 с.
Сапольски Р. Психология стресса. – СПб: Питер, 2015. – 480 с.

Дополнительная литература:

Артамонова, Л.Н. Организационный стресс у сотрудников банка / Л.Н. Артамонова, А.Б. Леонова // Вестник МГУ. Серия 14. Психология - 2009. - № 1. С. 28-42.
Банковский А.Н. Профессиональный стресс и функциональные состояния. / Ред. Дикая Л.Г., Занковский А.Н. - М.: Наука, 2012. – 159 с.
Борневассер М. Стресс в условиях труда // Иностранная психология. – 2012. - № 1 (3). – С. 62-69.
Лафи С.Г. Психология стресса: учеб. пособие. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2014. – 144 с.
Леонова А.Б., Кузнецова A.C. Психопрофилактика стресса. - М.: МГУ, 2012. – 114 с.
Психология стресса и методы его профилактики: учебно-методическое пособие. – Елабуга: Издательство ЕИ КФУ, 2015. – 142 с.
Смит М. Дж. Профессиональный стресс: человеческий фактор /Пер с англ. Мамонтова Е.В.; Под ред. Зинченко В.П., Мунипова В.М. – М.: Изд-во «Мир», 2012. –Т.2. – 244 с.
Шабанова Т.Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности: учеб. пособие - Саратов, 2014. – 121 с.
Ян И.А. Управление стрессами в компании: методы и оценка эффективности // Карьера. – 2012. - № 9. – С. 29-31.

Руководитель: ____________/______________

подпись расшифровка

Обучающийся задание получил: «____»______________ 201____г.

Обучающийся ____________/____________