Понятие и правовое регулирование рабочего времен

Содержание:

Введение

Трудовая деятельность каждого работника независимо от специфики его трудовой функции проистекает во времени. Поэтому время, затрачиваемое работником на труд, является основным мерилом эффективности трудового процесса. Это обстоятельство определяет значение рабочего времени как экономико-правовой категории, а также обусловливает необходимость его учета применительно к каждому работнику.

Правовое регулирование рабочего времени основано на нормировании его продолжительности, т.е. определении продолжительности времени, подлежащего отработке в течение конкретного календарного периода.

Рабочее время определяется как совокупность двух периодов – времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иных периодов времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст.91 ТК).

Понятие и виды времени отдыха

Право на отдых относится к естественным и неотъемлемым правам человека и закреплено во многих международных актах.

В России каждый имеет право на отдых. Но согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только лицам, работающим по трудовому договору. Это означает, что перечисленные гарантии не распространяются на индивидуальных предпринимателей, лиц, выполняющих работы и оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам, и т.п.

К времени отдыха относятся:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.

В зависимости от оплаты время отдыха можно разделить на:

• неоплачиваемое (внутрисменные перерывы, выходные дни, ежедневный отдых);
• оплачиваемое (ежегодные основной и дополнительные отпуска).

Все виды времени отдыха включается в трудовой стаж. В страховой стаж, необходимый для приобретения права на трудовые пенсии, засчитывается только время оплачиваемых перерывов и оплачиваемых отпусков, поскольку указанные выплаты облагаются единым социальным налогом (гл. 24 НК), за счет которого финансируется выплата трудовых пенсий.

В период отдыха за работником сохраняется рабочее место.

В ТК РФ и в специальных нормативных актах содержатся особые правила предоставления времени отдыха отдельным категориям работников, обусловленные спецификой трудовой деятельности (например, в организациях связи, гражданской авиации и др.).

Кратковременный отдых

Перерывы в течение рабочего дня (смены) можно классифицировать по различным признакам: по целевому назначению, по включению в рабочее время, по оплате.

Перерывы в течение рабочего дня принято делить на перерывы для отдыха и питания и перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда (например, для обогревания). Продолжительность перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены) не может быть менее 30 минут и более двух часов.

Конкретная продолжительность перерыва зависит от особенностей производства и фиксируется в локальных нормативных актах. Перерывы для отдыха и питания не включаются в рабочее время и не оплачиваются. Во время перерывов работник может покидать место работы.

Перечень работ, на которых по условиям труда невозможно предоставить перерыв для отдыха и питания, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. В этих случаях работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Специальные перерывы в течение рабочего времени, обусловленные технологией и организацией производства и труда, предусмотрены нормативными правовыми актами различных органов управления.

В ТК нет норм, регулирующих ежедневный (междусменный) отдых. Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, но вместе с перерывом для отдыха и питания она не должна быть меньше двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день. Это правило обычно содержится в отраслевых нормативных правовых актах (например, для работников плавающего состава судов речного флота, для водителей автомобилей и др.).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходных дней) не должна быть менее 42 часов с момента окончания работы накануне выходного дня до начала работы после выходного дня. При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, при шестидневной — один. Общим выходным днем является воскресенье (ст. 111 ТК). Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Обычно выходные дни предоставляются подряд.

Если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным причинам, то выходные дни предоставляются поочередно каждой группе работников в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка и графикам сменности. Для организаций, где работа не может прерываться в связи с обслуживанием населения (магазины, театры, музеи и др.), выходные дни устанавливаются органами местного самоуправления.

Отдельные категории работников имеют право на дополнительные выходные дни, например, доноры в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК), родители, опекуны или попечители для ухода за детьми-инвалидами (ст. 262 ТК) и др.

Нерабочие праздничные дни - Новогодние каникулы – с 1 по 5 января, Рождество Христово – 7 января, День защитника Отечества – 23 февраля, Международный женский день – 8 марта, Праздник Весны и Труда – 1 мая, День Победы – 9 мая, День России – 12 июня, День народного единства – 4 ноября.

Субъекты РФ могут вводить на своей территории дополнительные праздничные дни по сравнению с федеральным законодательством.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной переносится на следующий после праздника рабочий день.

В непрерывно действующих организациях, а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Гарантией права на отдых является запрет работы в выходные дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, и нерабочие праздничные дни. Из этого общего правила имеются исключения, которые перечислены в ст.113 ТК РФ.

Не разрешается работа в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и лиц в возрасте до 18 лет (ст. 259, 268 ТК). Инвалиды и женщины, имеющие детей до трех лет, могут привлекаться к работе, если она не противопоказана им по состоянию здоровья.   

Ежегодные оплачиваемые отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск — это длительный непрерывный период освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей, предоставляемый за работу в течение рабочего года.

В период ежегодного оплачиваемого отпуска за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.

Право на отпуск имеют все категории работников (временные, сезонные, совместители, надомники и т.п.) независимо от организационно-правовой формы работодателя. Любое соглашение, направленное на ограничение права на отпуск, замену его отпуском без сохранения заработной платы, является незаконным.

Законодательство закрепляет два способа увеличения продолжительности отпуска — с помощью установления удлиненного или дополнительного отпуска.

Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит от условий труда (ст. 117 ТК), характера работы (ст. 118 ТК), ненормированного рабочего дня (ст. 119 ТК), природно-климатической зоны (ст. 321 ТК) и других особенностей трудовой деятельности.

При наличии производственных и финансовых возможностей работодатели могут самостоятельно вводить дополнительные отпуска на основании коллективных договоров и локальных нормативных актов.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.117 ТК), предоставляется, если продолжительность работы в соответствующих условиях труда составляет не менее половины рабочего дня.

Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер труда (ст.118 ТК) имеют работники, занятые в отдельных отраслях хозяйства в связи с особенностями выполнения работы. Перечень таких работников утверждается Правительством РФ, а также федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздрав соц.развития РФ.

Продолжительность дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера составляет 24 календарных дня, а в приравненных к ним местностях — 16 календарных дней.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем установлен в качестве компенсации за нагрузку на работе и за выполнение трудовых обязанностей в отдельные периоды за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Право на удлиненные отпуска (т.е. более 28 календарных дней) с учетом характера трудовой деятельности, ее напряженности, риска и опасности для здоровья, возраста, наличия инвалидности и других факторов закреплено во многих федеральных законах и иных нормативных правовых актах.

Одной из основных гарантий реального использования отпуска для отдыха является сохранение среднего заработка, порядок расчета которого регулируется ст. 139 ТК. Оплата отпуска должна производиться не менее чем за три дня до его начала. Невыплата среднего заработка в установленный законом или коллективным договором срок служит основанием для переноса отпуска и признается грубым нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Порядок предоставления отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться в каждом рабочем году, поэтому он и называется ежегодным. Рабочий год начинается со дня, когда работник фактически приступил к исполнению обязанностей по трудовому договору и, как правило, не совпадает с календарным годом.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК).

Порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, регулируется ст. 121 ТК. Этот стаж исчисляется в днях, месяцах и годах. Помимо времени фактической работы, в него включается время, когда работник не работал, но за ним сохранялось рабочее место (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, праздничные и выходные дни, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении, время отстранения от работы работника, который не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине.

Кроме того, в этот стаж засчитывается время выполнения работником государственных и общественных обязанностей, время учебных отпусков, время нахождения в медицинском учреждении на обследовании, если работник обязан его проходить с учетом характера трудовых функций, время освобождения доноров от работы для сдачи крови и предоставляемые в связи с этим дни отдыха и др.

ТК определяет периоды, которые не входят в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, как правило, используются одновременно, даже если это происходит авансом. При исчислении общей продолжительности отпуска производится суммирование указанных отпусков. Никаким максимальным пределом они при этом не ограничиваются.

При составлении графиков отпусков во внимание принимаются производственные условия, пожелания работников, льготы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск подлежит продлению в случаях:

• временной нетрудоспособности работника;
• исполнения государственных обязанностей;
• в других случаях в соответствии с трудовым законодательством, а также локальными нормативными актами.

Отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год в исключительных случаях, которые могут неблагоприятно отразиться на ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.

Запрещается непредставление оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Несовершеннолетним работникам и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, отпуск должен оформляться ежегодно.

По соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, хотя бы одна из которых не должна быть менее 14 календарных дней.

На практике может возникнуть необходимость отзыва работника из отпуска. Но это допускается лишь в случаях крайней необходимости с согласия работника. Поэтому отказ работника выйти на работу до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.

При прекращении трудового договора независимо от оснований увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Никаких сроков давности для ее получения законодательством не установлено.

Отпуска без сохранения заработной платы

Правовому регулированию отпусков без сохранения заработной платы посвящена ст. 128 ТК. Как правило, необходимость в таком отпуске обусловлена семейными обстоятельствами.

Отдельным категориям работников не может быть отказано в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. К ним относятся:

• участники Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
• работающие пенсионеры по старости — до 14 календарных дней в году;
• работающие инвалиды — до 60 календарных дней в году, и др.

В любой момент работник может прервать отпуск без сохранения заработной платы, предупредив об этом работодателя.

В период отпуска без сохранения заработной платы, как и во время оплачиваемого отпуска, работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе (ст. 81 ТК).

Понятие заработной платы

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией.

Говоря о юридических аспектах заработной платы прежде всего отметим, что, нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт особенной части отрасли трудового права.

Характеристика заработной платы позволяет выделить следующие ее признаки: 1) заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции; 2) выплачивается, как правило, в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника; 4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Таким образом, заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется посредственно через налоговую систему.

Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации (работодателя), трудовых вкладов работников и включает в себя премии, и различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы).

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК существенно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст.57 ТК является обязательным условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия все же включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не подлежат применению (ст. 9 ТК). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон.

Государственные гарантии оплаты труда 

В соответствии с Конституцией РФ (п. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Российское трудовое законодательство предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и в которую включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Тарифная система оплаты труда

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов – уловить качественные показатели труда. Тарифы – это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает в себя следующие основные элементы: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки или к квалификационным категориям. В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда.

На практике наряду с традиционной тарифной системой используются также бестарифная и смешанная системы. Бестарифная система не предусматривает использование и учет единых тарифно-квалификационных справочников. При такой системе заработная плата зависит от конечных результатов работы организации и распределяется в зависимости от трудового вклада работника в общий результат. Наибольшее распространение при такой системе получили коэффициенты трудового участия (КТУ), повышающие и понижающие показатели которого определяют индивидуальную заработную плату.

Смешанная система имеет признаки тарифной и бестарифной систем и используется чаще всего в бюджетных организациях, которые в соответствии с уставом имеют право заниматься предпринимательской деятельностью.

Районные коэффициенты как элементы тарифной системы призваны , во-первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных районах страны, а во-вторых, стимулируют привлечение и закрепление кадров в определенных местностях.

Надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда являясь элементом тарифной системы, позволяют дифференцировать заработную плату с учетом различных факторов, не «замеченных» тарифами. Четких границ между данными выплатами законодательство и практика не выработали. Их объединяет то, что они являются дополнениями к тарифной ставке (окладу) работника, а их виды, размеры, условия назначения и выплаты, как правило, устанавливаются в порядке локального,  коллективного или индивидуально-договорного регулирования.

Формы и системы заработной платы 

Формы заработной платы – это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом, как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простою повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: или 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении  ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (напр., определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Оплата в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда

Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

Оплата труда работников, занятых в особых условиях труда производится в повышенном размере (ст. 146 ТК). Различают следующие группы особых условий труда:

1) тяжелые работы;

2) работы с вредными условиями труда;

3) работы с опасными условиями труда;

4) работы с иными особыми условиями труда;

5) работы в местностях с особыми климатическими условиями.

Исчисление средней заработной платы

Исчисление средней заработной платы (среднего заработка) представляет собой единый порядок установления за определенный период оплаты труда, выплачиваемой работнику в случаях, предусмотренных законодательством.  Данный порядок регулируется ст. 139 ТК и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждаемым постановлением Правительства РФ.