Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (ООО «Каравай»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. При этом в условиях инновационного развития возрастает роль организации творческого труда на предприятии. Кроме того, введение экономических санкций и развитие кризисных явлений в отечественной экономике обостряет проблемы построения и использования эффективной системы мотивации персоналом.

Вопросы мотивации в системе управления персоналом широко изучаются и активно применяются в практической деятельности предприятий в экономически развитых странах. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном в социологии, педагогике, психологии. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Таким образом, вопросы мотивации работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

В связи с вышеизложенным изучение вопросов формирования эффективной системы мотивации персонала на современном предприятии является весьма актуальным и практически значимым.

Предметом исследования в работе является процесс совершенствования системы мотивации персонала современного коммерческого предприятия.

Объектом исследования является система мотивации персонала ООО «Каравай», функционирующего в хлебопекарной отрасли.

Цель работы заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Каравай».

В процессе достижения заявленной цели в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:

определить сущность мотивации персонала, ее роль в управлении, охарактеризовать ее формы и виды;
изучить основные теории и концепции мотивации, выявить особенности мотивационных систем отечественных предприятий;
исследовать принципы построения, методы и приемы современной комплексной мотивационной системы.
проанализировать динамику результатов деятельности ООО «Каравай» за 2014-2016 гг.;
провести оценку динамики состава и структуры персонала предприятия;
исследовать действующую систему мотивации персонала на предприятии;
дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии;
оценить эффективность реализации рекомендованных мероприятий.

В работе для достижения сущности рассматриваемой проблемы использовались различные методы научных исследований: абстрактно-логический, монографический, сравнительный, структурный анализ и синтез и другие.

В качестве источников информации при проведении данного исследования использовались законодательные и нормативные акты, теоретические разработки зарубежных и отечественных авторов, материалы периодической печати по теме исследования.

Для характеристики деятельности ООО «Каравай» и анализа системы мотивации персонала использовались данные бухгалтерской отчетности предприятия, кадровая документация предприятия.

1. Теоретические основы мотивации персонала в управлении
современной организацией

1.1. Сущность мотивации, ее роль в управлении, виды и формы

Изучая сущность мотивации необходимо определить понятия и сущность факторов, побуждающих человека к определенным действиям, которыми являются мотив и стимул.

Мотивом является причина, определяющая выбор, направленность поведения человека. На поведение человека оказывает влияние совокупность мотивов, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Мотив является внутренним побуждением активности человека, а внешним побуждением является стимул, который определяется как побуждение, эффективность которого опосредуется через психику человека, его взгляды, чувства, интересы, стремления [10, с. 208].

Стимулы предлагаются человеку как компенсации за его определенные действия. Человек реагирует на многие стимулы, причем иногда эта реакция бессознательна, инстинктивна, бесконтрольна. Степень реакции на стимулы также различна у разных людей. Не стоит стимул полностью отождествлять с мотивом, хотя в ряде случаев стимул становится мотивом [4, с. 18].

Мотивацию следует рассматривать с двух сторон. С одной стороны, мотивация - это комплекс воздействий, которые работодатель пытается направить на своих работников с целью получения от них лучших результатов, лучшего качества работы, более высокой производительности труда. С другой - мотивация является неотъемлемой частью личности самого человека, и в этом смысле это комплекс его интересов, потребностей, которые он стремится удовлетворить в процессе своей трудовой деятельности. Очень важно, чтобы совпадали эти две мотивации, чтобы те воздействия, которые работодатель направляет в сторону работника, попадали в поле его интересов. Тогда работник действительно трудится с полной отдачей, понимая, что то, что он делает, позволит ему удовлетворить свои собственные потребности. Если эти потребности не удовлетворяются в ходе работы, то человек ищет возможности удовлетворить эти потребности в другом месте либо каким-то иным способом, который не всегда может понравиться работодателю [7, с. 83].

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия и она должна осуществляться в соответствии со стратегическими целями организации, особенностями корпоративной культуры, долгосрочными планами развития предприятия.

Основные задачи мотивации заключаются в:

формировании у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в трудовом процессе;
обучении сотрудников основам психологии внутрифирменного общения;
формировании управленческих сотрудников подходов к управлению персоналом, основанных на демократизации управления и использовании современных средств и методов мотивации [3, с. 113].

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация подразумевает под собой поведение человека, обусловленное его собственными мыслями и переживаниями, без воздействия окружающих. При такой мотивации деятельность приносит удовольствие сама по себе и не нуждается в дополнительном поощрении. Внутренняя мотивация присуща креативным, талантливым людям, которым нравится решать нестандартные задачи, чтобы постоянно развивать свои способности.

Что касается внешней мотивации, то она в гораздо большей степени подвержена контролю со стороны руководства. Внешняя мотивация - это побуждение к поведению, основанное на подкреплении, будь то поощрение в виде премии или проведении совместного корпоратива или наказание, выговор. Внешняя мотивация удачно применима в случаях, когда работнику нужно выполнить работу в определенный срок. Тогда сотрудник, понимая, что в конце проекта он получит заслуженное вознаграждение, будет стараться выполнить все вовремя и качественно.

Выделяют также положительную и отрицательную мотивации. Положительная мотивация связана с поощрением поведения, отрицательная - с наказанием, то есть в обоих случаях присутствует внешнее подкрепление.

Существуют также две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивацию по результатам обычно применяют в тех случаях, когда существует возможность сравнительно точного определения и выделения результата деятельности сотрудника или их группы. При этом вознаграждение связано с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Основой мотивации по статусу (рангу) является интегральная оценка деятельности сотрудника, которая учитывает уровень его квалификации, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации [5, с. 426].

Выбор той или иной формы мотивации в большей степени обусловливается не содержанием работы, а принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

1.2. Теории и концепции мотивации, ее особенности в российской экономике

Процесс мотивации персонала является весьма сложным и неоднозначным. Это обусловило возникновение достаточно большого числа теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению и которые можно подразделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Основой содержательных теорий мотивации является существование внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Развитие теоретических представлений о мотивации повлекли за собой разработку различных концепций мотивации.

Основоположниками технологической концепции мотивации считают Тейлора и Форда. В этой концепции в качестве объекта управления выступает не сам человек, а только труд, который он выполняет. Основным, и по существу единственным, мотивом в данной концепции признается заработная плата. Дополнительными стимулами были различного рода наказания за невыполнение норм.

Положения ментальной концепции мотивации были сформированы в XIX веке. Наиболее развитая форма этой концепции наблюдается в Японии, Южной Кореи, Тайване и некоторых других странах Востока.

Основными признаками ментальной концепции мотивации являются:

приоритетность национальной формы отношений в трудовой сфере, несмотря на их явное противоречие рыночным реальностям (условия пожизненного найма в Японии);
сохранение основных ролевых позиций, обусловленных устоями и обычаями, которые сложились в социальной жизни конкретных стран;
наличие сложной системы оплаты труда, которая включает различного рода параметры, часто непосредственно не оказывающие влияние на его результативность (трудовой стаж);
наличие значительной дифференциации в оплате труда различных групп персонала.

К этой концепции по своей сущности близка патриархальная концепция. Однако в этой концепции каждый мотив идентифицируется с определенным лицом или подразделением организации. Возрастает роль морально-психологических стимулов, которые непосредственно включены в процесс профессионального и делового общения руководителя и подчиненных.

Корпоративная концепция мотивации в наибольшей степени отвечает современным требованиям развивающейся экономики, что является актуальным для российских предприятий. В ее основе лежит корпоративная культура, выступающая в качестве эффективного инструмента управления мотивацией персонала.

Концепция мотивации человеческих ресурсов ставит в центр всех факторов человека с его многочисленными потребностями, и применяющиеся стимулы ориентированы на удовлетворение этих потребностей.

В рамках данной концепции мотивации нашли развитие и активное применение такие современные методы мотивации как:

бонусирование – выплата дополнительного вознаграждения (бонусов) за достижение поставленных целей;
грейдирование персонала – это присвоение сотрудникам определенной профессии конкретного ранга или степени в зависимости от его умений и квалификации;
карьерный коучинг – это технология планирования дальнейшей карьеры и реализация карьерного потенциала человека;
тимбилдин - формирование коллектива, командообразование объединением активного корпоративного отдыха и игры в целях формирования командного духа и освоения навыков, позволяющих легко решать поставленные задачи в коллективе.

Большинство теорий и концепций мотивации вполне актуальны для современных экономических, политических и социальных условий России [6, с. 345].

Однако в российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета.

Особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

Еще одной отличительной особенностью мотивационных систем в России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников [9, с. 43].

Таким образом, мотивация является важной частью трудового процесса. В зависимости от предприятия, региона и страны мотивация может существенно различаться. Это зависит от культуры, менталитета, условий труда и прочих факторов.

На предприятиях современной России происходит наработка опыта, разработка способов мотивации, а также внедрение их в мотивационную систему компаний. Работодатели постепенно осознают, что работнику для более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем просто оклад или премия.

1.3. Современная комплексная система мотивации персонала

В зависимости от основных мотивов в трудовой деятельности работников предприятия можно разделить на пять основных типов.

Первый тип - это работники, которым интересен профессиональный рост, сам предмет деятельности по своей сути, кто любит разбираться со сложными задачами, вникать и получать удовлетворение от того, что он смог решить то, что другие не смогли. Такие работники получают интерес от содержания работы и, как правило, в последствии становятся высококвалифицированными специалистами.

Второй тип - это работники, для которых не очень большое значение имеет работа, но очень важное значение имеет оплата работы. Для таких работников рекомендуется применять инструментальный тип мотивации: они делают ту работу, за которую хорошо платят, и не делают ту работу, за которую нет никакого дополнительного вознаграждения.

Третий тип - это работники, которые работают с полной отдачей, если для них созданы комфортные психологические условия в коллективе. Эти работники ценят свое рабочее место, ценят отношения в коллективе, ценят отношения к ним работодателя, для них очень важны чисто человеческие моменты. Им важно поощрение, признание их заслуг в коллективе и руководителем. Такие работники будут трудиться с полной отдачей, понимая, что их усилия видны и заметны.

Четвертый тип - это работники, для которых очень важна самостоятельность. Они любят получить свой надел, кусок, участок, принимать на нем самостоятельные решения и отвечать по конкретным результатам. Им важно быть хозяевами в тех блоках задач, которые им поручены работодателем.

Пятый тип - работники, у которых никакой собственной мотивации нет. Они не имеют никаких личных интересов, потребностей, и единственный способ заставит их работать - это контроль со стороны работодателя. Они не могут сами себя мотивировать, заставлять и контролировать.

Выделение разных мотивационных групп работников предприятия требует комплексного подхода к разработке современной системы мотивации, отвечающей требованиям рыночной экономики и удовлетворяющей потребности сотрудников [8, с. 353].

Комплексную систему мотивации и стимулирования (КСМ) можно представить в виде следующей формулы:

КСМ = ММ + НМ (1)

где: ММ - материальная мотивация персонала, разнообразные материальные стимулы (тарифная ставка/оклад, премии, система доплат и надбавок);

НМ - нематериальная мотивация персонала, которая, в свою очередь, состоит из двух составляющих: нематериальной денежной и нематериальной неденежной мотиваций.

Материальная мотивация – все, что включает в себя финансовую составляющую. Это установление, повышение или понижение оклада; применение системы надбавок и доплат; установление и регулирование переменной части заработной платы (премии, комиссионные и пр.).

Все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:

А) Система поощрений – это оплата труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем большее вознаграждение он получит, следовательно, работник старается выполнить своё задание качественно и в как можно большем объеме.

Б) Система штрафов – это метод мотивации, противоположный предыдущему. В данном случае работники, которые выполняли свои обязанности не очень хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение, наказываются штрафом, что стимулирует работать их лучше.

Основными задачами материальной мотивации работников являются:

- привлечение высококвалифицированного персонала;

- сохранение (закрепление) работников в организации;

- стимулирование желаемого производственного поведения;

- контроль издержек на рабочую силу и др. [1, с. 173]

Нематериальная мотивация - вознаграждение за заслуги, имеющее как денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, добровольное медицинское страхование, обучение работников за счет средств компании, программы дополнительного пенсионного обеспечения, организация питания за счет компании и др.), так и вознаграждение, не имеющее денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, вручение грамот, дипломов, поздравление с днем рождения и иные), вовлечение работников в принятие решений и пр. Другими словами, систему нематериальной мотивации персонала можно представить в виде следующей формулы:

НМ = НДМ + ННМ (2)

где: НДМ - нематериальная денежная мотивация;

ННМ - нематериальная неденежная мотивация (моральная и организационная мотивация). Последняя предполагает создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию работников на достижение целей компании.

Основная задача, решаемая с помощью нематериальной мотивации, должна заключаться в повышении лояльности и заинтересованности работников в компании [11, с. 542].

В условиях финансового кризиса, ограниченности финансовых ресурсов все большее значение получает нематериальная неденежная мотивация - все, от чего не зависит финансовая сторона, но служит мотивом для качественной и продуктивной работы.

При этом данный вид мотивации имеет широкий выбор методов, наиболее эффективными из которых являются следующие:

1. Карьерный рост. Каждый сотрудник знает, что если он будет добросовестно и ответственно относиться к своей работе, то ему непременно предложат повышение в должности, что означает более высокий социальный статус и увеличение возможностей дальнейшего профессионального развития.

2. Благоприятный климат в коллективе. Каждый сотрудник понимает, что дружный и сплоченный рабочий коллектив – это залог качественного выполнения работы, и, наоборот, разнозненный и конфликтный коллектив и климат, соответствующий данному коллективу, всегда выбивает из рабочего ритма.

3. Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого человека, который заинтересован в нахождении работы, немаловажно официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и социальный пакет (обучение за счет компании, бесплатное питание, организация досуга, бесплатный проезд или оплата расходов на бензин и др.).

4. Культурные и спортивные мероприятия в коллективе. Организация корпоративных праздников, коллективных посещений различных концертов, спортивных соревнований, субботников, экскурсий и т.д. – это необходимые мероприятия, которые способствуют становлению благоприятного климата в коллективе, а также позволяют сотруднику компании хорошо расслабиться и отдохнуть.

5. Имидж компании. Работа в большой и популярной компании, с узнаваемым именем – это всегда престижно, поэтому это также является хорошей нематериальной мотивацией.

6. Обучение за счет компании. Многие компании в современном мире стремятся обучить своих сотрудников методам работы именно в данной компании, дать возможность научиться чему-то новому, повысить свою профессиональную квалификацию – это также является отличной нематериальной мотивацией.

7.Личная и публичная похвала руководителя. Данный метод мотивации очень действенен и им не стоит пренебрегать. Похвала либо в личной, либо в публичной форме служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. Именно с целью похвалы во многих крупных компаниях существуют доски почета, соревнования на лучшего работника, которые размещаются не только на территории компании, но и на её сайте.

Это далеко не все виды нематериальной мотивации персонала. С каждым годом их спектр расширяется и становится более разнообразным. Сейчас не редки случаи, когда компании предоставляют своим сотрудникам помощь в поиске жилья, оплату части арендной платы за жилье, абонементы в тренажерные залы, фитнес-клубы и бассейны.

Каждый руководитель должен выбирать нематериальные методы мотивации персонала, подходящие к направленности его бизнеса, к контингенту его персонала и т.д. Правильно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволят добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании [2, с. 76].

Таким образом, для мотивации сотрудников возможно использование различных методов и способов мотивации. На сегодняшний день эффективное руководство организацией неосуществимо без заинтересованности всех ее сотрудников, для чего необходима мотивация. Знание различных подходов мотивации помогает руководителю подобрать наиболее эффективный метод для каждого члена организации.

Подводя итог изучению теоретических основ мотивации трудовой деятельности сотрудников следует отметить, что наступило время осознания необходимости дифференциации системы мотивирования для создания конкурентного преимущества по привлечению и удержанию талантов, концентрации компаний на ясно определенных направлениях, получению реальной отдачи от каждого рубля, инвестированного в мотивирование каждого работника.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Каравай»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Каравай» (ООО «Каравай») учреждено в соответствии с действующим законодательством РФ. Реквизиты Общества представлены в таблице 1.

Таблица 1

Реквизиты ООО «Каравай»

Наименование реквизита	Содержание реквизита
Полное название	Общество с ограниченной ответственностью «Каравай»
Краткое название	ООО «Каравай»
Юридический адрес	143909, обл. Московская, г. Балашиха, ул. Звездная, 7
ОГРН	1075050003940
ИНН	5050064545
КПП	505001001
ОКПО	81635281
ОКАТО	46204501000
ОКТМО	45378000000
ОКОГУ	4210014
Регистрационный номер в ПФР	087106040957
Регистрационный номер в ФСС	772104440677211
Дата регистрации	27 июня 2007 года
Регистратор	Межрайонная инспекция ФНС России №16 по Московской области
Основной вид деятельности	15.2. Производство хлеба и мучных кондитерских изделий длительного хранения

Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с требованиями действующего законодательства в области регулирования договорных отношений, налогообложения и бухгалтерского учета, трудовых отношений. Основным внутренним документов, регулирующим деятельность предприятия является его Устав.

Приоритетными направлениями деятельности ООО «Каравай» являются производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий длительного хранения.

В настоящее время ООО «Каравай» - высокотехнологичное и динамично развивающееся предприятие по производству хлебобулочных и кондитерских изделий.

Современное оборудование ведущих европейских и российских фирм, использование инноваций и многолетний опыт работы позволяют ежедневно выпускать 5 тонн продукции более 25 наименований: традиционные хлеба и батоны, функциональные хлебобулочные изделия с полезными добавками, сдобные, кондитерские и бараночно-сухарные изделия, замороженные полуфабрикаты. Постоянно идет разработка и создание новых видов хлебобулочных изделий и кондитерской продукции.

В производстве используются натуральные ингредиенты. В производственном процессе не используются химические добавки, позволяющие, например, повысить срок хранения хлеба. Хлеб, производства ООО «Каравай», может храниться лишь небольшое время, однако именно это и является показателем его натуральности.

На предприятии изготавливают хлеб на высокотехнологичном современном оборудовании. Это позволяет сохранить «исконные» традиции русского хлебопечения и соблюсти все современные стандарты качества и безопасности.

В 2010 г. на предприятии установили и запустили новые ротационные печи австрийской компании для выпечки мелкоштучных изделий, всевозможных булочек, сдоб, слоек, ватрушек.

В 2014 г. установили новую линию по выпуску круассанов.

В течение 2016 года на предприятии с целью дальнейшего развития производства были реализованы следующие мероприятия:

в хлебобулочном цехе установлен резательно - упаковочный автомат фирмы «Hartma» (производительность - 45 батонов в минуту);
в кондитерском цехе введены в эксплуатацию современные автоматические машины для мойки, обработки и битья куриных яиц;
вафельное производство оснащено четырьмя автоматизированными линиями австрийской фирмы «Haas»;
установлены и введены в эксплуатацию чешская линия по упаковке овсяного печенья «VELTEKO» и итальянская линия по розливу бисквитного теста.

Высокое качество продукции ООО «Каравай» зависит от большого количества факторов:

соблюдение рецептуры и ГОСТов
использование высококачественного сырья, только от проверенных поставщиков
квалифицированная команда специалистов.

Система качества присутствует на всех этапах создания продукта, начиная с контроля поступающего сырья, включая требования и нормы производственных процессов, и заканчивая упаковкой готовой продукции.

Вся продукция изготавливается в соответствие с Государственными и отраслевыми стандартами, прошла процедуру гигиенической регистрации в органах Санэпиднадзора, сертифицирована в Ростест на добровольной основе.

Качество поступающего сырья и готовых продуктов тщательно проверяется в производственной лаборатории, аккредитованной в системе Госстандарта РФ. Лаборатория оснащена современным оборудованием.

В 2014 году ООО «Каравай» успешно прошло сертификационный аудит системы менеджмента качества ISO 22000:2005. Эксперты подтвердили, что система пищевой безопасности на производстве полностью соответствует международным стандартам.

Качество продукции ООО «Каравай» отмечено дипломами и грамотами российских и международных выставок и фестивалей, в частности международной выставки продуктов и питания «World Food».

Таким образом, в числе основных конкурентных преимуществ ООО «Каравай» на региональном рынке сбыта:

собственное производство в Подмосковье;
высокотехнологичное оборудование, внедрение инноваций в производство;
натуральное сырье высшего качества;
широкий ассортимент хлебобулочных и мучных кондитерских изделий;
многоэтапный контроль качества продукции;
привлекательные цены для оптовых и розничных покупателей;
доставка продукции потребителям собственным транспортом.

Современные методы управления и правильно выбранная стратегия развития позволили компании стать одним из популярнейших производителей хлебобулочных и кондитерских изделий в регионе.

Коллектив предприятия целенаправленно работает по наращиванию объемов выпускаемой продукции, совершенствованию ее качества и увеличению ассортимента, расширению товаропроводящей сети, улучшению условий труда работающих, их социальной защищенности.

Данные для оценки абсолютных и относительных показателей деятельности ООО «Каравай» за 2014-2016 гг. представлены в таблице 2, информационной базой дл составления которой послужила бухгалтерская отчетность предприятия (Приложения 1,2,3).

Как видно из данных таблицы 2, объем реализации продукции в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличился на 14,21%. Себестоимость реализованной продукции в ООО «Каравай» увеличилась на 16,37%. В связи с тем, что темпы роста себестоимости выше темпов роста выручки, валовая прибыль от реализации уменьшилась на 18,51%.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Каравай» за 2014-2016 гг.

Показатели	2014 г	2015 г	2016 г	Отклонения
				2015 г / 2014 г		2016 г / 2015 г		2016 г / 2014 г
				Абс.	Отн.	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Выручка от реализации, тыс.руб.	468948	493631	535577	+24683	105,26	+41946	108,50	+66629	114,21
Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.	439930	468165	511929	+28235	106,42	+43764	109,35	+71999	116,37
Валовая прибыль, тыс.руб.	29018	25466	23648	-3552	87,76	-1818	92,86	-5370	81,49
Затраты на 1 руб. реализации, руб.	0,94	0,95	0,96	+0,01	101,06	0,01	101,05	+0,02	101,92
Стоимость основных средств, тыс.руб.	109283	100087	184070	-9196	91,59	+74787	183,91	+74787	168,43
Фондоотдача, руб.	4,29	4,93	2,91	+0,64	114,92	-2,02	59,03	-1,38	67,83
Фондоемкость, руб	0,23	0,20	0,34	-0,03	86,96	+0,14	170,00	+0,11	147,83
Оборотные средства, тыс.руб.	825772	1125356	709582	+299584	136,28	-415774	63,05	-116190	85,93
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, об.	0,57	0,44	0,75	-0,13	71,19	+0,31	170,45	+0,18	131,58

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов ООО «Каравай» увеличилась на 68,4% в связи с закупкой нового оборудования в 2016 году. В связи с этим фондоотдача снизилась на 32,2%, в то же время фондоемкость увеличилась на 47,8%.

Оборотные средства предприятия за исследуемый период снизились на 14,1%, что привело к увеличению коэффициента оборачиваемости на 31,6%.

Таким образом, динамика представленных показателей позволяет сделать вывод о снижении эффективности и результативности производственной деятельности в ООО «Каравай» в 2016 году в сравнении с 2014 годом.

Немаловажную роль в достижении положительных результатов деятельности в ООО «Каравай» играет человеческий фактор - слаженный, высококвалифицированный, ответственный, сплоченный и творческий коллектив во главе с прогрессивным руководством, объединенный одной целью - создание конкурентоспособной, качественной продукции, отвечающей всем требованиям российского потребителя. Поэтому далее проведем анализ состава и структуры кадров предприятия, действующей системы управления.

2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия

В условиях дефицита финансовых ресурсов и усиления конкуренции на современных рынках важное значение для достижения положительных результатов деятельности коммерческого предприятия является наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

Анализ численности и структуры персонала проведен на основании данных приказов о приеме и увольнении, личных карточек сотрудников ООО «Каравай», так как сводные отчеты о движении персонала на предприятии не составляются.

Данные, характеризующие фактическую обеспеченность плановой потребности в персонале ООО «Каравай» по категориям в 2014-2016 гг. отражены в таблице 3.

Таблица 3

Обеспеченность персоналом по категориям ООО «Каравай» за 2014-2016 гг.

Наименование категории	2014 г		2015 г		2016 г
Наименование категории	план	факт	план	факт	план	факт
Рабочие - всего	90	90	91	91	87	87
в том числе: Основные рабочие	75	75	75	75	75	75
Вспомогательные рабочие	15	15	16	16	12	12
Управленческий персонал, всего	40	40	33	33	34	34
в том числе: Руководители	6	6	6	6	5	5
Специалисты	20	20	18	18	22	22
Служащие	14	14	9	9	7	7
Численность всего	130	130	124	124	121	121

Как следует из данных таблицы 3 наибольшую плановую и фактическую численность в составе персонала ООО «Каравай» на протяжении всего анализируемого периода составляют основные рабочие, непосредственно осуществляющие выпуск продукции в производственных цехах предприятия.

Численность вспомогательных рабочих соответствует нормам обслуживания установленного на предприятии оборудования.

Также значительную часть персонала предприятия составляют специалисты, которые осуществляют разработку, руководство и контроль за производственным процессом на предприятии.

Таким образом, предприятие полностью укомплектовано персоналом всех категорий. Плановая потребность в персонале полностью обеспечена его фактическим наличием.

Данные для анализа возрастного состава работников ООО «Каравай» представлены в таблице 4.

Таблица 4

Динамика возрастного состава работников ООО «Каравай» за 2014-2016 гг.

Возраст сотрудников	2014 г	2015 г	2016 г	Абсолютное отклонение		Относительное отклонение
Возраст сотрудников	2014 г	2015 г	2016 г	2015 г к 2014 г	2016 г к 2015 г	2015 г к 2014 г	2016 г к 2015 г
18-20 лет	10	8	7	-2	-1	-20,0	-12,5
21-25 лет	24	26	27	+2	+1	+8,3	+3,8
26-30 лет	31	23	22	-7	-1	-25,8	-4,3
31-35 лет	18	20	24	+2	+4	+11,1	+20,0
36-40 лет	11	9	6	-2	-3	-18,2	-8,0
41-45 лет	21	25	23	+4	-2	+19,0	-8,0
Свыше 45 лет	15	13	12	-2	-1	-13,3	-7,7
Итого	130	124	121	-6	-3	-4,6	-2,4

Как следует из данных таблицы 4, сотрудники в возрасте от 18 до 35 лет составляют более 70% общей численности персонала на протяжении всего анализируемого периода.

Таким образом, персонал предприятия молодой, а для молодых сотрудников большое значение имеет возможность карьерного роста. Поэтому руководство ООО «Каравай» значительное внимание уделяется повышению квалификации своих сотрудников.

Сведения о квалификационном составе рабочих в ООО «Каравай» за 2014-2016 гг. представлены в таблице 5.

Таблица 5

Динамика квалификационного состава рабочих в ООО «Каравай» за 2014-2016 гг.

Тарифный разряд	2014 г	2015 г	2016 г	Абсолютное отклонение		Относительное отклонение
Тарифный разряд	2014 г	2015 г	2016 г	2015 г к 2014 г	2016 г к 2015 г	2015 г к 2014 г	2016 г к 2015 г
1 тарифный разряд	10	10	6	0	-4	0	-40,0
2 тарифный разряд	18	19	15	+1	-4	+5,6	-21,1
3 тарифный разряд	29	29	29	0	0	0	0
4 тарифный разряд	22	22	24	0	+2	0	+9,1
5 тарифный разряд	11	11	13	0	+2	0	+18,2
Всего	90	91	87	+1	-5	+1,1	-4,4

Как следует из данных таблицы 5, квалификация рабочих в ООО «Каравай» за анализируемый период повысилась. В настоящее время в ООО «Каравай» преобладают рабочие с высокой квалификацией: удельный вес рабочих с высокими тарифными разрядами на конец 2016 года составляет 75,86% от общей численности промышленно-производственного персонала.

Таким образом, персонал ООО «Каравай» высококвалифицированный, способный обслуживать современное оборудование. Как положительный факт следует отметить рост квалификации рабочих предприятия за анализируемый период.

Далее проведем оценку уровня образования административно-управленческого персонала. Данные для анализа представлены в таблице 6.

Как следует из данных таблицы 6, уровень квалификации административно-управленческого персонала предприятия в исследуемом периоде 2014-2016 гг. также имеет тенденцию к росту, о чем свидетельствует рост численности сотрудников с высшим образованием.

Таблица 6

Динамика структуры административно-управленческого персонала по уровню образования в ООО «Каравай» за 2014-2016 гг.

Уровень образования	2014 г	2015 г	2016 г	Абсолютное отклонение		Относительное отклонение
Уровень образования	2014 г	2015 г	2016 г	2015 г к 2014 г	2016 г к 2015 г	2015 г к 2014 г	2016 г к 2015 г
Высшее	10	10	11	0	+1	0	+10,0
Неоконченное высшее	9	9	7	0	-2	0	-22,2
Среднетехническое	12	7	10	-5	+3	-41,7	+42,9
Среднеспециальное	9	7	6	-2	-1	-22,2	-14,3
Всего	40	33	34	-7	+1	-17,5	+3,0

Таким образом, предприятие обладает достаточным трудовым потенциалом для укрепления своих конкурентных позиций на региональном рынке. Персонал предприятия обладает высокой квалификацией и образованием, способный обслуживать современное оборудование и осуществлять грамотное руководство. Средний возраст сотрудников предприятия составляет 25-40 лет. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны, амбициозны в своей трудовой деятельности, нацелены на карьерный рост. Однако работа с данной категорией персонала сопровождается определенными особенностями и трудностями, обусловленными тем, что взгляды молодых сотрудников могут меняться, что может послужить толчком к смене образа жизни и места работы.

2.3. Анализ действующей системы мотивации персонала на
предприятии

Основным фактором мотивации работников предприятия является заработная плата.

В соответствии с Положение об оплате труда (Приложение 4) в ООО «Каравай» применяют тарифную систему оплаты труда, ее повременно-премиальную форму.

Сотрудникам основного производства ООО «Каравай» заработная плата исчисляется исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанного времени.

Так, оператору тестомесильной машины бараночного цеха Захаровой А.И. установлена часовая тарифная ставка в размере 181 руб. В августе 2017 года сотрудником было отработано на производстве 184 часа. В результате за август 2017 года данному сотруднику была начислена заработная плата в размере 33, 304 тыс. руб.:

181 * 184 = 33304 руб.

Вспомогательным рабочим размер заработной платы исчисляется исходя из дневной тарифной ставки и количества отработанных рабочих дней за период. Так, электрику службы ремонта Макарову А.Ю. установлена дневная тарифная ставка в размере 753 руб. Работнику в августе 2017 года на 5 дней был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, в результате из 23 рабочих дней было отработано 18. Размер заработной платы, начисленной электрику за август 2017 года с учетом отработанного времени составил 13, 554 тыс. руб.:

753 * 18 = 13554 руб.

Специалистам и служащим ООО «Каравай» заработная плата исчисляется исходя из установленного оклада в месяц и количества отработанных рабочих дней за период. Так, инспектору по кадрам Дроздовой Е.Г. установлен месячный оклад в размере 15740 руб., в августе 2017 года данному сотруднику был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 10 дней. Таким образом, инспектором по кадрам Дроздовой Е.Г. в августе 2017 года было отработано 13 рабочих дней из 23 возможных. В результате за данный период этому сотруднику была начислена заработная плата в размере 8,896 тыс. руб.:

15740 / 23 * 13 = 8896,52 руб.

Порядок премирования сотрудников ООО «Каравай» установлен в Положении об оплате труда. Отдельного положения о премировании на предприятии нет.

Фонд премирования работников подразделения рассчитывается как разница между утвержденным месячным фондом заработной платы, скорректированным в зависимости от темпов роста (снижения) фактической производительности труда против базового уровня, и суммой выплат, начисленных в соответствии с Положением об оплате труда ООО «Каравай». Фонд премирования работников распределяется начальником структурного подразделения между отдельными работниками при отсутствии замечаний и недостатков в их работе, на основе объективной оценки труда работника и фактически отработанного им времени.

Так за увеличение объемов выручки в августе 2017 года менеджер по сбыту Борисов В.В. была премирована в размере 8% от месячного оклада, размер которого составляет 21750 руб. В результате размер заработной платы менеджера по сбыту Борисовой В.В. за август 2017 года составил 23,49 тыс. руб.:

21750 + 21750 * 0,08 = 21750 + 1740 = 23490 руб.

В соответствии с требованиями трудового законодательства сотрудникам ООО «Каравай» предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Расчет суммы отпускных выплат в ООО «Каравай» осуществляют исходя из размера среднего дневного заработка работника, определяемого в соответствии с требованиями статьи 139 ТК РФ.

Расчет размера отпускных выплат осуществляется по формуле:

ОН = СДЗ * ОД (3)

где ОД – начисления за отдых;

СДЗ – среднедневной заработок;

ОД – дни законного отдыха.

Алгоритм исчисления среднего дневного заработка выглядит следующим образом:

СДЗ = ПСН / 12 / 29,3 (4)

где СДЗ – среднедневной заработок;

ПСН – полная сумма начислений за расчетный период;

12 – количество месяцев за полный расчетный период;

29,3 – среднее месячное количество дней, назначенное ТК РФ.

Так, с 1 августа по 28 августа 2017 года водителю-экспедитору ООО «Каравай» Ивакину А.Б. с месячным окладом 17400 руб. был предоставлен очередной ежегодный оплачиваемый отпуск. Расчетный период составил 12 месяцев – с 1 августа 2016 года по 31 июля 2017 года. Период отработан полностью. За расчетный период сотруднику были выплачены премии, совокупный размер которых составил 19540 руб. В результате сумма трудовых выплат за расчетный период составила 228, 340 тыс. руб.:

17400 * 12 + 19540 = 208800 + 19540 = 228340 руб.

Размер среднего дневного заработка водителя-экспедитора Ивакина А.Б. составил 649 руб. 43 коп:

228340 / 12 / 29,3 = 649,43 руб.

Таким образом, водителю-экспедитору Ивакину А.Б. были начислены отпускные выплаты в сумме 18,184 тыс. руб.:

649,43 * 28 = 18184,04 руб.

Таким образом, расчет трудовых выплат осуществляется в соответствии с установленными законодательством методиками.

Данные для анализа среднемесячной заработной платы работников ООО «Каравай» представлены в таблице 7.

Как следует из данных таблицы 7, в целом по предприятию рост среднемесячной платы одного среднегодового работника составляет 12,6% или 1,48 тыс. руб., в том числе основной заработной платы на 1,11 тыс. руб., что обусловлено ростом минимального размера оплаты труда, дополнительной оплаты 0,09 тыс. руб. или на 75%, что обусловлено ростом численности работников предприятия, обучающихся без отрыва от производства, так как основную долю данного вида оплаты составляет оплата учебных отпусков.

Таблица 7

Динамика среднемесячной заработной платы работников ООО «Каравай» за 2014-2016 гг., тыс. руб.

Показатель	2014 г	2015 г	2016 г	2015 к 2014 гг.		2016 к 2015 гг.		2016 к 2014 гг.
Показатель	2014 г	2015 г	2016 г	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Среднемесячная зарплата работников основного производства	41,97	42,55	43,77	+0,58	101,38	+1,22	102,87	+1,8	115,0
В том числе Основная	41,5	41,76	42,87	+0,26	100,63	1,11	102,66	+1,37	111,9
Дополнительная	0,12	0,18	0,21	+0,06	150,00	+0,03	116,67	+0,09	175,0
Премии	0,35	0,57	0,69	+0,22	162,86	+0,12	121,05	+0,34	197,1
Среднемесячная зарплата работников обслуживающего производства	41,24	41,57	42,01	+0,33	100,80	+0,44	101,06	+0,77	106,9
В том числе Основная	41,02	41,24	41,55	+0,22	100,54	+0,31	100,75	+0,53	104,8
Дополнительная	0,10	0,12	0,17	+0,02	120,00	+0,05	141,67	+0,07	170,0
Премии	0,12	0,21	0,29	+0,09	175,00	+0,08	138,10	+0,17	241,7
Среднемесячная зарплата работников управления	42,17	42,95	44,04	+0,78	101,85	+1,09	102,54	+1,87	115,4
В том числе Основная	41,76	42,19	43,2	+0,43	101,03	+0,25	102,39	+1,44	112,2
Дополнительная	0,15	0,19	0,25	+0,04	126,67	+0,06	131,58	+0,10	166,7
Премии	0,26	0,57	0,59	+0,31	219,23	+0,02	103,51	+0,33	226,9
Среднемесячная зарплата одного среднесписочного работника	41,79	42,36	43,27	+0,57	101,36	+0,91	102,15	+1,48	112,6
В том числе Основная	41,43	41,73	42,54	+0,30	100,72	+0,81	101,94	+1,11	109,7
Дополнительная	0,12	0,16	0,21	+0,04	133,33	+0,05	131,25	+0,09	175,0
Премии	0,24	0,47	0,52	+0,23	195,83	+0,05	110,64	+0,28	216,7

Рост премий и вознаграждений по итогам работы за год составил в анализируемом периоде 116,7% или 0,28 тыс. руб., что обусловлено повышением прибыльности предприятия и как следствие направление большей суммы средств в фонд оплаты труда, предназначенных для премирования сотрудников предприятия.

Наибольший рост оплаты труда на предприятии отмечается у работников основного производства (15%), что обусловлено повышением производительности труда рабочих за счет внедрения новых перспективных технологий производства.

Таким образом, на предприятии отмечается рост среднемесячной заработной платы всех категорий сотрудников.

Данные о динамике совокупной величины затрат на оплату труда в ООО «Каравай» за 2014-2016 гг. представлены в таблице 8.

Таблица 8

Динамика величины затрат на оплату труда в ООО «Каравай» за 2014-2016 гг.

Показатель	2014 г	2015 г	2016 г	2015 к 2014 гг.		2016 к 2015 гг.		2016 к 2014 гг.
Показатель	2014 г	2015 г	2016 г	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	66495	66762	67663	+267	100,40	+901	101,35	+1168	101,76
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	439930	468165	511929	+28235	106,42	+43764	109,35	+71999	116,37
ФОТ в % к себестоимости	15,11	14,26	13,23	-0,85	94,37	-1,03	92,78	-1,88	87,56
Численность персонала, чел.	130	124	121	-6	95,38	-3	97,58	-9	93,08
Годовая выработка на одного работающего, тыс. руб.	3607,29	3980,9	4426,26	+373,61	110,36	+445,36	111,19	+818,97	122,70
Средняя величина выплат, связанных с трудовой деятельностью работников, тыс. руб.	511,5	538,4	559,2	+26,9	105,24	+20,8	103,86	+47,7	109,33

Как следует из данных таблицы 8, величина затрат на оплату труда на предприятии за анализируемый период, несмотря на сокращение численности работников на 9 человек, возросла на 1,76% или на 1168 тыс. руб. При этом доля затрат на оплату труда в общей величине затрат на производство и реализацию продукции на предприятии сократилась на 1,88 процентных пункта.

Средняя величина выплат, связанных с трудовой деятельностью работников, на предприятии за анализируемый период возросла на 9,33%. Данная динамика обусловлена ростом выработки одного работающего на 22,70%.

При этом следует отметить, что темп роста выработки одного работника превышает размеры темпа роста среднегодовой оплаты труда, что свидетельствует о рациональной организации труда и его оплаты в ООО «Каравай».

Кроме заработной платы в ООО «Каравай» используют следующие средства мотивации сотрудников:

оказание материальной помощи;
оплата питания;
выплата премий за выслугу лет.

Следует отметить, что средства мотивации, используемые в организации, носят в основном экономический характер и направлены на удовлетворение материальных потребностей сотрудников. Средства мотивирования, направленные на удовлетворение потребностей более высшего уровня - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям - используются неудовлетворительно. В связи с этим система мотивации персонала в ООО «Каравай» требует совершенствования.

3. Основные направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Каравай»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии

Для стимулирования производительного труда персонала предприятия необходимо активно использовать нематериальные средства мотивирования, что требует разработки системы поощрения сотрудников предприятия.

В ООО «Каравай» целесообразно использовать следующие виды поощрения:

объявление благодарности;
награждение почетной грамотой;
повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Процедуры поощрения должны быть прописаны в локальном нормативном акте - Положении о материальном и моральном поощрении сотрудников, проект которого применительно к условиям деятельности ООО «Каравай» представлен в Приложении 5.

Таким образом, программа нематериального стимулирования персонала предприятия является важным звеном в системе мотивации. Чтобы удержать сотрудников от ухода в конкурирующие организации, которые предлагают за аналогичный вид деятельности большее вознаграждение, необходима грамотно построенная система нематериального стимулирования.

Как показало проведенное исследование персонал ООО «Каравай» молодой, с высокой квалификацией и уровнем образования. Для таких работников весьма важным фактором мотивирования трудовой деятельности является карьерный рост. Однако на предприятии вопросам аттестации и продвижения по службе уделяется незначительное внимание. Поэтому в ООО «Каравай» необходимо систематически проводить оценку персонала с использованием современных методов.

Для регламентации процедур оценки персонала в ООО «Каравай» необходимо разработать Положение об оценке персонала (Приложение 6), в котором необходимо сформулировать цели и задачи оценки, определить методы ее проведения.

Для оценки персонала ООО «Каравай» можно не приглашать внешних специалистов, а воспользоваться разработанными, опробованными на практике и опубликованными в специальной литературы тестами с ключами к анализу их результатов. Это не увеличит стоимость оценочных работ и позволит повысить эффективность системы оценки персонала.

Для проведения оценки персонала в ООО «Каравай» следует использовать современные методы, в числе которых социометрический метод «360 градусов», позволяющий оценить действия и деловые качества сотрудника в реальных рабочих ситуациях, что позволяет использовать метод «360 градусов» как достаточно объективный и надежный инструмент оценки деловых качеств сотрудника.

Этапами проведения оценки «360 градусов» являются:

Разработка анкеты.
Определение формы проведения оценочной процедуры.
Обработка результатов.
Обратная связь.

Форма проведения оценки - ручная или автоматизированная - зависит от целей процедуры. Целью оценки по методу «360 градусов» для ООО «Каравай» является сбор качественной информации о сотрудниках. Анкету целесообразно составлять на бумажном носителе. Анкеты раздают, заполняют и обрабатывают вручную.

Таким образом, система оценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, чем традиционная аттестация.

Использование современных процедур и методов оценки персонала в ООО «Каравай» позволит определить качество и уровень компетенции работников, выявить, в одних случаях, критические несоответствия характеристик личности работника и выполняемой им должностной деятельности, а в других - скрытые внутренние резервы, индивидуальный творческий потенциал.

Осознание компаниями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы обучения, создание которой обеспечивает экономию временных и финансовых ресурсов компании на адаптацию и обучение сотрудников. Использование внутрикорпоративных форм обучения позволяет повысить эффективность менеджмента человеческих ресурсов.

Для осуществления правовой регламентации обучения персонала в ООО «Каравай» необходимо издать локальный нормативный акт - Положение об обучении персонала, проект которого представлен в Приложении 7.

Для обучения персонала в ООО «Каравай» необходимо использовать современные методы, такие как shadowing и buddying. Рассмотрим их более подробно.

Обучение по методу shadowing. Дословный перевод этого термина - «бытие тенью». При принятии решения о повышении в должности или переводе на другой участок работы, сотруднику представляется возможности в течении не менее двух дней побыть «тенью» работника, выполняющего трудовые обязанности на том участке или в этой должности. При этом обучающийся сотрудник сможет значительно быстрее и легче адаптироваться на новом рабочем месте, в новой должности. За счет этого он сможет быстрее достигнуть высоких результатов труда. Такой метод обучения не только минимизирует потенциальные потери организации в период адаптации сотрудника в новой должности, но и способствует более высокому уровню мотивации самого работника.

К тому же применение данного метода способствует повышению эффективности труда того сотрудника, за которым «ходит тень». Понимая, что за его работой пристально наблюдают и фиксируют, сотрудник стремится проявить себя как можно более эффективно. При этом работники получают возможность личного развития, приобретают разносторонний опыт, который поможет им при решении новых задач, возможность работы в слаженном коллективе.

Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала.

Обучение по методу buddying. Buddy переводится как партнер, функции которого выполняет более опытный сотрудник. Данный вид обучения схож по своим методом с наставничеством, однако Buddy не получает материального вознаграждения, в качестве вознаграждения в этом случае можно рассматривать признание его знаний, умений и авторитета в трудовом коллективе. К тому же он может получить информацию от новичка в форме интересных наблюдений, «свежий взгляд» на какую-то проблему. Помимо этого, большинству людей нравится чувствовать свою значимость, а здесь предоставляет возможность почувствовать себя пусть не руководителем, но все же сотрудником, который несколько возвышается над новичком (с позиции опыта, стажа). Это особенно актуально для повышения мотивации сотрудников с плоской организационной структурой.

Новичок при применении данного метода обучения будет более мотивирован, процесс адаптации его и интеграции в компанию пройдет значительно быстрее. Если у новичка есть buddy, он будет чувствовать себя более раскованно, будет задавать вопросы человеку, который специально проводит свое время с ним для того, чтобы на них ответить.

Другими преимуществами данного метода обучения являются:

возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;
личностный рост сотрудников;
командообразование.

Таким образом, обучение сотрудников ООО «Каравай» внутри производства с использованием современных методов обучения будет способствовать поддержанию позитивного отношения к работе, формированию чувства причастности к компании, корпоративной культуры, командообразованию, созданию благоприятного психологического климата в коллективе.

Таким образом, для совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Каравай» было рекомендовано:

разработать систему морального поощрения сотрудников;
создать современную систему оценки персонала;
активно использовать внутрикорпоративные методы обучения.

Оценка экономической эффективности реализации рекомендованных мероприятий будет проведена в следующем параграфе данной работы.

3.2. Оценка экономической эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии

Использование мер нематериального стимулирования в управлении персоналом, по опыту передовых предприятий отрасли, приводит к росту производительности труда на 5-7%. В ООО «Каравай» рост производительности труда в связи с осуществлением мероприятий направленных на совершенствование системы поощрения сотрудников запланирован в размере 5%.

Затраты на осуществление дополнительных мер поощрения сотрудников ООО «Каравай» на 2017 год запланированы в размере 423,5 тыс. руб.

Дополнительный выпуск продукции за счет роста производительности труда в результате осуществления организационно-технических мероприятий рассчитывается по формуле:

Опр = (Пт1 - Пт0) * Чпп, (5)

где Опр - объем произведенной продукции, тыс. руб.;

Пт0 и Пт1 - производительность труда соответственно до и после проведения мероприятий, тыс. руб.;

Чпп - численность промышленно-производственного персонала, чел.

Рассчитаем дополнительный выпуск продукции в результате применения средств поощрения сотрудников в ООО «Каравай»:

Опр = (4426,26 * 1,05 - 4426,26) * 121 = 26778,873 тыс. руб.

Себестоимость дополнительного выпуска продукции рассчитывается по формуле:

Спр = Опр * З, (6)

где Спр - себестоимость произведенной продукции, тыс. руб.;

Опр - объем произведенной продукции, тыс. руб.;

З - величина затрат на 1 руб. реализованной продукции, руб.

Себестоимость дополнительного выпуска продукции в ООО «Каравай» составит:

Спр = 26778,873 * 0,96 = 25707,718 тыс. руб.

Прибыль от реализации дополнительного выпуска продукции рассчитывается по формуле:

Ппр = Опр - Спр, (7)

где Ппр - прибыль от реализации продукции, тыс. руб.

Опр - объем произведенной продукции, тыс. руб.;

Спр - себестоимость произведенной продукции, тыс. руб.

Прибыль от реализации дополнительного выпуска продукции в ООО «Каравай» составит:

Ппр = 26778,873 - 25707,718 = 1071,155 тыс. руб.

Эффективность проектного мероприятия по управлению персоналом рассчитывается по формуле:

Э = П - З, (8

где Э - эффективность проектного мероприятия, тыс. руб.

П - прибыль в результате осуществления мероприятия, тыс. руб.

З - затраты на осуществление мероприятия, тыс. руб.

Для ООО «Каравай» эффективность мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования работников составит:

Э = 1071,155 - 423,5 = 647,655 тыс. руб.

В систематизированном виде проведенные расчеты представлены в таблице 9.

Таблица 9

Оценка экономической эффективности совершенствования системы поощрения сотрудников в ООО «Каравай»

Показатели	Факт	Проект	Динамика (+,-)
Выручка от реализации, тыс.руб.	535577	562355,873	+26778,873
Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.	511929	537636,718	+25707,718
Прибыль, тыс.руб.	23648	24719,155	+1071,155
Затраты на проведение мероприятия, тыс. руб.		423,5	-
Эффект от мероприятия, тыс. руб.	-	647,655	-

Для оценки эффективности разработанной системы оценки персонала в декабре 2016 года была проведена оценка методом «360 градусов» трудового потенциала работников отдела сбыта ООО «Каравай» (25 человек). Затраты на проверку составили 12,5 тыс. руб.

По результатам оценки были перераспределены функциональные обязанности его сотрудников в соответствии с выявленными способностями: работники, у которых наиболее развиты аналитические способностями были ориентированы на проведение анализа и планирование сбытовой деятельности, а сотрудники с хорошо развитыми коммуникативными способностями сосредоточили свою деятельность на поиске новых покупателей, заключении договоров.

В результате за январь-февраль 2017 года были заключены договора с 10 новыми покупателями на общую сумму 2412 тыс. руб.

Себестоимость дополнительного объема необходимой к производству продукции рассчитаем по формуле (6):

Спр = 2412 * 0,96 = 2315,52 тыс. руб.

Прибыль от реализации дополнительного объема продукции рассчитаем по формуле (7):

Ппр = 2412 - 2315,52 = 96,48 тыс. руб.

Эффект от мероприятия рассчитаем по формуле (8):

Э = 96,48 - 12,5 = 83,98 тыс. руб.

В систематизированном виде проведенные расчеты представлены в таблице 10.

Таблица 10

Оценка экономической эффективности совершенствования системы оценки сотрудников в ООО «Каравай»

Показатели	Факт	Проект	Динамика (+,-)
Выручка от реализации, тыс.руб.	535577	537989	+2412,00
Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.	511929	514244,52	+2315,52
Прибыль, тыс.руб.	23648	23744,48	+96,48
Затраты на проведение мероприятия, тыс. руб.		12,5	-
Эффект от мероприятия, тыс. руб.	-	83,98	-

Таким образом, применение современных методов оценки персонала позволит оптимизировать их функциональные обязанности в соответствии с выявленными способностями и увеличить прибыльность ООО «Каравай».

Использование методов и средств корпоративного обучения позволяет повысить квалификацию персонала предприятия и производительность труда, уровень которой по опыту передовых предприятий отрасли возрастает на 3-5%. В ООО «Каравай» рост производительности труда в связи с осуществлением мероприятий направленных на повышение квалификации персонала запланирован в размере 3%.

Дополнительный выпуск продукции за счет роста производительности труда в результате осуществления организационно-технических мероприятий рассчитаем по формуле (5):

Опр = (4426,26 * 1,03 - 4426,26) * 121 = 16067,324 тыс. руб.

Себестоимость дополнительного объема продукции рассчитаем по формуле (6):

Спр = 16067,324 * 0,96 = 15424,631 тыс. руб.

Прибыль от реализации дополнительного объема продукции рассчитаем по формуле (7):

Ппр = 16067,324 - 15424,631 = 642,693 тыс. руб.

На 2017 год затраты на внутрикорпоративное обучение персонала в ООО «Каравай» запланированы в размере 526,5 тыс. руб. Отсюда эффект от мероприятия, рассчитанный по формуле (8) составит:

Э = 642,693 - 526,5 = 116,193 тыс. руб.

В систематизированном виде проведенные расчеты представлены в таблице 11.

Таблица 11

Оценка экономической эффективности совершенствования методов внутрикорпоративного обучения сотрудников в ООО «Каравай»

Показатели	Факт	Проект	Динамика (+,-)
Выручка от реализации, тыс.руб.	535577	551644,324	+16067,324
Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.	511929	527353,631	+15424,631
Прибыль, тыс.руб.	23648	24290,693	+642,693
Затраты на проведение мероприятия, тыс. руб.		526,5	-
Эффект от мероприятия, тыс. руб.	-	116,193	-

Проведение намеченных организационных мероприятий в ООО «Каравай» позволит снизить текучесть кадров. Снижение текучести кадров в свою очередь позволит сократить целодневные потери рабочего времени, вызванные увольнением одних и приемом на их место других работников и обеспечить за счет этого дополнительный выпуск продукции.

Снижение текучести кадров в свою очередь позволит сократить целодневные потери рабочего времени, вызванные увольнением одних и приемом на их место других работников.

Так, в 2016 году с предприятия уволилось 8 сотрудников и было принято 5 человек. Так как первый и последний рабочий день сотрудники чаще всего используют для оформления документов, прохождения необходимого инструктажа, знакомства с Правилами внутреннего трудового распорядка, рабочим местом, должностными обязанностями и т.д., в результате данного движения рабочей силы было потеряно 104 человеко-часа (5 + 8) * 8).

Учитывая выработку на 1 человеко-час в ООО «Каравай» в 2016 году в размере 2,49 тыс.руб. за счет ликвидации текучести кадров на предприятии можно увеличить объем выпускаемой продукции на 258,96 тыс. руб.:

Опр = 104 * 2,49 = 258,96 тыс. руб.

Рассчитаем, как это отразится на прибыли предприятия.

Себестоимость дополнительного объема произведенной продукции вычислим по формуле (6):

Спр = 258,96 * 0,96 = 248,602 тыс. руб.

Прибыль от реализации дополнительного объема продукции рассчитаем по формуле (7):

Ппр = 258,96 - 248,602 = 10,358 тыс. руб.

Снижение текучести кадров является следствием совокупности все проектных мероприятий, отдельные затраты не планируются. Отсюда, экономический эффект от снижения текучести кадров в ООО «Каравай» в результате осуществления всех проектных мероприятий, рассчитанный по формуле (8) составит:

Э = 10,358 - 0 = 10,358 тыс. руб.

Совокупный эффект от проведения комплекса проектных мероприятий, направленные по повышение эффективности системы мотивации персонала в ООО «Каравай» представлен в таблице 12.

Таблица 12

Оценка экономической эффективности комплекса проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Каравай»

Показатели	Факт	Проект	Динамика (+,-)
Выручка от реализации, тыс.руб.	535577	581094,157	+45517,157
Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.	511929	555625,381	+43696,381
Прибыль, тыс.руб.	23648	25468,776	+1820,686
Затраты на проведение проектных мероприятий,	-	962,5
Эффект от осуществления мероприятий, тыс. руб.	-	24506,276

Как следует из данных таблицы 12, в результате осуществления мероприятий направленных на совершенствование системы мотивации персонала, выручка возрастет на 45517,157 тыс. руб., а себестоимость увеличится на 43696,381 тыс. руб. В результате предприятие получит дополнительно 1820,686 тыс. руб. прибыли.

Совокупные затраты на осуществление проектных мероприятий составят 962,5 тыс. руб., а совокупный эффект от их осуществления - 24506,276 тыс. руб.

Таким образом, поведенные расчеты подтверждают целесообразность осуществления проектных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях инновационного развития возрастает роль организации творческого труда на предприятии, разработка новых технологий - это ключевой вопрос, тем более что всякое предприятие предпочитает существующие освоенные технологии, поскольку получение дохода путем создания новых технологий непременно связано с риском. Отсюда важной проблемой является вложение средств в обновление технологий в условиях постоянной напряженности финансового состояния организации. В этой связи подчеркивается роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности предприятий.

Механизм мотивации трудовой деятельности персонала является основным инструментом повышения эффективности деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий набором компетенций необходимого уровня, делает возможным развитие предприятия и обеспечивает ему конкурентное преимущество на рынке.

Мотивация персонала предполагает комплексный подход. Внимательное отношение к личностным особенностям и побуждениям каждого сотрудника является базовой составляющей успешной работы предприятия, особенно в период нестабильности.

Практика показывает, что благодаря своевременной разработке и внедрению в компании комплексной системы мотивации персонала организация может достичь следующих целей:

1. Снижение текучести кадров.

2. Сокращение числа прогулов и пропусков работы.

3. Повышение производительности труда.

4. Формирование чувства сопричастности к компании, усиление приверженности работников к организации.

5. Повышение качества труда и обслуживания клиентов.

6. Повышение уровня привлекательности компании на рынке труда.

Таким образом, вопрос мотивации персонала является сложным и многоаспектным. Мотивационный механизм каждого отдельного предприятия отличается, как и отличается специфика их деятельности. Не существует универсальных подходов, решений, в каждой ситуации должен рассматриваться свой вариант.

Несмотря на теоретическую разработанность проблемы мотивации персонала в коммерческих компаниях, на большинстве российских предприятий данные теории и инструменты либо используются неактивно, либо требуют адаптации с учетом специфики деятельности.

Это подтверждает выдвинутые тезисы об актуальности изучения данных вопросов.

В данной работе было проведено исследование современного состояния системы мотивирования трудовой деятельности персонала ООО «Каравай» и разработаны мероприятия, направленные на повышение ее эффективности.

Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивирования трудовой деятельности персонала ООО «Каравай», было изначально разбито на несколько основных этапов.

Первый этап заключался в изучении сущности и значения мотивирования трудовой деятельности, мотивационного процесса, форм и методов мотивации, обзоре теорий мотивации с точки зрения организационной психологии и экономики труда.

Вторым этапом разработки мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивирования трудовой деятельности персонала в ООО «Каравай», являлась диагностика современного состояния мотивационной системы предприятия и основных стимулирующих факторов.

В ходе проведенного анализа было выявлено следующее.

ООО «Каравай», на базе которого проводилось данное исследование, функционирует в хлебопекарной отрасли более 10 лет и широко известно потребителям на региональном рынке сбыта. Предприятие располагает достаточным потенциалом для укрепления конкурентных позиций на региональном рынке сбыта.

Существуют и определенные риски, которые могут привести к снижению емкости рынка сбыта продукции, а также доли рынка ООО «Каравай» на региональном рынке. К их числу следует отнести политические, юридические, экономические, финансовые, технические, производственные, маркетинговые риски.

Поэтому с учетом нарастающего влияния на рынок конкурентов руководству ООО «Каравай» необходимо обратить внимание на совершенствование системы мотивации персонала.

Проведенный анализ состава и структуры персонала в ООО «Каравай» позволяет сделать следующие выводы.

Предприятие на начало 2017 года полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих и снижение удельного веса управленческих работников, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.

Основной целью мотивационной системы в ООО «Каравай» заключается в том, чтобы способствовать достижению поставленных целей фирмы через мотивацию персонала, укреплять корпоративный дух сотрудников фирмы, а также оптимизировать расходы на персонал.

По результатам проведенного анализа состояния и организации системы мотивирования персонал ООО «Каравай» был сделан вывод об эффективности данной системы, о чем свидетельствует стабильность трудового коллектива и рост производительности труда сотрудников фирмы.

В тоже время было отмечено, что средства мотивации, используемые в организации, носят в основном экономический характер и направлены на удовлетворение материальных потребностей сотрудников. Средства мотивирования, направленные на удовлетворение социальных потребностей используются неудовлетворительно.

В связи с этим третьим этапом исследования стала разработка основных направлений совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Каравай». Учитывая ограниченность свободных финансовых ресурсов в условиях кризиса было рекомендовано осуществление мероприятий, наиболее полно реализующих внутренние возможности мотивационной системы, способствующих повышению заинтересованности сотрудников в сохранении своих рабочих мест и росте производительности труда, в числе которых:

разработка системы морального поощрения сотрудников, что позволит повысить мотивацию персонала к производительному труду, заинтересованность в сохранении своих рабочих мест;
разработка новой оценочной системы персонала на предприятии с целью обеспечения эффективного формирования внутреннего кадрового резерва, карьерного роста сотрудников;
разработка системы внутрикорпоративного обучения персонала с целью повышения уровня квалификации работников предприятия.

Таким образом, поведенные расчеты подтверждают целесообразность осуществления проектных мероприятий, направленных на повышение эффективности системы мотивации персонала в ООО «Каравай».

Осуществление данных организационных мероприятий позволит повысить эффективность системы мотивации персонала в ООО «Каравай», заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест, снизить текучесть кадров, повысить объемы производства продукции на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (в ред. от 29.08.2017 г.) // Справочно-правовая система «Гарант».- Режим доступа: http://base.garant.ru/.
Аланин А.Д. Управление персоналом. - М.: Дело, 2016. - 241 с.
Бабинцева Е.И. Инновации в сфере управления персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 10. - С. 42-47.
Бочкарева И.А. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2013. - № 4. - С. 37-42.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Высшая школа, 2013. - 421 с.
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 3. - С. 74-79.
Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами предприятия в условиях жесткой конкуренции // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 11. - С. 27-32.
Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2014. - 432 с.
Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. - М.: «Экзамен», 2013. - 274 с.
Кляйнманн М.М. Современные технологии управления персоналом. - М.: Гуманитарный центр, 2013. - 197 с.
Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 2015. - 311 с.
Куприянова Н.А. Эффективность системы управления персоналом как необходимое условие повышения конкурентоспособности организации // Молодой ученый. - 2016. - №26. - С. 334-337.
Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Дело, 2014 - 354 с.
Копылов Т.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. - 2016. - №29. - С. 426-428.
Клевцова К.С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. - 2017. - №3. - С. 344-347.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом - изд. Финпресс, 2013. - 208 с.
Литвиненко Д.К., Струнина В.В. Мотивация персонала как фактор повышения его трудовой деятельности // Молодой ученый. - 2017. - №3. - С. 353-355.
Лыморева О.А. Развитие управления человеческими ресурсами в организациях в России: проблемы, тенденции, перспективы // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 6. - С. 44-48.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 285 с.
Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - № 7. - С. 41-45.
Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2015. - 385 с.
Пурыжова Л.В. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления // Молодой ученый. - 2016. - №24. - С. 228-231.
Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2015. - 432 с.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2016. - №1. - С.5-11.
Сучков С.Д. Тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе // Молодой ученый. - 2016. - №28. - С. 554-557.
Свиридова Т.А., Вобликова А.С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно-методический журнал «Концепт». - 2016. - № 2. - С. 541-545.
Травин В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Изд-во «Дело», 2014. - 267 с.
Таланова А.В. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - № 12. - С. 51-55.
Таланова А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 2. - С. 34-39.
Филиппова Т.А. Совершенствование кадровой политики предприятия // ЭНЖ 3В «Рынок труда и управление человеческими ресурсами» Выпуск 1(5) Январь-Апрель 2014. - С. 41-47.