Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом

Содержание:

Введение

В современных условиях перед руководителями предприятий и организаций стоит главная задача как можно скорее достигнуть стратегических целей компании и задач из нее вытекающих. Достижение данных целей возможно только при наличии компетентных работников и эффективного менеджмента организации, который придает большое значение системе мотивации и материальному стимулированию труда персонала.

Мотивация это одна из основных функций менеджмента, которая предполагает использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Мотивирование, в свою очередь, это метод определенного психологического влияния на человека, который основан на использовании новых или имеющихся мотивов. Стимулирование метод вознаграждения работника за его участие в достижении целей организации.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что действующие принципы стимулирования, мотивации к труду, которые, как правило, базируются на старых, нерыночных факторах, не обеспечивают заинтересованности работников в достижении наилучших результатов труда, недостаточно учитывают его личный вклад. Среди материальных стимулов ведущее место занимает заработная плата. Она отражает как стоимость рабочей силы, так и цену услуги, которую предоставляет сотрудник.

Объектом исследования реферата является система мотивации персонала на предприятиях.

Предметом исследования реферата является материальное стимулирование как основной вид мотивации персонала.

Задачи, поставленные в ходе написания реферата:

- изучить сущность мотивации и роль ее в деятельности предприятия ;

- провести анализ проблем мотивации персонала предприятий ;

- определить денежные методы повышения мотивации персонала в организациях страховой сферы;

- изучить премирование как фактор повышения мотивации сотрудников страховой сферы (на примере АО «Halyk Life», АО «Nomad Life», АО «Standart Life»).

Глава 1 Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом

1.1 Сущность мотивации и роль ее в деятельности предприятия

Управление персоналом – процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Под мотивацией подразумевают «комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые активизируют человека к деятельности и дают данной деятельности курс, направленный на свершение конкретных целей.

Мотивация – это процедура побуждения себя и остальных людей к деятельности для свершения собственных целей или целей организации. Настоящий процесс умышленного выбора человеком того или иного типа действий, характеризуемого комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних ( мотивов) факторов»^[1].

В ходе производственной деятельности мотивация дает возможность сотрудникам удовлетворить собственные потребности с помощью исполнения собственных трудовых обязанностей.

Мотивация трудовой деятельности – это стремление сотрудника удовлетворить собственные потребности в конкретных благах с помощью труда, сосредоточенного на достижение целей организации.

Также стоит обратиться и к понятию мотива.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека и зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других мотивов, возникающих параллельно с ним.

Мотив не только активизирует человека к поступку, но и устанавливает, что нужно сделать и как станет было совершено это действие.

Всем известно, что успех организации зависит от качества работы каждого сотрудника, а большинство людей трудятся без особого интереса к работе, а только для того, чтобы получить заработную плату, что говорит о неправильной мотивации сотрудников.

Как известно, без высококвалифицированных и мотивированных сотрудников ни одна организация не сможет создать положительный имидж на рынке, ведь познания и умения работников становятся основным источником процветания любой фирмы.

Актуальность в том, что руководители компаний уделяют недостаточное внимание мотивации и совершают ошибки при мотивировании сотрудников. Управлять мотивацией персонала в организации нужно исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работодателя и работника.

Для этого необходимо выстраивать оптимальные для сторон отношения, учитывая следующие цели^[2]:

- работников (трудовые, личные, профессиональные);

- руководства компании (организационные, личные, трудовые);

- организации (коммерческие и т. д.).

В зависимости от целей работодателю нужно сформировывать у работников долговременные и кратковременные цели мотивации, и только благодаря этому разногласий между руководителем и подчиненным не возникнет, т. к. любая сторона будет знать, чего она хочет и что за это приобретет.

1.2 Проблемы мотивации персонала предприятий

Разрешение вопросов мотивации персонала компании в условиях кризиса может быть лишь при условии основания соответствующей мотивационной системы, способной вдохновлять персонал компании к эффективной деятельности. Речь идет об использовании таких форм и способов стимулирования трудовой деятельности, которые содействовали бы его высочайшей результативности и конкурентоспособности.

Исходя из этого, принципиальным условием успешной деятельности компании считается организация действенного, адаптационного к новым условиям, механизма мотивации труда персонала^[3].

Актуальность исследуемой проблемы определяется рядом факторов, которые ограничивают возможности разработки эффективной системы мотивации труда персонала предприятия.

Отношение к труду в значительной мере определяет успех или неудачу предприятия в его продвижении по пути экономического и социального прогресса. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах его развития персонал оказывается привлеченным в обсуждение разнообразных обсуждений того, что происходит на предприятии, а это сказывается на эффективности труда. Поэтому одной из важнейших мер является разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать: характеристику ситуации, в которой находится на данный момент предприятие; запланированные мероприятия по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации. К основным факторам мотивации персонала предприятия следует отнести: высокий заработок; условия труда; устойчивые взаимоотношения; стремление к достижениям цели; креативность; самосовершенствование; уверенность в своем будущем на данном предприятии; отношение к стратегическим стимулам и мотивации на предприятии. Для более правильного подбора факторов мотивации следует проводить интервьюирование, что позволит их согласовать. Экономическая и профессиональная подготовка на предприятии учитывает сложившуюся ситуацию и действует в направлении улучшения тех факторов, которые в данном случае и в перспективе необходимы для повышения эффективности системы мотивации труда персонала^[4].

В настоящее время следует обратить внимание на мотивацию, пересмотреть стратегию предприятия. Такой подход постепенно будет нацеливать работников предприятия на долгосрочные перспективы посредством стратегических систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Экономические свойства мотивации в современных условиях заключаются в необходимости использования как рыночных, так и не рыночных методов и способов привлечения работников к труду. Сегодня обостряются противоречия в государственном регулировании: с одной стороны, государство как субъект рынка труда заинтересовано в привлечении на свои предприятия квалифицированной рабочей силы, а с другой – государственный сектор должен обеспечивать работой тех, кто не может ее найти. В связи с этим, мотивация должна обеспечивать решение таких задач: ‒ измерение расходов труда наемного работника, это решается путем сравнения фактических расходов и их соответствующей оценкой в денежной форме; ‒ оценку ее результативности, что решается сложнее, поскольку нет ответа по измерению результативности труда. Поэтому необходимо внедрение новых тарифных сеток, разработанных государственными структурами с учетом интересов коллективов и владельцев предприятий; внедрение современных механизмов оплаты труда и премирования занятых в материальной и нематериальной сферах. Финансовые ресурсы предприятий все больше определяются объемом не выработанной, а реализованной, продукции, которая обусловливает усиление взаимосвязи форм и видов мотивации труда с уровнем доходов предприятия. Виды мотивации, в отличие от ее форм, влияют на интересы работников.

Стратегические системы мотивации обязаны быть нацелены на формирование и самореализацию работника как личности, на современное развитие компании путем активизации действий капитализации, на участие сотрудников в прибылях, в собственности, в управлении предприятием.

Кризисные ситуации на разных предприятиях различаются и в следствии этого нужен индивидуальный подход к их преодолению. Управление любого предприятия должно давать прогноз и предупреждать кризисы и актуально проводить преображения. Но при пришествии кризиса программа антикризисных мер, в том числе и по управлению персоналом компании, обязана быть разработана в наикратчайшие сроки и корректироваться по мере конфигурации ситуации.

Кризис принуждает всех, и в первую очередь руководителей, действовать по-новому, что даст возможность ощутить это трудное время. Особенное внимание руководитель обязан отдавать основному ресурсу, без которого нереально продвижение организации вперед, – своим работникам. Преимущественно приемлемым способом влияния на персонал считается сочетание употребления личных качеств руководителя, таких как харизма, и всевозможных средств коммуникации. Исключительно в данном случае персонал будет ощущать опеку руководства и будет работать с абсолютной отдачей.

Глава 2 Деньги как основная мотивация персонала современной организации (на примере страховой сферы)

2.1 Денежные методы повышения мотивации персонала в организациях банковской и страховой сферы

Самым важным ресурсом любой организации, несомненно, являются ее сотрудники. Успех любого предприятия зависит от результативности их труда. Задача топ-менеджеров – всецело использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей, максимальный эффект от них может быть получен только при условии заинтересованности непосредственных исполнителей в результатах своего труда. Поэтому мотивация персонала, ориентация на результат, – одна из базовых составляющих системы управления^[5].

Финансовая сфера относится к числу быстро развивающихся и активно меняющихся видов экономической деятельности с высоким уровнем конкуренции среди финансово-кредитных учреждений.

Труд в банке изначально имеет коллективный характер. Здесь практически нет операций и услуг, выполнение которых зависит исключительно от какого-то одного специалиста. Банковский или страховой сотрудник обязан быть готов к исполнению регламентированных действий в обстоятельствах неопределенности и непостоянности клиентской базы, стабильного расширения потребностей клиентов, безграничного объема данных при внушительных масштабах и трудности механизмов финансового рынка.

Банкам нужны люди, обладающие «предпринимательской жилкой» – способные к активным и гибким действиям, ориентированным на клиента и увеличение прибыли банка. Тенденции развития финансовой сферы, содержание труда и характерные черты его организации определяют особенности мотивации персонала кредитных организаций.

Действующие принципы стимулирования, мотивации к труду, которые, как правило, базируются на старых, нерыночных факторах, не обеспечивают заинтересованности работников в достижении наилучших результатов труда, недостаточно учитывают его личный вклад. Среди материальных стимулов ведущее место занимает заработная плата. Она отражает как стоимость рабочей силы, так и цену услуги, которую предоставляет сотрудник. Вознаграждения по итогам года и дивиденды на подавляющем большинстве предприятий не выплачиваются, участие персонала в прибылях, за исключением высшего руководящего состава, не практикуется.

Это означает, что те преимущества, которые могли быть использованы как мотивационный потенциал повышения эффективности труда, не используются^[6].

Отсутствие у сотрудников стремления к вознаграждению в денежной форме за длительный период естественно. Поскольку это происходит в условиях, когда высокие темпы инфляции, существенное различие между номинальной и реальной заработной платой, отставание темпов роста прожиточного минимума от изменений индекса потребительских цен порождает у работников неуверенность даже в завтрашнем дне, не говоря о долгосрочной перспективе.

Исходя из того, что у работников нет уверенности в будущем, они ориентированы на сиюминутные интересы, на текущее стимулирование и мотивацию. В условиях, когда спрос начинает иметь высококачественная, но относительно дешевая продукция, возникает объективная необходимость преобразования всех структурных элементов заработной платы в стимул роста качества труда работников.

Основной задачей изменения системы трудовой мотивации является разработка новых и совершенствование существующих механизмов ее организации и регулирования, которые бы позволили возродить основные функции заработной платы, обеспечить рост мотивационного потенциала работников к эффективной работе на основе повышения размера заработной платы. Исходя из этого, необходимо усилить зависимость заработной платы от эффективности производства и конечных результатов работы предприятий^[7].

Материальное стимулирование труда, в первую очередь, подразумевает заработную плату, которая бывает двух видов: сдельная и повременная. Повременная, в свою очередь, подразделяется на простую и премиальную.

Простая повременная заработная плата включает вознаграждение за деятельность работника за определенный период времени, который он проработал: час, день, неделю, месяц. Данный вид оплаты, прежде всего, настраивает работника на повышение его должности или тарифного разряда, но не на повышение качества работы и ее продуктивности.

Премиальная повременная заработная плата включает как обязательную тарифную часть, так и разные виды премий, например, за выполнения установленного плана работ в срок, хорошее качество продукции и т.д. Обычно при данной системе подразумевается премия за перевыполнение рабочих планов. Применение данной системы способствует повышению производительности труда.

Сдельная заработная плата, как правило, находится в зависимости от объема выработки продукции и от цен на единицу продукции, т.е. заработная плата формируется произведением цены на объем произведенных работ. Для применения сдельной заработной платы нужны следующие условия: осуществимость нормирования труда, возможность учета итогов трудовой деятельности, вероятность роста выработки, соблюдения норм затрат требуемых ресурсов.

Таким образом, заработная плата рабочего включает оплату по тарифной ставке, доплату за профессиональное мастерство и доплату за условия труда. Оплата по тарифу производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда^[8].

Таблица 1- Материальные способы стимулирования

Вид материального стимулирования	Достоинства и недостатки стимула
Сдельная заработная плата	Наиболее эффективный стимулятор, но невыгодный для работодателя способ. Оказывает отрицательное влияние на стратегические цели компании.
Повременная заработная плата	Минимальная связь между усилиями работника и результатами его деятельности, невыгодный для работодателя способ.
Премия	Существует порог безразличия

В мировой практике эффективного управления значительное внимание всегда уделялось мотивации труда персонала. Это обусловлено тем, что от уровня трудоспособности сотрудников предприятия, степени их квалификации и заинтересованности зависит результат деятельности предприятия в целом.

Отметим, что исследованием данной темы занимались многие отечественные и зарубежные ученые, такие как Беляев А.Н., Меньшикова Ю.В., Эмерсон Р.А., Жуков А.Л. Маложин И.М. и др. При этом, проблема стимулирования и мотивации труда является весьма актуальной и теперь, поскольку в настоящий период времени осуществляется конкурентная борьба не только в отношении завоевания потребителей, но и в сфере обеспечения предприятия высококвалифицированными специалистами.

Примером общих стимулов, мотивирующих трудовую деятельность работника, являются денежные средства, уважение, карьерный рост, премии, доплаты и др. В этой связи все существующие стимулы труда персонала целесообразно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (неэкономичные, моральные). При этом данное разделение стимулов является основой существующей общей классификации способов стимулирования труда персонала предприятия.

Таким образом, материальное стимулирование труда возможно рассматривать как совокупность различного рода материальных благ, которые получает или присваивает персонал за индивидуальный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством применения профессионального труда, творческой деятельности и требуемых норм поведения^[9].

Важно отметить, что материальное денежное стимулирование делится на основное (заработная плата) и дополнительное (премии, доплаты, надбавки, процент от прибыли, участие в акционерном капитале, отсрочка платежей). При этом главную роль в системе материального стимулирования персонала занимает заработная плата, так как является основным источником доходов сотрудников, поэтому заработная плата и в дальнейшем будет наиболее мощным катализатором повышения эффективности производительности труда персонала и хозяйственной деятельности предприятия в целом.

2.2 Премирование как фактор повышения мотивации сотрудников страховой сферы (на примере АО «Halyk life», АО «Nomad life», АО «Standart life»)

Главным инструментом увеличения материальной заинтересованности работников в совершенствовании итогов труда считается применение премиальных систем оплаты, в которых ключевая часть заработной платы (должностной оклад) расширяется премией за высочайшие плоды их деятельности. Премия – это элемент заработной платы, мобилизованный стимулировать работников к улучшению численных и качественных показателей работы, к наиболее действенному решению всевозможных хозяйственных, административных и других задач. Главной целью премирования считается поднятие эффективности работы компании на базе стимулирования трудовой активности работников.

Премиальная система в организациях презентует собой комплекс взаимозависимых элементов, устанавливающих очередь выплаты премии и зависимость её величины от итогов трудовой деятельности сотрудников. Ключевыми элементами премиальной системы считаются показатели и положение премирования, объемы и источники выплаты премий, круг награждаемых и очередь выплаты премий. В страховой сфере Казахстана есть всевозможные системы премирования. В АО «Nomad life» соблюдают принцип «выплачивать за достижение результата». Присутствует ступенчатость мотивации для сотрудников разного уровня^[10]. К примеру, менеджеры высшего звена оцениваются по системе «Первенствующих проектов». Ее суть состоит в независимой постановке и координации целей с cтраховой стратегии топ-менеджером и будущем их перенесении на нижестоящие уровни в виде декомпозированных проектов. Для оценки действенности рядовых работников при распределении премий за исполнение групповых характеристик есть 5 основных факторов: «индивидуальная результативность, улучшение профессиональных знаний, инновации и самооптимизация рабочего процесса, деятельность в команде и клиентоориентированность». Единичные категории сотрудников тоже премируются. Так, вознаграждение операциониста  находится в зависимости от объема продаж конкретного страхового продукта. Кроме этого, денежные премии / бонусы платятся работникам за исполнение целей банка или КПЭ (раз в год, поквартально или по факту достижения показателей)^[11].

В АО «Halyk life» в систему премиальных выплат включены следующие виды премий: премия по результатам текущей деятельности, премия по результатам деятельности за год, единовременная премия. Инструментами для определения эффективности деятельности страховой компании/ подразделения / работника служат: оценка выполнения в отчетном периоде установленных показателей деятельности (нормативов, плановых значений, стандартов деятельности и пр.), а также выполнение установленных на отчетный период индивидуальных целей с применением принципа «Управление по целям». Коэффициент выполнения показателей деятельности определяется в зависимости от оценки эффективности работы работника в отчетном периоде. Порядок премирования работников различных подразделений и департаментов АО «Halyk life» производится на основании показателей и коэффициентов, разработанных именно для каждого определенного подразделения. Индивидуальные показатели отражают качество процесса деятельности работника. Учет индивидуальных показателей в АО «Halyk life» ведется по каждому работнику непосредственным руководителем. Сводные данные по самостоятельным структурным подразделениям главного управления предоставляются в управление персоналом и кадровой работы. При определении размера премиальной выплаты работника АО «Halyk life» в расчет принимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником правил внутреннего трудового распорядка, а также трудовых обязанностей, в том числе: нарушение финансовой дисциплины; нарушение режима конфиденциальности установленных правил защиты информации, другие нарушения^[12].

Система премирования в АО «Standart life» располагается в прямой зависимости от экономических результатов деятельности страховой компании, либо его отделения. Так, для управления корпоративных продаж страховой компании подобными показателями считаются: исполнение ежемесячного плана по страховым продуктам. При невыполнении хотя бы одного из данных показателей фонд оплаты труда данного отделения убавляется. Экономический отдел страховой компании имеет возможность каждый месяц подвергать анализу исполнение ключевых определяющих показателей итогов работы по каждому подразделению страховой компании. В основание материального стимулирования труда в обязана быть заложена конструкция, в соответствии с которой количество переменной части оплаты труда определенного работника обязана быть тем выше, чем наибольшее воздействие он оказывает на объем прибыли, получаемой страховой компанией. Настоящего можно добиться путем деления всех работников на разные категории по единому критерию – уровня воздействия того или иного сотрудника на размер прибыли, получаемой компанией. К примеру, к первой категории имеют все шансы быть отнесены: управление страховой компанией, ведущие экономисты, работники отдела продаж, финансового отдела и т.д., т.е. сотрудники, чьи компетентность, мастерство в наибольшей степени устанавливают значение прибыли организации. Ко второй категории иметь отношение сотрудники, чье воздействие на величину прибыли влияет в меньшей степени: сотрудники бухгалтерии, операционисты, юристы. В конце концов, третья категория – это работники вспомогательных служб, плоды труда которых очень трудно согласовать с итогами работы компании и воздействие которых на результирующий показатель выявляется лишь косвенным образом^[13]. Поэтому величина доли переменной части заработной платы сотрудников первой категории должна быть ориентировочно в 1,5 раза выше, чем сотрудников второй категории, а сотрудники третьей категории располагают только фиксированной заработной платой в границах должностного оклада. Управление страховой компанией может применять и вспомогательные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Премии могут выплачиваться за инициативу, точность в работе, овладение новых страховых продуктов и т.д. Они имеют огромное нравственное значение для работников банка.

Заключение

В ходе написания курсовой работы было установлено, что мотивация – это процедура побуждения себя и остальных людей к деятельности для свершения собственных целей или целей организации. Настоящий процесс умышленного выбора человеком того или иного типа действий, характеризуемого комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивов) факторов».

Самым важным ресурсом любой организации, несомненно, являются ее сотрудники. Успех любого предприятия зависит от результативности их труда.

Действующие принципы стимулирования, мотивации к труду, которые, как правило, базируются на старых, нерыночных факторах, не обеспечивают заинтересованности работников в достижении наилучших результатов труда, недостаточно учитывают его личный вклад. Среди материальных стимулов ведущее место занимает заработная плата. Она отражает как стоимость рабочей силы, так и цену услуги, которую предоставляет сотрудник. Вознаграждения по итогам года и дивиденды на подавляющем большинстве предприятий не выплачиваются, участие персонала в прибылях, за исключением высшего руководящего состава, не практикуется.

Подводя итог выше сказанному, резюмируем, что материальное стимулирование труда возможно рассматривать как совокупность различного рода материальных благ, которые получает или присваивает персонал за индивидуальный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством применения профессионального труда, творческой деятельности и требуемых норм поведения.

Список использованной литературы

1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2015 г., 384 с.
2. Иванова С.Е. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? Издательство: Альпина Паблишерз, 2014 г., 288 с.
3. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2016 г., 528 с.
4. Клочков А.К. КПЭ и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов // М.: Эксмо. – 2015. – 209 с.
5. Минков Е. Г.. Мотивация. Структура и функционирование. Издательство: Феникс +, 2016 г., 416 с.
6. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г.. Мотивация трудовой деятельности персонала. Издательство: Юнити-Дана, 2014 г., 312 с.
7. Холлифорд Сара & Уиддет Стив. Мотивация. Издательство: Гиппо, 2008 г., 352 стр.

1. Минков Е. Г.. Мотивация. Структура и функционирование. Издательство: Феникс +, 2016 г., 416 с. ↑

2. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2016 г., 528 с. ↑

3. Минков Е. Г.. Мотивация. Структура и функционирование. Издательство: Феникс +, 2016 г., 416 с. ↑

4. Иванова С.Е. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? Издательство: Альпина Паблишерз, 2014 г., 288 с. ↑

5. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2016 г., 528 с. ↑

6. Минков Е. Г.. Мотивация. Структура и функционирование. Издательство: Феникс +, 2016 г., 416 с. ↑

7. Иванова С.Е. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? Издательство: Альпина Паблишерз, 2014 г., 288 с. ↑

8. Минков Е. Г.. Мотивация. Структура и функционирование. Издательство: Феникс +, 2016 г., 416 с. ↑

9. Иванова С.Е. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? Издательство: Альпина Паблишерз, 2014 г., 288 с. ↑

10. ↑

11. ↑

12. ↑

13. ↑