Основные теоретические аспекты лидерства

Содержание:

​​​​​​Введение.

В условиях современного бизнеса, когда развитие Интернет – технологий и инфраструктуры привело к глобализации почти любого рынка, тема лидерства становиться одной из самых актуальных. Глобальный экономический рост создает новый уровень конкуренции среди организаций и людей. Глобализация стирает границы между государствами и как следствие между секторами экономики. Чтобы сохранить свою конкурентоспособность на глобальном рынке, компаниям необходимо шагать в ногу со временем.

Тем не менее, у очень узкого круга компаний действительно выходит показать пример лидерства, что и составляет основную проблемную ситуацию. В социокультурных и политических реалиях России не работают существующие и устоявшиеся на западе принципы управления компанией, что сильно затрудняет не только возможность глобального и национального лидерства, но и общей конкурентоспособности фирм на местном рынке.

Компании сталкиваются с проблемой руководства на уровне отделов, цехов, участков и организации в целом, а также с дефицитом лидерских качеств в человеческом капитале. Для организаций по всему миру нехватка лидеров является одним из самых больших препятствий на пути роста. Качество лидеров сокращается.

Развитию лидерства в настоящее время уделяется значительное внимание в силу того, что качества лидера по своей сути уникальны и своеобразны, а главное так необходимы для осуществления эффективного менеджмента. Для России эта тема особо актуальна, поскольку необходимость построения лидерства связана с процессом глобализации. Положение России в мировом пространстве заставляет искать новые пути эффективного управления и совершенствования лидерских качеств.

1 Основные теоретические аспекты лидерства.

Сущность понятия лидерства.

Российская модель менеджмента имеет собственную специфику и стремительно развивается. Данный процесс осуществляется под влияние систем управления других государств, поскольку так или иначе на мировом уровне сталкиваются все модели построения организации и происходит их массовая интеграция.

С каждым годом деятельность российских компаний приносит все больше результатов, а сами компании, в свою очередь, выходят на мировую арену. Функционирование компаний становится эффективным в результате воздействия методов регулирования деятельности ее сотрудников. Одним из таких методов является лидерство.

Лидерство - качество управленца (лидера), которое позволяет направлять работу людей на то, чтобы деятельность компании становилась все более эффективной и результативной. Способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидер должен уметь мотивировать людей, работающих в компании, создавать комфортные условия для работы, которые вызывали бы желание у сотрудников посещать свое рабочее место.

В основе лидерства лежат такие элементы, как власть и влияние.

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Проявления влияние бывают самыми разнообразными. Это могут быть просьбы, приказы, угроза увольнения, идеи.

Власть – это возможность влиять на поведение других. Руководителю необходимо иметь власть, так как он зависит от людей, как в рамках своей командной цепи, так и вне её.

Поговорим немного об истории лидерства.

Понятие лидерства стало появляться в период между 1930-1950 гг., причем оно сразу стало достаточно масштабным и носило систематических характер.

В эти времена проводились исследования, направленные на изучение личных черт эффективных лидеров в различных организациях. В ходе этих исследований появилась личностная теория лидерства. Исходя из нее у всех успешных руководителей есть ряд качеств, благодаря которым они достигли эффективности в своей деятельности и в результате, если бы было возможно выявить эти качества, ими можно было бы научить других людей, чтобы их деятельность начала приносить такие же результаты. Примером таких качеств являются: интеллект, инициативность, общительность и другие. Однако в процессе соотношения вышеперечисленных качеств с личностными качествами руководителей не было найдено каких-то единых.

Одним из главных и сложных вопросов в теории лидерства является выбор стиля поведения, для более эффективного использования человеческих ресурсов в достижении цели. Теория лидерства пытается выявить качества человека, которые позволят оптимальному управлению организацией.

Концепции изучения лидерства.

Ученые-бихевиористы использовали 3 подхода, для ответа на этот вопрос. Основными подходами к изучению лидерства являются: ситуационный подход,

поведенческий подход и подход с точки зрения личных качеств человека. Рассмотрим каждый более подробно, выделяя теории, на которых они базируются.

• • 1. Подход, основанный на личностных качествах лидера. [1]

Концепция личных качеств основывается на идее существования определенного набора личных качеств, который является общим для всех лидеров.

Подход с точки зрения личностных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. С 1940 года учёные работают в этом направлении, но без результатов. Ещё не найдены те качества, которые были бы присущи всем крупным лидерам. Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство получил в концепции О. Тида [2], который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, именно такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Концепция основывалась на том, что, лишь немногие из людей призваны быть лидерами, и большинство людей стремятся к тому, чтобы ими руководили. По этой теории основными качествами лидера являются энтузиазм, физическая и эмоциональная выносливость, дружелюбие, порядочность.

Рассматривая подход, основанный на личностных качествах необходимо обратить внимание на теорию лидерских качеств Р. Стогдилла. В 1948 году он пришел к выводу, что лидеру присущи пять главных качеств: ум, господство, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела. [1]

Он сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств, продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально- экономическим статусом. Однако стоит отметить, что личные качества не гарантируют успех в руководстве, на эффективность лидера в значительной степени влияют множество других факторов. Из этого можно сделать вывод, что такого набора качеств, которые присутствовали бы у всех лидеров, не существует. Но не стоит забывать о том, что в рамках данного подхода была выстроена научная база для осуществления процесса приема на работу персонала и его дальнейшего продвижения по личным качествам. Так же стоит отметить, что человек становиться лидером не только благодаря своим личностным качествам, что также ставит под сомнение этот подход.

• • 1. Поведенческий подход.

Ученые в области теории организации рассматривали эту проблему, с другой стороны. Они изучали не личные качества лидера, а его поведение. Формирование поведенческого подхода связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль». Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось до середины 1960г.

Безусловно, личностные качества лидера играют огромную роль в его деятельности. Но все же важнее, не то, что представляет собой личность лидера, а то, как данная личность себя ведет и что делает. Вследствие данного утверждения, исследователями лидерства было предложено несколько теорий, описывающих поведение лидера, которое можно охарактеризовать как стиль лидерства.

Общим с концепцией личностных качеств было то, что опять начался поиск одного-единственного верного пути, но по другому направлению – лидерское поведение. Предполагалось, что можно будет выучиться лидерству, по определенной специально составленной программе. Изучение этого подхода выявило 4 стиля управления [3]: авторитарны, демократический, стиль, ориентированный на работу и на человека.

Основными моделями лидерства, характеризующие поведенческий подход являются: теория «Х и Y» Д. МакГрегора, теория стилей лидерства К. Левина, континуум лидерского поведения Р. Танненбаума – У. Шмидта, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона, исследования стилей лидерства университета штата Огайо и др.

Первым, кто дал определение и классификацию стилей лидерства был К. Левин. [4] Автор теории выделял три стиля: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль опирается на законные принуждения и возможность влиять на других людей. Порой такие лидеры ведут себя агрессивно по отношению к подчиненным. К характерным признакам авторитарного стиля также относятся строгий контроль и дисциплина, ориентация только на результат и отрицание социально-психологических факторов. Хотя данный стиль лидерства отлично подходит для кризисных ситуаций, постоянное его использование нерационально.

Демократический стиль лидерства характеризуется коллегиальностью, то есть лидер разделяет со своими подчиненными процесс принятия решений, доверием,

самодисциплиной, поощрением лидером своих подчиненных, инициативой и ответственностью. Данный стиль ориентирован не только на сам результат, но и на способы его достижения. [4]

Либеральный стиль лидерства можно охарактеризовать незначительным влиянием лидера на группу либо полным его отсутствием. Главным отличием от других стилей является то, что руководитель пассивен и предоставляет подчиненным полную свободу действий. [4]

Однако данная теория не получила широкого распространения. И были предприняты попытки усовершенствовать поведенческий подход к изучению лидерства.

Позднее У. Шмидт и Р. Танненбаум предложили модель «континуум лидерского поведения», которая показывает, что лидер имеет широкий спектр образцов поведения по отношению к своим последователям. Важной особенностью подхода Р. Танненбаума- У. Шмидта был акцент на том, что стиль лидерства должен выбираться в зависимости от того, каков источник полномочий лидера. Если власть лидера основывается преимущественно на его личностных качествах, то поведение лидера в большей степени демократическое и ориентировано на отношения; лидер при этом предоставляет последователям большую свободу действий и считает, что они обладают способностью к самоуправлению в условиях правильного мотивирования. Авторитарный же стиль лидерства ориентирован на решения задач, последователям лидер предоставляет наименьшую свободу действий. [5]

Наибольшую популярность среди теорий в поведенческом подходе к изучению лидерства получила «Управленческая решетка» Р.Блейка и Дж. Моутона.

«Управленческая решетка» представляет собой матрицу, горизонтальная ось которой отражает интерес лидера к производству (увеличивается по шкале от 1 до 9), а вертикальная — его интерес к людям (увеличивается от 1 до 9).

Наилучшем стилем управления в данной системе выступает групповое управление (9,9). Отношения при таком стиле управления строятся на доверии и уважении. Несмотря на это, изменения в организации могут потребовать смены стилей лидерства. И тогда перед нами возникает вопрос: чем же следует руководствоваться при выборе стиля лидерства? Ответить на него нам помогут теории ситуационного лидерства. [6]

Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что не существует одного «оптимального» стиля руководства. Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль.

• • 1. Ситуационный подход.

Более поздние бихевиористы считали, что необходим ситуационных подход к изучению лидерства, так, как и личностный качества и стиль управления во многом зависит от ситуации, в которую попал руководитель. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных, для того чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения. В ситуационном подходе к изучению лидерства полностью отвергаются личностные и поведенческие качества руководителя.

В конце 50-х гг. прошлого века исследователи выдвинули тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:

• • • • сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;
      • уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;
      • в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

В ситуационных моделях акцент делается на внешние факторы, и на их влияние в выборе стиля управления. Но каждая модель включает в себя существенно разные наборы личных качеств и стилей управления. Так же разное определение понятию «эффективность».

К основным теориям ситуационного лидерства относятся:

• • • • модель руководства Ф. Фидлера;
      • подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса;
      • модель ситуационного лидерства П. Херсеяи К. Бланшара (теория жизненного цикла);
      • модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

Для проводимого исследования наибольший интерес представляет теория жизненного цикла.

Теория основана на том, что стиль лидерства зависит от «зрелости». Зрелость включает две составляющие: профессиональную (квалификация, опыт, навыки) и психологическую (мотивированность работника). В соответствии уровню зрелости в данной теории выделяются четыре типа лидерства:

S1 - высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания); S2 - одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

S3 - низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать); S4 - одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Согласно данному подходу единый универсальный стиль лидерства отсутствует, и руководитель должен обладать гибкостью и умением приспосабливаться к конкретной ситуации. [7]

Таким образом, не один из подходов не может во всём объеме раскрыть феномен лидерства. В связи с этим имеет значение говорить об комплексном рассмотрении этой проблемы. В этой связи можно интерпретировать лидерство как набор соответствующих личностных качеств отдельного человека (руководителя, неформального лидера и др.), проявляющихся в его поведении в конкретной ситуации, характеризующейся потребностями и личностными качествами общества, группы, толпы.

Классификации и виды лидерства.

Общепризнанной классификации лидерства нет, но можно выделить два вида лидера в организации: неформальный и формальный.

Неформальный лидер – это член коллектива, не наделённый особыми полномочиями, но который может организовать работу коллектива. Как правило, к таким лидерам прислушиваются и доверяют ему. Является ключевым участником при любых событиях.

В свою очередь неформальные лидеры, в зависимости от выполняемых ролей в группе делятся на:

• организаторов (обеспечивают групповую интеграцию, организуют рабочий процесс);
• инициаторов (выдвижение новых, кардинальных идей, зачастую не задумываются о их реализации);
• генераторов эмоционального настроения (доминирует в формировании настроения группы);
• эталоном (является образцом в группе, предметом подражания);
• мастером (является специалистом в каком-либо виде деятельности);
• эрудитом (отличается обширными знаниями во многих областях).

Формальный лидер – это человек, занимающий определенную должность, в обязанности которого входит контроль за работой других людей. Формальные лидеры в зависимости от выбора управления подразделяются на демократичных, авторитарных лидеров.

Авторитарный лидер. Лидер этого типа имеет достаточную власть чтобы навязать свою точку зрения и без колебаний пользуется этим. Его приказы беспрекословно выполняются. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»: [3]

• • 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
    2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
    3. Больше всего люди хотят защищенности.
    4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких предпосылок лидер централизует все полномочия, структурирует работу подчинённых и не даёт им свободы принятия решений. Такой лидер может пойти на уступки и дать возможность принять участие в планировании, или поощрить труд работников вознаграждением. Таких лидеров называют благосклонными. Но лидеры этого типа продолжают структурировать работу подчинённых, и навязывает обязательное исполнение своих приказов и правил, которые чётко регламентирует поведение сотрудников.

Демократичный лидер. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Д. МакГрегор назвал их теорией «У»: [3]

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

В организациях с демократическим стилем управления доминирует высокая децентрализация. В таких организациях руководитель, объявив цели организации, позволяет определить собственные цели не противоречащих целям организации и самостоятельно находить решение проблем. Оценка работы, как правило, происходит на заключительной стадии её реализации.

Так же можно выделить лидера, сосредоточенного на работе и лидера, сосредоточенного на человеке.

Лидер сосредоточенный на работе, или ориентированный на задачу. Главной задачей такого лидера является разработка системы вознаграждений для повышения мотивации работников и проектирование задач. Примером этого вида лидерства может служить Ф. Тейлор.

Лидер, ориентированный на человека. В центре внимания у такого лидера стоит человек. Он пытается повысить производительность труда путём установления хороших взаимоотношений в коллективе. Работникам даётся право участвовать в принятии решений, а лидер считается с нуждами своих работников.

Таким образом, выявлены различные виды лидерства, которые различаются по стилю управления, направленности в своей деятельности и по местоположению в служебной лестнице. Обнаружено, что большую роль в деятельности организации играют как формальные лидеры, так и неформальные.

Исследование лидерства в бизнесе.

Как бы бизнес не зависел от внешних факторов, его внутренняя структура и организация - ключевой фактор к достижению мирового уровня. Невозможно отрицать, что развитость инфраструктуры, бюрократического аппарата, инновационность подходов, сплоченность коллектива, социальная направленность,

«прозрачность» - все эти критерии ведут компанию к высокому доходу и лидерству. Но достаточно ли этих качеств, чтобы стать лидером в бизнесе?

• • 1. Исследование Билла Джорджа.

Билл Джорд, профессор Гарвардской Бизнес-Школы. Согласно его исследованию, компании обязаны соответствовать следующим признакам: [8]

• • • • Разнообразие и гибкость топ менеджеров и лидеров компаний должно соответствовать разнообразию клиентов. Чем успешнее компания, тем

«разношерстнее» клиентский состав.

• • • • Лидеры должны эффективно согласовывать и объединять сотрудников с помощью общей миссии и ценностями компании. При этом, необходимо расширять права и возможности сотрудников, чтобы создать вертикальную или проектную систему организаций.
      • Вместо того чтобы управлять компанией группой из 50 лучших лидеров и менеджеров необходимо развивать сотни или тысячи лидеров, которые будут работать и решать проблемы «на местах». Разработка лидеров с культурными особенностями и требует большего внимания эмоционального интеллекта, самосознания. [9]
    1. Командное управление.

Подготовленный особой структурой Andersen Consulting Институтом стратегических изменений доклад об «Эволюции управленческого бизнеса». Был проведен социологический опрос 20 западных теоретиков менеджмента и методологов, 100 крупнейших бизнес-лидеров и 88 наиболее динамично развивающихся компаний стран Европы и Австрии с США. [10]

Респондентов просили проранжировать различные качества лидера (способность предвидеть новые возможности, умение работать с командой и партнерами, глобальное мышление и т.д.) в прошлом и настоящем, и будущем. Всего существовало 14, выделенных исследование критериев. Тщательный анализ ответов показал, что большинство респондентов склоняются к точке зрения, что в 21 веке потребуются модели лидерства, построенные на принципе командного лидерства, а не единоличного. Интенсивность слияний и поглощений отдельных компаний, характерных для процесса глобализации, неизбежно ставит вопрос о необходимости сознательного отказа топ-менеджеров от части своей власти и полномочий. Кроме того, интеграция рынков и отраслей экономики заставляет крупные корпорации ослаблять вертикальные иерархии и развивать гибкие, горизонтальные структуры, предоставляя высокую степень автономии своим региональным и функциональным подразделениям.

• • 1. Исследование психологического возраста. [11]

В любом возрасте человек может оставаться ребенком. Не имеет значения, сколько лет и зим он уже живет на этой Земле.

Если кратко, то всех людей по степени психологической взрослости можно разделить на 4 группы:

• • • • дети
      • подростки
      • юноши
      • взрослые люди

Беда в том, что переход на следующий уровень не происходит автоматически при наступлении определенного возраста. Если не прилагать усилий, можно надолго застрять на одном из этих инфантильных уровней.

Следует рассмотреть в общих чертах, какая опасность может поджидать на каждом из этих уровней, если не повзрослеть по-настоящему. [11]

1. Ребенок живет по принципу «хочу». Им руководят эмоции и спонтанность. Его кидает из крайности в крайность. Интеллект еще не развит, он полностью зависим от взрослых. Люди, которые застряли на уровне ребенка, не имеют ни малейшего шанса достичь своих собственных целей. Их желаниями и поступками всегда будет руководить кто-то, кто сумел вовремя «повзрослеть». Они всегда будут нуждаться в опеке и до конца жизни будут зависимы от кого-то. Они совершенно не способны на самостоятельные действия по достижению целей.

Жуткая перспектива. Людей, которые так и остались на уровне ребенка, не так уж и много, но, если всё же довелось с такими столкнуться, думаю, понятно, насколько с ними тяжело.

Отличить таких довольно просто. Собственной ответственности — ноль, интеллекта — ноль, зато эмоций, претензий, что окружающие ему что-то недодали

— выше крыши.

«Ребенок» по-прежнему считает, что достаточно залезть на табуретку, рассказать стишок, и окружающая среда прямо-таки даст все, что он захочет.

1. Следующий уровень − психологический подросток.

На этом этапе как раз и застревает большая часть людей. Особенно в России. Для психологических подростков самое главное – это общественное мнение,

социальные нормы и стереотипы. Психологические подростки, в отличие от

ребенка, уже способны действовать и достигать каких-то успехов, хотя порой очень сомнительных, но им всегда необходимо опираться на мнение других, на правила, придуманные кем-то. Подросткам необходимы авторитеты – часто у них вообще нет собственного мнения, они просто транслируют навязанные им чужие стереотипы.

Психологическими подростками очень легко манипулировать.

Основная проблема подростка – страх, и основная цель его действий – получить вожделенную безопасность. Подросток желает либо быть «не хуже людей», либо стать «самым крутым».

Следует разделить подростков на два вида:

• неамбициозные;
• амбициозные.

Неамбициозные подростки прежде всего ориентированы на общественное мнение. Они обустраивают свой быт «как все» и часто счастливо проживают жизнь

«как все».

Одинаково, стабильно, по инерции, проходит день за днем. Жена готовит еду такому же неабициозному мужу, который с удовольствием играет в танки или смотрит телевизор. Такие «подростковые» пары спокойно жили и отлично себя чувствовали до тех пор, пока не развалился советский союз, и «быть как все» перестало быть гарантией чего-либо.

Хуже всего подросток чувствует себя тогда, когда его привычный мир рушится. Теперь ему придется встать перед выбором — вырасти внутренне и найти в себе взрослого, или остаться подростком и стараться как-то выживать в этом мире. При этом отсутствие статуса «успеха» будет угнетать его каждый день. Ведь для подростка так важен статус!

Амбициозный подросток не готов довольствоваться обычной жизнью, он застрял в стадии поиска достойного подросткового «идеала». Чтобы понравиться такому подростку, человек должен считаться «крутым». То есть, по сути, человек должен быть таким же, как и подросток, амбициозным подростком, не гнушающийся жестокостью, мошенничеством и махинациями. Амбициозные «подростковые» парочки особенно часто возникали в 90-ые. Он бандит, она модель.

Правда, мужчины-подростки имеют тенденцию менять внезапно постаревших подруг на точно таких же женщин-подростков, только посвежее.

Например, именно поэтому тысячи подростков составляют основной доход пластических хирургов. Они с трудом признают свое тело, постоянно пытаются похудеть, нарастить себе что-то и таким образом вписаться в канон. Именно амбициозные подростки больше всех страдают от перехода тела во взрослое состояние.

1. Следующий этап, более зрелый – юношеский. Этап бурного развития интеллекта и формирования собственных ценностей. «Юноше» важнее отстоять свои убеждения, чем следовать чужим нормам. Это время, когда очень важно защитить свою точку зрения, даже если придется потерять массу времени в бесконечных интеллектуальных спорах.

Юноши продвинулись еще дальше и уже начали развивать свой собственный интеллект. Теперь их привлекают долгие беседы, сложные концепции, многослойные планы на будущее. Себя он воспринимает тоже спокойнее — потому что, если у него есть хотя бы зачатки интеллекта, он понимает, что в подростковом возрасте жизнь не заканчивается.

Юноша уже не просто управляет собой, и научился брать на себя минимальную ответственность. Начитавшись авторитетных мнений, он уже и сам пытается выстраивать какую-то стратегию отношений с понравившимся людьми. Его даже можно было бы спутать со взрослым, если бы не одно «но».

Слова так и остаются словами, а планы — планами. Юноша еще только научился понимать, чего он хочет, но не знает, как это реализовать. Он лучше посетит десять занятий по саморазвитию, 3 года будет читать умную книгу по высвобождению и разморозке своих чакр, чем начнет делать что-то конкретное и дельное, и начнет нормально жить.

На 4-м этапе человек, наконец, взрослеет. Он становится уверенным в себе, способным выстраивать с людьми конструктивные взаимоотношения, достигать поставленных целей. У него появляется адекватная картина Мира, и он знает, как действовать в тех или иных обстоятельствах, даже в самых неблагоприятных.

«Взрослый» хорошо справляется со стрессовыми ситуациями и умело управляет своими эмоциями.

Взрослых очень мало. Критически мало. Умных, решительных, умеющих действовать и проявлять себя в отношениях. Умеющих не только брать, но и отдавать. Принимающих себя в своем теле и в своем возрасте, здесь и сейчас. Умеющих строить равные отношения с равным, умеющих наслаждаться человеком, а не только ждать от него даров.

Если же человек переходит на следующий этап, он никогда не вернетесь к предыдущему. Превратившись в юношу, он уже не станет ребенком или подростком. Иногда его может туда «сбрасывать» в стрессовых ситуациях, но достаточно быстро он будете возвращаться назад.

Фактически данное разделение означает следующее: все данные типы поддаются руководству. Ими может управлять обычный руководитель, ему не обязательно находить к ним подходы, как это делает лидер. С «детьми» и

«подростками» ему достаточно вести себя как строгий родитель, и такие взрослые будут исполнять его указания. Проблема в другом, в том, что такой метод работает с

«юношами» и «взрослыми», но… Лидер с ними может получать гораздо больший эффект, а именно: Если лидеру удается найти подход к «юноше», то такой работник выдает гораздо более лучшие результаты, чем тот, который был под управление руководителя. Со взрослыми лидеру еще проще, ибо эти люди уже в полной мере знают, чего они хотят и на что они способны.

В итоге получается, что с психологическими возрастными группами «ребенок» и «подросток» лучше подходит стиль управления «руководитель».

Для «юношеского» и «взрослого» этапа лучше подходит лидер, который помимо просто руководства может добиться гораздо больших результатов благодаря правильному подходу и мотивации работника.

Влияние лидерства на эффективность деятельности организации.

Эффективность организации напрямую зависит от человека, который стоит у главы компании. Эффективность организации зависит от нескольких факторов, в которых лидер-руководитель занимает значительную часть. К ним относятся коммуникации, персонал, внешняя среда, изменения организации.

Роль лидера в управлении коммуникациями. Коммуникации – это посыл и получение информации во время взаимодействия. Сотрудники нуждаются в правдивой информации, т.к. она обеспечивает качественное выполнение заданий и позволяет согласовать планы и намеренья с руководством и окружающими. В связи с этим основной задачей лидера в этой сфере является определение цикличности коммуникаций как формальных, так и неформальных. Необходимо так же обеспечить доверие сотрудников к существующей системе коммуникаций. В организации возникает как формальная информация (информация в рамках должностных обязанностей), так и неформальная (направлена на поддержание отношений решений групповых и личных проблем). Обе формы информации могут быть продуктивными в зависимости от эффективности лидера.

Зачастую официальная информация проходит через неформальную коммуникационную сеть, что приводит к искажению поставленных задач. Эффективность в таком случае определяется влиятельностью неформального лидера и лояльности его к официальному руководству. Так же большую роль играет частота общения лидера-руководителя и неформального лидера. Неформальный лидер играет роль хранителя информации и её транслятора. Фактически неформальные лидеры формируют общественное мнение к заданиям руководства. Поэтому необходимо хорошее взаимоотношение между двумя типами лидерства. Высокая продуктивность организации зависит от наличия лидера готового руководить системами коммуникаций, обеспечивая своих сотрудников достоверной информацией.

Роль лидера в управлении персоналом. Любая организация – это совокупность стабильных социальных групп, энергия которых может быть направлена, как в созидательном направлении, так и разрушительной. Компетентный лидер способен сформировать группу рабочих, и регулировать производительность труда этой группы. Для большей эффективности он должен учитывать динамику развития группы, и управлять в соответствии с фазой, на которой она находиться. Групповая динамика – это поэтапное развитие группы, с отличительными особенностями каждой фазы. Таких фаз существует 4: формирования, взрыва недовольства, выработка групповых норм, выполнения задания. Эффективное лидерство предполагает способность удовлетворить запросы группы на каждом этапе её развития.

Так же эффективность лидера зависит от его способности обеспечивать контроль над различными подчинёнными, уметь находить личный подход к каждому. Выделяют сотрудников, ориентированных на цель (предпочитает совместно с руководителем прояснять конечную цель и самостоятельно разрабатывать план мероприятий по выполнению задания), и ориентированных на задание (предпочитают детализированные задания, расписанные со всеми сроками и ресурсами, чувство комфорта в стабильной обстановке). Лидеру для эффективной деятельности необходимо создать комфортные условия работы для своих сотрудников.

Роль лидера в управлении внешними связями. Лидеру зачастую приходится защищать интересы своей организации перед лидерами других компаний. Во внешних связях организации образуют 2 типа отношений

• коалиции (объединение организации, для достижения ощутимых целей);
• партнёрства (взаимоотношения, основанные на взаимных интересах и заранее оговоренному плану).

Лидеру необходимо трезво оценивать силы своих партнёров и конкурентов, и использовать по максимуму весь потенциал для развития своей организации. В коалициях роль лидера заключается в защите общих интересов и взаимодействие с внешними коалициями. Управление партнёрством предполагает выбор характера отношений с организациями, принятие решений, согласование работы с партнёрами, извлечение выгоды.

В настоящее время практикуется большой спектр технологий по созданию и развитию партнерств. Компетентность лидера в выборе подходящей технологии сказывается на деятельности всей организации.

Роль лидера в управлении изменениями. Для развития организации необходимы перемены в ней. Наиболее эффективным путем проведения изменений является проведение их представителями организации, которые обладают полнотой власти, а также определенным авторитетом, для организации группы сторонников. Эти изменения воплощает в жизнь лидер, так как он обладает:

• определенной информацией, благодаря которой он видит достоинства и недостатки своей организации, и может предвидеть влияние внешних факторов на эти изменения;
• специалистами, которые рассмотрят изменения с разных точек зрения и могут высказать свои идеи для большей эффективности;
• ресурсами для внедрения своих идей в организацию.

Для получения максимального эффекта лидер может действовать в двух направлениях: создание уверенности в сотрудниках о необходимости проведения изменений, и реструктуризация организации и разрешение проблем между подразделениями.

Эффективность проведения так же связана со способностью руководителя сформировать ответственность за выполнение изменений среди своих работников. Ответственное отношение работников непосредственно связано с эффективностью организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что роль лидера в организации заключается в управлении основными компонентами организации. К ним относятся коммуникации, персонал, внешняя среда, изменения в организации. Для эффективного управления организацией лидеру необходим качественный анализ существующей ситуации в компании и тщательной подборке способа управления.

Заключение.

Были рассмотрены различные подходы к определению сущности лидерства. Подход с точки зрения личностных качеств изучает те качества и черты человека, которые должны быть присущи лидеру. Поведенческий подход рассматривал стиль поведения лидера. Ситуационный подход искал зависимость между конкретной ситуацией и поведением лидера. Каждый из этих подходов затрагивал только часть сущности понятия «лидерства», следовательно, изучение лидерства должно проходить комплексно.

Были выявлены формальные и неформальные лидеры, отличающиеся своим служебным положением. В свою очередь неформальные лидеры подразделяются на организатора, инициатора, генератора эмоционального настроения, лидера эталона, мастера и эрудита. Все эти виды лидеров различаются своей ролью в группе. Формальные лидеры подразделяются на лидера авторитарного и демократического. В деятельности организации значительную роль играют оба вида лидеров.

Роль лидера в деятельности организации велика, т.к. он осуществляет управление различными компонентами организации. Он устанавливает информационные каналы в организации, и настраивает пути передачи информации (управление коммуникациями). Осуществляет подборку кадров, следит за развитием своих сотрудников и контролирует психологический климат в компании (управление персоналом). Выбирает наиболее эффективный метод взаимодействия со своими партнёрами и конкурентами (управление внешней средой организации). Следит за развитием организации, принося в неё новые инновационные технологии (управление изменениями).

Лидер охватывает все сферы деятельность организации, непосредственно управляя ею, влияя на неё.

В России лидерским качествам долгое время уделялось мало внимания, но сегодня в эпоху глобализации, расширения общественных и культурных связей стране необходимо не только не оставлять свои позиции, но и постигать новые вершины. Особенности национального русского характера во многом определяют тенденцию развития современного российского лидерства. Исследования в этой области не дают полной картины современного лидера, но все же потребность в изучении присущих российской системе качеств управленца очевидна.

В быстро меняющейся среде главной задачей является подготовка нового поколения лидеров. Формирование и развитие лидерства требует времени, инвестиций в человеческий капитал, программы развития лидерства. Лидерские качества, лидерские навыки можно приобрести в процессе обучения. Совершенствование лидерских качеств улучшает управление и повышает вероятность более высокой производительности. Лидерские навыки не должны основываться на отношениях превосходства и высокомерия.

.

Список использованной литературы

1. Stogdill, R. Personal factors associated with leadership: A survey of the literature. Journal of Psychology. – №25 (178), 2016. – P. 35-71.
2. Как стать эффективным руководителем / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 160 с.
3. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2014. – 188 с.
4. Lewin, K. Lippitt, R. & White, R.K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social climates," Journal of Social Psychology. – 4 (157), 2014. – P. 271-299.
5. Linda Smircich Gareth Morgan Leadership: The Management of Meaning the journal of Applied Behavioral – №3 (18), 1982. – P. 257-270.
6. HenmanLinda. D, Ph. D. Leadership: Theories and Controversies. [Электронный ресурс] URL: http://www.henmanperformancegroup.com/articles/Leadership- Theories.pdf (дата обращения 17.05.2017).
7. Hersey, P. and Blanchard, K. H. Life cycle theory of leadership. Training and Development Journal. – №5 (23), 2017. – P. 26–34.
8. Harvard Business Review. Лидеры пятого уровня: триумф скромности и жесткой решительности. [Электронный ресурс] URL:http://hbr- russia.ru/liderstvo/psikhologiya-liderstva/a10271/ (Дата обращения: 26.04.2017).
9. A new era of leadership development. [Электронный ресурс] URL: http://blogs.hbr.org/2012/02/a-new-era-for-global-leadershi/ (Дата обращения: 26.04.2017).
10. Кризис лидерства и новые ценности глобального менеджмента. [Электронный ресурс] URL: http://www.management.com.ua/ld/ld026.html (Дата обращения: 26.04.2017).
11. О. Юрковская. Исследование психологических возрастов [Электронный ресурс] URL: https://stressa.net/about (Дата обращения: 26.04.2017).