Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Научная проблема представленного курсового исследования заключается в том, что медиация медленно развивается в России, и к сожалению, имеет слабую поддержку со стороны государства, а в частной практики не так часто обращаются к услугам медиатора ( стр 5).^[1]

Конфликты присутствуют в повседневной жизни, и окружают. Прогресс не стоит на месте и появилось такое направление, как «медиация», отвечающее, за регулирование конфликтов , это профессия - медиатор^[2]

( стр.4). Это довольно новое направление на российском рынке, которая медленно, но верно развивается.

В последнее время повышается интерес к разрешению конфликтов без вмешательство судов. Медиаторы эффективно проводят встречи и являются третьей нейтральной стороной в решении спора.

Актуальность данного курсового исследования представлена двумя составляющими. Теоретическая актуальность заключается в том, что в современных условиях медиаторы просто необходимы организациям, так как количество конфликтов на рабочих местах, в школах, в органах ЖКХ, больницах, и на предприятиях растет с каждым днем. (стр.13).^[3]

Практическая актуальность курсового исследования заключается в том, что это исследование носит прикладной характер и является решением практической задачи, направленной на исследование управления конфликтами. Практическая актуальность нам поможет выявить основные целевые аудитории, наших потенциальных клиентов. (стр. 105). ^[4]

Цель курсовой работы: обоснование основных направлений управления поведения в конфликтных ситуациях для наиболее перспективных целевых аудиторий ее потенциальных потребителей.

В связи с этим в качестве объекта исследования курсовой работы рассматривается информационное пространство современной России. (Стр. 2).^[5]

А предметом исследования являются информация о медиации, ее возможностях и особенностях применения, содержащаяся в информационном пространстве современной России

Гипотеза исследования заключается в том, уровень предоставления населению информации о медиации и ее возможностях недостаточен, не охватывает соответствующие целевые аудитории и не позволяет в полной мере вести работу по ее продвижению для соответствующих целевых аудиторий

Для реализации цели исследования и подтверждения исследовательской гипотезы в курсовой работе решались следующие исследовательские задачи:

1. Анализ нормативно-правовой базы, литературных источников, представляющих возможности, проблемы и перспективы развития медиации в России с целью выявления основных направлений и целевых аудиторий для ее продвижения.
2. Выявление основных информационных ресурсов, обладающих целевой аудиторией для популяризации медиации соответствующим целевых аудиториям потребителей медиативных услуг.
3. Определение особенностей предоставления информации о медиации в современном информационном пространстве на основании контент-анализа сообщений в различных средствах массовой информации.
4. Формирование предложений по выбору наиболее оптимальных каналов для продвижения медиации перспективным целевым аудиториям ее потенциальных потребителей.

Методологическая основа курсовой работы представлена несколькими составляющими, носящими комплексный характер. Вопросы медиации и продвижения процедуры исследованы в трудах отечественных и зарубежных специалистов, таких как Ц.Шамликашвили, Махтельд Пель Кимберли Ковач, Джон Кроули и Кэтрин Грэм.

В работе использованы следующие методы социологического исследования.

- теоретические методы: теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы;

- эмпирические методы: количественный метод эмпирического социологического исследования: опрос. Практическая значимость результатов курсового исследования заключается в обобщении подходов к социально-психологическим характеристикам современного потребителя, решении практической задачи, направленной на исследование практики продвижения медиации и выявления выявления лучшего пути развития медиации на примере социальной сферы, путем удовлетворения потребительских ожиданий, разработанных на основании содержания конкретного эмпирического социологического исследования, носящего прикладной исследовательский характер.

В качестве базы исследования в ходе выполнения комплекса научно-исследовательских мероприятий в рамках реализации цели и задач курсовой работы выступили предприятия.

Исследовательская выборка характеризуется 50 респондентами, подобранными из числа учителей, работников ЖКХ, работников здравоохранения, юристов, работников загсов, hr-менеджеров, начальников отделов, менеджеры среднего звена управления в крупных организациях.

Структурно курсовая работа представлена: введением, двумя главами, заключением, списком литературы и приложением.

Основной терминологический аппарат курсовой работы представлен следующими категориями:

Медиация – это метод примирение сторон, снованный на том, что существует третья независимая сторона – медиатор, который помогает конфликтующим сторонам прояснить интересы и прийти к совместному решению конфликта.

Медиатор - это независимая третье лицо, привлекаемое сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора.(стр.3)^[6]

Продвижение - это комплекс мероприятий, целями которых являются увеличение узнаваемости о товаре, услуги, компании или бренда или метода, занимаемой ими на рынке; вывод товара на рынок; увеличение их узнаваемости; привлечение новых клиентов.

Различные сферы населения – здравоохранение, ЖКХ, школы, социальные подразделения, юристы.

Исследование – это научный процесс изучения и получения новых знаний.

Исследования данной работы позволит обосновать основные

управления продвижения медиации в СМИ для наиболее перспективных целевых аудиторий ее потенциальных потребителей. Изучить наилучшие методы продвижения медиации в различных социальных сферах. А главное понять наиболее верный подход к продвижению медиации в целом.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ

1.1 Управление поведением в социальной сфере

В социальной сфере количество конфликтов увеличивается с каждым годом, случаются конфликты в ЖКХ (обращение 25.04.17)^[7], здравоохранении, в общеобразовательных учреждениях, даже в домашней обстановке люди могут быть участниками конфликта. Конфликтующие стороны оказываются в плену самого конфликта^[8]. Собрать стороны для переговоров и помочь настроится на определенный лад – это первая задача медиатора.

В каждой организации случаются конфликты разных размеров, от бытовой ссоры с коллегой, до вражды между отделами, в результате которых компания может потерять сотрудника, которому будет сложно работать в таком коллективе. К сожалению в организациях нету человека, который бы смог решать конфликты, при этом относиться к сотрудникам на равных, опуская их статус и должность на работе, ведь это один из принципов медиации.

Медиация – это метод примирение сторон, снованный на том, что существует третья независимая сторона – медиатор, который помогает конфликтующим сторонам прояснить интересы и прийти к совместному решению конфликта.

Медиация может принести большую пользу, если в компании или учреждении существует интегрированная система управления конфликтными ситуациями, и к медиации обращались все стороны участвующие в конфликте. В ином случае, если сотрудникам предлагают процедуру медиации, то их посещает чистота и открытость процедуры.

Медиацию традиционно относят к так называемым способам альтернативного разрешения споров или ADR (Alternative Dispute Resolution). На западе они воспринимаются как альтернатива государственному и арбитражному (третейскому) судопроизводству.(стр.2) ^[9]

Медиация используется для решения проблем и столкновения интересов. Государственные и частные компании прибегают к услугам медиатора, для решения внутренних и внешних конфликтов без привлечения суда. К сожалению в нашей стране не приняло обращаться к третьей нейтральной стороне, на это есть обусловленные причины:

• Медиация является добровольной, мы не можем принудить человека к процедуре медиации.
• Стороны затягивают решение конфликтной ситуации, пока не доходят до пиковой точки и суда.
• Дорогостоящая процедура.
• Общество не знает об методе «Медиация».

Организации не готовы к обучению персонала и введению новой ставки для «Медиатора»

На мой взгляд организации должны включить такую ставку как медиатор, возможно обучить человека который уже работает, и знает персонал от начала работы в организации, например, такую должность могут совмещать HR-менеджер.

Нахождение спора для сотрудников пагубно влияет на эффективность их работы. Стресс приводит к синдрому эмоционального выгорания, степень серьезности проблемы зависит от состояния конфликт и управления им.

Конфликт может быть в таких позициях: коллега-коллега, работник-начальник, начальник-начальник.

Также конфликтная ситуация может быть воспринята одной стороной, это обоснованно тем, что человек сам осознает наличие конфликта не обсудив это с другой стороной, которая может даже не подозревать о конфликте.

Существуют различные типы источников конфликтов (стр.152)^[10]

• Конфликты интересов, связанные с недостатком денег, времени, внимания.
• Оперативные конфликты, спор о том как было выполнено, то или иное задание.
• Конфликты взглядов, различное виденье работы.
• Метаконфликты, возникновение таких конфликтов является признаком эскалации существующего противоречия (коррупция во власти).

У большинства конфликтов есть доминирующий источник возникновения, но чаще всего на первый взгляд однозначности конфликта лежит несколько взаимосвязанных источников.(стр.180)^[11]

Видимые и скрытые источники конфликта, которые можно решить при помощи третьей нейтральной стороны – медиатора.

Причиной трудового конфликта становятся рабочие вопросы и различия во мнениях. В этом случае конфликт становится конфликтом взглядом и ценностей.

Конфликт в руководстве компании по стратегическим вопросам может таить в себе скрытый конфликт интересов, например, о том, кто из них должен быть назначен на единственную оставшуюся руководящую должность реорганизации.

Организациям^[12], как и менеджерам, требуется практичный, быстрый и гуманный способ урегулирования любых конфликтов и противоречий. Не каждый менеджер может стать хорошим медиатором, но обучиться навыкам медиации позволят любому менеджеру работать лучше, не вступать в конфликтные ситуации и быть третьей непристрастной стороной в конфликты.

Использование навыков медиации дает возможность находить эффективные практические решения сложных задач, добиваться понимания и взаимного доверия, что способствует восстановлению рабочих отношений и фокусировки внимания коллектива на первоочередных рабочих задачах. Именно поэтому мне кажется, что всем управленцам, менеджерам нужно владеть навыками медиации.

1.2 Решение конфликтов на практике

Институт медиации заработал хорошую репутацию за рубежем в ходе применения в западных странах, и все больший интерес набирает в России. Многие специалисты не однозначно воспринимают этот метод регулирования споров.

Первоначально медиации пересекалась по двум ветвям( стр. 165)^[13] посредничество и применение медиации в семейных делах и спорах между соседями с одной стороны, и в предпринимательской стороны (стр.3)^[14]. Именно в какой сфере медиатор будут специализироваться, зависит только от него самого. Например, если медиатор хочет заниматься досудебными делами, то ему стоит обучиться правовым основам, если человек видят себя за решением семейных споров, то тут будет сделан акцент на психологию. При решении споров связанных с медицинскими делами, врачебное дело. По моему мнению, медиация должны быть дополнительным образованием в вашему первоначальному опыту. Лучше брать 2-3 области медиации, и изучить их конкретно, для наилучшего достижения решения спора.

Наиболее распространенные области применения медиации:^[15]

• Семейные отношения
• Воспитательно-образовательная сфера,
• Система социального обеспечения и здравоохранения;
• Корпоративные и межкорпоративные споры;
• Экономическая сфера;
• Интеллектуальное право;
• Публичное право;
• Система страхования;
• Финансовая и банковская сфера;
• Индустрия туризма и отдыха;
• Недвижимость, строительство и проектирование;
• Различные отрасли промышленности;
• Уголовные дела частного обвинения

К сожалению, стоит заметить, что медиации применима не во всех случаях, главное условие для успеха процедуры стремление сторон к сотрудничеству, и разрешению спора.

Разберем каждую область отдельно. Медиация в юридической сфере.

Многие видят долгожданную систему разгрузки судов и решения конфликтов более мирным способом, другая сторона, например, юристы, боятся потерять клиентуру.(стр. 112)^[16] К сожалению, не многие юристы изучили основы медиации и успешно их применяют в решении дел.

Многие люди из судебной среды задаются вопросом: в чем отличие медиации от третейского способа разрешения спора? Стороны спора наделяют медиатора полным обьемом процессуальных полномочий. Медиатор не судит людей, ни дает оценок ситуации, и не принимает решение в споре, а только сопровождает стороны по пути устранения конфликта, но не везет их по нему.^[17] Решение сторон в споре зависит от них самих. К тому же стороны не только достигают оптимального решения, но и создают укрепление деловых отношений, в то время как решение выносимое судом не прекращает конфликт, а только обостряет его. Поэтому адвокатам будут полезны знания в области медиации, для лучшего введения дел. А при правильной подачи медиации клиентам, обеспечит хорошую репутацию и наилучшее решение спора.

В любой сфере можно применять медиацию, в школах вводят дополнительную ставку «медиатор». Школьная медиация как система нужна российскому образованию, до настоящего времени отсутствовал механизм мягкого и грамотного разрешения конфликтов в школе, имеющего непосредственное отношение к детям и молодежи. Конфликты в школах присутствуют, и требуют решения третьей, нейтральной стороны. Существуют такие стороны: ученик-ученик, ученик-учитель, учитель-учитель, учитель-директор, директор-родитель, родитель-учитель. В учебном заведении проходят облегченные процедуры медиации, которые длятся в 1-2 классе 45 минут, 5-6 класс 60-90 минут, и 10-11 около 120 минут. В школе существует большая нагрузка, заучи не в состоянии решать конфликты по сей день, как раньше это проходило в школах. Как ранее я уже упоминала, процедуру медиации может проводить человек прошедший базовый курс медиации и достигнутый возраста 25 лет.^[18] (Стр 2). Школьный психолог может взять на себя процедуры медиации. внедрение школьной медиации приводит к общему улучшению обстановки в коллективе, где каждый - ребенок, педагог, родитель, - начинает чувствовать себя более защищенно.

Процедура медиации в ЖКХ

В ЖКХ конфликты не являются исключением, 6 лет назад 22 августа в Москве прошла первая процедура медиации в данной сфере.(обращение 27.04.17).^[19] Независимы й посредник – медиатор приступил к процедуре, конфликт возник при передаче многоквартирного дома в Южном Бутове из управления ДЭЗа в ведение товарищества собственников жилья (ТСЖ) «Адмиральское».

Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» был принят в июле 2010 года и вступил в силу с 1 января 2011 года. Медиатор разбирал конфликт двух сторон, и прийти в взаимному решению. Благодаря таким процедурам с третьей нейтральной стороной, использование медиации в сфере ЖКХ поможет разгрузить суды – особенно по спорам в многоквартирных домах, и улучшит атмосферу между двумя конфликтующими сторонами, что в суде сделать практически невозможно.

Медиатором выступил адвокат Лариса Журавлева, которая была нейтральна и независима к двум сторонам.

Наиболее характерные споры в сфере ЖКХ:

• споры между жителями и их объединениями (ТСЖ, ЖК, ЖСК) с одной стороны и государственными бюджетными учреждениями  инженерные службы (ГКУ ИС) районов и округов, дирекциями единого заказчика (ДЕЗами), управами районов и префектурами административных округов, с другой стороны;
• споры между жителями и их объединениями (ТСЖ, ЖК, ЖСК) с одной стороны и управляющими компаниями, ресурсоснабжающими и эксплуатирующими организациями, с другой стороны;
• споры между жителями домов (дома), входящих в объединения (ТСЖ, ЖК, ЖСК) с данными объединениями (внутридомовые конфликты).

Наиболее распространёнными предметами конфликтов (споров) являются:

• выбор (изменение) способа управления МКД;
• передача технической и иной документации на дом, заключение договоров с поставщиками воды, тепла, электричества и т.п;
•  заключение договоров управления МКД, договоров на получение бюджетных субсидий, договоров на эксплуатацию и содержание общего имущества;
• оформление, использование, отчуждение, возврат общего имущества собственников помещений в МКД;
• размер платежей за жилищно-коммунальные услуги и иные работы, за коммунальные ресурсы;
•  тарифы, сметная документация;
•  поставка ресурсов, оплата полученных ресурсов, приемка работ, ресурсов и многие другие.

В данных конфликтах могут быть такие стороны: жилец-жилец, жилец и УК.

Для решения конфликтов в данной сфере медиатор должен знать се нюансы связанные с ЖКХ, тогда процедуры медиации приобретут больший авторитет среди граждан.

Процедура медиации в семейном процессе

Одной из самых востребованных процедур медиации, считаются семейные конфликты. (стр.55)^[20] При оказании помощи в урегулировании конфликта процедура медиации позволяет построить иной тип взаимоотношений между людьми. Медиация вносит в урегулирование споров общечеловеческие ценности и старается сохранить нормальные отношения и, как отмечают многие ученые, уравновешенное состояние обратившихся к ней людей (обращение 28.04.17).^[21]

Семья, материнство и детство провозглашены в Российской Федерации как социальные ценности общественной жизни, о чем говорится в ч.1 ст. 38 Конституции РФ^[22]. Споры связанные в области семейного права, возникают между субъектами семейных правоотношений, связанными правами и обязанностями.(стр. 180) ^[23].

Согласно Концепции государственной семейной политики Российской Федерации на период до 2025 года, «внутрисемейные конфликты, распад семьи, разводы стали более привычными явлениями, чем крепкие, устойчивые, благополучные семьи. Распадается почти каждый второй брак» (стр.345-349.)

В семейных спорах могут быть такие стороны: жена-муж, первый круг родственников и второй, ребенок и родитель, ребенок и опекун.
В российской правовой системе можно классифицировать семейные споры следующим образом:

Споры, связанные с прекращением брака, которые, в свою очередь, включают в себя:

- расторжение брака в судебном порядке при отсутствии согласия одного из супругов на расторжение брака (ст. 22 СК РФ);

- признание брака недействительным (ст. 27 СК РФ).

Имущественные споры, включающие в себя: – признание имущества каждого из супругов их совместной собственностью (ст. 37 СК РФ);

– раздел общего имущества супругов (ст. 38 СК РФ); – определение долей при разделе общего имущества супругов (ст. 39 СК РФ);

– изменение и расторжение брачного договора (ст. 43 СК РФ);

- признание брачного договора недействительным (ст. 44 СК РФ);

– обращение взыскания на имущество супругов (ст. 45 СК РФ).

Споры о детях, в частности: Споры между родителями и близкими родственниками о воспитании детей:

– о месте жительства ребенка при раздельном проживании родителей (п. 3 ст. 65 СК);

– об осуществлении родительских прав родителем, проживающим отдельно от ребенка (п. 2 ст. 66 СК);

– об устранении препятствий к общению с ребенком его близких родственников (п. 3 ст. 67 СК).

Споры родителей или лиц, их заменяющих, об отобрании детей от третьих лиц:

– о возврате родителям ребенка, удерживаемого не на основании закона или судебного решения (п. 1 ст. 68 СК);

– о возврате опекунам (попечителям) подопечного от любых лиц, удерживающих у себя ребенка без законных на то оснований, в том числе от родителей или других родственников либо усыновителей ребенка (п. 4 ст. 148.1СК).

Роль медиатора в данных процедурах сможет привести к меньшим издержкам по сравнению расходами в судебном разбирательстве, и восстановит отношение между сторонами, и ребенку будет легче перенести конфликт в семье. ^[24]

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ КОНФЛИКТОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 История дизайн-студии «Мебель-Дизайн» и его структура

Дизайн-студия «Мебель-Дизайн» была основана в 2001 году. 
С первого года существования и до сих пор основной задачей дизайн-студии является предоставление клиенту наибольшего спектра услуг: 

- изготовление дизайнерской мебели,

- дизайн квартир и загородных домов,

- услуги ландшафта,

- изготовление мебели под ключ,

- оборудование офиса,

- всего, что поможет вашему офису или квартире быть оригинальными.

Дизайн-студия «Мебель-Дизайн» долгое время сотрудничала и сотрудничает с известнейшими компаниями Подмосковья и Москвы. 
Демократичная политика студии способствует комфортному и конструктивному процессу работы: с начала 2002 года нашим коллективом уже реализовано свыше 40-и серьезных коммерческих проектов. 

Все работы дизайн-студии «Мебель-Дизайн» отличаются хорошей проработкой исходного материала. Они рассчитаны на длительный срок эксплуатации и построены с применением собственной разработки студии.

Данный бизнес-план^[25] предполагает внедрение новых видов мебели.

Главной целью настоящего бизнеса является получение прибыли за счет реализации услуг. 

Привлекательность проекта выражается в следующих тезисах: 

• существует необходимая потребность рынка в данных видах услуг; 
• конкуренция на данной нише рынка незначительна. 
  Важность исследуемого проекта заключается в том, что реализация бизнес-плана позволит решить следующие задачи: 
• удовлетворить потребности рынка в данных видах услуг; 
• создать новые источники получения прибыли за счет хорошего мнения о компании.

В качестве потенциальных потребителей указанного вида услуг можно рассматривать все население Москвы и Московской области со средним уровнем дохода в месяц. 

Дизайн-студия «Мебель-Дизайн» добьется успеха среди своих потенциальных клиентов благодаря своим преимуществам перед конкурентами: 

-высокое качество предоставляемых услуг; 

- стратеги и клиентоориентированности; 

- большой ассортимент услуг, представленного вида; 

- возможность держать цены ниже, чем у конкурентов; 

- квалифицированный персонал. 

2.2 Характеристика услуг оказываемых дизайн-студией «Мебель-Дизайн»

ООО «Мебель-Дизайн» - малое предприятие. Общество с ограниченной ответственностью - это общество, которое отвечает перед кредиторами только своим имуществом, требования кредиторов не распространяются на имущество членов общества. При оплате пая деньгами, в натуральной форме и т.д. члену общества выдается паевое свидетельство, которое не является ценной бумагой и не может быть продано другому лицу без разрешения .

Так учредителями ООО «Мебель» являются три человека и уставной капитал разделен на доли, то оптимальной организационно-правовой формой было выбрано общество с ограниченной ответственностью. ООО «Мебель» работает на московском рынке с 2002 года и является крупной фирмой на рынке предоставления услуг по изготовлению мебели. Сертификат соответствия действителен до 2018 г. Выдан органом по сертификации продукции и услуг.

На данный момент организация занимается следующими видами деятельности:

- изготовление мебели по индивидуальным заказам;

- изготовление мебели по заказам юридических лиц;

- установка мебели в квартирах и других помещениях.

Предприятие работает на рынке 15 лет. За это время штат сотрудников с 10 человек увеличился до 17.

В таблице 1 приведено штатное расписание ООО «Мебель-Дизайн».

Таблица 1. Штатное расписание ООО «Мебель-Дизайн»

Штатное расписание ООО «Мебель»

Должность	Количество штатных единиц	Тарифный разряд (оклад)	Квалификационные требования
1. Директор	1	16	Высшее экономическое образование, опыт работы в данной сфере не менее 5 лет
2. Бухгалтер	1	11	Высшее экономическое образование, желательно специальность «Бухгалтерский учет». Опыт работы не менее 5 лет
3. Диспетчер	1	8	Женщина или мужчина 25-40 лет с высшим или средним специальным образованием, умение общаться по телефону, работа на ПК
4. Дизайнер	1	10	Мужчина или женщина с высшим образованием, умение работать на ПК, общаться с заказчиками
5. Водитель	2	4	Мужчина 25-35 лет с категориями вождения «В» и «С». Опыт работы не менее 3-х лет.
6. Мастер цеха	3	11	Мужчина с образованием столяра-краснодеревщика не ниже 4 разряда
7. Столяры	6	10	Мужчина со специальным образованием столяра не ниже 3 разряда
8. Сборщики-грузчики	2	7	Мужчина со средним или средним специальным образованием
ВСЕГО	17 чел.

В таблице 2 приведена производственная структура ООО «Мебель-Дизайн».

Таблица 2. Производственная структура ООО «Мебель-Дизайн»

Наименование производственного подразделения	Основные функции	Общее число сотрудников, чел.
Раскройный цех	Первоначальная стадия обработки материала, раскрой и распиловка материала	3
Цех обработки и отделки	Обработка материала, сверление, кромирование, подгонка заготовок	3
Сборочное подразделение	Предварительная или окончательная сборка изделия	3

2.3 Особенности Дизайн-студии «Мебель-Дизайн»

Жизнь любой организации начинается с определения ее предназначения или того, чем она должна стать для потребителей ее продукции или услуг в регионе, в пределах которого она действует, и для общества в целом в ближайшие 10-15 лет. Основная общая цель организации - четко сформулированная причина ее существования - обозначается как миссия.

Миссия мобилизует людей на действия по достижению поставленной цели, объединяет их. Она должна быть жизненно важной для сотрудников. Поэтому определение миссии имеет не только идеологический смысл, но и носит сугубо прагматический характер. Миссия формулируется высшим руководством организации.

Наукой менеджмента не выработаны какие-либо универсальные правила, применяемые при формулировании миссии. Приведем лишь некоторые рекомендации:

- миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов ее работы, так как она устремлена в будущее;

- в миссии не принято указывать в качестве цели получение прибыли. Фокусирование на прибыли может существенно ограничить спектр рассматриваемых организацией путей и направлений развития, что в конечном счете приведет к негативным последствиям. На первое место предпочтительно ставить интересы, ожидания и ценности потребителей (сегодняшних и будущих);

- между миссией организации и более общей системой (обществом), частью которой она является, не должно быть противоречий.

Специалисты по менеджменту считают, что организации должны идентифицировать себя в миссии не по производимому продукту или услуге, а по ключевому назначению, т.е. по определению того, «кто мы и чем мы отличаемся от других». Другими словами, значение имеет не то, что организация производит, а то, за что она борется, что она будет делать в будущем.

Цель организации - это конечное состояние или желаемый результат, которого стремится достичь трудовой коллектив. Чем больше целей ставит перед собой организация, тем она более сложна по структуре и управляемости. Цели всегда формируются на основе прогнозов. Чем более отдаленный период времени рассматривается, тем менее точен прогноз, тем в более общей форме ставятся цели. Однако цели должны быть конкретными и преодолимыми, быть достижимыми, а также взаимно поддерживать друг друга (быть согласованными между собой).

Цели являются исходным пунктом планирования, они лежат в основе построения организационных структур, на целях базируется система мотивации, наконец, цели - это точка отсчета в процессе контроля, оценки результатов труда. Достижение целей осуществляется через функции управления.

Миссия ООО «Мебель-Дизайн»: изготовление качественной недорогой мебели для населения со средним достатком.

Глобальная цель организации: получение прибыли и удовлетворение потребителей предоставляемыми услугами.

Стратегия - быть лидером на рынке изготовления корпусной и встроенной мебели для покупателей со средним уровнем достатка.

Для достижения выбранной стратегии используется:

1. ассортимент - компания предлагает заказчикам широкий ассортимент продукции на основе пожеланий клиента;

2. дополнительные услуги - привоз и установление мебели в помещении заказчика, «подгонка» мебели по пожеланиям клиента;

3. качество продукции - материалы для изготовления мебели экологичны, прочны и прошли необходимую сертификацию;

4. персонал - качество изготовления на высоком уровне, так как столяры имеют высшую квалификацию;

5. сервис - доставка и установка мебели, послепродажное обслуживание по мере необходимости, гибкая система скидок.

Ценности предприятия - качество, ответственность, новаторство, взаимодействие.

В зависимости от временного интервала, необходимого для реализации цели, цели подразделяются на стратегические (перспективные) и оперативные (тактические, краткосрочные); по комплексности их постановки - на комплексные и частные; по уровню обоснования - на научно обоснованные и эмпирические (опытные); по степени определенности - на планируемые и прогнозируемые. Существенное значение имеет деление целей на промежуточные и конечные, что обусловлено необходимостью учета конкретных, специфических условий становления, развития и завершения деятельности организации Бизнес-планы.

Предприятие координируют свою деятельность при помощи пяти координационных механизмов:

- взаимное согласование,

- прямой контроль,

- стандартизация рабочих процессов,

- стандартизация выпуска,

- стандартизация навыков и знаний (квалификации).

2.4 Требования к персоналу в компании

В связи с тем, что ООО «Мебель-Дизайн» расширяет производство, требуется дополнительный набор столяров - мебельщиков и начальника раскройного цеха.

На производстве мебели должны работать квалифицированные специалисты, имеющие достаточный опыт работы в данной области. Это связано с тем, что наше производство рассчитано на выпуск различных моделей мебели и предусматривает быстрое освоение производства нового вида мебели. Для оперативного изготовления мебели требуются квалифицированные специалисты, способные быстро и качественно наладить технологический процесс нового вида мебели. Кроме этого в состав оборудования входят современные машины, которые также требуют высокопрофессиональный персонал.

Должностная инструкция начальника цеха (участка)

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора и в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

I. Общие положения

1.1. Начальник цеха (участка) относится к категории руководителей, принимается на работу и увольняется с нее приказом директора предприятия.

1.2. Начальник цеха (участка) непосредственно подчиняется руководителю предприятия.

1.3. На должность начальника цеха (участка) назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее 5 лет или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее 8 лет.

1.4. Во время отсутствия начальника цеха (участка) (командировка, отпуск, болезнь и пр.) его должностные обязанности выполняет заместитель, назначаемый в установленном порядке, который несет полную ответственность за качественное и своевременное их выполнение.

1.5. В своей деятельности начальник цеха (участка) руководствуется:

- законодательными и нормативными актами по вопросам выполняемой работы;

- методическими материалами по соответствующим вопросам;

- уставом предприятия;

- правилами трудового распорядка;

- приказами и распоряжениями директора предприятия;

- настоящей должностной инструкцией.

1.6. Начальник цеха (участка) должен знать:

- нормативные и методические материалы, организационно-распорядительные документы, касающиеся производственно-хозяйственной деятельности цеха;

- перспективы технического развития предприятия и цеха;

- технические требования, предъявляемые к продукции цеха (участка), технологию ее производства;

- оборудование цеха и правила его технической эксплуатации;

- порядок и методы технико-экономического и текущего производственного планирования;

- формы и методы производственно-хозяйственной деятельности цеха (участка);

- действующие положения по оплате труда и формы материального стимулирования;

- передовой отечественный и зарубежный опыт в области производства аналогичной продукции;

- основы экономики, организации труда, производства и управления;

- основные вопросы трудового законодательства Российской Федерации;

- правила и нормы охраны труда.

II. Функции

На начальника цеха (участка) возлагаются следующие функции:

2.1. Осуществление руководства производственно-хозяйственной деятельностью цеха (участка).

2.2. Внедрение передового отечественного и зарубежного опыта конструирования и технологии производства аналогичной продукции.

2.3. Координация работы мастеров и цеховых служб.

2.4. Учет, представление установленной отчетности.

2.5. Подбор кадров рабочих и служащих, их расстановка и целесообразное использование.

2.6. Повышение квалификации рабочих и служащих цеха.

2.7. Контроль за соблюдением работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности.

III. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций начальник цеха (участка) обязан:

3.1. Осуществлять руководство производственно-хозяйственной деятельностью цеха (участка).

3.2. Обеспечивать выполнение производственных заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных средств.

3.3. Проводить работу по совершенствованию организации производства, механизации и автоматизации производственных процессов, предупреждению брака и повышению качества изделий, экономии всех видов ресурсов, внедрению прогрессивных форм организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест, использованию резервов повышения производительности труда и снижения издержек производства.

3.4. Организовывать текущее производственное планирование, учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности цеха (участка), работу по внедрению новых форм хозяйствования, улучшению нормирования труда, правильному применению форм и систем заработной платы и материального стимулирования, обобщению и распространению передовых приемов и методов труда, изучению и внедрению передового отечественного и зарубежного опыта конструирования и технологии производства аналогичной продукции, развитию рационализации и изобретательства.

3.5. Обеспечивать правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств и выполнение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда, а также своевременное предоставление работающим льгот по их условиям труда.

3.6. Координировать работу мастеров и цеховых служб.

3.7. Осуществлять подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и целесообразное использование.

3.8. Контролировать соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

3.9. Представлять предложения о поощрении работников, а также наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия.

3.10. Организовывать работу по повышению квалификации рабочих и служащих цеха, проводить воспитательную работу в коллективе.

IV. Права

Начальник цеха (участка) имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению работы предприятия по вопросам его деятельности.

4.3. Участвовать в подготовке документов, связанных с функционированием цеха (участка), подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4.4. Осуществлять взаимодействие с руководителями структурных подразделений предприятия, получать от них информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.5. Вести переписку со структурными подразделениями предприятия, а также иными организациями по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

V. Ответственность

Начальник цеха (участка) несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

\

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОДВИЖЕНИЯ МЕДИАЦИИ

3.1 Методология и методика эмпирического исследования

Цель эмпирического исследования заключается в комплексной оценке идентификации и понимания развития медиации.

Объект исследования - характеристика продвижения медиации.

Предмет исследования - являются особенности продвижения медиации в социальных сферах.

Общая гипотеза исследования заключается в том, уровень предоставления населению информации о медиации и ее возможностях недостаточен, не охватывает соответствующие целевые аудитории и не позволяет в полной мере вести работу по ее продвижению для соответствующих целевых аудиторий.

Для реализации исследовательской цели при выполнении курсовой работы необходимо решить следующие эмпирические исследовательские задачи:

- разработать методологию и методику эмпирического исследования;

- организовать и провести количественное и качественное эмпирическое исследование;

- организовать обработку и интерпретацию полученных результатов;

- разработать основные способы продвижения медиации.

При выполнении курсовой работы применены следующие эмпирические методы: количественные – анкетирование.

Качественные социологические методы дают нам знать о каком-либо социальном явлении, в то время как качественные – насколько важно это явление для общества.^[26]

Количественный социологический метод – это анкета. Этот метод является рекордным для сбора первичной информации, его применяют в социологии, маркетинге и даже психологии. В отличии от других он позволяет в короткий срок и относительно не дорого, опросить большое количество корреспондентов.

Виды вопросов делятся по функциям, и могут быть различными: вводными, содержательными, контрольными и быть вопросами фильтрами.

Вводные вопросы – существуют, для того, что бы создать благоприятную атмосферу с респондентом, ввести его в тему исследуемой проблемной ситуации. Вопросы не сложные, и имеют расположение в начале анкеты.

Содержательные вопросы – это главные вопросы в анкете. Они необходимы для сбора информации, и достижения цели исследования.

Контрольные вопросы – находятся после основных. Они настроены на искренность и серьезность корреспондента. В этой группе есть повторяющие вопросы, противоречивые, для того что бы узнать правдивую информацию по вопросу.

Вопросы-фильтры – применяются для фильтра респондентов в опросе, ведь не все респонденты подходят для данного опроса, они ставятся в начале опроса.

В качественные социологические методы входят: интервью и фокус-группа.

Интервью – это разговор с целью выяснить информацию. И метод сбора социальных данных. Предполагает общение интервьюера и респондента в процессе диалога. При этом сборе есть больше вероятность, что респондент ответит правду, как как общение происходит наедине.

В общем виде этапы эмпирического исследования включают в себя:

1. Определение методологического аппарата исследования: целей,

задач, гипотез исследования;

2. Выбор методов сбора информации, которые бы адекватно

отвечали заданной цели и решаемым задачам;

3. Разработка исследовательского инструментария анкетного опроса

(см. приложение 1);

4. Проведение пилотажного опроса;

5. Проведение анкетного опроса;

6. Обработка полученного эмпирического материала;

7. Описание полученных результатов в исследовании;

8. Анализ полученных данных;

9. Разработка исследовательского инструментария для проведения

интервью (см. приложение 2);

10. Проведение пилотажного интервью;

11. Интервьюирование по проблеме исследования;

12. Обработка полученных эмпирических данных;

13. Разработка сценария фокус-группового исследования;

14. Проведение пилотажного фокус-группового исследования.

15. Определение проблемных мест, проведение SWOT-анализа и изложение рекомендаций по выходу из сложившейся ситуации;

16. Формулирование выводов.

Количественные и качественные методы исследования помогут нам получить правдивую информацию о медиации, а также выявить достоинства и недостатки, выявить место занимаемое медиации в создании потребителей. Разработать рекомендации для продвижения медиации по средствам СМИ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы представлена двумя составляющими. Теоретическая актуальность заключается в исследовании теоретических основ управления поведением, понятий конфликта и его ключевых составляющих, а также анализе современных технологий по управлению конфликтом. Практическая актуальность курсовой работы заключается в том, что исследование носит прикладной характер и является решением, поставленной задачи, направленной на исследование управления управлением конфликтом.

В общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью.

Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как: умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.

Внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;

дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;

стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации.

Умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. "учиться на ошибках", причем не только на своих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

Список литературы

1)​ Приглашение к медиации Махтельд Пель. Год выпуска: 2009. Издательство: МЦУПК

2) Медиация: краткий курс Кимберли Ковач.Год выпуска: 2013.  Издательство: Инфотропик

3)​ Медиация для менеджеров Джон Кроули и Кэтрин Грэм. Год выпуска: Издательство: МЦУПК.

4)​ Медиация в схемах и таблицах Вячеслав Климентов. Год выпуска: 2011. Издательство: «Радуница».

5)​ Комментарий к Федеральному закону «Об альтернативной процедуре
урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»

Под редакцией: С.К. Загайновой и В.В. Яркова Год выпуска: 2012

Издательство: Инфотропик совместно с Центром медиации УрГЮА

6)​ Кэрролл Э.,Мэки К. - Международная медиация - искусство деловой дипломатии. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2012. – 180 с.

7)​ Основы медиации как процедуры урегулирования споров. Учебное пособие — Цисана Шамликашвили. Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования 2013

8) Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: методология и методы: интерактивное: учебное пособие. М.: ФГАНУ «Центр социологических исследований», Институт социологии РАН, 2012. 404 c.

9) Сухарев П. Н., Григоренко А.С. Метод SWOT-анализа: его преимущества и недостатки - 20І0 - № 6 - С 25-28

10) Саттарова А.А. Формирование института медиации в современной России: проблемы и перспективы // Юридический мир. 2011. N 1. С. 47 - 51.

11) Мета Г., Похмелкина Г. Медиация – искусство разрешать конфликты. Знакомство с теорией, методом и профессиональными технологиями. М.: VERTE, 2004.

12) Статья Информационное пространство россии: между телевизором и интернетом Ю.А.Нисневич стр. 2

13) Арефьев М.С., Галичкин Н.С., Калачев И.А. Роль рекламы и PR в позиционировании бренда / Новый университет. Серия «Экономика и Право». - 2013. -  №11. -  С. 105.

14) Сталберг Д., Лав Л. - Третий голос. Успешная медиация конфликта. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2014. – 224 с.

15) статья «Судебная медиация в сфере ЖКХ: есть ли место примирению?, Источник: https://www.gkh.ru/article/90414-sudebnaya-mediatsiya» обращение 25.04.17

16) Медиация как способ урегулирования споров. Основные отличия от арбитражного и третейского разбирательства // Журнал «Юрист компании». № 9. 2010 г. Стр 2

17) Фридман Г., Химмельстайн Д. - Вызов конфликту. Понимающий подход в медиации. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2014. – 152 с.

18) Митрафанова С. Статья Медиация в управлении персоналом

19) Медиация. Адекватные способы разрешения споров, связанных с предпринимательской деятельностью// Газета «Содружество», сентябрь 2011. Стр 3

20) Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 15 декабря 2014 года №1041н. «Об утверждении профессионального стандарта «специалист в области медиации (медиатор)».

21) Пун Г. - Руководство по медиации для корпоративных юристов. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2012. – 112 с.

22) Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».

23) http://izvestia.ru/news/498133 статья Конфликты в сфере ЖКХ будут решать медиаторы

24) Каратш С. /под.ред./ - Разрешение семейных конфликтов. Руководство по международной семейной медиации. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2015. – 55 с.

25) Статья  Семейная медиация как одно из ведущих направлений государственной семейной политики 2014 г.   О.В. Костина, Е.А. Овсяникова, Н.И. Долженко, И.В. Савельева http://www.journal nio.com/index.php?option=com_content&view=article&id=2644&Itemid=138

26) Шашкина Е. А. Применение института медиации в области семейного права // Молодой ученый. — 2017. — №2. — С. 345-349.

27) Паркинсон Л. - Семейная медиация. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2016. – 180 с.

28) Ц.А. Шамликашвили, О.А. Семенова – Почему ребенку трудно учиться и как ему помочь? – М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2010. – 400 с.

29) Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2011. - 416 c

30) Семиков В. Л. Организационное поведение; Рид Групп - Москва, 2012. - 496 c.

31) Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2012. - 352 c.

32) Сергеев А. М. Организационное поведение; Академия - Москва, 2012. – 288 c.

33) Организационное обучение; Юнайтед Пресс - Москва, 2013. - 192 c.

34) Организационное поведение; Бахрах-М - Москва, 2012. - 752 c.

35) Организационное управление и искусственный интеллект; Едиториал УРСС - Москва, 2013. - 448 c.

36) Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2013. - 232 c.

37) Красовский Ю. Д. Организационное поведение; Юнити-Дана - Москва, 2012. - 488 c.

38) Литвинюк А. А. Организационное поведение; Юрайт - Москва, 2012. - 512 c.

1. Саттарова А.А. Формирование института медиации в современной России: проблемы и перспективы // Юридический мир. 2011. N 1. С. 47 - 51. ↑

2. Цисана Шамликашвили. Основы медиации как процедуры урегулирования споров. Учебное пособие — Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования 2013

   ↑

3. Мета Г., Похмелкина Г. Медиация – искусство разрешать конфликты. Знакомство с теорией, методом и профессиональными технологиями. М.: VERTE, 2004. ↑

4. Арефьев М.С., Галичкин Н.С., Калачев И.А. Роль рекламы и PR в позиционировании бренда / Новый университет. Серия «Экономика и Право». - 2013. -  №11. -  С. 105. ↑

5. Статья Информационное пространство России: между телевизором и интернетом Ю.А.Нисневич стр. 2 ↑

6. Сталберг Д., Лав Л. - Третий голос. Успешная медиация конфликта. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2014. – 3 с. ↑

7. статья «Судебная медиация в сфере ЖКХ: есть ли место примирению?, Источник: https://www.gkh.ru/article/90414-sudebnaya-mediatsiya» обращение 25.04.17 ↑

8. Пель М. - Приглашение к медиации. Практическое руководство о том, как эффективно предложить разрешение конфликта посредством медиации. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2009. – 5-7 с. ↑

9. Медиация как способ урегулирования споров. Основные отличия от арбитражного и третейского разбирательства // Журнал «Юрист компании». № 9. 2010 г. Стр 2 ↑

10. Фридман Г., Химмельстайн Д. - Вызов конфликту. Понимающий подход в медиации. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2014. – 152 с. ↑

11. Кэрролл Э.,Мэки К. - Международная медиация - искусство деловой дипломатии. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2012. – 180 с. ↑

12. Митрафанова С. Статья Медиация в управлении персоналом ↑

13. Пель М. - Приглашение к медиации. Практическое руководство о том, как эффективно предложить разрешение конфликта посредством медиации. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2009. – 165 с. ↑

14. Медиация. Адекватные способы разрешения споров, связанных с предпринимательской деятельностью// Газета «Содружество», сентябрь 2011. Стр 3 ↑

15. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 15 декабря 2014 года №1041н. «Об утверждении профессионального стандарта «специалист в области медиации (медиатор)». ↑

16. Пун Г. - Руководство по медиации для корпоративных юристов. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2012. – 112 с. ↑

17. Немецкий профессор доктор К. Грефин фон Шлиффен ↑

18. Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». ↑

19. http://izvestia.ru/news/498133 статья Конфликты в сфере ЖКХ будут решать медиаторы

    ↑

20. Каратш С. /под.ред./ - Разрешение семейных конфликтов. Руководство по международной семейной медиации. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2015. – 55 с. ↑

21. Статья  Семейная медиация как одно из ведущих направлений государственной семейной политики 2014 г.   О.В. Костина, Е.А. Овсяникова, Н.И. Долженко, И.В. Савельева http://www.journal nio.com/index.php?option=com_content&view=article&id=2644&Itemid=138 ↑

22. Шашкина Е. А. Применение института медиации в области семейного права // Молодой ученый. — 2017. — №2. — С. 345-349. ↑

23. Паркинсон Л. - Семейная медиация. - М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2016. – 180 с. ↑

24. Ц.А. Шамликашвили, О.А. Семенова – Почему ребенку трудно учиться и как ему помочь? – М.: Издательство ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2010. – 400 с. ↑

25. См. об этом Голдратт Э., Критическая цель в бизнес плане. М.: Издательский Дом Гребенникова, 2013. – С. 157. ↑

26. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: методология и методы: интерактивное: учебное пособие. М.: ФГАНУ «Центр социологических исследований», Институт социологии РАН, 2012. 404 c. ↑