Управление поведением в конфликтных ситуациях. . .

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Движение общества в сторону демoкрaтизaции в рaзличных сферах егo существования привадит к увеличению конфликтного взаимодействия и напряженности.

Отсюда пoнятен возрaстaющий интерес к рaзнocтороннему изучению конфликта как социального явления в рaзличных облaстях нaучного знaния. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации, которая предшествует конфликту.

Конфликты, происходящие на предприятии, плохо сказываются как на моральном состоянии работников, так и на «здоровье» самого пред- приятия. Считается, что в наше время конфликт играет очень важную роль в стабильности развития предприятия. Каждый руководитель должен обладать искусством предотвращения конфликта.

Современная социальная ситуация характеризуется высоким уровнем социальной, политической и экономической нестабильности, снижением общего уровня лояльности государственным и политическим структурам, и на этом фоне, снижению устойчивости в межличностном взаимодействии, росту конфликтности в общении.

Цель: рассмотреть управление поведением в конфликтных ситуациях Задачи:

1.  Проанализировать поведение в конфликтных ситуациях
2. Выявить особенности управления поведением в конфликтных ситуациях

Объектом исследования является конфликты

Предметом исследования является управление поведением.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают Кулакова Т.В., Новосельцева А.С., Климонтова Т.А., Кожевина А.П. и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены поведение в конфликтных ситуациях.

Во второй главе показаны подходы к управлению поведением конфликтами.

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Назначение организационного поведения как науки

Поведение людей в организации зависит от их собственных личных характеристик и внешней окружающей среды, в которой они находятся. Для усвоения дисциплины «организационное поведение» необходимо сосредоточить свое внимание на следующих четырех аспектах курса: особенности поведения человека в организации; сущность и особенности функционирования организации; понимание социальных процессов, осуществляемых в организациях; изучение возможностей изменения поведения работающего человека для управления им. ^[1]

Организационное поведение – это дисциплина, изучающая стороны человеческого поведения, методы управления им и использование этих знаний с целью помочь людям продуктивнее выполнять свои обязанности в организации и получать от этого большее удовлетворение своей работой. ^[2]

Основные ценности, характеризующие этот подход к пониманию организационного поведения, включают в себя: акцент на установлении причинно-следственных связей, обязательства изменяться, гуманистический подход к человеку, заботу об организационной эффективности и стремление полагаться на эмпирические исследования и научный метод.

Предмет организационного поведения – процессы взаимодействия, взаимоотношения человека с организацией, внешней средой, способы изменения поведения человека для достижения целей в организации. Объектом изучения организационного поведения является персонал организации, представленный руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб, рабочими.

Так как организации могут быть различных форм собственности, следовательно, работающие в них люди, по своему правовому статусу, могут быть владельцами, совладельцами, акционерами, менеджерами разного звена. ^[3]

Люди, работающие в организациях, могут быть объектом анализа с точки зрения их должностного статуса и того рабочего места, которое они занимают. Их поведение имеет специфику в зависимости от функциональных обязанностей, кроме того, поведение зависит и от неофициального статуса работника.

Организации можно анализировать в качестве открытых или за- крытых систем поведения работников.

В закрытых организациях поведение работников осуществляется «внутри организации» и ограничено рамками самой организации. В открытых организациях поведение работников определяется внешними контактами и его аспекты могут быть очень широкими.

Так в торговых организациях, необходимо уделять внимание не только внутрифирменному поведению работников, но и поведению поставщиков, инвесторов и п.т.

В результате необходимо акцентировать внимание на различных сторонах поведенческого маркетинга в изучении поведения в фирме. При изучении дисциплины «организационное поведение» основное внимание уделено внутрифирменному поведению персонала, которое регулируется в системе управленческих отношений. ^[4]

Кроме поведения персонала необходимо рассмотреть различные аспекты действия организации по отношения к человеку, а так же возможности управления руководителем поведением работников.

Руководители в любой организации постоянно решают проблему обеспечения оптимального управления на основе сотрудничества работников и преодоления возможных конфликтов.

Проблема «конфронтация – сотрудничество» является основным противоречием организационного поведения, степень её разрешения является главным показателем того, насколько успешно осуществляется управление поведением в фирме. ^[5]

Поэтому в организации формируется и развивается определенная управленческая система, которая осуществляет необходимую координацию организационного поведения.

В самом общем виде понятие организационного поведения рассматривает способы взаимоотношений между людьми (взаимодействия или противодействия; приобщение к организации или отчуждение от неё).

Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определённые управленческие процессы, которые координируются с одной стороны руководителями, а с другой – реализуются в поведении непосредственно участников (работников разных уровней). ^[6]

Управленческие процессы могут складываться стихийно или целенаправленно, что является показателем организационной среды поведения.

Так при стихийности поведение работников зависит от дезорганизуемых факторов, поэтому может быть деформировано и искаженно.

Организационное поведение возникает на пересечении основных организующих сил: субординационных (подчинение работников по уровням иерархии), которые проявляются в официальном поведении руководителей; координационных (согласование уровней управления), которые проявляются в неофициальных служебных контактах.

На ранних стадиях развития фирмы субординационный принцип строго не соблюдается, но когда фирма разрастается, тогда возникает необходимость в организационной внутрифирменной упорядоченности с выделением специализированных отделов, что в свою очередь ведет к острым противоречиям.

Если в фирме преобладает приобщенный тип работника, то будет характерен высокий уровень взаимосогласованности.

Там, где доминирует отчужденный тип работника появляется рассогласованность.

Этим двум крайностям в организационной ориентации поведения соответствуют определенные социокультурные отношения:

- организация как «общий дом» – работники приобщены к организации и считают её своей;

- организация как «мыши в норах» – работники отчуждены от фирмы и работают через силу, переориентируясь на личную выгоду. ^[7]

Организационное поведение работников персонифицированно – то есть, переносится на конкретных представителей организационной власти. Отношение высшей администрации к работникам является исходной причиной их поведения. ^[8]

Отсюда следует главный управленческий закон: как высшая администрация относится к работникам, так и работники относятся к организации.

В организациях сталкиваются два отношения к работникам: инструментальное – характерно для управляющих высшего звена, и ценностное – присутствует в ожиданиях и требованиях управляемого персонала.

Таким образом, в организации существуют две системы: управляющая и управляемая.

1.2. Теории поведения человека

Существует множество возможных вариантов функционирования организаций: они могут быть сильно бюрократизированы, с формализованными отношениями; могут существовать в неформальной среде; быть централизованными или децентрализованными; сильно структурированные или деструктурированные.

Но общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческой природе. ^[9]

Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою очередь строятся различные методы поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т.д. ^[10]

В организационном поведении выделяют следующие основные теории поведения человека в различных организациях.

1. Теории Х и Y. Один из основных вопросов при управлении персоналом состоит в том, следует ли рассматривать людей отрицатель- но, как заведомо склонных к лени и к удовлетворению собственных потребностей, или положительно, как склонных к самомотивации.

Если принять первое предположение, то получится, что людей необходимо подталкивать, контролировать и держать под надзором, что они никогда не будут по доброй воле хорошо работать.

Следовательно, только экономические формы поощрения будут действенны, и наиболее эффективной формой управления является автократическая (теория Х).

Противоположная точка зрения (теория Y) состоит в том, что люди стремятся к личному и общественному благополучию. ^[11]

Предоставленные самим себе, они будут усердно работать для получения внутреннего удовлетворения от хорошо сделанной работы. Работа, следовательно, должна предоставлять работникам возможность раскрывать свои творческие способности.

2. Теории уникальности (не уникальности) рассматривают вопросы, касающиеся уникальности человека, возможности изменений в людях, наличие контроля над поведением внешних или внутренних процессов, ограниченности способности к обучению и изменению.

После того, как Дарвин опубликовал свои основные работы, возник и стал распространяться тот взгляд, что человек не отличается от животных, так же, как и они, подвержен законам эволюции и естественного отбора. Эта теория является основой социобиологии – науки, занимающейся изучением биологического базиса всех форм социального поведения всех живых существ, включая человека. ^[12]

Социобиологи сделали вывод, что многие аспекты человеческого общественного поведения имеют глубокие биологические корни.

Тем не менее, существуют и значительные отличия человека от животных.

Во-первых, это развитие языковой формы общения до такого уровня, который является совершенно недоступным для животных.

Во-вторых, это отношение к окружающей среде. Если животные занимают по отношению к ней приспособленческую позицию и неблагоприятные изменения в ней чреваты гибелью для отдельных видов, то человек изменяет окружающую среду, сообразуясь со своими потребностями.

Но одного понимания поведения животных недостаточно для понимания человеческого поведения. Этот вывод помогает разрешить и другой важный вопрос об уникальности – уникальны ли люди сами по себе?

Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении легко описываемым набором поведенческих примитивов, представляется, что люди также непохожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для понимания причин уникальности в поведении человека необходимо понять, как люди развиваются и изменяются. ^[13]

Первый вывод состоит в том, что способность людей к изменению притупляется с возрастом. Это происходит под влиянием, как внутренних свойств человека, так и под влиянием окружения.

Одними из характеристик, препятствующих изменениям, являются особенности (черты) характера.

3. Социально-психологическая теория позиций. Основное положение этой теории состоит в том, что человек прилагает усилия для достижения определенного положения или баланса в обществе. ^[14]

Мы стараемся занимать позиции, которые не противоречат друг другу. Мы строим очень сложную взаимосвязанную структуру убеждений и отношений к чему-либо, подтверждаемую нашим поведением.

Эта структура с трудом поддается изменениям, поскольку мы вероятнее отбросим одну новую идею, чем будем менять все наше мировоззрение. Мы избирательно прислушиваемся только к той информации или тем людям, мнение которых заведомо совпадает с нашим собственным. Мы не ищем информации, противоречащей нашей позиции. Этот процесс уменьшает возможности для изменения.

Важным является также аспект ситуации, которая снижает возможности для изменения. Во-первых, межличностное окружение остается для нас, по большей части, неизменным. ^[15]

Это верно как для людей, которые нас окружают, так и для социальных групп, к которым мы принадлежим. Мы должны соблюдать определенные правила того, как человек должен вести себя в общем (нормы), и как поступают определенные люди в конкретных ситуациях (роли). Важную роль в формировании поведения человека играет его культурное окружение. Существуют значительные различия между тем, какие нормы поведения приняты в разных странах и для разных наций.

4. Экстерналистская (бихейвиористская) позиция. Противоречие между внутренними и внешними определяющими поведения существуют во многих формах и оказывают большое влияние на многие другие области человеческого поведения.

Данная теория утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контролировать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуума.

5. Интерналистская позиция возражает предыдущей, предлагая ряд внутренних механизмов как причин поведения человека, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы. (Инстинкты определяются как стимулы к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и генетически программируемые.).

В интерналистской позиции существует также точка зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми личными характеристиками (персоналиями), либо внешними эффектами.

Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными (то есть не чисто генетическими).

6. Познавательская позиция состоит в том, что хотя воздействие окружения (в лице поощрений и наказаний) и важно, но наше поведение на самом деле вызывается познавательской интерпретацией этого воздействия (наших размышлений, памяти и ожиданий). ^[16]

Анализ внутренних и внешних составляющих поведения человека приводит к следующим выводам: если поведение определяется толь- ко внутренними факторами, то возможности изменения и роста для каждого индивидуума будут очень ограничены.

С другой стороны, если поведение определяется исключительно внешним воздействием, эти возможности будут практически безграничными. Наше поведение в значительной степени зависит от внешнего окружения, но и внутренние факторы нельзя сбрасывать со счетов.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИТ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Модели взаимодействия человека и организационного окружения

Взгляд на поведение человека в организации может быть осуществлен с двух позиций: с позиций человека, взаимодействующего с организационным окружением (человек находится в центре модели) и с позиций организации, включающей в себя индивидов.

Для того, чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить в чем суть проблемы этого взаимодействия, что в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации. ^[17]

В настоящий момент актуальной проблемой в социальной психологии остается поиск применения факторов, взаимосвязанных с поведением в конфликте. Н.И. Леонов анализируя проблемы поведения в конфликте, выделяет 3 фактора: личностно-деловой; социально-психологический; эмоциональный.

Отечественные и зарубежные исследователи считают, что интенсивно-эмоциональные переживания в конфликте, оказывают влияние как на восприятие конфликтной ситуации партнеров по взаимодействию, так и на предпочтение стратегий и способов взаимодействия в конфликте (Н.И. Леонов, А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, С.Л. Рубинштейн, Н.В. Куницына, Н.В. Молчанова).

В конфликтной ситуации предмет конфликта переживается особо эмоционально, и порой побуждает к агрессивному поведению участников (Д. Доллард, Н. Миллер), соответственно данный фактор становится препятствием к эффективному и конструктивному разрешению конфликтов. В связи с этим становится актуальным анализ взаимосвязи эмоций на тип реагирования в конфликте. ^[18]

Анализируя современные подходы исследователей в области конфликтов, большинством авторов подчеркивается взаимосвязь эмоций с конфликтом. Так, Леонов Н.И., подчеркивает, что осознание ситуации как конфликтной, всегда сопровождается эмоциональным окрашиванием, соответственно возникающие при этом эмоциональные состояния оказываются включенными в динамику любого конфликта, активно влияя на его течение исход.

По его мнению, механизм возникновения и влияния эмоциональных состояний участников конфликта на его развитие также является специфической проблемой социально-психологического анализа. ^[19]

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов указывают, что эмоции – это один из основных факторов, способствующих возникновению конфликтов. Они часто являются реакцией человека на заметное и значимое несовпадение реального хода развития событий с тем, на который он рассчитывал, если же возникшие ситуации не оправдывают ожиданий, что часто бывает, это вызывает у человека негативные эмоции, и приводит к ухудшению взаимоотношений.

Об этом же свидетельствует и А.Н. Лутошкин, который указывает на влияние фактора эмоций на интерпретацию людьми возникшей ситуации: «несоответствие (соответствие) эмоциональных реакций разных людей на одну и ту же ситуацию – это сигнал расхождения (совпадения) в установках, нормах ценностях. ^[20]

Если исходным в модели взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом:

1. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

2. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение. ^[21]

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействует с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процессе информационного и материального обмена между организацией и средой.

В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она на- ряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Таким образом, с точки зрения системного подхода организация – открытая сложная система, состоящая из подсистем более низкого уровня. Она получает ресурсы из внешней среды, а возвращает обратно в нее готовую продукцию.

2.2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Совокупность действий, осуществляемых организацией в процессе её функционирования, может быть разбита на отдельные работы, определяющие знания, квалификацию и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий конкретную работу.

Для выполнения своей роли работник наделяется определенными правами, он берет на себя обязательства перед организацией и полу- чает определенный статус в организационном окружении. ^[22]

При этом, человек воспринимается организацией прежде всего как специалист, выполняющий определенную работу и обладающими для этого необходимыми знаниями и навыками.

Роль – это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Человек играет в жизни множество ролей одновременно, в данном случае мы рассматриваем только рабочие роли, которые напрямую связаны с нашим поведением на работе.

Для рабочих ролей необходимо выделить несколько характеристик:

- они не личностны (прилагаются к каждому, кто занимает конкретное место в организации);

- они имеют отношение к поведению, связанному с выполнением задания; рабочие роли может быть трудно совместить друг с другом (проблема заключается в том, кто определяет, что от кого ожидается.

Что мы считаем относительно своей роли, что об этом думают другие и что это представляет собой на самом деле); роли быстро выучиваются и могут оказать значительное влияние как на позиции, так и на поведение человека. С изменением роли меняются и взгляды. ^[23]

Рабочие роли оказывают влияние на групповое поведение работников и производительность, что объясняют следующие концепции:

1) Концепция ролевого эпизода – начинается с предположения о том, что группа индивидуумов занимает определенную позицию.

Эти предположения доходят до исполнителя роли, который формирует свое восприятие того, что от него ожидают. Это восприятие затем руководит его поведением. Это поведение человека может отличаться от того, что ожидала группа, поэтому поведение группы так же меняется.

2) Концепция ролевого набора – существует группа индивидуумов, которые хранят и обмениваются ожиданиями, касающимися то- го как должен вести себя исполнитель роли, а так же дают ему знать об этих ожиданиях. Ролевой набор может рассказать о поведенческих стереотипах, существующих в организации. Исполнители роли имеют более четкое представление о ней, когда ролевой набор мал.

3) Концепция ролевой дифференциации – важна для понимания формальной ролевой структуры рабочих групп. Ролевая дифференциация – это степень в которой различные типы функций выполняются различными людьми. При этом, чем выше такое разделение и не смешение ролей, тем выше ролевая дифференциация. ^[24]

Несоответствие роли человека его претензиям ведет к конфликту между человеком и организацией. Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знания- ми об организации и исходя из своих целей, человек вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать вознаграждение.

Организация в соответствие со своими целями, организационной структурой и содержанием работ должна взять работника с определенной квалификацией и личностными характеристиками для того, чтобы он занимал определенную роль в организации.

Возможны следующие три причины конфликта между человеком и организацией исходя из следующих противоречивых ожиданий:

1) ожидание индивида о своем месте в организации – ожидание организации о индивиде и его месте и роли в ней;

2) место работника в организации и выполняемая работа – квалификация и личностные характеристики человека для выполнения своей роли;

3) желаемое человеком вознаграждение – требуемый результат работ и возможное вознаграждение в организации. ^[25]

Выделяют следующие причины, порождающие проблемы выполнения роли.

1. Противоречия, изначально заложенные в содержании роли (неопределенность роли). Исполнитель роли не точно знает, что от него требуется, он может не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо не знать путей для достижения этих целей. Корни ролевой неопределенности следует искать в ролевом наборе, когда формируемые ожидания недостаточно ясны.

2. Ролевой конфликт – существует 4 типа таких конфликтов, которые различаются по источнику возникновения.

2.1 Наличие несовместимых заданий (внутриисточниковый ролевой конфликт)

2.2 Наличие у двух и более членов ролевого набора несовместимых ожиданий (межисточниковый ролевой конфликт);

2.3 Наличие у одного индивида нескольких несовместимых ролей (межролевой конфликт).

2.4 Наличие у индивида таких личных позиций, которые несовместимы с его ролевыми требованиями (личностно-ролевой конфликт).

3. Ролевая перезагрузка – возникает, когда ожидания и требования роли превышают способности её исполнителя.

Выделяют следующие способы устранения ролевых конфликтов:

- изменение содержания и способов осуществления роли;

- изменение людей, исполняющих роли (повышение квалификации);

- перестановка с одной работы на другую;

- тренировка с помощью ролевых игр и подбор наиболее способных исполнителей на роль. ^[26]

Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки.

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий: «экономический человек» (начало XX в.), «психологический человек» (середина XX в.), «технологический человек», воспроизводящий тейлоровское и фордовское отношения к нему на новой компьютерно- инжиниринговой основе (последняя треть XX в.), «этический человек», возникший из потребности взаимных обязательств в бизнесе и в организационном управлении (последняя четверть XX в.).

Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании руководителя и персонала, определяя линию их поведения в конкретных ситуациях.

1. Стереотип «экономический человек». В его основе лежит принцип денежного расчета, согласно которому человек за деньги сделает все, что захочет босс. Человек работает хорошо, когда ему хорошо платят. Только повышение заработной платы может оказать влияние на работу работника. Данный стереотип особенно характерен для современной российской действительности.

2. Стереотип «психологический человек» базируется на основе использования методов психологического воздействия на работника для достижения цели. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психолого- управленческой литературы, на основе обучения и в силу личного опыта работы в организациях. Основа стереотипа: «Без психологии нельзя!»

3. Стереотип «технологический человек». В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда начальником является электронно-машинная система. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы. ^[27]

Данный стереотип «технократирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Основа стереотипа: «Новая техника – залог успеха!»

4. Стереотип «этический человек». В его основе лежит принцип подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, а также в результате существующих правил поведения в организации.

Несовпадение этических оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей, так как они выражают понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение окружающих.

Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, создают четыре сегмента организационного поведения, которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу): автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве). ^[28]

Если у руководителей организации в неравной степени выражены рассмотренные стереотипы, то и сегменты организационного поведения могут быть деформированными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Деятельность психолога направлена, главным образом, на поддержание психологического и физического здоровья в обществе, создание комфортных условий деятельности человека в трудовом или учебном коллективе. Дискомфорт от состояния психического напряжения (стресс) возникает у человека в результате его жизнедеятельности.

Причиной стресса может стать, например, конфликтная ситуация.

Конфликт – один из наиболее острых способов разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, сопровождающийся негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм поведения в обществе.

На выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации влияет множество факторов, в том числе уровень субъективного контроля. Будущим психологам, как никому другому, необходимо уметь правильно вести себя в конфликтной ситуации, так как их работа непосредственно связана с оказанием помощи.

Пара неуместных слов или действий такого специалиста могут привести к удручающим последствиям.

У человека, нуждающегося в помощи, после неудачного похода к специалисту, может сложиться мнение, что психолог – это всего лишь слово, за которым не стоит ни чего, что могло бы помочь в трудной ситуации, и тогда нуждающийся уже вряд ли согласится ещё когда-нибудь пойти на подобную встречу.

Согласно А. Я. Анцупову, конфликт — это «наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».

В любой конфликтной ситуации можно выделить свои структурные элементы: объект и предмет, обстановку, личности оппонентов с их целями и интересами, а также совершаемыеими действия.

ЛИТЕРАТУРА

1. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014.
2. Анцупов А. Я., Ковалёв В. В. Конфликты в подразделениях, основные способы их предупреждения и разрешения. Ориентир, 2002. № 2, С. 50–53.
3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. 6-е издание. — СПб.: Питер, 2015. — 528 с.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007.
5. Баданина Л. П. Основы общей психологии: учебное пособие. — М.: Флинта, 2012. — 448 с.
6. Битянова М.Р. Социальная психология: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. - СПб., 2010.
7. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. – СПб.: Питер, 2004. – 224 с.
8. Грибанов Д.В. Инновации и модернизация в жизни, экономике и праве: понятийный аппарат // Бизнес, Менеджмент и Право. 2012. № 1.
9. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2008. – 326 с.
10. Гришина Н.В. Ситуационный подход к анализу и разрешению конфликтов// Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер.16. Психология. Педагогика. – 2012. – Вып. 3. – С. 15-16.
11. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с.
12. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: учебник. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c.
13. Иванова Е.Н. Типология интересов и стратегия поведения в конфликте // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12. Психология. Социология. Педагогика. 2011.№ 1. С. 95-101.
14. Ильин, Е.П.. Психология доверия. – СПб: Питер, 2013. – 288 с.
15. Камнева Е.В., Никулина А.М. Взаимосвязь стратегий поведения в конфликте и акцентуаций характера студентов / Е.В. Камнева, А.М. Никулина // Особенности формирования личности будущего финансиста в период инновационного развития России: сб. науч. тр. / Финансового университета при Правительстве РФ. Тула, 2011. С. 28-37.
16. Кишко М.В. Внутриличностные детерминанты выбора стратегии поведения в конфликте: Автореф. дис. … канд. психол. наук. Урал. гос. ун-т им. А.М. Горького. - Екатеринбург: Изд-во Тюмен. Обл. ин- та развития регион. Образования, 2003. – 27 с.
17. Климонтова Т.А., Кожевина А.П. Доверие как показатель открытости внутреннего мира человека // Историческая и социально-образовательная мысль. 2014. Т. 6. № 6-1 (28). С. 192-195.
18. Ковалёв В. В., Белавин О. А. и др. Конфликтологический анализ фильма «Гараж». // Акмеология, 2013. № S1 (47), С. 178–180.
19. Кожевина А.П. Структурная организация доверия различной направленности личности (параметру экстра- версия-интроверсия): дис. … канд. психол. наук. Яросл. гос. ун-т им. П.Г. Демидова, Ярославль, 2016. – 167 с.
20. Кулакова Т.В., Новосельцева А.С. Стратегии поведения в конфликте: гендерный аспект / Т.В. Кулакова, А.С. Новосельцева // Проблемы развития устойчивых отношений между государством, гражданским обществом и бизнесом: вызовы времени: сб. статей по материалам конференции, посвящённой Дню российской науки. (отв. ред. Солдаткин А.А.). 2016. С. 38-47.
21. Лебедева М.М. Особенности восприятия при конфликте и кризисе // Хрестоматия по конфликтологии. – М., 2004. – С. 94-99.
22. Логвинов И.Н. Сарычев С.В. Социально-психологическое исследование социальной установки на поведение в конфликтной ситуации молодежных лидеров мужского и женского пола // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2011. № 18. С. 211-216.
23. Логвинов И.Н. Тенденции исследования лидерства в современной социальной психологии. Курск: Курск. гос. ун-т, 2015. 4. Чернышев А.С., Беспалов Д.В., Аль-Гафри С. Роль лидерства в функционировании группы как субъекта совместной деятельности / Под общ. ред. А.С. Чернышева. Курск: Курск. гос. ун-т, 2013.
24. Печенкин Н.М. Взаимосвязь эмоционального интеллекта и стратегий поведения в конфликте / Н.М. Печенкин // Формирование общекультурных и профессиональных компетенций финансиста: сб. науч. тр.Финансового университета при Правительстве Российской Федерации. Москва, 2016. С. 51-54.
25. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. унта, 2003. – С. 291-293.
26. Прокофьева, Т. Н. Соционика. Алгебра и геометрия человеческих взаимоотношений. М.: Алмаз, 2005. 112 с.
27. Прудникова И.И. Взаимосвязь интеллекта и способностей со стратегиями поведения студентов в конфликтах/ И.И. Прудникова // Наука - образованию, производству, экономике материалы ХХI(68) Региональной научно-практической конференции преподавателей, научных сотрудников и аспирантов: в 2-х томах. 2016. С. 120-121.
28. Рыжов Б. С. Проблемы межличностного конфликта в социальной психологии // Вестник Екатерининского института. — 2013. — № 4. — С. 71–76.
29. Сулягина Ю.О. Конфликты в сфере трудовой миграции: взаимодействие объективных и субъективных факторов. Конфликтология. 2013. Т. 2. С. 118- 131.
30. Сулягина Ю.О. Социальные технологии профилактики конфликтов в сфере трудовой миграции в российском обществе. Конфликтология. 2012. Т. 2. С. 67-80.
31. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232.
32. Черкашина А.Г., Земсков А.С. Исследование взаимосвязи выбора стратегии поведения в конфликте с самоотношением у спортсменов / А.Г. Черкашина, А.С. Земсков А.С. // Рудиковские чтения Материалы VIII Международной научно-практической конференции психологов физической культуры и спорта «Рудиковские чтения». РГУФКСМиТ. 2012. С. 343-346.
33. Черняева Т.В. Индивидуально – психологические детерминанты конфликтного поведения студентов вуза: дис. … канд. психол. наук. Яросл. гос. пед. ун-т им. К.Д. Ушинского, Ярославль, 2008. – 186с.
34. Юнг К. Г. Психологические типы. / Пер. с нем. С. Лорие (под ред. В. Зеленского). – СПб: Азбука, 2001. – 538 с

1. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

2. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

3. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

4. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

5. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

6. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

7. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

8. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

9. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

10. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

11. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

12. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

13. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

14. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

15. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

16. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

17. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

18. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

19. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

20. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

21. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

22. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

23. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232. ↑

24. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

25. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

26. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

27. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

28. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑