Проблема эффективности мотивации подчиненных

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы определяется тем, что в настоящее время в России вместе с процессами экономического роста и стабилизации предприятия все больше внимания уделяют внедрению и поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В условиях конкуренции, от того, насколько сотрудники заинтересованы выполнять качественно свою работу, в целом, зависит успех компании на рынке. Знание мотивов работников, создание условий для их удовлетворения становятся одним из критериев эффективности менеджера. Кричевский Р.Л. в качестве психологических критериев эффективности руководителя выделил: удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т. д.) и мотивацию членов коллектива (речь идет об их желании трудиться и сохранить членство в данном коллективе) [13].

Проблема мотивации является одной из базовых по отношению к вопросам эффективного воздействия на деятельность любого человека. Потребности и мотивы различных работников неодинаковы, поэтому мотивационное воздействие (эффективность) руководителя возрастает в том случае, если он хорошо знает основные ценности своих подчиненных и учитывает их при определении вознаграждения. Развитие мотивации приводит к росту производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Наличие различных точек зрения на мотивацию трудовой деятельности (Маслоу, Герцберг, Мак-Клеланд и др.) говорит о том, что данный вопрос решается неоднозначно и, хотя выводы из многих теорий трудовой мотивации реализуются на практике, он остается открытым [8].

Теоретическая значимость заключается в том, что представленная работа является попыткой обобщения знаний в области трудовой мотивации, рекомендуется руководителям, заинтересованным в расширении своих знаний и возможностей в области управления людьми, как справочник по мотивированию персонала.

Гипотеза: между оценкой руководителем мотивов подчиненных и удовлетворенностью работников трудом имеется взаимосвязь.

• Критерием эффективности деятельности руководителя в нашей работе выступает удовлетворенность работников трудом. То есть руководитель эффективен, если подчиненные удовлетворены работой. Подчиненные же удовлетворены работой в случае удовлетворения их трудовых мотивов, а это возможно, если руководитель знает эти мотивы и понимает их значимость.

Объект: психологический критерий эффективности деятельности руководителя: удовлетворенность трудом работников.

Предмет: взаимосвязь оценки руководителем мотивов труда своих подчиненных с удовлетворенностью трудом работников.

Методологическую основу работы составляют положения общей и социальной психологии, психологии труда, а также сложившиеся в науке принципы и методы психологического изучения управленческой деятельности.

(Работа состоит из введения, 2 глав и заключения)

ГЛАВА 1: МОТИВАЦИЯ: СУЩНОСТЬ И ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ

1.1. История развития и эволюция подходов к изучению мотивации

Начало научного поиска причин активности человека положили великие мыслители древности – Демокрит, Гераклит, Сократ, Платон, Аристотель, Лукреций. Демокрит видел в потребности движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, наделила человека речью и привычкой к труду. Без нее человек бы не стал тем, кем является. Гераклит считал, что потребности определяются условиями жизни, их умеренное удовлетворение способствует развитию умственных способностей человека, злоупотребление ими ведет к ослаблению. Сократ определил потребности, стремления и желания как естественные, свойственные каждому человеку. Развитие человека он видел в управлении своими потребностями; человек должен минимизировать количество своих потребностей и удовлетворять их только тогда, когда они становятся насущными. Платон относил потребности к «низшей душе», требующей руководство «разумной души». Аристотель полагал, что всякое стремление связано с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект – полезный или вредный для организма. Стремления определяются потребностями, с ними связаны чувства удовлетворенности и неудовлетворенности, которые определяют пригодность объекта для жизни человека. Лукреций источниками воли считал желания, вытекающие из потребностей [8, 46].

Б. Спиноза в качестве главной побудительной силы поведения человека выделял аффекты, влечения. Осознанные влечения превращаются в желания. Французский материалист Э. Кодильяк понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, несущего удовольствие. Все привычки возникают благодаря потребностям. П. Гольбах определил потребностям роль источника постоянной активности человека. Он отвергал спонтанную активность сознания, объясняя активность человека одними внешними причинами. Н.Г. Чернышевский считал, что через потребности можно понять отношение субъекта к объекту, определить роль материально-экономических условий для психического, нравственного развития личности. Удовлетворение первичных органических потребностей ведет к появлению нравственно - эстетических потребностей [8, 46].

В 20 веке происходит утверждение психологии как самостоятельной науки, появляются различные направления и теории мотивации, относящиеся только к человеку.

Бихевиористские теории мотивации рассматривают поведение человека через схему «стимул-реакция», основным источником активности выступает внешний раздражитель. Динамическим условием поведения является реактивность организма – способность специфическим образом отвечать на раздражители. Под понятием «мотивация» понимается состояние организма, функция которого в снижении порога реактивности организма на некоторые раздражители. Мотив выступает в роли энергизатора или сенсибилизатора [8, 46].

Р. Вудвортс американский психолог, представитель динамической психологии рассматривал реакцию на раздражитель как сложный и изменчивый акт, зависящий от прошлого опыта и своеобразия внешних и внутренних наличных условий. Он отмечал, что своеобразие характерных человеку потребностей влияет не только на характер двигательных реакций, но и на восприятие окружающего мира [8].

Когнитивные теории мотивации основываются на признании ведущей роли сознания в детерминации поведения человека. С их появлением связано введение в психологии понятий: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, избегание неудач, уровень притязаний [8, 46].

Психоаналитические теории мотивации основываются на учении Зигмунда Фрейда о бессознательном и влечениях человека. Он считал, что характер поведения человека зависит от бессознательного, образуемого мощными влечениями. Природе бессознательного противостоит «Сверх Я», состоящее из интериоризированных в ходе социализации социальными нормами и ценностями [8, 46].

Биологизаторские теории мотивации рассматривают феномен мотивации как состояние мобилизации энергии. В целом, по этим учениям, человеку больше свойственно неактивное состояние; переход в активное состояние требует особых побудительных сил [8, 46].

Отечественная психологическая наука вплоть до средины 60г. 20в. по сложившейся традиции уделяла большое внимание изучению познавательных процессов. Определенных теорий мотивации имеющих завершенную форму не много. Особо можно выделить теорию Л.Н. Леонтьева деятельного происхождения мотивационной сферы человека, по которой структура деятельности и строение мотивационной сферы соответствуют друг другу: поведению соответствуют потребности; системе деятельностей – набор мотивов. Развитие и изменение деятельностной сферы отражается на изменение мотивационной сферы и наоборот [26].

В практике управления первоначальным пониманием того, что может двигать поведением человека к выполнению поставленных задач и влиять на эффективность исполнения было то, что каждый стремиться избежать наказания и ждет вознаграждения за труд [23]. Данный подход в управлении людьми, названый «методом кнута и пряника», был распространен вплоть до к. 19в..

Английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» впервые выделил фактором, повышающим эффективность труда работника, то, что каждый человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение [23].

В 1910г. возникла школа «научного управления» Тейлора, которая улучшила «метод кнута и пряника», объективно определив понятие «достаточной дневной выработки» и предложив оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу [23].

Развитие технологий, общества в целом приводило к тому, что жизнь обычных работников улучшалась, и эффективность мотивации по принципу кнута и пряника стала падать, что побудило специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте [23].

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит. Результаты работы группы исследователей под его руководством в Хоторне положили начало новому направлению в менеджменте — концепции «человеческих отношений». Основными выводами Хоторнского эксперимента было то, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду [23].

Дальнейшее развитие понимания детерминант поведения человека в трудовой деятельности шло в появлении теорий мотивации, основные из которых мы рассмотрим в главе 2.

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из основных в психологии. Но, не смотря, на обилие научных монографий по данной проблематике, общего и четкого мнения о природе мотивации и мотивов на современном этапе развития психологии нет [8].

1.2. Понимание мотивации в современной психологии

Под термином «мотивация» в психологии понимается совокупность причин (факторов) психологического характера, определяющих поведение человека, его начало, направленность и активность [30]; - процесс психической регуляции конкретной деятельности [8].

В зависимости от преобладающих факторов, детерминирующих поведение, разделяют [8, 26]: диспозиционную (интрисивную) мотивацию – обусловленную личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, желаниями, влечениями; ситуационную (экстрисивную) мотивацию – определяющуюся внешними условиями и обстоятельствами. Они взаимозависимы; актуализация личных диспозиций может произойти под влиянием определенной ситуации; активизация определенных внутренних факторов приведет к изменению восприятия субъектом ситуации. Поэтому практически любое поведение человека следует рассматривать как двоякодетерминируемое: диспозиционно и ситуационно. В детерминации поведения играет большую роль не наличие в конкретной ситуации физических параметров, а психологический уровень восприятия и оценки ситуации. К.Левин [26] показал, что: каждый человек характерным только для него образом воспринимает и оценивает одну и ту же ситуацию, и у разных людей эти оценки не совпадают; один тот же человек в зависимости от того, в каком состоянии он находиться, ту же самую ситуацию может воспринимать по-разному. Любое поведение необходимо рассматривать как результат непрерывного взаимодействия личностных диспозиций субъекта с ситуацией. Мотивация здесь выступает как процесс непрерывного выбора и принятия решений на базе взвешивания поведенческих альтернатив [26].

Важной особенностью мотивации человека является ее двумодальное строение, деление на положительную и отрицательную. Положительная мотивация связана со стремлением к чему–либо, и характеризуется такой формой воздействия как поощрение. Отрицательная связана с избежанием чего-либо, форма ее воздействия на личность – наказание [8,26].

Все факторы мотивирующего характера по своим проявлениям и функции в регуляции поведения могут быть разделены на три самостоятельных класса:

1. потребности и инстинкты как источники активности;
2. мотивы как причины, определяющие выбор направленности поведения;
3. эмоции, переживания и установки, определяющие каким образом осуществляется регуляция динамики поведения субъекта.

Потребность является выражением нужды, необходимости для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности выступают как состояния личности, благодаря которым осуществляется регулирование поведения, определяется направленность мышления, чувств и воли человека. Потребности человека обусловлены процессом его воспитания, приобщения к миру человеческой культуры, представленной как предметно (материальные потребности), так и функционально (духовные потребности). Поскольку процесс удовлетворения потребностей является целенаправленной деятельностью, потребности выступают источником активности личности. Осознавая цель субъективно как потребность, человек следует тому, что удовлетворение последней возможно лишь через достижение цели. Это дает ему возможность соотносить свои субъективные представления о потребности с ее объективным содержанием, отыскивая средства овладения целью как объектом Основными характеристиками человеческих потребностей является: сила, периодичность возникновения, способ удовлетворения, предметное содержание. По временной характеристике потребности делятся на: кратковременные, устойчивые и периодически возникающие. Потребности бывают врожденными и приобретенными в процессе жизни. Также их можно разделить на: потребности организма и потребности личности.

Говоря о потребностях, важно разделять два, связанных с ними понятия: удовлетворение и удовлетворенность. Удовлетворение человек испытывает каждый раз, когда его потребность удовлетворяется. Это выражается в переживании индивидом удовольствия, облегчения. Удовлетворенность является выражением положительного отношения к какому-либо фактору жизни, работы в результате неоднократно испытываемого удовольствия и ожидания субъектом получения данного удовольствия в дальнейшем [8].

Реальными, соотносимыми со средой формами проявлениями потребности, выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Ожидания конкретизируют притязания применительно к конкретной ситуации и определенному поведению.

Под мотивом понимается преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей [26]. Он представляет собой совокупность множества диспозиций. Мотив же является и не актуализируемой готовностью человека к определенному поведению. Актуализация мотива – это превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующей поведение. Мотив характеризует волевую сторону поведения индивида, он неразрывно связан с волей человека [26]. Представляя собой, импульс и причину человеческой активности, мотив является преимущественно осознанным побуждением. Большинство мотивов зарождается в подсознании, движущей силой они становятся, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознанны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он может не перерасти в действие или поведение, когда происходит борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее важный в данной ситуации. Мотивы существуют в системном взаимодействие с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Развитие мотивов происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную действительность. У человека источником развития мотивов является процесс производства материальных и духовных ценностей. В качестве потенциальных мотивов в онтогенезе выступают относящиеся к данному обществу объективные ценности, интересы и идеалы, которые в ситуации их интериоризации могут приобрести побудительную силу и стать реально действующими мотивами. Эти мотивы несут функцию смыслообразования, придают отражаемой в индивидуальном сознании действительности личностный смысл. Функция смыслообразования связана с контролированием общей направленности деятельности личности. Функция контролирования осуществляется мотивами через механизм «эмоциональной коррекции» поведения (по А. В. Запорожцу): эмоции оценивают личностный смысл происходящих событий и в случае несоответствия этого смысла мотивам изменяют общую направленность деятельности личности [30]. Динамика мотивов в конкретных ситуациях основывается на активности надситуативной, приводящей к постановке личностью сверхзадач и появлению новых мотивов деятельности [8, 26].

ГЛАВА 2: МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Проблема мотивации труда в управленческой деятельности. Критерии эффективности деятельности руководителя

Проблема мотивации является одной из базовых по отношению к вопросам эффективного воздействия на деятельность любого человека. Мотивация персонала находится на «перекрестье, как проблем, так и достижений организации» [39]. Развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. В истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей ⎯ на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

В менеджменте под термином «мотивация» понимается «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [23]. Мотивация является одной из важнейших функций процесса управления. Менеджер, чтобы быть эффективным должен не только планировать, организовывать и контролировать работу своих подчиненных, но и «заставлять» выполнять ее. Решая задачу о том, чтобы «члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом», руководитель реализует функцию мотивации. Знания мотивов и потребностей подчиненных позволяет руководителю использовать их в целях повышения эффективности работы подчиненных. Г. Кунц и С. О'Доннел отмечали, что: «Если подчиненный руководствуется только правилами и потребностями, установленными руководством, он может работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного ис­пользования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных» [39]. Персонал остается самым важным и дорогим ресурсом организации. Работники обеспечивают объединение в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. В условиях конкуренции, от того, насколько сотрудники заинтересованы выполнять качественно свою работу, в целом, зависит успех компании на рынке.

В качестве критериев эффективности деятельности руководителя рассматриваются различные аспекты управленческой деятельности. Выделяют непсихологические и психологические критерии.

Под непсихологическими критериями эффективности деятельности руководителя понимаются результаты труда. А.И. Китов утверждает: «Подлинным критерием оценки эффективности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей». Д.С. Синк выделяет следующие семь критериев результативности (эффективности): действенность; экономичность; качество; производительность; качество трудовой жизни; нововведения; прибыльность.

В нашей работе акцент смещён на психологические критерии эффективности руководства. Р.Л. Кричевский в качестве психологических критериев эффективности деятельности руководителя выделяет: удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем; мотивацию членов коллектива; авторитет руководителя в коллективе; самооценку коллектива [13]. В качестве критерия эффективности деятельности руководителя в нашей работе выступает удовлетворенность работников трудом. Руководитель эффективен, если подчиненные удовлетворены работой. Подчиненные же удовлетворены работой в случае удовлетворения их трудовых мотивов, а это возможно, если руководитель знает эти мотивы и понимает их значимость.

2.2. Мотивация труда в классических работах отечественных и зарубежных авторов

Ильин [8] выделяет следующие мотивы трудовой деятельности:

1. Побуждения общественного характера – осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, установка на необходимость работы.
2. Получение определенных материальных благ для себя и семьи.
3. Удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации, общественном признании, уважении со стороны других.

Закрепление определенных трудовых мотивов зависит от удовлетворенности работником многими факторами трудовой деятельности. Данное положение находит отражение в ряде распространенных на Западе теорий мотиваций трудовой деятельности [8]. Х. Шольц [12] предложил классификацию теорий мотивации труда работников в зависимости от предмета анализа:

1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека (исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов);

2) внутриличностные теории (анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление);

3) процессуальные теории (выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды).

Рассмотрим наиболее влиятельные современных теории мотивации труда.

К теориям мотивации, в основе которых лежит определенная система представлений о работнике, относятся теории «Х» и «У» Д. Макгрегора [8].

Подход (теория) «Х» основывается на следующих положениях:

• средний человек ленив и стремиться избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, бояться ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не следует забывать при этом и о вознаграждениях;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

В деятельности руководства, остановившегося на данном подходе к управлению персоналом, преобладает негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы напрямую связана с результатами труда. Ряд исследований показывают эффективность данного подхода, но зачастую рабочие ограничивают свою производительность, ориентируясь на групповые нормы. У.Уайт [8] обнаружил, что только 10% работников реагируют на систему индивидуальной оплаты труда, игнорируя влияние группы, направленное на ограничении продуктивности. При данном подходе с трудом удовлетворяются потребности в самоуважении и самореализации. Эффективность внешнего контроля зависит от выбранных методов оценки продуктивности работы и в силу характера деятельности может падать до нуля.

Подход (теория) «У» является противоположным подходу Х. Его основными положениями являются:

- нежелание работать – это не врожденная характеристика работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

- лучшие средства осуществление целей организации–это вознаграждения и личностное развитие работников;

- при наличии соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль.

Руководитель в данном подходе ориентируется на то, что трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. Он предоставляет сотрудникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создает для этого благоприятные условия.

Альтернативу выше приведенным подходам к управлению персоналом обосновал В. Оучи в своей «Z – теории» [23]. Ее основное содержание – это обоснование коллективистских принципов мотивации. Мотивация работника должна основываться на ценностях «производственного клана». Для чего требуется развитие у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, состояния удовлетворенности трудом и пребывания на предприятии, что в целом приводит к увеличению производительности труда. Отсюда, главным мотиватором труда выступает построенная по клановому принципу корпорация. Ее признаки:

• пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе предприятия;
• медленное продвижение по службе;
• универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;
• коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность;
• широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля;
• постоянная забота о социальных и материальных потребностях работников;
• регулярное присутствие руководства на производстве;
• доверительное, товарищеское отношение между руководителем и подчиненным;
• всеобщая гласность;
• сглаженность ранговых различий;
• систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Такой подход к управлению персоналом особо характерен организациям Японии.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона и Рейнора является внутриличностной теорией [15, 10]. Она опирается на то, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия субъектом. Каждый (здоровый) человек стремиться к успеху и избежанию неудач. Этому соответствуют два мотива: Му – мотив успеха и Мн – мотив избегания неудач. Эти мотивы являются стабильными и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется определенное стремление личности к определенному удовлетворению своих потребностей. На поведение индивида также оказывает влияние две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности – Ву; привлекательность успеха для индивида – Пу. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и, одновременно, мотив избегания неудач. При этом сумма вероятности ожидания успеха и вероятности неудачи равна 1. Важным понятием данной теории также является тенденция к результативности Тр. Тенденция к результативному труду максимальна в экстремальных ситуациях. В соответствии с тем, какие мотивы движут работниками, авторы разделили их на две категории:

1. Люди с преобладающим мотивом успеха предпочитают задания средней сложности, где ниже степень риска и меньше привлекательность успеха. Им для эффективной работы следует давать задания, которые необходимо выполнить в определенные сроки.

2. Люди с преобладающим мотивом неудачи предпочитают экстремальные задачи, приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели. Им следует давать задачи низкого или высокого уровней сложности.

Тип мотивации работника в данной теории фиксирован и не может изменяться (в пределах определенной сферы деятельности).

В теории ожидании В. Врума [15, 19] основным положением является то, что мотивация работника – это процесс управления выбором. Человек всегда мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит от трех переменных: валентности – В, инструментальности – И, ожидания – О. Под валентностью понимается мера привлекательности, ценности цели. Инструментальность – это оцениваемая работником вероятность достижения цели. Под ожиданием принимается субъективная вероятность того, что действие – Д ведет к достижению промежуточного результата Р. Работник более эффективно работает при опознавании высокой вероятности того, что его личные усилия приведут к высоким общим трудовым показателям, которые будут способствовать удовлетворению его личных целей, имеющих для него высокую индивидуальную значимость. Руководству необходимо систематически осуществлять сравнение потребностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми от компании, побуждать сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания и учитывать их в разработке систем мотивации и при подведении итогов работы. Оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения. Такая помощь повышает их трудовые усилия. Ценность данной теории состоит в том, что она учитывает то, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную ценность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей. Ведь не достаточно предложить работникам сильные стимулы, важно еще указать им средства и возможности достижения целей.

В теории потребностей существования, отношений и роста (ERG) К. Альдерфера [15,10] выделяются три класса потребностей:

1. Потребности существования Е. К ним относятся: физиологические потребности, потребность в безопасности.

2. Социальные потребности R. Это потребности в уважении, общении, принадлежности.

3. Потребности личного роста G. Потребность в самореализации, личностном развитии.

Основываясь на выше приведенной классификации потребностей, Альдерфер выделил семь принципов связи между удовлетворением потребностей и их активизацией:

1.Чем менее удовлетворены потребности Е, тем сильнее они проявляются.

2.Чем слабее удовлетворены потребности R, тем сильнее действие потребностей Е.

3.Чем полнее удовлетворены потребности Е, тем активнее заявляют о себе потребности R.

4.Чем менее удовлетворены потребности R, тем более усиливается их действие.

5.Чем менее удовлетворены потребности G, тем сильнее становятся потребности R.

6.Чем полнее удовлетворены потребности R, тем сильнее актуализируются потребности G.

7.Чем больше или меньше удовлетворены потребности G, тем активнее они проявляют себя.

Д. Мак-Клелланд в теории мотивационных потребностей [15, 10] опирается на то, что каждая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности, избежании неприятностей (связанных с невозможностью реализации трех предыдущих). У всех работников они присутствуют, но в разных комбинациях, которые зависят от прирожденных качеств, личного опыта, ситуации, культуры человека. Данные потребности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени, подвержены кратковременным колебаниям.

Потребность в успехе не в равной степени выражена у разных людей. Человек, ориентированный на достижение успеха, желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремиться регулярно получать информацию о достигнутых им результатах. Таких работников отличает высокая организованность. Они ставят перед собой реально достижимые цели, чаще добиваются успеха в их достижении, избегают необоснованного риска. Удовлетворение от труда приносит не столько награда, сколько сам процесс трудовой деятельности, особенно при успешном выполнении задания. Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности труда.

Развитие теорий мотивации имело эволюционный, а не революционный характер. Систематическое изучение мотивации не позволило определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дали некоторые общие объяснения мотивации и позволили создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации «породили» наиболее эффективные методы воздействия на отдельного индивида и социальную группу, указали как на приоритет в системе потребностей работников, так и на способы, которые воспринимаются объектом как наиболее адекватные, соответствующие его системе внутренних стандартов.

Как видно из теорий мотивации труда, эффективное воздействие руководителя на подчиненных невозможно без оценки потребностей и мотивов работников. Отсюда мы делаем вывод, что оценка мотивов и потребностей подчиненных является одним из критериев успешности руководителя как управленца.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из основных в психологии. Множество научных монографий по данной проблематике не дают общего и четкого представления о природе мотивации и мотивов. В управленческой деятельности функция мотивации является одной из важнейших в процессе управления. Мотивация работников является одним из психологических критериев эффективности руководителя, как и удовлетворенность работников трудом.

Адекватная оценка мотивов подчиненных позволяет руководителю эффективнее управлять работниками, используя методы стимулирования труда, тем самым, повышая эффективность своей деятельности.

Нами была сформулирована гипотеза о том, что между оценкой руководителем мотивов подчиненных и удовлетворенностью работников трудом имеется взаимосвязь.

Сравнение организаций по стилю управления и модели организационного поведение позволяет сделать предположение, что правильная оценка структуры мотивов подчиненных руководителем связана со стилем руководства, которого он придерживается и моделью организационного поведения, характерного организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные//«Директор-инфо»-М.: Бизнес-пресс, 2001, № 3.
2. Витис Казиса Вилюнас Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 1990.
3. Готова Н. Основной мотив// «Компания» - М.: Компания,1999, №26.
4. Джеймс Кузес, Барри Познер Вызов бросают лидеры – М.: АСТ, 2005.
5. Друкер Питер Эффективный управляющий
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд. Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де­ловая книга, 1998.
7. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: уч. пос. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.
9. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003