Система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Профессиональная деятельность сотрудников ФСИН России, ее качество и безопасность в значительной степени определяются предрасположенностью конкретных субъектов к определенной деятельности, то есть к успешному освоению совокупности специальных знаний, умений и навыков и эффективной их реализации в условиях оперативно- служебной деятельности пенитенциарных учреждений и органов. Недостаточная готовность к профессиональному обучению и служебной деятельности по различным причинам (неудовлетворительная подготовленность, низкий уровень способностей, дефекты здоровья, психологическая несовместимость с профессией, и т.д.), часто приводит к неудовлетворительным результатам труда, снижению надежности, профессиональной деформации, межличностным конфликтам, текучести кадров, развитию психосоматических расстройств, потере здоровья, неудовлетворенности избранной профессией и другим негативным явлениям.

Особое значение вышесказанное будет иметь в тех подразделениях уголовно-исполнительной системы, где сотрудники несут службу с оружием. Самой представительной «составляющей» таких подразделений в УИС являются отделы охраны исправительных учреждений (ИУ) и следственных изоляторов (СИЗО).

Целью данной работы является исследование системы психофизиологического отбора и диагностики профессиональной пригодности, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- обосновать проблему;

- провести исследования;

- обсудить результаты.

Объект исследования - кандидаты на должность младшего и среднего начальствующего состава отделов охраны ИУ и СИЗО.

Предмет исследования – прогнозирования профессиональной пригодности руководителей.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области психологии, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические аспекты системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1 Психофизиологические особенности отбора персонала

Обеспечить максимальную эффективность и безопасность в работе возможно лишь при соответствующих профессиональных компетенциях и психологических возможностях человека. Оптимальный вариант трудовой деятельности возникает тогда, когда человек и профессия подходят друг другу.

Меняются как технические средства, так и сам человек. Однако закономерности этих изменений приводят систему в такое состояние, что они не всегда соответствуют друг к другу. Так, орудия труда в результате технического прогресса непрерывно улучшаются, и каждая следующая ступень отрицает предыдущую с точки зрения безопасности. Для человека характеристика изменения носит циклический характер, включающий как рост, так и спад его профессионального мастерства.

Учитывая это явление, в СЧМ необходимо планировать мероприятия, которые приводят параметры системы к определенному уровню соответствия и поддерживают их на этом уровне. Решать этот вопрос целесообразнее всего путем выбора человека для данных профессиональных условий, т. к. технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. Одним из таких мероприятий является профессиональный отбор^[1].

Первоначально для массовых профессий проводится профессиональная ориентация, помогающая человеку верно избрать ту профессию, в которой он приносил бы максимальную пользу.

Разнообразие профессий, способностей и уровень знаний человека могут служить основой разработки методов профотбора. Уровни профессиональных компетенций для разных индивидов разнообразны, что связано с различиями психофизиологических свойств людей, которые, изменяясь во времени, влияют на их способность к обучению.

В связи со сложностью развития безопасных технических средств и человека в СЧМ, разнообразием профессий и свойств индивида верная оценка соответствия человека при профессиональном отборе возможна лишь определенным методом. Такой подход позволяет обеспечить достижение основной цели в производстве - безопасности труда.

Система профессионального отбора^[2] должна служить своеобразным «фильтром», препятствующим приему на работу лиц с физиологическими и психологическими характеристиками, не отвечающими требованиям соответствующих технологических процессов. Она не ущемляет право на труд отдельных членов общества. На первый план выступает требование высокого уровня коллективной безопасности.

Определение профессиональной пригодности производится путем тестирования не только при нормальном течении соответствующего технологического процесса, но и при действии внешних возмущений, вызывающих экстремальные параметры процесса. То есть должна оцениваться также способность к экстремальному действию^[3].

1.2 Этапы профессионального отбора

На практике такая сложная взаимосвязь параметров в СЧМ для профотбора обычно решается в три этапа (рис. 1).

Рис. 1. Основные этапы профессионального отбора

Первый этап - отбор по медицинским показателям. Он проводится на уровне медицинских учреждений.

Второй этап - отбор по степени пригодности. Основной его целью является оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль). В этом случае возможно формирование контингента трех групп: безусловно пригоден, условно пригоден и непригоден.

Третий этап - контрольный. На этом этапе решаются вопросы планового контроля, проводимого с целью оценки изменений индивида в процессе обучения или работы и его соответствия в данных условиях, а также подтверждается правильность решения вопросов на первых двух этапах.

На рис. 1 видно, что профотбор вначале реализуется на первом этапе и получает «путевку в жизнь» на втором этапе. Второй этап, учитывая комплексные свойства индивида, рассматривает его как специалиста и позволяет провести профотбор.

При профотборе используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование. Каждый из этих методов имеет преимущества и недостатки. Первые три метода требуют непосредственного «арбитра», оценивающего индивида. С целью уменьшения влияния субъективного фактора при оценке специалиста (оператора) наиболее приемлемым является тестирование.

Этот метод располагает наборами тестов, предлагаемых испытуемому, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.

Тесты делятся на следующие группы:

1. тесты на определение способностей, которые служат для установления общего уровня интеллекта, выявления пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;
2. тесты на проверку зрения и слуха;
3. личностные тесты, оценивающие такие качества, как импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления;
4. тесты на определение профессиональных навыков.

С точки зрения охраны труда за основные направления профотбора индивида (оператора) можно принять: физиологическое, психофизиологическое и профессиональное.

Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки (рис. 2), которые можно рассматривать и использовать при профотборе отдельно или комплексно.

Рис. 2 Направление профессионального отбора

Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Физиологическую характеристику возможно наделить следующими свойствами: оценка чувствительности анализаторов человека, оценка быстродействия, оценка выносливости, оценка утомляемости, оценка точности действий, оценка координации движений. Для психофизиологической характеристики свойственны: оценка памяти, оценка мышления, оценка скорости обработки информации, оценка психологической совместимости. Профессиональной характеристике свойственны оценка профессиональных знаний и оценка риска.

Высокая достоверность результатов профессиональной пригодности кандидатов достигается за счет использования прямых показателей качества их деятельности^[4]. Однако получение надежных результатов сопряжено с довольно длительным обследованием, что не всегда возможно. Поэтому в ряде случаев процедуру отбора кандидатов целесообразно реализовать в два этапа. Вначале проводят оценку по тестам (первый этап), которая, как правило, не требует больших затрат времени. Затем кандидаты, успешно прошедшие такую оценку, допускаются к отбору на рабочих местах (второй этап).

Критерии профессиональной пригодности, основанные на теории распознавания образов, отличаются от других более строгим научным обоснованием системы оценок качества выполнения кандидатами заданий (тестов) в процессе психофизиологического отбора и порогов пригодности (непригодности) этих кандидатов к работе по данной специальности.

Использование этих критериев также требует предварительного накопления диагностической информации в соответствии с рекомендациями, изложенными выше.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ДИАГНОСТИКА ПРОФПРИГОДНОСТИ НА ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОХРАНЫ ФСИН РОССИИ

2.1 Постановка проблемы прогнозирования профессиональной пригодности руководителя

Профессиональные требования к сотрудникам подразделений охраны ФСИН России включают служебные, производственные, психологические, медицинские и другие аспекты. Существенную роль в выполнении этих требований играют индивидуально-психологические и социально-психологические особенности личности, в том числе мотивационные, аффективные, когнитивные, поведенческие характеристики. Предполагается, таким образом, что сотрудники подразделений охраны должны обладать высоким уровнем самоконтроля, эмоциональной устойчивостью, отсутствием хронической тревожности, склонности к депрессивным состояниям и паническим реакциям. Поэтому кандидаты на службу в такие подразделения должны уметь быстро ориентироваться в сложной и динамичной оперативной обстановке, сохранять самообладание и способность к адекватному реагированию в экстремальных ситуациях, иметь оптимальную склонность к риску, владеть приемами самообороны, уметь применять физическую силу, специальные средства и оружие.

Скорее всего, ни один из кандидатов в подразделениях охраны не сможет соответствовать в полной мере этим требованиям и, во-вторых, не всегда можно подобрать адекватные психодиагностические методики измерения сформулированных профессионально важных качеств. Кроме того, оставаясь только в рамках психодиагностических измерений, затруднительно утверждать, что даже высокий уровень этих качеств у кандидата в реальных условиях деятельности сможет способствовать профессиональной успешности. Следовательно, необходима так называемая экспертная оценка непосредственным начальником поведенческих (наблюдаемых) характеристик своих подчиненных. В качестве таких характеристик возможно оценить, прежде всего, общепрофессиональные качества сотрудников, такие как: отношение к работе, межличностные отношения, умственные способности, нравственные качества, лидерские способности, характер, физическое развитие. Кроме того, руководитель может ответить на вопросы: удовлетворен ли он работой сотрудника и взял бы он его с собой, если бы формировалось новое подразделение.

2.2 Исследование прогнозирования профессиональной деятельности руководителей

При проведении психодиагностических обследований кандидатов на службу и сотрудников используется целый методический комплекс, включающий в себя собеседование, наблюдение, анализ личных дел, методику определения мотивации профессионального выбора; методы изучения динамических показателей внимания, памяти и мышления; личностные опросники; проективные методы. Прогнозирование профессиональной успешности сотрудников ФСИН России ведомственными психологами осуществляется лонгитюдно. Начинается изучение личности потенциального сотрудника в период оформления его личного дела и завершается после его увольнения.

Опыт практической работы показывает, что сотрудники психологических лабораторий учреждений УИС сами определяют модели «эффективных» и «неэффективных» сотрудников различных служб, формулируют основные факторы (качества личности) и критерии (показатели психодиагностических методик) профессиональной пригодности.

Психологами-практиками определяется, что сложность всей этой работы состоит в том, что труд сотрудника исправительных учреждений (ИУ) не поддается алгоритмизации. Его деятельность невозможно разбить на отдельные составляющие, которые можно было бы хронометрировать, описывать в каких- либо стандартных единицах.

Научно валидизированные методы отбора, применяемые в ведомственных центрах психодиагностики, дают гораздо лучший прогноз, чем следовало бы ожидать от случайного выбора или использования непроверенных методик, но, тем не менее, и они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание профессиональной успешности сотрудника в ситуации несения службы с оружием.

Проводимый центрами психодиагностики ФСИН психологический отбор в значительной степени ориентирован на выявление психопатологии, чем на определение профессионально важных качеств кандидатов и сотрудников. Причин тому несколько: 1) неполнота измерения в процессе отбора существенных аспектов профессиональной успешности; 2) неудовлетворительность существующих критериев отбора; 3) плохое знание требований, связанных со спецификой несения службы с оружием.

Имеющий место способ профессионального отбора путем «отсеивания» лиц, отнесенных к группе риска, а не отбора сотрудников, оптимально соответствующих требованиям служебной деятельности по своим психологическим и психофизиологическим характеристикам,^[5] приносит свои негативные плоды.

В отношении аттестованных сотрудников осуществляется, в том числе и ежедневное, проведение экспресс-диагностики перед заступлением личного состава на службу с оружием. Долевое соотношение проведения экспресс-диагностики в общем объеме диагностической работы, в частности, психологов отделов охраны имеет явное преобладание. Информация, полученная психологами по результатам экспресс-диагностики предоставляется руководству подразделений. Как правило, психологами подразделений охраны при проведении экспресс-диагностики используются: метод наблюдения, экспертных оценок, тематические беседы.

К методикам, применяемым практическими психологами в ходе проведения экспресс-диагностики, как правило, относятся: проективные рисуночные тесты, методика исследования уровня субъективного контроля (УСК), корректурная проба, методика Немчина «Личностная шкала проявления тревоги», методика Люшера, расстановка чисел, методика изучения опосредствованной памяти, интеллектуальная лабильность, методика «Исключение понятий», методики исследования уровня агрессии, методики изучения уровня алкоголизации. Имеет место и применение оригинальных методик. К примеру, все психологи отделов охраны УФСИН России по Воронежской области имеют в своем распоряжении компьютерную программу экспресс-диагностики суицидального риска «Сигнал», позволяющую активизировать деятельность по предотвращению аутоагрессии посредством прогнозирования суицидального поведения обследуемых. Наличие данной программы значительно облегчает работу психолога при выявлении лиц, склонных к аутоагрессивным формам поведения, а также определении психических состояний сотрудников УИС, выполняющих служебные задачи с оружием.

В качестве положительного примера разработок диагностических методик можно указать составленный Мельниковым В.М.^[6] на основании психологической оценки по методикам «СМИЛ» и «48 экстремальных ситуаций» психологический профиль сотрудника, успешного для деятельности в условиях возможного применения и использования табельного оружия, а также методику Смирнова В.Н.^[7] по отбору сотрудников ОВД для деятельности в экстремальных условиях, на основании существующих личностных ценностей.

В результате экспресс-диагностики можно определить, справится ли сотрудник с профессиональными задачами в таких условиях, подготовлен ли он к ним на данный момент.

Актуальность установления достоверных и надежных методик диагностирования подготовленности сотрудников к несению службы с оружием обусловили поиск действительно эффективного диагностического инструментария, который возможно применить на ранних ступенях определения психологической пригодности кандидата. Детальный контент-анализ позволил определить ряд (перечень) методик по психологическому отбору. С целью определения степени информативности каждой из методик относительно распознаваний профессиональной успешности сотрудников, несущих службу с оружием, были получены экспертные оценки их непосредственных начальников.

С этой целью руководителям охранных подразделений была предложена анкета оценки экспертами профессиональной успешности своих подчиненных.^[8]Анкета содержала семьдесят операциональных понятий,сгруппированных в семь категорий:

• физическое развитие;
• умственные способности;
• отношение к работе;
• нравственные качества;
• характерные черты;
• лидерские качества;
• отношение к людям.

В качестве экспертов выступали руководители различного уровня, которые дали оценку общепрофессиональных характеристик сотрудников своего подразделения по семибалльной шкале.

Для психодиагностических измерений использовались следующие методики:

• Пятифакторный личностный опросник МакКрае-Коста (большая пятерка) (NEO-FFI).^[9]
• Методика определения коммуникативных и организаторских склонностей (КОС).

Индивидуальный типологический опросник (ИТО).

Методика «Мотивация профессиональной карьеры» (МПК).

• Оценка готовности к риску (RSK-25).

Оценка уровня волевого самоконтроля (ВСК).

• Я-структурный опросник Г. Аммона.
• Самооценка психической устойчивости руководителя (СПУР).
• Тест Томаса.
• Шкала оценки влияния травматического события (Impact of Event Scale-R).
• Опросник Ж. Тейлора (уровень беспокойства-тревожности).

• Шкала депрессивности Бека

Используя существующие требования к сотрудникам охранных подразделений, несущих службу с оружием, была сформирована батарея психодиагностических методик, направленных на распознавание профессиональной успешности, измеренной с помощью экспертных оценок.

2.3 Обсуждение результатов

Первый шаг нашего исследования заключался в использовании регрессионного анализа экспертных оценок, полученных на сотрудников подразделений охраны, которые были оценены своими непосредственными руководителями. В качестве «внешнего» критерия выступал социометрический статус (СС) оцениваемого сотрудника, то есть мнение начальника при ответе на проективный вопрос—взял бы он с собой сотрудника на новое место работы или нет (по пятибалльной шкале). В качестве предикторов использовались усредненные оценки общепрофессиональных качеств, даваемых экспертами.

С помощью обратного пошагового метода анализа, который позволил последовательно исключить переменные, имеющие Р-уровень значимости В-ко- эффициентов уравнения выше заданного порога из первоначального уравнения множественной регрессии, которое содержало все оцениваемые качества:

• 1. характер (Х);
  2. физическое развитие (ФР);
  3. отношение к людям (ОЛ);
  4. лидерские качества (Л);
  5. отношение к работе (ОР);
  6. нравственные качества (НК);
  7. умственные способности (УС).

Последовательно исключились первые четыре характеристики, то есть оказалось, что данные качества не являются значимыми для принятия решения о «взятии—не взятии» сотрудника на новое место службы.

В результате последовательного исключения этих переменных уравнение приняло следующий вид:

СС = 0,420 + 0,213 * УС + 0,372 * ОР + 0,211 * НК

Статистически значимыми при выборе оказались:

• Отношение к работе (ОР): В1 = 0,372; P-Level = 0,000000.
• Нравственные качества (НК): B2 = 0,211; P-Level = 0,000000.

7. Умственные способности (УС): В1 = 0,213; P-Level = 0,000001,

где: R^A2 = 0,442, R^A2 (adj) = 0,194, F-статистика = 280,95200, P-уро- вень = 1,000000. Объясненная дисперсия = 44,250%. Оставшаяся дисперсия = 55,750%.

Иными словами, с точки зрения экспертов, наибольшее значение для высокого социометрического статуса сотрудника в подразделении охраны (а это во многом определяет его успешность в профессиональной деятельности) будут иметь: добросовестное отношение к работе, хорошо выраженные нравственные качества, а также высокий уровень умственных способностей. Каждое качество рассматривалось с помощью операциональных понятий. Отношение к работе (ОР): инициативность, ответственность, увлеченность, исполнительность, дисциплинированность, аккуратность, самостоятельность, основательность, трудолюбие, безотказность. Нравственные качества (НК): совестливость, справедливость, бескорыстность, великодушие, откровенность, искренность, правдивость, скромность, надежность. Умственные способности (УС): эрудированность, оригинальность, любознательность, сообразительность, остроумие, находчивость, непротиворечивость, вдумчивость.

Вторым шагом нашего исследования была процедура разделения всего массива выборки сотрудников охраны по отношению к работе, нравственным качествам и умственным способностям на две части: высокие значения и низкие значения этих оценок.

Таблица 1 - Высокие и низкие значения экспертных оценок, полученные по общепрофессиональным качествам: отношение к работе, нравственные качества и умственные способности

Общепрофессиональные качества	Высокие значения			Низкие значения
	выборка	среднее	отклонение	выборка	среднее	отклонение
Отношение к работе	683	4,80	0,63	378	6,39	0,31
Нравственные качества		4,49	0,52		5,83	0,85
Умственные способности		4,62	0,39		5,60	0,72

Прогноз профессиональной успешности кандидатов в подразделения охраны разрабатывался при сравнительном анализе результатов многочисленных психодиагностических методик, полученных на группах высокооцениваемых и низкооцениваемых сотрудников.

Третьим шагом исследования было выявление того, какие шкалы психодиагностических методик будут значимо коррелировать с высокими и низкими оценками отношения к работе, нравственных качеств и умственных способностей. Мы предположили, что сотрудников, получивших в ходе экспертных оценок высокие значения по ОР, НК и УС, можно считать профессионально успешными.

При оценке информативности психодиагностических методик с помощью корреляционного анализа выяснилось, что значительная их часть неинформативна для распознавания ОР, НК и УС.

Информативными методиками оказались (см. таблицы 2-4).

Таблица 2 Экспертная оценка отношения к работе (ОР) и психодиагностические предикторы сотрудников подразделений охраны

№ п/п	Выборка	Методика	Шкала	Средние значения	Уровень достоверности
1	n выс. = 582 n низ. = 309	FFI	E (экстраверсия)	x выс. = 31,63 а = 4,73 x низ. = 30,89 а = 5,14	p £ 0,05
Чем выше уровень экстраверсии, тем выше экспертная оценка отношения к работе
2	n выс. = 168 n низ. = 94	ISTA	С (конструктивная тревога)	x выс. = 54,20 ст = 7,23 x низ. = 51,50 ст = 9,54	p £ 0,05
Чем выше уровень конструктивности, тем выше экспертная оценка отношения к работе
3	n выс. = 168 n низ. = 94	ISTA	а (адаптация- психопатология) а = А-В (конструктивность- деструктивность)	x выс. = 34,33 ст = 11,71 x низ. = 30,50 а = 14,06	p £ 0,05
Чем выше уровень адаптации, тем выше экспертная оценка отношения к работе
4	n выс. = 168 n низ. = 94	ISTA	в (адаптация- психическая активность) в = А-С (конструктивность- дефицитарность)	x выс. = 38,33 ст = 11,04 x низ. = 34,34 ст = 15,78	p £ 0,05
Чем выше адаптационные возможности, тем выше экспертная оценка отношения к работе
5	n выс. = 254 n низ. = 135	ИТО	Конфликтность	x выс. = 11,0 а = 2,51 x низ. = 10,33 ст = 2,48	p £ 0,01
Чем выше конфликтность, тем выше экспертная оценка отношения к работе
6	n выс. = 233 n низ. = 121	МПК	Менеджмент	x выс. = 23,67 ст = 14,04 x низ. = 28,00 ст = 11,23	p £ 0,01
Чем выше способности в области менеджмента, тем ниже оценивается отношение к работе сотрудника охраны
7	n выс. = 233 n низ. = 121	МПК	Стабильность	x выс. = 45,80 а = 8,58 x низ. = 43,33 а = 9,71	p £ 0,05
Чем выше значение шкалы «Стабильность», тем выше экспертная оценка ОР

Сравнение группы с высокими оценками ОР и низкими оценками ОР по различным психодиагностическим методикам (достоверность различий средних значений по tst).

Таблица 3 - Экспертная оценка нравственных качеств (НК) и психодиагностические предикторы сотрудников подразделений охраны

№ п/п	Выборка	Методика	Шкала	Средние значения	Уровень достоверности
1	n выс. = 483 n низ. = 408	FFI	E (экстраверсия)	x выс. = 31,75 ст = 4,68 x низ. = 31,00 ст = 5,03	p £ 0,05
Чем выше уровень экстраверсии, тем выше экспертная оценка нравственных качеств
2	n выс. = 124 n низ. = 138	ISTA	С (конструктивная тревога)	x выс. = 7,90 ст = 2,05 x низ. = 7,42 ст = 2,34	p £ 0,05 (на границе)
Чем выше уровень конструктивной тревоги, тем выше экспертная оценка нравственных качеств
3	n выс. = 198 n низ. = 156	МПК	Служение	x выс. = 36,50 ст = 8,54 x низ. = 39,25 ст = 7,46	p £ 0,01
Чем выше значение шкалы «Служение», тем ниже оцениваются экспертами нравственные качества сотрудника охраны
4	n выс. = 137 n низ. = 154	ВСК	Настойчивость	x выс. = 11,23 а = 2,88 x низ. = 10,334 а = 3,31	p £ 0,05
Чем выше значение шкалы «Настойчивость», тем выше экспертная оценка нравственных качеств

Сравнение группы с высокими оценками НК и низкими оценками НК по различным психодиагностическим методикам (достоверность различий средних значений по tst).

Таблица 4 - Экспертная оценка умственных способностей (УС) и психодиагностические предикторы сотрудников подразделений охраны

№ п/п	Выборка	Методика	Шкала	Средние значения	Уровень достоверности
1	n выс. = 205 n низ. = 57	ISTA	А1 (конструктивная агрессия)	x выс. = 9,07 а = 2,44 x низ. = 9,92 а = 1,58	p £ 0,01
Чем выше уровень конструктивной агрессии, тем ниже экспертная оценка умственных способностей
2	n выс. = 276 n низ. = 78	МПК	Менеджмент	x выс. = 24,33 а = 12,73 x низ. = 31,50 а = 8,23	p £ 0,01
3	n выс. = 276 n низ. = 78	МПК	Стабильность	x выс. = 45,75 ст = 8,63 x низ. = 41,25 ст = 10,28	p £ 0,01
Чем выше значение шкалы «Стабильность», тем выше оцениваются экспертами умственные способности сотрудника охраны
4	n выс. = 276 n низ. = 78	МПК	Предпринимательство	x выс. = 22,20 а = 10,93 x низ. = 25,50 а = 12,21	p £ 0,05
Чем выше значение шкалы «Стабильность», тем ниже оцениваются экспертами умственные способности сотрудника охраны
5	n выс. = 233 n низ. = 58	ВСК	Настойчивость	x выс. = 10,64 ст = 3,16 x низ. = 11,58 ст = 2,7	p £ 0,05

Сравнение группы с высокими оценками УС и низкими оценками УС по различным психодиагностическим методикам (достоверность различий средних значений по tst).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При оценке профессиональной успешности в охранной деятельности кандидатам на должности младшего и среднего начальствующего состава отделов охраны ИУ и СИЗО предлагается использовать пакет психодиагностических методик, состоящий из: Пятифакторного личностного опросника МакКрае-Коста (информативна шкала Е (экстраверсии). Я-структурного опросника Г. Аммона (информативны шкалы С (конструктивная тревога), А1 (конструктивная агрессия), а (адаптация—психопатология), (3 (адаптация—психическая активность). Индивидуально-типологического опросника (информативна шкала Con (конфликтность). Методики «Мотивация профессиональной карьеры» (информативны шкалы: М (менеджмент, Ст (стабильность), Сл (служение), П (предпринимательство). Методики «Оценка уровня волевого самоконтроля» (информативна шкала Н (настойчивость).

При отборе необходимо обратить внимание на выраженность значений этих шкал (средние значения и стандартные отклонения приводятся в таб. 6-8). Значительное отклонение результатов по большинству информативных шкал психодиагностических методик (более одного стандартного отклонения) может свидетельствовать о низком или высоком прогнозе профессиональной успешности в охранной деятельности. Предлагаемые рекомендации ориентируют не на выявление абстрактных профессионально важных качеств, а на более реальные характеристики, полученные в ходе регрессионного анализа при опросе непосредственных начальников, которых прежде всего интересуют отношение к работе, нравственные качества и умственные способности подчиненных, на определение которых и направлены предлагаемые психодиагностические методы. Данный алгоритм психодиагностического обследования касается первоначального отбора кандидатов в охранные подразделения УИС, проводимого психологами пенитенциарных учреждений. Результаты психодиагностики помогут психологу совместно с кадровыми аппаратами принять решение о направлении кандидата для дальнейшего обследования в ЦПД и ВВК территориальных органов УИС.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Барановский Н.Н., В.М. Демин. Квалификационные требования к сотрудникам основных служб УИС: Методические рекомендации. М.: НИИ ФСИН России. 2016. 52 с.
2. Бовин Б.Г., Кокурин А.В. Диагностика профессионально значимых качеств сотрудников спецподразделений Минюста России на основе экспертной оценки//Юридическая психология. №2. 2016.
3. Борисов С.В. Математическая модель процессов приобретения и утери навыков // Проблемы инженерной психологии и эргономики. - М.: ВНИИТЭ, 2014. - С. 150-152.
4. Давыдов А.А. Коэффициент интеллектуальности (IQ) и инновационное развитие. - 7
5. Казберов П.Н. Психологическое обеспечение позитивных личностных изменений у сотрудников органов внутренних дел, выполнявших профессиональные задачи в экстремальных условиях. Автореферат диссертации кандидата психологических наук. М., 2016. С. 14.
6. Косилов С.А., Леонова Л.А. Работоспособность человека и пути ее повышения. - М.: Медицина, 2014. - 240 с.
7. КотикМ.А. Психология и безопасность. 3-е изд. - Таллин, 2015. - 405 с.
8. Лапин В.Л., Попов В.М., Рыжков Ф.Н., Томаков В.И. Безопасное взаимодействие челове­ка с техническими системами: Учеб. пособие. - Курск: Курск. гос. техн. ун-т, 2015. - 238 с.
9. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Наука, 2014. - 440 с.
10. МариненкоН.В. Уроки безопасности. - М.: Профиздат, 2016. - 130 с.
11. Межотраслевые методические рекомендации по профессиональному подбору на ос­новные профессии промышленности и народного хозяйства. - М.: Имидж, 2013.
12. Межотраслевые методические рекомендации по психофизиологическому професси­ональному подбору на основные профессии промышленности и народного хозяйства. - М.: Имидж, 2013.
13. Мельников В.М. Социально-психологическая профилактика и психологическая коррекция стрессовых состояний сотрудников сводных отрядов ОВД, действующих в экстремальных (боевых) условиях. Дисс. канд. психол. наук. М. 2015.
14. с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ssa-rss.ru/files/File/info/
15. Смирнов В.Н. Профессионально-психологическая подготовка сотрудников специальных подразделений органов внутренних дел к действиям в экстремальных условиях. Дисс. док-ра психол. наук. М., 2014.
16. Файнбург Г.З. Основы организации управления профессиональными рисками: Учеб. пособие / Сер. Управление профессиональными рисками. Под ред. Г.З. Файнбурга. - Вып. 1. - Изд. 2-е, испр. и доп. - Пермь: Перм. гос. техн. ун-т, 2017. - 148 с.

1. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Наука, 2014. - 440 с. ↑

2. МариненкоН.В. Уроки безопасности. - М.: Профиздат, 2016. - 130 с. ↑

3. Борисов С.В. Математическая модель процессов приобретения и утери навыков // Проблемы инженерной психологии и эргономики. - М.: ВНИИТЭ, 2014. - С. 150-152. ↑

4. Межотраслевые методические рекомендации по психофизиологическому професси­ональному подбору на основные профессии промышленности и народного хозяйства. - М.: Имидж, 2013. ↑

5. Казберов П.Н. Психологическое обеспечение позитивных личностных изменений у сотрудников органов внутренних дел, выполнявших профессиональные задачи в экстремальных условиях. Автореферат диссертации кандидата психологических наук. М., 2016. С. 14. ↑

6. Мельников В.М. Социально-психологическая профилактика и психологическая коррекция стрессовых состояний сотрудников сводных отрядов ОВД, действующих в экстремальных (боевых) условиях. Дисс. канд. психол. наук. М. 2015. ↑

7. Смирнов В.Н. Профессионально-психологическая подготовка сотрудников специальных подразделений органов внутренних дел к действиям в экстремальных условиях. Дисс. док-ра психол. наук. М., 2014. ↑

8. Бовин Б.Г., Кокурин А.В. Диагностика профессионально значимых качеств сотрудников спецподразделений Минюста России на основе экспертной оценки//Юридическая психология. №2. 2016. ↑

9. Источник всех психодиагностических методик, приведенных в тексте: Научно-техническая лаборатория «Интроспекция», Межрегиональная психологическая лаборатория УФСИН России по Ярославской области. Psychometric Expert. Многофункциональная среда разработки баз данных и психодиагностических экспертных систем. Версия 6. Ярославль 2008. ↑