Организационная культура компании ИКЕА

Содержание:

Введение

На сегодняшний день понятие организационной или корпоративной культуры стало естественной и неотъемлемой составляющей практически любой компании. Провозглашение ценностей и миссии, оформление внутренних правил поведения и принципов работы - все это далеко не просто красивые фразы, а эффективные менеджерские инструменты, с помощью которых компания достигает своих целей.

Потребность в формировании корпоративной культуры диктуется не только высокой скоростью изменений, происходящих во всех сферах жизни людей, но и самой сутью бизнеса. Так, сотрудник, разделяющий ценности компании, будет работать с большей отдачей и вовлеченностью, что положительно отразится на коммерческом результате фирмы. По этой причине практически все крупные компании придают так много значения созданию и развитию корпоративной культуры, формированию ценностей и норм и созданием благоприятного климата внутри коллектива.

Исследование и анализ организационной культуры – это крайне интересная и перспективная сфера деятельности, но одной из проблем является огромного количество подходов к ее рассмотрению. Разнообразие типов, видов, форм организационной культуры, отсутствие единой классификации – все эти факторы говорят о многообразии и сложности выбранной темы.

В этой работе мы дадим различные определения организационной культуре, которые были сформулированы ведущими исследователями в этой области. Сформируем собственное определение этому понятию на основе имеющегося опыта, и рассмотрим какие на сегодняшний день существуют виды организационной культуры.

Детально рассмотрим организационную культуру компании ИКЕА, которая является ярким примером сильной глобальной культуры, влияющей не только на сотрудников внутри компании, но и на весь внешний мир. Посмотрим как организационная культура связана с миссией и целями компании, а также углубимся во внутренние процессы ИКЕА.

1. Понятие организационной культуры в организации

1.1 Определение организационной культуры

Понятие организационной культуры, как и многие другие понятия в сфере менеджмента организаций и организационного поведения, не имеет единого определения, и поэтому каждый исследователь старается дать свою трактовку этого понятия. Мы выделим несколько наиболее известных и значимых определений, а затем сформулируем общие моменты, которые, так или иначе, присутствуют в каждом из определений.

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.

К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.

М. Пакановский и Н.О. Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества”.

Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.

Д. Дреннан (1992 г.): “Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”.

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.

Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.

Хиггинс-МакАллистер: Набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию от другой. (Higgins, McAllister, 2006)

Шэйн: Убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. (Schein, 1996)

Как мы видим, разнообразие интерпретаций действительно велико, и это далеко не все определения, которые можно найти в западной и российской литературе. Тем не менее четко прослеживаются общие моменты, которые можно выделить в три основных группы:

1. образцы базовых ценностей, которые выражаются в отношении компании к понятиям время, работа, окружающая среда, отношения, прстранство и т.д;
2. образцы поведения, которые ориентируют людей в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым, помога­ют понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;
3. индивидуализация, которая позволяет компании отличаться от всех остальных.

На основании этого можно сформулировать свое определение, которое будет строиться на трех основных вышеупомянутых чертах:

Организационная культура – это совокупность образцов базовых ценностей и норм поведения компании, формирующий ее уникальный образ для сотрудников и внешней среды для достижения поставленных целей.

1.2. Виды организационной культуры

Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности органи­зационных культур. Наиболее понятный и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стои­мостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу со­ставляют внутренние ценности организации, направляющие деятель­ность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Безусловно, существует множество других классификаций, но в этой работе мы не будем делать акцент на всех возможных видах организационных культур. Если говорить о компании ИКЕА, то ее культуру можно отнести к комбинации рыночной и клановой культур. С одной стороны, компания напрямую связана с именем ее создателя Ингвара Кампрада, который всегда четко следовал своим убеждениям и принципам, а с другой - ярко выраженная ориентация на результат и развитие. Более детально суть корпоративной культуры компании ИКЕА мы раскроем в следующих главах этой работы.

2. Организационная культура в ИКЕА

Основная миссия ИКЕА заключаются в том, чтобы изменить к лучшему повседневную жизнь людей, предлагая широкий ассортимент удобных и функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы как можно больше людей могли их купить. Идея лежит в основе всего, что делает ИКЕА: от разработки дизайна товаров и закупки их у поставщиков, до организации продаж в магазинах по всему миру.

Успех ИКЕА неразрывно связан с личностью ее основателя Ингвара Кампарда. Он научил других смотреть на вещи глазами покупателя, вдохнул в компанию дух, который до сих пор движет сотрудников вперед. Игвар Кампрал всегда присутствовал на открытиях, сам инспектировал магазины, интересуясь всеми аспектами бизнеса — от организации торговли до стоимости обеда для сотрудников, которые обходятся сотрудникам ниже их себестоимости.

Сохранение и развитие сильной культуры ИКЕА — это приоритет компании, именно поэтому каждый новый сотрудник, приходя в компанию, в течение нескольких первых дней «погружается» в культуру ИКЕА. Наряду со своими правами и обязанностями, введением в технику безопасности он знакомится с традициями, миссией, ценностями компании, узнает о деятельности ИКЕА по охране окружающей среды и о том, как он сам может принять участие в решении экологических вопросов.

Культивирование ценностей привело к тому, что все сотрудники компании — верные последователи культуры ИКЕА: они трудоголики и энтузиасты. Те, кто проработал в компании долгое время, сравнивают ИКЕА с семьей, которую никогда не покинешь после того, как станешь ее членом. Сотрудники говорят о себе «мы», потому что это собирательное местоимение. Единственное «я» в компании - ее основатель Ингвар. Он приобрел нечто вроде статуса отца для всех сотрудников.

Многим посторонним не совсем понятна корпоративная культура ИКЕА. К примеру, сотрудников фирмы не смущает то, что топы не получают никаких привилегий и что высшее руководство всегда готово принять непосредственное участие в работе обслуживающего персонала. В компании регулярно проводятся «недели антибюрократии», во время которых менеджеры работают, например, продавцами-консультантами или кассирами.

Еще один ключевой момент – это озабоченность ценами. Экономия затрагивает все аспекты бизнеса ИКЕА. В одной официальной записке, посланной дизайнерам, требовалось прекратить использование механических карандашей для выполнения чертежей. Наверху решили, что эти карандаши слишком дороги, так как стержни постоянно ломаются; поэтому дизайнерам предложили пользоваться обычными карандашами, которые затачиваются вручную.

Еще одним примером может послужить внутренняя брошюра «Путешествуем с ИКЕА», в которой перечислены наименее дорогие авиарейсы и самые дешевые отели «в стиле ИКЕА». Все менеджеры должны летать эконом-классом или на бюджетных авиалиниях, останавливаться в дешевых отелях, иногда делить комнату с несколькими постояльцами.

Смирение, скромность и уважение к другим людям – не менее важные качества для ИКЕА. Эти же понятия отражены в униформе работников. Все руководящие сотрудники носят джинсы и рубашки с расстегнутыми воротниками - для них это своего рода униформа. А сотрудники, общающиеся с покупателями, должны носить униформу, состоящую из ярко-желтой майки и синих брюк.

Более того, среди работников существует жесткая конкуренция. Каждый должен стараться стать лучшим, совершенствую при этом работу всей компании. На стене одного из главных офисов IKEA в Хелсинборге висит гигантский плакат, на котором еженедельно отражаются темпы и объемы продаж, лучшие рыночные показатели по странам. Компания продвигает принцип самосовершенствования и требовательности к себе.

Политика найма у ИКЕА инстинктивная. Она нанимает «правильных» людей - не всегда хорошо подготовленных или самых умных, но «людей ИКЕА». Это означает, что лояльности к компании и разделение ее ценности стоят выше ключевых компетенций и опыта, и, как мы видим по результатам, эта стратегия работает.

Для увековечивания своей внутренней культуры ИКЕА на протяжении многих лет сочиняет свои собственные истории и рассказы. Легенды и истории непрерывно циркулируют по организации. По мере роста ИКЕА пришлось перейти к более формальному подходу к поддержанию своей культуры в организации. В 1976 году Кампрад перечислил свои основополагающие принципы в «Завете торговца мебелью», который теперь выдается всем служащим. А в 80-х годах Кампрад лично подготовил 300 сотрудников на недельном семинаре по истории и культуре ИКЕА. Сегодня в Эльмхульте существует особая школа ИКЕА под названием «Almhultdagarna», в которой только что поступившие на работу сотрудники постигают «начала доктрины».

По мнению Ингвара Кампрада любой бизнес должен сохранять связь со своими корнями. Поэтому каждый сотрудник многотысячной разбросанной по всему миру «семьи» ИKEA знает наизусть сагу о рождении компании.

Как результат, компания процветает, что видно из финансовых отчетов и скорости развития сети магазинов по миру. Люди не просто хотят, они мечтают стать частью семьи ИКЕА и с каждым годом появляется все больше новых сотрудников, которые верят и гордятся принципам компании.

Заключение

В заключении хочется отметить, что организационная культура имеет гораздо более важное значение для деятельности любой организации, чем это может показаться на первый взгляд, и пример ИКЕА тому подтверждение. Благодаря таким компаниям повышается корпоративная культура бизнеса в целом. Создавая сильную конкуренцию своим присутствием в большинстве развитых стран, ИКЕА действительно меняет этот мир, создавая одни из лучших рабочих мест на рынке труда. Но ценности компании транслируются не только для сотрудников, в каждом ее торговом центре вы не сможете пройти мимо установок компании на бережное производство, заботу об окружающей среде и внимание к людям. А если представить, что численность сотрудников ИКЕА по всему миру составляет более 200 тысяч человек, у которых есть семьи, друзья и близкий круг общения. А количество людей, посетивших магазины ИКЕА по всему миру, превышает два миллиарда человек, то сфера влияния организационной культуры ИКЕА на человечество представляется просто колоссальным. И в этом случае, я могу с уверенностью сказать, что рад этому, так как сам разделяю эти ценности.

Список литературы

1. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Психология НГУ.
2. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с.
3. Грошев И.В. Организационная культура. – М.: Юнити, 2004.
4. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2006.
5. Сайт ikea.com