Теория менеджмента. Человеческий фактор в управлении организацией

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Условия современного глобального мира таковы, что в развитии экономики чрезвычайно важное место занимает рынок трудовых ресурсов. Людям приходится заниматься непрерывным освоением все новых высоких технологий. Повсеместное распространение компьютерных сетей требует от человека овладения основными компьютерными навыками. Такие условия делают необходимой уже не единичную, но массовую творческую деятельность в экономике.

Общеизвестно, что макроэкономическая ситуация в государстве складывается из успешной экономической деятельности отдельных предприятий и организаций.

Главная задача управления любым предприятием - это повышение производительности и эффективности производства. Можно оказать влияние на производительность с помощью непосредственной производственной деятельности, а можно - используя управление кадровым потенциалом.

Кадрами называют квалификационных, специально подготовленных к определенному виду деятельности работников. Целесообразно использовать кадры с максимальной отдачей того, на что способны специалисты в силу своего образования, личностных качеств и приобретенного опыта деятельности.

Повышение эффективности кадрового потенциала предприятия - сложный процесс, состоящий из ряда процессов, которые нужно успешно и последовательно выполнять. Только таким образом можно сформировать устойчивый, надежный и конкурентоспособный коллектив.

Поэтому сейчас на первый план выходят проблемы эффективности систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности человека.

Мотивация – это комплекс мер, при помощи которых руководство предприятия оказывает воздействие на персонал. Мотивация представляет собой побудительные мотивы эффективно трудиться, общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Указанными формами воздействия активизируется работа персонала, повышается эффективность системы управления компанией^[1].

Всем вышесказанным обусловлена актуальность темы исследования.

Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К. Альдерфер, Дж. Адаир, Дж.С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж.Б. Уотсон, Х. Хекхаузен и др.

У истоков отечественной теории мотивации стояли А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, В.А. Ядов. Психологическими аспектами мотивации и стимулирования трудовой деятельности занимались И.А. Васильев, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, А.В. Филиппов и другие ученые.

Цель исследования – исследовать особенности человеческого фактора в управлении организацией.

Задачи исследования.

1.Рассмотреть проблему взаимосвязи мотивации и успешности деятельности в психологии.

2. Исследовать проблему успешности деятельности, изучить психологические условия успешности.

3. Дать характеристику психологических механизмов воздействия на коллектив в управлении организацией.

Объект исследования – особенности личности и управление организацией.

Предмет исследования – мотивация как условие успешного управления организацией.

Методология исследования – изучение и анализ теоретической литературы по теме исследования.

Глава 1.Взаимосвязь мотивации и успешности деятельности в психологии

В настоящее время очень актуальным является вопрос эффективности использования трудовых ресурсов. Эффективность как достижение наиболее полного по объему и по качеству результата труда достигается за счет успешной деятельности персонала предприятия или организации. Для того, чтобы деятельность работника была успешной, ему необходима соответствующая мотивация.

Мотивация (по латыни «motivatio») — это побуждение человека к действиям.

Есть несколько определений мотивации, которые рассматривают это явление с психологической, социологической и управленческой точек зрения.

С точки зрения психологии, мотивация – это динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности^[2]. Иначе говоря, мотивация в психологии это то, что побуждает личность предпринимать те или иные действия и шаги, это то, ради чего эти действия совершаются.

Мотивация с точки зрения теории управления персоналом – это стимулирование отдельных личностей или групп к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ^[3]. Мотивация в управлении персоналом – это специальные меры, которые предпринимаются руководством компании для наиболее эффективной и качественной деятельности работников.

Мотивация – это комплекс мер, при помощи которых руководство предприятия оказывает воздействие на персонал. Мотивация представляет собой побудительные мотивы эффективно трудиться, общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Указанными формами воздействия активизируется работа персонала, повышается эффективность системы управления компанией^[4].

В теории управления персоналом приняты две основные концепции трудовой мотивации: «содержательная» мотивация и «процессуальная» мотивация. Как считали основоположники теории управления персоналом, единственный реальный стимул, который побуждает работников к деятельности являются деньги. Только денежный интерес может заставить работника трудиться успешно. Такая система мотивации была принята в школе «научного менеджмента».

В классической теории мотивации основоположника научного менеджмента Фредерика Тейлора сформулирован следующий принцип: поступки людей нацелены на удовлетворение возрастающих потребностей, и потому они заинтересованы в зарабатывании денег. Успешность деятельности работника предприятия или организации зависит от того, какая у него зарплата и, следовательно, насколько полно он может удовлетворить свои потребности.

Позднее исследователи пришли к выводу о том, что стимулами для трудовой деятельности могут также быть условия труда, чувство безопасности сотрудников, уважительное, демократическое руководство. Такие факторы повышения мотивации рассматривала «школа человеческих отношений».

Наиболее известным представителем этой школы был Э. Мэйо, именно его эксперимент в компании Вестерн Электрик стал основой теории о влиянии на мотивацию социальных отношений в группе^[5]. «Школа человеческих отношений» связана также с именами Ф. Дж. Ротлизбергера, У. Оучи, М. Фоллет^[6].

Развитие теории мотивации способствовало расширению трактовки этого вопроса. Психологи и социологи стали рассматривать более высокие мотивы деятельности человека, такие, как самоуважение, самовыражение. Для того, чтобы успешно трудиться, недостаточно одного лишь материального стимула – работнику необходимо иметь возможность выразить себя в труде, ощущать себя нужным человеком.

Всемирно известный американский психолог, основоположник гуманистической психологии Абрахам Маслоу изучал положительное поведение личности. Его исследования стали основой для формирования позитивного взгляда на природу человеческой личности^[7].

В соответствии с теорией Абрахама Маслоу, психологическая наука представляет собой два основных вида психологии. Большая часть современной психологии, по мнению Маслоу – «дефицитарная» психология. Такой подход в психологии представляет собой изучение человеческого поведения, направленного на удовлетворение своих основных потребностей.

Однако существует еще и «бытийная психология». Это направление в психологии занимается изучением поведения личности, которая стремится удовлетворить не примитивные потребности, а необходимость в самоактуализации – выявлении и развитии личностного потенциала во всей его полноте. Переживания самоактуализации личность испытывает в состоянии высочайшей осознанности. Этот вид психологической науки изучает особенности так называемых «вершинных» переживаний. Концепция бытийной психологии наиболее полно описывает свойства самоактуализирующейся личности^[8].

Рассматривая особенности дефицитарной мотивации и бытийной мотивации, Маслоу обращал внимание на то, что в современной психологии в рассмотрении этих явлений имеется явный дисбаланс.

В своих исследованиях Маслоу отмечает, что в работах большинства психологов имеются ссылки только на дефицитарную мотивацию. Современная психология, по мнению Маслоу, сосредоточена на человеческом поведении, ориентированном на удовлетворение потребностей, таких как голод, желание безопасности, сексуальные потребности, страх боли и одиночества и т.д.

Бытийную мотивацию (being motivation) Маслоу связывает с поиском положительных целей. Такую мотивацию называют возрастающей мотивацией или метамотивацией. По Маслоу, успешность деятельности человека связана не только с дефицитарными, но и с бытийными ценностями.

Американский психолог Фредерик Герцберг создал собственную теорию мотивации, в которой рассматривается влияние на мотивацию ответственности, признания, достижения и продвижения. Продолжая тему самоактуализации, Герцберг рассматривает в качестве факторов успешности деятельности собственно труд, а также признание, которое человек получает благодаря труду^[9].

Теория роста и самосовершенствования американского психолога Клейтона Альдерфера, рассматривающая структуру потребностей личности, в целом совпадает с теорией мотивации А. Маслоу.

Теория о том, что поведение личности может быть мотивировано знаниями, представлениями, мнениями об окружающем мире, получила название когнитивной теории мотивации.

Так, в теории характеристик работы (авторы - Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм) мотивация рассматривается не с точки зрения личности, а с точки зрения среды, где личность работает. По этой теории, соответствующая организация труда может сделать саму работу стимулом мотивации, и любого человека можно мотивировать созданием соответствующих условий труда.

В «процессуальных» теориях исследуется реализация в мотивации когнитивных предпосылок, а также взаимная связь и взаимная зависимость между этими предпосылками. Эти теории рассматривают мотивацию в виде изменчивого результата взаимоотношений и взаимодействий различных факторов в конкретном временном моменте.

В теории канадского психолога Виктора Врума описываются когнитивные переменные, которые являются отражением индивидуальных различий в мотивации трудовой деятельности^[10]. В соответствии с этой теорией, человек ведет себя особенным образом, когда ожидает, что его старание приведет к желаемым результатам.

Согласно теории американского психолога Джона Аткинсона, мотивация – это то, что получается в результате эмоционального конфликта «ожидание успеха - боязнь неуспеха»^[11].

В теории Джона Стейси Адамса, психолога, который изучал поведение работников в рабочей среде, содержится идея о важной социальной составляющей мотивации - справедливости^[12]. Адамс предложил теорию мотивации к труду, основанную на принципе социального сравнения: мотивация – это оптимальное соотношение личных вложений и получаемых результатов. Таким образом, мотивация связана с успешностью деятельности, так как чем более успешна деятельность, тем лучше соотношение вложений и результатов.

Методологическая основа исследования психологических закономерностей профессиональной деятельности, в том числе вопросов мотивации и успешности деятельности, основана на системном и субъективно-деятельностном подходах, которые разрабатывали отечественные психологи - С.Л. Рубинштейн^[13], Б.Г. Ананьев^[14], А.Н. Леонтьев^[15], Б.Ф. Ломов^[16] и др. исследователи.

Отечественная и зарубежная психология содержит сведения о том, что мотивация как совокупность факторов, побуждающих, организующих и направляющих поведение личности, существенно влияет на уровень успешности и эффективности выполнения личностью конкретной трудовой деятельности. Успешность — это качественная оценка результатов деятельности.

Эта характеристика – сумма двух различных характеристик, первой из которых является объективная результативность, а второй - субъективное отношение к результатам деятельности самой личности^[17]. Личное восприятие работника нередко забывают, отодвигают на второй план, однако субъективное переживание успеха самим человеком – равноправная составляющая часть понятия успешности деятельности. Может быть, работник достиг высокого результата, но такой ценой, что чувствует себя несчастным и опустошенным, а не успешным. Напротив, он может достичь объективно невысоких результатов, но для него самого это преодоление, победа, и он ощущает чувство успеха.

Исследователи отмечают особую роль мотивации в вопросах обеспечения эффективной и безопасной деятельности работников, занимающихся сложными и опасными профессиями. Многочисленные исследования свидетельствуют, что условием эффективной работы является соответствующая мотивация^[18].

Положительная мотивация, обеспечивающая эффективность и успешность деятельности, была исследована в работах таких авторов, как М.Х. Клаус, В.А. Якунин^[19], Н.И. Мешков.

Успешность с точки зрения удовлетворенности трудом рассматривал Андре Бюссинг. Его исследования представляют собой анализ динамической концепции удовлетворенности трудом, первоначально предложенной в исследованиях А. Брюггеманна. С точки зрения Бюссинга, удовлетворенность трудом – это интерактивный процесс, взаимодействие, которое обусловлено различиями в трех его формах. В модели Бюссинга три основных переменных:

1. Различие фактической ценности рабочей ситуации и номинальных (собственных) ценностей работника.
2. Изменения уровня стремления.
3. Поведение, ориентированное на решение трудовой задачи ^[20].

Теоретическое обоснование управления организацией при помощи мотивации дано в книге М. Армстронга «Стратегическое управление человеческими ресурсами»^[21].

Концепция М. Армстронга утверждает, что компания в состоянии достичь конкурентного преимущества, привлекая и развивая необходимые человеческие ресурсы при помощи различного рода мотивации.

В человеческих ресурсах М. Армстронг видит воплощение всего накопленного опыта, знаний, суждений, склонности к риску и мудрости людей, связанных с компанией. Вся эта «связка» материальных и нематериальных ресурсов и способностей необходима в конкурентной борьбе. Главное – найти способ сделать так, чтобы все это было использовано с максимальной отдачей. А для этого нужна соответствующая мотивация. Таким образом, Армстронг говорит о том, что основной ресурс компании – это люди, и для того, чтобы они использовали свой опыт, знания, таланты для наиболее успешной деятельности, их нужно соответствующим образом мотивировать.

Мотивация - один из важнейших факторов оптимального использования человеческих ресурсов, и, следовательно, успешности их деятельности, утверждает М. Армстронг.

Американские психологи Р. М. Йеркс и Дж. Д. Додсон сформулировали законы, которые устанавливают зависимость качества и продуктивности трудовой деятельности от того, насколько интенсивна мотивация сотрудника. Первый закон Йеркса-Додсона утверждает, что по мере возрастания интенсивности мотивации качество деятельности изменяется соответственно колоколообразной кривой: сначала возрастает, а затем, перейдя через точку высших показателей успешности деятельности, постепенно снижается. Уровень мотивации, при коем деятельность максимально успешна, называется оптимумом мотивации. Второй закон Йеркса-Додсона утверждает, что чем сложнее для субъекта деятельность, тем более низкий уровень мотивации для нее оптимален.

Б.М. Теплов утверждал, что успешность профессиональной деятельности зависит от индивидуальных способностей человека, описывая их таким образом:

«Способностями можно называть лишь такие индивидуально - психологические особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения той или другой деятельности. Однако, не отдельные способности как таковые непосредственно определяют возможность успешного выполнения какой-нибудь деятельности, а лишь своеобразное сочетание этих способностей, которое характеризует данную личность».

При этом он уточнял, что «одной из важнейших особенностей психики человека является возможность чрезвычайно широкой компенсации одних свойств другими, вследствие чего относительная слабость какой-нибудь одной способности вовсе не исключает возможности успешного выполнения даже такой деятельности, которая наиболее тесно связана с этой способностью.

Недостающая способность может быть в очень широких пределах компенсирована другими, высокоразвитыми у данного человека... От одаренности зависит не успех в выполнении деятельности, а только возможность достижения этого успеха. Даже ограничиваясь психологической стороной вопроса, мы должны сказать, что для успешного выполнения всякой деятельности требуется не только одаренность, т. е. наличие соответствующего сочетания способностей, но и обладание необходимыми навыками и умениями. Одаренность не является единственным фактором, определяющим выбор деятельности, как не является она и единственным фактором, определяющим успешность выполнения деятельности»^[22].

Глава 2. Успешность деятельности

Успешность деятельности можно определить в качестве понятия, которое является отражением мотивационной, когнитивной, деятельностной сферы личности и самосознания. Эти характеристики являются необходимыми компонентами человеческой деятельности и непременным условием позитивного процесса и результата трудовой деятельности человека.

Понятие профессиональной успешности является аналитической характеристикой процесса трудовой деятельности. Это понятие позволяет рассмотреть деятельность в комплексе, как систему ее составляющих и среды, в которой она происходит. Успешность определяет всю деятельность работника. Успех корректирует его деятельность, влияет на все стороны этой деятельности, такие как целеполагание, целеосуществление, диагностика, проектирование, коммуникация, рефлексия^[23].

Успешное выполнение труда является таким выполнением профессиональной деятельности, которое ведет к позитивному результату. Успешность – это соответствие между содержанием конкретных профессиональных действий и общими результатами труда, оценкой труда со стороны других людей – и собственными субъективными характеристиками, самооценкой и отношением к труду^[24].

Каковы же факторы, влияющие на успешность трудовой деятельности?

Факторы, которые оказывают свое влияние на успешность деятельности работника, делятся на три основные группы.

I. Внеличностные факторы.

1. Фактор цели труда;
2. Фактор средств труда;
3. Фактор условий труда (какова заработная плата работника, как организовано рабочее место, в какое время и в каких условиях происходит работа и т.д.);
4. Корпоративная культура предприятия или организации;
5. Особенности управления предприятием или организацией;
6. Структура и емкость рынка, в котором работает предприятия или организации.

II. Межличностные факторы.

1. Стиль руководства и взаимоотношений с руководством на предприятии или в организации;
2. Стиль межличностных отношений между сотрудниками предприятия или организации;
3. Конфликтогенность труда и стиль разрешения конфликтов на предприятии или в организации;
4. Наличие или отсутствие· системы обучения и взаимной поддержки.

III. Внутриличностные факторы.

1. Черты и акцентуации характера, свойства личности, самоактуализация и самореализация;
2. Знания, кругозор личности;
3. Способности, навыки и умения.

Таким образом, мотивация является частью как внеличностных, так и внутриличностных факторов успешности деятельности. Мотивация к успешному труду ради получения высокой заработной платы, хорошего коллектива и рабочего места – это внеличностный фактор успешности, а мотивация к успешному труду ради самоактуализации и самореализации – это внутриличностный фактор успешности.

Особенная роль принадлежит субъективному ощущению успеха и связанному с ним признанию (вспомним мотив самореализации и самоактуализации по теории А. Маслоу). Человек осознает потребность в применении своих способностей и стремится достичь общественного признания. Все это является побудительным мотивом для того, чтобы пополнять свои знания и умения, накапливать опыт, а это уже способствует наиболее эффективной работе.

Внешняя мотивация к труду – это мотивация к материальным благам, которые можно получить при помощи деятельности, к хорошим условиям труда, к приятному общению. Но есть и внутренняя мотивация – это желание реализовать свои способности, узнать предел своих способностей.^[25]

Руководствуясь собственной мотивацией, без внешнего принуждения, работник достигнет высоких результатов в труде, если удовлетворены его первичные физиологические потребности, высока культура производственной деятельности, созданы необходимые условия для работы и обеспечены социальные гарантии. Тогда и происходит «возвышение» потребностей от простых до сложных (самоусовершенствование, самоутверждение и самореализация).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что успешность трудовой деятельности (продуктивность деятельности, качество выполняемых работ) работника неразрывно связана с его мотивацией.

Глава 3. Человеческий фактор в управлении организацией

Современная психологическая литература допускает разные подходы, определяя сущность и содержание понятий «психологический механизм». Однако чаще определение психологического механизма трактуется в качестве «субъективного описания», или субъективного отражения объективных процессов, обеспечивающих взаимодействие между человеком и окружающим миром.

Психологический механизм – это не просто констатация этих объективных процессов, а раскрытие их содержательных и функциональных характеристик. Функция психологического механизма - регуляция человеческого управления окружающей средой на различных энергетических уровнях взаимодействия.

В работе В.С. Агеева, посвященной проблеме психологии межгрупповых отношений, отмечено следующее:

«Идея механизма, то есть некоторого более элементарного уровня анализа, к которому не сводима специфика более высокого уровня, но который способен выполнить здесь функцию средства, всегда была заманчива для психологического исследования …сама возможность объяснить нечто сложное, неуловимое, ускользающее через нечто более простое, понятное, позволяющее себя зафиксировать, классифицировать, «квантифицировать» и т.д., естественно, казалась в высшей степени привлекательной и разумной.

Можно приводить бесчисленное множество примеров подобного объяснения сложного через простое. Простое при этом чаще всего обозначалось термином «механизм», а сложное - тем содержательным феноменом, которое получает объяснение, когда понятно действие механизма, лежащего в его основе»^[26].

По мнению ученых, действие простейших форм психологических механизмов основано на спонтанной активности. Механизм спонтанной активности трактуют как явление, присущее всему живому на Земле. Живые организмы обладаю спонтанной активностью – это их существенное свойство, глубинная потребность живого организма.

Спонтанной активности живого организма не требуется возбуждение, ей не нужны какие-либо стимулы. Она всегда имеет место в нем. Точно также она свойственна любому живому организму.

Имеется аксиома – «жизнь есть активность». Таким образом, нужно просто найти необходимые условия для того, чтобы проявилась уже существующая активность. Доктор психологических наук, профессор Г.С. Сухобская пишет в монографии, посвященной вопросам мотивации к образованию:

«При таком понимании природы активности мотивация выступает, как проблема регуляции активности, а не создания ее. Основными параметрами активности выступает:

- сила;

- интенсивность;

- «канализация» - направленность в определенные сферы действительности»^[27].

Как уже говорилось, мотивация – это поведение, направленное на удовлетворение каких-либо потребностей при помощи труда^[28].

Мотивация – это фактор, способствующий рациональному человеческому поведению в экономической системе. Следовательно, организатор труда, работодатель, руководитель предприятия или организации может наиболее эффективно влиять на поведение работников именно тогда, когда они заняты трудовой деятельностью.^[29]

Современный подход к проблеме повышения мотивации к труду характеризуется новыми требованиями, или критериями, в выборе методов управления персоналом. Так, современные теории мотивации говорят о том, что необходимо в большей степени заниматься субъектными и интуитивными методами управления: первичными физиологическими критериями; психосоциальными критериями взаимодействия и т.д.^[30]

Самым простым психологическим механизмом формирования мотивации является механизм материальной заинтересованности работника в своей деятельности. Действительно, если человеку нужны средства к существованию, это очень хорошо мотивирует его к труду.

Однако нельзя не признать, что такой механизм психологического воздействия довольно примитивен и приводит в действие только внешнюю мотивацию работника, ничего не делая для пробуждения внутренней мотивации. Таким образом, при механизме материальной заинтересованности теряется важный, «бытийный» (по Маслоу) аспект мотивации – индивид заинтересован только во внешних результатах своего труда.

Вот что пишет об этом механизме воздействия на мотивационную сферу Т.Д. Марцинковская:

«Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок»^[31].

Внутренняя мотивация - более сложный процесс. Для ее организации нужно сформировать у работника определенную мотивационную структуру. Наилучшим способом представляется определение психологического мотива для усиления позитивных качеств личности сотрудника и ослабления нежелательных свойств.

Механизмом такого отбора может послужить определение типа личности сотрудника. Например, если сотрудник принадлежит к дистимическому типу акцентуации личности, не стоит назначать его на должность, связанную с активным общением с людьми, с необходимостью организаторских функций и т.п. Индивиду с дистимической организацией личности гораздо более подойдет сосредоточенная, кропотливая работа в одиночестве, самостоятельное и вдумчивое решение трудных задач.

И, напротив, сотруднику с гипертимическим типом акцентуации личности лучше не предлагать виды деятельности, которые требуют усидчивости, скрупулезности, длительных и настойчивых усилий. Гипертиму больше подойдет организация новых, рискованных проектов, работа с незнакомыми людьми, коллективное творчество, деятельность типа «мозгового штурма» и т.д^[32].

Для того, чтобы эффективно использовать механизм мотивации такого типа, менеджер должен обладать не просто хорошей квалификацией управленца, но и знать основы психологической науки.

Мотивация трудовой деятельности непосредственно зависит от удовлетворенности сотрудника трудом. Этот момент также можно использовать при создании механизма мотивации.

В работе А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелева предлагается следующая система, в которую входят внешние и внутренние мотивационные факторов труда.

Заметим, что использование этих факторов не только будет способствовать мотивации работников к эффективному труду, но также может помочь профессионально ориентировать тех, кто еще не определился с местом работы ^[33].

Система внешних факторов работает следующим образом.

1. «Давление».
   • 1. Рекомендации
     2. Советы
     3. Указания
     4. Пример литературных и кинематографических персонажей
2. Объективные требования
   • 1. Необходимость кормить семью, учить детей и т..д.
3. Индивидуальные особенности
   • 1. Здоровье
     2. Одаренность
     3. Способности
4. «Притяжение-отталкивание»
   • 1. Пример непосредственного окружения
     2. Примеры общества
5. Эталон «социальной успешности»
   • 1. Престиж
     2. Предрассудки
     3. Мода
6. Инерция
   • 1. Стереотип социальной роли
     2. Семейные стереотипы
     3. Членство в социальных группах
     4. Привычка к данному занятию

Далее представлена система внутренних мотивационных факторов.

1. Собственный мотивационный фактор профессии
   • 1. Предмет труда
     2. Специфика труда
2. Процесс труда
   • 1. Привлекательность или непривлекательность труда
     2. Эстетический аспект
     3. Разнообразная или однообразная деятельность
     4. Детерминированный или случайный успех
     5. Трудоемкость деятельности
     6. Индивидуальная или коллективная деятельность
     7. Возможность для развития и саморазвития
3. Результат труда
   • 1. Полезность для общества результатов труда
     2. Удовлетворенность самого работника результатами труда
4. Условия труда
   • 1. Физические условия (климатические, динамические
     2. Территориальные условия
     3. Организационные особенности
     4. Степень самостоятельности или подчиненности
     5. Объективные и субъективные оценки труда
5. Социальные особенности
   • 1. Уровень сложности при получении профессионального образования
     2. Возможность трудоустройства
     3. Социальные гарантии
     4. Особенности социального микроклимата
   1. Внепрофессиональные факторы
      1. Общественная работа
      2. Общественное положение
      3. Отдых и развлечения
      4. Сохранение и укрепление здоровья
      5. Психическое самосохранение и развитие
      6. Возможности нерабочего общения в процессе работы.

Как мы видим, в системе Зинченко и Шмелева – значительное количество самых разнообразных факторов мотивации сотрудников к производительному труду. С учетом этих факторов можно построить гибкий механизм мотивации сотрудников. Но для этого необходимо серьезное знание психологии, чтобы воздействовать на сотрудников наиболее эффективным способом – ведь для кого-то наиболее важными являются внешние условия, а кто-то особое внимание обращает на факторы внутренней мотивации.

Рассмотрим еще несколько механизмов психологического воздействия на сотрудников с целью повышения уровня мотивации.

Например, К. Замфир была предложена система, которая позволяет оценивать удовлетворенность работников их деятельностью в соответствии с содержанием этой деятельности. Факты удовлетворенности трудом, по мнению Замфир, следующие:

1. Общие условия деятельности
2. Физические условия деятельности
3. Содержание деятельности
4. Отношения между сотрудниками в процессе деятельности, в том числе отношения с коллективом и с руководством
5. Организационные особенности деятельности
6. Общественное мнение
7. Социально-психологические особенности коллектива.

В исследованиях М. Аргайла выделен ряд следующих факторов мотивации к труду^[34].

1. Уровень заработной платы
2. Отношения в коллективе
3. Отношения с руководителем
4. Возможность карьерного роста
5. Условия труда
6. Корпоративные особенности
7. Организация личного времени
8. Свободный статус и личностная идентичность
9. Перспективная жизненная цель
10. Общность деятельности, коллективизм
11. Активность.

Аргайл выделил также ряд основных проявлений неудовлетворенностью от деятельности

1. Увольнение
2. Протест
3. Лояльность
4. Пренебрежение.

В соответствии с концепцией Г.К.Уайта, есть два основных механизма обеспечения мотивации к трудовой деятельности

1. Проектирование работы с учетом психологических особенностей личности сотрудника.

2. участие самих сотрудников в проектировании и планировании собственной работы^[35].^.

В работе Г.К. Уайта выделен ряд основных подходов к эффективному использованию механизмов повышения мотивации.

1. Необходим научный подход в проектировании внешней трудовой мотивации.

Профессиональные задания. Значимость, понятность, обеспечение обратной связи с руководством.

Организация труда. Ориентированность на достижение цели, обеспечение соответствующей поддержки и контактов, возможность обучаться и получать необходимую информацию.

Рабочая обстановка. Справедливость оплаты, корректный персонал, привлекательная обстановка.

2. Процесс проектирования внутренней мотивации сотрудника должен учитывать следующие факторы.

Ответственность сотрудника.

Свобода деятельности сотрудника.

Планирование деятельности с участием сотрудника.

Разработка и внедрение инноваций с участием сотрудника.

Для монотонных производств Г.К. Уайт предлагает механизм под названием «эквивалентный обмен». Этот механизм предполагает «компенсацию» монотонного труда при помощи разнообразных способов его выполнения, различных темпов выполнения, которые определяет сам сотрудник, места (условий) работы.

Уайт также выдвигает концепцию «оптимальности» для формирования мотивов деятельности. Каждый сотрудник обладает индивидуальным «порогом», по достижении которого он достигает слишком большого разнообразия, ответственности и т.п., что может привести к стрессу, конфликтной ситуации.

Н. В.Прусова и Г. Х. Боронова рассматривают технику реорганизации рутинных видов труда. Они отмечают, что для начального периода в проектировании эргатических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, уменьшение затрат труда, сохранение ресурсов, уменьшение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией^[36].

Между материальной и нематериальной мотивациями существует диалектическая связь. Так, например, размер заработной платы влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный мотив одновременно выступает в качестве нематериального, а именно социального и морального.

Таким образом, материальная и нематериальная мотивации взаимно дополняют и обогащают друг друга. Это обусловливает создание на предприятии системы мотивации, учитывающей весь комплекс ее методов: материальных, материально-неденежных и нематериальных.

Итак, психологические механизмы формирования мотивации к труду следующие.^[37].

Определенные условия, которые заставляют работников испытывать профессиональную гордость за хорошее выполнение порученной работы.

Чувство причастности.

Личная ответственность.

Присутствие «вызова».

Признание, личное и публичное.

Высокая цель, воодушевляющая на труд;

Уважение и доверие.

Поощрение разумного риска.

Терпимость руководителя к возможным ошибкам и неудачам.

Хорошие отношения с коллегами и руководством.

Ниже приведены обобщенные характеристики стратегического УЧР, применяемого в практике многих компаний:

Наличие четко прописанных и целенаправленных корпоративных или деловых стратегий.

Стратегии в области ЧР в большинстве случаев полностью интегрированы и разделяемы всеми членами высшей управленческой команды.

Стратегии в области ЧР направлены на развитие организации и ее членов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В любой группе людей, особенно в крупных компаниях, существует огромный созидательный потенциал и талант, поэтому по меньшей мере неразумно игнорировать возможность выгодно использовать этот ресурс. Вклад менеджеров по персоналу в создание дополнительной ценности огромен именно потому, что они управляют людьми.

Они не управляют системами продаж, оборудованием или магазинами, поскольку нельзя управлять магазином, но можно управлять людьми, работающими в магазине. Все, что происходит в бизнесе, крупном или малом, зависит от работающих в нем людей. При правильной политике и процессах, позволяющих людям трудиться более эффективно и с высокой степенью отдачи, можно сказать, что вы хорошо управляете своим бизнесом. Философия управления людьми зависит от того, насколько руководители высшего звена действительно верят в достижение успеха посредством людей.

Таким образом, путь к наиболее эффективному управлению персоналом предприятия лежит через нахождение механизма повышения мотивации. Для этого необходимо, прежде всего, иметь представление о психологических особенностях, типе личности сотрудника. Если знать, что именно движет работниками, что побуждает их к определенным действиям, можно создать эффективный механизм повышения трудовой мотивации - систему конкретных форм и методов управления персоналом на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 1983. – 137 с.
2. Ананьев Б.Г. Личность, субъект деятельности, индивидуальность. М.: Директ-Медиа, 2015. – 109 с.
3. Аргайл М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2013. – 292 с.
4. Армстронг М.. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 210 с.
5. Белов В.Г., Модин К.В. Влияние психологических особенностей на успешность профессиональной деятельности // «Ананьевские чтения» / Под ред. А.А. Крылова. СПб.: Изд. СПб-го ун-та, 2001. – 98 с.
6. Бюссинг, А. Мотивация и удовлетворенность. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002. – 372 с.
7. Жуковский, И. В. Методика развития мотивации. Управление персоналом, 2011, № 13. – с. 55-56.
8. Зайцева Т.В., Зуб. А.Т. Управление персоналом. М.: Форум, 2009. – 502 с.
9. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. М.: Форум, 2011. – 448 с.
10. Зинченко А.И., Шмелев А.Г. Классификация мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций. - М.: МИЭМП, 2011. – 297 с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2016. – 244 с.
12. Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы. М.: Accent Graphics Communications, 2011. – 181 с.
13. Кравченко А. История менеджмента. Учебное пособие. М.: Академический проект: Трикста, 2010. – 319 с.
14. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Книга по Требованию, 2011. – 210 с.
15. Ломов Б.Ф. Системность в психологии. М.: Наука, 2003. – 307 с.
16. Марцинковская Т.Д. История психологии. М.: Академия, 2012. – 480 с.
17. Маслоу А. Х. Мотивация и личность (3-е издание). СПб.: Питер, 2016. – 513 с.
18. Маслоу А. Х. Самоактуализация. М.: Книга по требованию, 2012. – 228 с.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (3-е издание). М.: Вильямс, 2017. – с. 672.
20. Мэйо Дж. Э. Человеческие проблемы индустриальной цивилизации. http://coollib.net/b/115912/read
21. Образование взрослых: цели и ценности. – СПб.: ИОВ РАО, 2012. – 89 с.
22. Поляков А.С. Влияние профессионально значимых свойств и качеств личности учителя на успешность его деятельности. Глобальный научный потенциал. 2011. № 9. С. 1
23. Прусова Н. В., Боронова Г. Х. Психология труда. М.: Научная Книга, 2012. – 484 с.
24. Психология мотивации и эмоций. Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М.: Флинта, 2011. – 227 с.
25. Пугачев В.П. Опарина Н.Н. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации. М: Проспект-онлайн, 2017. – 430 с.
26. Рассел Дж. Акцентуация (психология). М.: Книга по Требованию, 2013. – 200 с.
27. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Спб.: Питер, 2017. – 718 с.
28. Системогенез учебной и профессиональной деятельности: Материалы 3 Всероссийской научно-практической конференции. - Ярославль/Под. ред Ю.П.Поваренкова.- Ярославль: Канцлер, 2010.
29. Теплов Б. М. Избранные труды. — М.: Педагогика, 1985 – с. 219
30. Уайт Г.К. Удовлетворенность трудом и мотивация - разработка практических подходов к их повышению. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М.: Эксмо-пресс, 2013. – 45 с.
31. Фредерик Герцберг и трудовая мотивация. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html (сетевой ресурс)
32. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. М.: ЛКИ, 2010. ­– 272 с.
33. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю.Основы менеджмента. М.: Наука-Пресс, 2012. – 662 с.
34. Якунин В.А. Психология учебной деятельности студентов. М.: Флинта, 2011. – 390 с.

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2016. – с. 134 ↑

2. Маслоу А.Х. Мотивация и личность (3-е издание). СПб.: Питер, 2016. – с. 286-288 ↑

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (3-е издание). М.: Вильямс, 2017. – с. 302-304 ↑

4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2016. - с. 201-202 ↑

5. Мэйо Дж. Э. Человеческие проблемы индустриальной цивилизации. http://coollib.net/b/115912/read ↑

6. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю.Основы менеджмента. М.: Наука-Пресс, 2012. – с. 60 ↑

7. Маслоу А.Х. Мотивация и личность (3-е издание). СПб.: Питер, 2016. – с. 286-288 ↑

8. Маслоу А. Х. Самоактуализация. М.: Книга по требованию, 2012. – с. 109 ↑

9. Фредерик Герцберг и трудовая мотивация. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html (сетевой ресурс) ↑

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (3-е издание). М.: Вильямс, 2017. – с. 211-2012 ↑

11. Кравченко А. История менеджмента. Учебное пособие. М.: Академический проект: Трикста, 2015. – с. 89 ↑

12. Зайцева Т.В., Зуб. А.Т. Управление персоналом. М.: Форум, 2009. – с.53 ↑

13. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Спб.: Питер, 2017. – с. 319 ↑

14. Ананьев Б.Г. Личность, субъект деятельности, индивидуальность. М.: Директ-Медиа, 2008. – с. 63 ↑

15. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Книга по Требованию, 2011. –с. 320 ↑

16. Ломов Б.Ф. Системность в психологии. М.: Наука, 2003 . – с. 50 ↑

17. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. М.: Форум, 2011. – с 183 ↑

18. Белов В.Г., Модин К.В. Влияние психологических особенностей на успешность профессиональной деятельности // «Ананьевские чтения» / Под ред. А.А. Крылова. СПб.: Изд. СПб-го ун-та, 2001 ↑

19. Якунин В.А. Психология учебной деятельности студентов. М.: Флинта, 2016 ↑

20. Бюссинг, А. Мотивация и удовлетворенность. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002 ↑

21. Армстронг М.. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012 ↑

22. Теплов Б. М. Избранные труды. — М.: Педагогика, 1985 – с. 219 ↑

23. Поляков А.С. Влияние профессионально значимых свойств и качеств личности учителя на успешность его деятельности. Глобальный научный потенциал. 2015. № 9. С. 1 ↑

24. Зайцева Т.В., Зуб. А.Т. Управление персоналом. М.: Форум, 2009 ↑

25. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. М.: ЛКИ, 2010. – 272 с ↑

26. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 1983 ↑

27. Образование взрослых: цели и ценности. – СПб.: ИОВ РАО, 2012 ↑

28. Жуковский, И. В. Методика развития мотивации. Управление персоналом, 2011, № 13. – с. 55-56. ↑

29. Психология мотивации и эмоций.Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М.: Флинта, 2011. ↑

30. Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы. М.: Accent Graphics Communications, 2011 ↑

31. Марцинковская Т.Д. История психологии. М.: Академия, 2012 ↑

32. Рассел Дж. Акцентуация (психология). М.: Книга по Требованию, 2013 ↑

33. Зинченко А.И., Шмелев А.Г. Классификация мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций. - М.: МИЭМП, 2011 ↑

34. Аргайл М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2013 ↑

35. Уайт Г.К. Удовлетворенность трудом и мотивация - разработка практических подходов к их повышению. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М.: Эксмо-пресс, 2013 ↑

36. Прусова Н. В., Боронова Г. Х. Психология труда. М.: Научная Книга, 2012 ↑

37. Системогенез учебной и профессиональной деятельности: Материалы 3 Всероссийской научно-практической конференции. - Ярославль/Под. ред Ю.П.Поваренкова.- Ярославль: Канцлер, 2010. ↑