Роль мотивации в поведении организации (Виды мотивации труда персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Любое предприятие создается с целью получения прибыли, причем не только за счет основных средств и высокооплачиваемых заказов, но и за счет трудовых ресурсов, коими являются работники, и чем выше квалификация и совокупный опыт труда принятых сотрудников, тем выше и прибыль компании. В свою очередь и труженики не трудоустраиваются в первую попавшуюся компанию, а выбирают учреждения, в которых могут предложить не только высокий уровень оплаты труда, но и возможность самореализации на выбранной профессиональной стезе, а также приемлемые условия для совмещения и трудовой деятельности, и социальной жизни. То есть компании заинтересованы в том, чтобы создать оптимальные условия труда за счет применения методов стимулирования и системы мотивации, посредством которых и возможно достичь поставленных целей, а именно финансового успеха и привлечения высококлассных специалистов, конечно в пределах своих финансовых возможностей.

Проблемы исследования мотивации персонала были и остаются актуальными в настоящее время. В условиях нестабильности финансового рынка, затронувшей все сферы производственно-хозяйственной деятельности предприятий, одним из основных направлений развития и укрепления экономических позиций для предприятий является выработка оптимального решения в области роста эффективности производства. Повыше­ние производительности труда, улучшение системы использования рабочего времени за­висит преимущественно от построения системы мотивации в целом.

Объектом исследования в работе является организация ООО «Астория».

Предмет исследования в работе – система мотивирования труда персонала.

Целью исследования в курсовой работе является раскрытие роли мотивации труда в поведении организации

Для достижения поставленной цели следует решить следующие задачи:

- раскрыть понятие мотивации, ее виды, рассмотреть особенности материальной и нематериальной мотивации;

- провести анализ организации системы мотивации персонала на примере организации ООО «Астория»;

- выявить причины низкой мотивации персонала в ООО «Астория»;

- предложить способы повышения мотивации персонала в ООО «Астория».

Теоретической и информационной базой исследования послужили нормативно-правовые акты, учебно-методическая литература, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, затрагивающие проблемы мотивации и стимулирования персонала.

Работа состоит из введения, двух основных глав, заключения и списка использованной литературы.

Основная часть курсовой работы состоит из трех глав. Первая глава носит теоретический характер, в ней представлены теоретические основы мотивации труда персонала. Вторая глава носит практический характер, в данной главе проводится анализ мотивации труда на примере хозяйствующего субъекта, а также представлены способы повышения мотивации в организации. В заключении работы представлены результаты проведенного исследования.

1. Теоретические основы мотивации труда и ее роль в поведении организации

1.1. Понятие мотивации труда персонала и ее значение в организации

Успех предприятия во многом зависит от четко разработанной системы мотивации. Мотивация является одной из очень важных функций менеджмента и представляет собой стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия при помощи удовлетворения их собственных потребностей.

Существует множество определений понятия мотивации. И разные авторы, исходя из своей точки зрения, предлагают свои определения. Рассмотрим некоторые из них.

Мотивация – это целесообразное воздействие на деятельность человека или организации.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

Таким образом, суть мотивации состоит в познании и реализации путей личных интересов сотрудников, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей предприятия.

Функция мотивации заключается в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности, которая направлена на достижение целей организации путем определения потребностей персонала, разработки системы вознаграждений за выполненную работу и использования различных систем оплаты труда.^[1]

Мотивация персонала является процессом побуждения сотрудников организации к достижению целей при помощи учета их интересов и приведения данных интересов в соответствие с целями организации.

Основными рычагами мотивации выступают мотивы и стимулы. Стимул характеризуется как материальная награда конкретной формы, а мотив является внутренней побудительной силой.

Таким образом, мотивацией персонала является деятельность, активизирующая весь коллектив и каждого работающего и побуждающая их активно трудиться для выполнения целей. Только лишь тот управляющий может достичь успеха, который признает людей основным источником развития организации. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом постоянно участвует мотивация. Мотивация является одной из важнейших функций управления вместе с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль и пр.

1.2. Виды мотивации труда персонала

Рассмотрим основные виды мотивации труда персонала.

Экономисты различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация характеризуется содержанием и значимостью работы. Если в процессе работы возникает интерес к работе, и она позволяет реализовать природные способности работника, то это считается очень сильным мотивом к активности и плодотворному труду. Значимость мотива заключается в том, что в труде развиваются определенные качества человека, полезность данного вида деятельности для группы людей.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах:

- административной - выполнение работы по команде, приказу, по принуждению;

- экономической - осуществляется при помощи экономических стимулов.^[2]

Виды мотивации представлены на рисунке 1.

Мотивация

Внешняя мотивация

Внутренняя мотивация

Административная

Экономическая

По значимости работ

Содержательная

Рис.1. Основные виды мотивации

Система мотивации представляется как цепочка побуждений, мотивов, действий и результата. Эффективность мотивации оценивается по результатам, по характеристикам, которые определяют отношение к труду (усилия, старания, настойчивость, внимательность).

Взаимосвязь элементов мотивационной системы представлена на рисунке

2.

Потребности

Действия

Мотивы

Административная мотивация

Экономическая мотивация

Внутренняя мотивация

Результат действий

Вознаграждение

Рис.2. Взаимосвязь элементов в процессе мотивации

Результаты работы персонала определяются с помощью коэффициента полезного использования (KPI), что позволяет существенно улучшить эффективность и производительность работы компании.

Некоторые теоретики выделяют три основные вида мотивации:

- нормативная мотивация, характеризующая побуждением сотрудника к определенным действиям посредством идейно – психологического воздействия;

- принудительная мотивация, основывается на использовании власти и угрозе спада удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им требований;

- стимулирование, непосредственное воздействие на личность с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа напрямую воздействуют на сотрудника. Третий способ (стимулирование) является косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Так же систему мотивации можно представить как взаимосвязь основных элементов, таких как денежные выплаты по результатам труда, материальное поощрение, социальные выплаты, карьерный рост.

Таким образом, в систему мотивации включены следующие виды:

- денежная мотивация представлена в системе мотивации в виде выплат работнику основного оклада соответствующей должности или в соответствии с выполненными работами, надбавок и премий, полученными за результаты работы (премии, бонусы и прочие материальные выплаты), и социального вознаграждения (компенсации, страхование, за выслугу лет, оплата больничного);

- карьерная мотивация предполагает участие персонала предприятия в конкурсе на замещение вакантного места, конкретное продвижение по службе, наличие символов статуса по службе (должность, мобильная связь, автомобиль, отдельный кабинет), ощущение причастности (совещания, , грамоты. благодарность за помощь);

- мотивация к профессиональному росту – обучение персонала (получение второго высшего образования, научной степени, тренинги и курсы повышения квалификации);

- мотивация в качестве материального поощрения в виде ценных именных подарков за выслугу лет, за выполнение планов предприятия, за личный вклад в развитие предприятия, предоставления социальных гарантий.^[3]

1.3. Материальная и нематериальная мотивация

Основной задачей для повышения мотивации труда предприятия является разработка системы материального и нематериального стимулирования. Таким образом, в системе мотивации используют материальные и нематериальные методы.

Материальная мотивация предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

К материальной мотивации относят (рис. 3):

- заработную плату;

- участие в распределении прибыли;

- премии;

- участие в капитале.

Материальная

мотивация

Заработная

плата

Участие в распределении прибыли

Участие в капитале

Премии

Рис.3. Формы материальной мотивации

Способы мотивации должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

В таблице 1 показаны возможные способы стимулирования различных групп персонала.

Таблица 1

Возможные способы стимулирования различных групп персонала

Персонал	Вознаграждения
Торговый персонал	индивидуальные премиальные с объёмов продаж; индивидуальная премия за вклад в общую прибыль организации; групповые премиальные с увеличения объемов продаж за предыдущий год; групповая система долевого участия в прибыли; продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой.
Производственные рабочие	групповая сдельная система оплаты труда; премии за сверхурочную работу; премии за досрочное завершение работы; общая схема долевого участия в прибыли.
Секретарь	вознаграждение за сверхурочную работу; повышение в должности до управляющего офисом; - общая схема долевого участия в прибыли.
Управляющий производством	вознаграждение за сверхурочную работу; часть групповой производственной премии; предложение о долевом участии в бизнесе; общая схема долевого участия в прибыли.

Заработная плата является основной формой материальной мотивации.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, которое зависит квалификации конкретного работника, сложности, количества, качества и условий выполненной им работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Таким образом, заработная плата - это компенсация в денежной форме, которую работник получает за свой проделанный труд.

Также очень важной формой материальной мотивации являются премии. Премии могут быть двух видов (таблица 2):

1. Премии, включаемые в систему оплаты труда.

2. Премии, не включаемые в систему оплаты труда.

Таблица 2

Виды премий

Вид премии	Характер премии	Случаи выплаты
Премии, включаемые в систему оплаты труда	Стимулирующий	Выплачиваются в связи с достижением определенных показателей по труду
Премии, не включаемые в систему оплаты труда	Поощрительный	Выплачиваются в связи с наступлением определенных событий в жизни работника (юбилей, свадьба) или работодателя (круглая дата со дня основания фирмы, победа в конкурсе, праздник)

Примером премий, которые включаются в систему оплаты труда может служить сдельно-премиальная система оплаты труда, то есть рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается также и премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

Участие в распределении прибыли носит также материальный характер мотивации. Такое распределение может быть временным (к примеру, ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или поступать в виде распространения акций между сотрудниками предприятия.

Участие в прибыли состоит в распределении части прибыли между сотрудниками организации. Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции, а также финансового состояния организации. Размеры дополнительных выплат определяются специальным документом (соглашением), которые прилагаетсяя к коллективному договору. 

Также к формам материальной мотивации можно отнести корпоративные бонусы, бенефиты. Это может быть возмещение затрат за оплату страхования жизни, здоровья, материальные компенсации при выходе в отпуск возмещение медицинских услуг, оплата абонементов фитнес-клубов, , дисконтные карты на покупку каких-либо товаров и т.д.

К нематериальным методам стимулирования можно отнести:

- создание благоприятной социальной атмосферы;

- моральное поощрение работников;

- рациональная организация рабочего места;

- благоприятный режим и условия труда;

- благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда и прочее.^[4]

Между нематериальными и материальными стимулами существует довольно тесная связь. Так, к примеру, заработная плата, являясь материальным стимулом, влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя его потребности в признании тем самым, уважении окружающих, самоуважении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, психологический. и моральный. Но, если , к примеру, использовать только лишь материальный стимул, не задействовав при этом моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система мотивации перестанет выполнять свои функции в полной мере, а это в свою очередь может привести к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, нравственным и психологическим. Таким образом, материальные и нематериальные стимулы обогащают друг друга и взаимно дополняют.

Конечно, в большинстве компаний используют вышеперечисленные способы мотивации, однако в некоторых развитых учреждениях, которые сотрудничают с западными компаниями и имеют внушительные финансовые возможности, применяются и необычные способы повышения мотивации.

Обобщив все вышесказанное в первой главе, можно сделать вывод о том, что мотивацией персонала является деятельность, активизирующая весь коллектив и каждого работающего и побуждающая их активно трудиться для выполнения целей. Только лишь тот управляющий может достичь успеха, который признает людей основным источником развития организации. Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. Основной мотивации являются формы материального и нематериального стимулирования. К формам материального стимулирования относят заработную плату, премии и дополнительные выплаты, бонусы и участие работника в распределении прибыли. К нематериальным методам стимулирования можно отнести благоприятную социальную атмосферу, моральное поощрение, рациональную организацию рабочего места, благоприятные условия труда и др.

2. Мотивация труда персонала на примере ООО «Астория»

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Астория» (сокращенное наименование ООО «Астория»), является коммерческой компанией по продажи шоколадных конфет и фигур ручной работы. Организационно-правовая форма: Общества с ограниченной ответственностью. Тип собственности: Частная собственность.

Видом деятельности ООО «Астория» является розничная реализация шоколада.

Целями создания являются: насыщение потребительского рынка своей продукцией, получение прибыли и реализация на этой основе социальных и экономических интересов учредителей и членов трудового коллектива предприятия.

Компания «Астория» осуществляет продажу продукции исключительно из бельгийского шоколада, который закупается непосредственно у ООО «Бельгийский Шоколад». Он же в свою очередь сотрудничает с бельгийской фабрикой «Barry Callebaut», которая является поставщиком сырья.

Компания начала свою работу в октябре 2005 года. На данный момент в Петербурге открыто 5 бутиков (магазинов) по продаже конфет ручной работы. Компания развивает торговую сеть и предлагает заинтересованным лицам сотрудничество по системе франчайзинга (купить франшизу Baccarat Сhocolatier и открыть собственный бутик шоколада под брендом компании).

Ассортимент предлагаемой продукции велик, более 2000 наименований.

Организационная структура ООО «Астория» является довольно простой в связи с небольшими её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. Для принятия и реализации управленческих решений в ООО «Астория» создана линейная структура управления, которая представлена на рисунке 4

Главный

бухгалтер

PR-менеджер

Генеральный директор

Старший менеджер

Менеджер по персоналу

Менеджеры по работе с клиентами

Водители

Продавцы

Менеджер HoReCa

Технический директор

Рис.4. Структура управления ООО «Астория»

Проведем анализ основных экономических показателей ООО «Астория» за 2015-2016гг. (таблица 3).

Таблица 3

Основные экономические показатели ООО «Астория» в 2015-2016 гг.

Наименования статей	Ед. изме-рения	Значения			Изменения
		2015г.		2016г.	Абсолют.	Отно-сит., %
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг	тыс.руб.	1222244		1358187	135943	11,12
Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	тыс.руб.	323632		332385	8753	2,70
Валовая прибыль	тыс.руб.	898612		1025802	127190	14,15
Рентабельность продукции	%	73,5		75,5	2,005812	2,73
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов	тыс.руб.	48737		30782	-17955	-36,84
Среднесписочная численность работников	Чел.	597		602	5	0,84
Фонд заработной платы	тыс.руб.	131143	124443		-6700	-5,11

Таким образом, выручка от реализации продукции увеличилась в 2016 году на 11,12% и составила 1358187 руб. Также в 2016 году наблюдается увеличение себестоимости реализации продукции на 2,7%. Валовая прибыль предприятия в 2016 году увеличилась на 14,15% и ее размер составил 127180 руб. Процент рентабельности в 2016 году также увеличился по сравнению с 2015 годом на 2,73%.

Среднегодовая стоимость основных фондов в 2016 году уменьшилась на 36,84%. Среднесписочная численность персонала увеличилась за 2016 год на 5 человек или на 0,84%. Фонд заработной платы уменьшился на 5,11% и составил в 2016 году 124443 руб.

2.2. Анализ системы мотивации труда персонала в организации

Мотивация персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности ООО «Астория». Работа по мотивации персонала в организации ведется, в основном, на принципах материального стимулирования.

Основным мотивом трудовой деятельности персонала ООО «Астория» является оплата труда. Форма оплаты труда в ООО «Астория» - повременно – премиальная. Сотрудникам установлены оклады в соответствии с должностными требованиями, а также выплачивается премия за выполнение плана продаж.

Уровень заработной платы в ООО «Астория» в 2015-2016 гг. представлен в таблице 4.

Таблица 4

Уровень заработной платы в ООО «Астория» в 2015-2016 гг., руб.

Наименование показателя	2015 год		Рост %	2016 год		Рост %
	декабрь	январь		декабрь	январь
Среднемесячная заработная плата по предприятию, руб.	45716	43834	5,56	49370	46836	6,88

Таким образом, средняя заработная плата 1-го сотрудника за декабрь 2016 года составила 49370 руб. Увеличение средней заработной платы относительно декабря 2015 г. составило 3 654 руб., что соответствует 2,3 % .

Кроме основного оклада работники также получают премии согласно «Положению о премировании».

К примеру, оклад продавца составляет 25000 руб. Сумма премии за выполнения плана продаж составила 22,5% от оклада.

Расчет заработной платы продавца:

1. Начисляется сумма оклада (с учетом того, что продавец фактически отработала весь месяц):

35000 руб.

2. Начисляется премия:

(35000 х 22,5) / 100 = 7875 руб.

3. Начислено вместе с премией:

35000 + 7875 = 42875 руб.

4. Рассчитывается сумма налога на доходы физических лиц (НДФЛ) (с начисленной заработной платы НДФЛ, налоговая ставка налога установлена в размере 13%. НДФЛ уплачивается в налоговую инспекцию, в которой работодатель состоит на учёте):

(42875 х13) / 100 = 5573,75 руб.

5. Итого, заработная плата к выдаче:

42875 - 5573,75 = 37301,25 руб.

Все расчеты можно свести в таблицу 5.

Таблица 5

Начисление заработной платы продавца

Операция	Сумма, руб.
Начислена оплата за месяц	35000
Начислена премия	7875
Удержан НДФЛ	5573,75
Выдана из кассы сумма оплаты труда	37301,25

Выплаты премий осуществляются из премиального фонда ООО «Астория», который сформирован из чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Анализ использования фонда материального поощрения да 2015 – 2016 годы приведен в таблице 6.

Таблица 6

Анализ использования фонда материального поощрения ООО «Астория» за 2015 – 2016 гг.

Показатель	Значение показателя		Относит. тыс. руб.	Темп роста, %
	2015 г.	2016 г.
Прибыль чистая, тыс. руб.	113488	140323	26835	123,6
Фонд материального поощрения (30% от чистой прибыли), тыс. руб.	34046,4	42096,9	8050,5	123,6
Фонд выплаты премии (30% ФМП), тыс. руб.	10213,9	12629,1	2415,2	123,6
Премия на одного сотрудника, тыс. руб./чел	16,5	20,2	3,7	122,4
Величина поощрения на одного сотрудника тыс. руб./чел.	5,2	6,1	0,9	117,3

Таким образом, фонд материального поощрения организации вырос в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 23,6% и составил 42096,9. Также, наблюдается увеличение фонда выплаты премий на 2415,2 тыс. руб. или на 23,6%, его сумма в 2016 году составила 12629,1 тыс. руб. Величина премии на одного работника по сравнению с 2015 годом увеличилась на 3,7 тыс. руб. или на 22,4% В 2016 году размер поощрений на одного работника относительно 2015 года вырос 09 тыс. руб. или на 17,3%.

В таблице 7 приведены расчеты затрат на обучение персонала.

Таблица 7

Затраты на обучение персонала в ООО «Астория» за 2015-2016 гг.

Показатель	Значение показателя		Относит. тыс. руб.	Темп роста, %
	2015 г.	2016 г.
Затраты на обучение, тыс.руб.	345	577,5	232,5	167,4
Количество обучавшихся лиц, чел.	23	35	12	152,2
Затраты на обучение одного сотрудника, тыс.руб./чел.	15	16,5	1,5	110

Таким образом, затраты на обучение сотрудников в 2015 году составили 345 тыс. руб., а в 2016 году эта сумма увеличилась на 67,4%. В расчете на одного работника, величина затрат на обучение в 2015 году составляла 15 тыс. руб., а в 2016 году эта сумма увеличилась на 1,5 тыс. руб. или на 10% и составила 16,5 тыс. руб.

2.3. Выявление и анализ причин низкой мотивации труда персонала в организации

Для полного анализа и исследования причин низкой мотивации было проведено исследование мотивации сотрудников организации

Анализ материального стимулирования показал, что сегодняшний день в ООО «Астория» отсутствует «Положение о мотивации персонала». Основным документом, регламентирующим мотивационную деятельность в компании, является «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», регулирующее материальное стимулирование работников компании.

Текучесть кадров в организации в последнее время сильно возросла. Анализ текучести кадров показал, что основными причинами выбытия персонала являются:

- неудовлетворенность своей заработной платой – 63%;

- отсутствие перспектив роста – 22%;

- перемена места жительства – 10%;

- прочие причины – 5%.

Основные причины неудовлетворенности заработной платой сотрудниками представлены на рисунке 5.

Исходя из показателей, представленных на рисунке 5, можно сделать вывод о том, что нынешняя экономическая ситуация в стране повлияла на налаженную работу организации (51% опрошенных сотрудников недовольны непропорциональным ростом зарплаты по сравнению с ростом инфляции и цен).

Рис.5. Основные причины неудовлетворенности заработной платой

В таблице 8 представлен уровень заработной платы (данные таблицы 4) в соотношении с ростом инфляции в 2015-2016 гг.,

Таблица 8

Уровень инфляции и рост заработной платы в ООО «Астория» в 2015-2016 гг.

	2015г.	2016г.
Уровень инфляции, %	12,9	5,4
Рост заработной платы, %	5,56	6,88

Таким образам, данные таблицы 8 показывают, что уровень инфляции за 2015 год составил 12,9%, тогда как заработная плата выросла всего лишь на 5,56 %. Уровень инфляции в 2016 году составил 5,4%, заработная плата выросла на 6,88 %. Таким образом, наблюдается отставание темпов роста заработной платы от инфляции.

Также 42 % опрошенных сотрудников считают, что размер заработной платы не способен удовлетворить все потребности, а 7% сотрудников считают, что заработная плата не в полной мере зависит от степени вложенного труда.

Также одной из причин текучести кадров, как показал проведенный опрос, является отсутствие перспектив роста в организации. Данный факт, объясняется тем, что коллектив организации на 66% состоит из молодых людей в возрасте от 18 до 29 лет (как правило, это сотрудники магазинов). В редких случаях сотрудник магазина может перейти на должность менеджера в главный офис организации.

На сегодняшний день в ООО «Астория» очень редки нематериальные формы мотивации, такие как: как устная похвала, грамоты и подарки сотрудникам, которые о особо отличились в процессе деятельности за особенные заслуги, выплата единоразовых премий по итогам финансового года.

Таким образом, исследовав систему мотивации в ООО «Астория», можно сделать вывод о том, что мотивационная политика организации и система стимулирования окончательно не разработана. Возможности карьерного роста работников являются ограниченными. Выявленные причины текучести кадров, нуждаются в устранении.

2.4. Способы повышения мотивации труда персонала в организации

В целях улучшения системы мотивации для ООО «Южный берег» можно предложит ряд рекомендаций:

- внедрение оплаты труда по грейдам;

- разработать документ «Положение о мотивации персонала»;

- установить программу 1С: «Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ».

Рассмотрим данные рекомендации более подробно.

1. В заработной плате сотрудников организации должна присутствовать такая составляющая, которая зависит от достигнутых результатов работы. В связи с этим, в целях совершенствования мотивации для ООО «Астория» можно предложить внедрить систему оплаты труда на основе грейдов (grade — степень, класс).

Увеличение окладов в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности.

Необходимо разработать компетенции и установить требуемый уровень из выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.

После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета зарплаты работников. Новый принцип расчета сводится к выполнению следующего алгоритма:

1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.

2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.

3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.

4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.

Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.

Рассмотрим это на примере определения заработной платы старшего менеджера и водителя. Упрощенная общая таблица такова:

Таблица 9

Установление размера оплаты труда

Критерии (факторы)	1 балл	5 баллов	10 баллов
Знания	Минимальные	Среднее профессиональное образование	Высшее образование и специализированные знания
Опыт	До полугода	1–3 года	От 5 лет
Ответственность	Только за свои действия	За выполнение тактических задач	За выполнение стратегических задач
Неблагоприятные факторы работы	Отсутствуют	Незначительный восполняемый риск для здоровья	Опасные условия труда

Сотрудникам, с учетом выделенных критериев оценки, можно присвоить баллы в пределах установленного диапазона:

Таблица 10

Присвоение баллов сотрудникам

Критерии	Водитель	Старший менеджер
Знания	1–5	5–10
Опыт	1–10	5–10
Ответственность	1	1–10
Всего баллов	3–16	11–30

В организации введения система 3 грейдов, при этом для водителя установлены следующие интервалы:

- 1–3 балла — 1 грейд;

- 4–10 баллов — 2 грейд;

- 11–16 баллов — 3 грейд.

Для начальника старшего менелжера интервалы таковы:

- 1–11 баллов — 1 грейд;

- 12–20 баллов — 2 грейд;

- 21–30 баллов — 3 грейд.

Если зарплата для водителя и старшего менеджера составляет 30 000 и 40 000 рублей соответственно и за каждый последующий грейд установлена надбавка в 10%, то зарплата рассматриваемый в примере сотрудников будет такой:

- для водителя — 30000, 33000 и 36000 рублей для 1-го, 2-го и 3-го грейдов соответственно;

- для старшего менеджера — 400000, 44000 или 48000 рублей.

2. В целях совершенствования стимулирования персонала для ООО «Астория» можно также предложить разработать внутренний документ «Положение о мотивации персонала», поскольку вопросы мотивации не регулируются нормами или актами на законодательном уровне. Такое Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника.

Перед тем, как оформить данное Положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе:

- собрать необходимую информацию и документы о самой организации и о ее сотрудниках;

- собрать информацию о тех мерах стимулирования, которые в настоящее время эффективно действуют:

- провести анализ всех собранных данных;

- на основе проведенного анализа создать документ - «Положение о мотивации персонала». 

В данном Положении необходимо отобразить все способы мотивации для различных групп персонала, с четким указанием сумм. В данном положении также могут быть указаны не только премии и другие денежные вознаграждения, но также и нематериальные поощрения.  Таким образом в данном документе должны быть отражены все формы материального и нематериального стимулирования персонала.

Данное Положение поможет руководству организации решить следующие задачи:

- повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности;

- внедрение гибкой системы материального стимулирования, а это в свою очередь позволит снизить расходы благодаря вознаграждению сотрудников, которые показали наилучшие результаты;

- повышение эффективности системы контроля при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;

- стимулирование инициативы работников;

- раскрытие потенциала отдельных сотрудников;

- привлечение управленцев разного уровня в целях постановки эффективных целей и задач сотрудникам.

В положение о мотивации персонала можно включить следующие разделы:

- общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);

- формы и размеры материальной мотивации;

- нематериальная мотивация персонала;

- компетенция руководства

- заключительные положения.

Положение начинается с общих вопросов. Обычно в них прописывается следующая информация:

- сфера действия документа;

- какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);

- принцип индивидуального поощрения труда работника;

цели принятия положения;

- задачи разработки специальной системы мотивации;

- терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.

Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.

В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.

В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.

3. Также ООО «Астория» можно порекомендовать установить программу 1С: «Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ».

«1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» – программа, которая предназначена для автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики организации.

Рис.6. «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ»

Программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» очень успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях различных организаций, а также и в других подразделениях организаций, основной функцией которых является организация эффективной работы всех сотрудников.

В программе «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» разработчики учли все требования законодательства России, реальную практику работы различных организаций, а также самые современные способы управления и мотивации персонала.

Данная программа предусматривает:

- расчет заработной платы в организации;

- управление мотивацией всего персонала организации;

- расчет страховых взносов во внебюджетные фонды, а также налогов;

- отражение уже начисленной зарплаты и налогов в затратах всей организации;

- управление денежными расчетами с персоналом организации;

- анализ кадрового состава, а также учет кадров организации;

- планирование потребностей в персонале;

- автоматизация кадрового делопроизводства;

- управление аттестациями и обучением всех сотрудников.

Программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» будет полезна всем сотрудникам организации, поскольку:

- руководство организации будет обладать полным контролем за происходящим на предприятии, задавать структуру предприятия проводить анализ кадрового состава, принимать различные управленческие решения на основе полной информации;

- руководство организации получит эффективный инструмент автоматизации повседневных задач, таких как, к примеру, анкетирование и подготовка отчетов о сотрудниках с различными условиями отбора.

- все сотрудники организации получат уверенность в том, что в любой момент смогут вполне быстро получить сведения о своем отпуске, необходимые им справки, данные учета в Пенсионном фонде РФ и т.д.

Обобщив все вышесказанное во второй главе, можно сделать вывод о том, что система мотивации персонала в ООО «Астория» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности стимулирования способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом. В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в ООО «Астория» не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации. В целях совершенствования системы мотивации персонала для ООО «Астория» было рекомендовано: разработать компетенции и установить требуемый уровень из выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда; разработать документ «Положение о мотивации персонала». применять программу 1С: «Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении проведенного исследования можно сделать ряд выводов.

Мотивацией персонала является деятельность, активизирующая весь коллектив и каждого работающего и побуждающая их активно трудиться для выполнения целей. Только лишь тот управляющий может достичь успеха, который признает людей основным источником развития организации. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом постоянно участвует мотивация. Мотивация является одной из важнейших функций управления вместе с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль и пр. Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты.

Основной мотивации являются формы материального и нематериального стимулирования. К формам материального стимулирования относят заработную плату, премии и дополнительные выплаты, бонусы и участие работника в распределении прибыли. К нематериальным методам стимулирования можно отнести благоприятную социальную атмосферу, моральное поощрение, рациональную организацию рабочего места, благоприятные условия труда и др.

Система мотивации персонала в ООО «Астория» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности стимулирования способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.

В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в ООО «Астория» не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации.

В целях совершенствования системы мотивации персонала для ООО «Астория» было рекомендовано:

1. Разработать компетенции и установить требуемый уровень из выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда. Внедрение оплаты труда по грейдам позволит сэкономить средства фонда заработной платы;

2. Разработать документ «Положение о мотивации персонала». Данный документ поможет закрепить все аспекты мотивации персонала в организации на документальном уровне. С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

3. Применять программу 1С: «Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ». Эта программа позволит повысить эффективность и удобство работы в кадровой службе и организации, а также и в других подразделениях, в задачу которых входит организация работы персонала.

Также можно отметить, что развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации персонала, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
3. Гладкий А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом : учебное пособие / А. П. Егоршин. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Инфра-М, 2015. — 352 с.
5. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
6. Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
7. Магура М.И. Мотивационный менеджмент: Учебно – практическое пособие / М.И.Магура, В.В.Травин, М.Б.Курбатова. – Изд.4-е, перераб. и доп. – М.: Дело, 2013. - 128 с.
8. Магура М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М.Магура, М.В.Курбатова. – М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2011. – 656 с.
9. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
10. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
11. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2013. – 240 с.
12. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия): Учебник и практикум / В.В. Коршунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 407 c.
13. Косолапова М.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / М.В. Косолапова, В.А. Свободин. - М.: Дашков и К, 2016. - 248 c
14. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
15. Толпегина О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. В 2 частях. Часть 1. - М.: Юрайт, 2016. - 364 c

1. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016, с.256 ↑

2. Магура М.И. Мотивационный менеджмент: Учебно – практическое пособие / М.И.Магура, В.В.Травин, М.Б.Курбатова. – Изд.4-е, перераб. и доп. – М.: Дело, 2013, с.68 ↑

3. Магура М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М.Магура, М.В.Курбатова. – М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2011, с.241 ↑

4. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2013, с.88 ↑