Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях одна из самых важных задач, которая стоит перед руководством каждой компании - это выявление организационных ресурсов и их эффективное использование впоследствии. Особая значимость этого процесса приобретается на фоне нестабильности внешней среды, вследствие чего у организации появляется необходимость постоянного усиления конкурентоспособности, гибкости в проведении внутренних и внешних изменений.

Рациональная организация управления - это основа эффективной деятельности предприятия. А человеческий ресурс - это главный источник, двигатель и резерв любых изменений в организации.

В системе мотивации на данный момент можно выделить несколько важных направлений. Первое направление связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше». Он может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным.

Основной задачей любой организации является максимально эффективное использование потенциала своих сотрудников. Именно поэтому в настоящее время происходит переориентирование современных технологий управления в сторону мотивации, которая учитывает глубинные личностные мотивы сотрудников, а также неформальную структуру организации.

В настоящее время многие руководители не придают особого значения происходящим изменениям, что существенно снижает эффективность управления.

В условиях, когда происходит качественное усложнение управления за счет повышения роли социально-психологических технологий, возникает необходимость в углублении профессионализма и в усилении специализации руководителя.

В целом результативность работника можно представить как сочетание двух важнейших компонентов - мотивации человека к деятельности и достижению целей организации и его навыков и умений, то есть, его способности выполнять свои профессиональные обязанности.

И чем выше в иерархии организации стоит сотрудник, тем сильнее на его результативность влияют мотивация и общеуправленческие навыки.

Стимулирование труда позволяет решать такие задачи, как стабилизация коллектива, привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников в ней, повышение результативности труда и заинтересованности в профессиональной мобильности, обеспечение систематического роста квалификации и др. Таким образом, система стимулирования персонала в компании действует не только на трудовую, социальную и творческую активность каждого работника, но и в итоге влияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности компании. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в экономической литературе.

Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких ученых как В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов и другие. В своих работах они определили мотивацию как ведущий фактор активности человека. Рассматривая потребности человека, они определили мотив как внутреннее побуждение человека к действию, связанному с удовлетворением потребностей.

Среди зарубежных работ примечательны труды таких ученых как С. Гольдштейм, Ф. Дьюи, А. Маслоу, А. Фромм и других авторов. Наиболее интересны для нас труды А. Маслоу. Он сформулировал позитивную теорию мотивации, при построении которой были учтены эмпирические данные полученные, как экспериментальным, так и клиническим путем. В рамках своей теории он описывал 5 уровней мотивации, характеризующих потребности человека.

В работах Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, Леонтьев А.Н., и других авторов рассматриваются теоретические, методологические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования потенциала работника и коллектива предприятия.

Цель данной работы - рассмотрение системы мотивации на предприятии ООО «Волжская Транспортная Компания» и разработка проекта мероприятий по ее совершенствованию мотивации персонала.

Эта тема в настоящее время приобрела актуальность в связи с новыми требованиями к условиям и предмету труда, как со стороны работодателей, так и со стороны работников, все большее значение приобретает система мотивации труда на предприятии и чтобы реализовать поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть основы управления мотивацией персонала на предприятии;
провести анализ управления мотивацией персонала ООО «Волжская Транспортная Компания»;

разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала в ООО «Волжская Транспортная Компания».

Объектом квалификационной работы является система мотивации персонала на предприятии ООО «Волжская Транспортная Компания».

Предметом квалификационной работы являются отношения, складывающиеся по поводу применения различных программ мотивации персонала на предприятии ООО «Волжская Транспортная Компания».

При написании работы были использованы как законодательные акты так и научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом Т.Ю. Базарова, С.А. Шапиро, В.С. Верхоглазенко, Б. З. Мильнера, О.С. Виханского, Ф.Г. Панкратов, М.С. Башмака и других, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Методы исследования: анализ, синтез, моделирование, факторный анализ, дедукция.

Информационной базой анализа системы мотивации персонала в ООО «Волжская Транспортная Компания» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО «Волжская Транспортная Компания» за 2017-2019 годы.

Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что в ней представлены методические рекомендации, которые могут быть применены в практике управления.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и структура мотивации

Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов. Например, Спивак В.А. определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта» [37, с.11], по мнению Кибанова А. Я. она «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала» [10, с.27], а авторы фундаментального труда «Основы менеджмента» считают, что «мотивация -это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [10, с.20], такой же точки зрения придерживаются некоторые отечественные исследователи. Проведенный обзор литературы позволяет согласиться с утверждением Леонтьева А.Н., что, «ввиду расхождения в терминах, работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации, и это затрудняет практическую деятельность, направленную на решение вопросов мотивации труда»[31, с.10].

Многие авторы отождествляют понятия мотива и стимула, но, несмотря на их близость и соотносимость, в рамках рассмотрения данной темы представляется необходимым различать данные категории и процессы мотивации и стимулирования, с которыми они связаны. Их сравнительная характеристика представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика мотива и стимула[13, с.88].

Критерий	Мотив	Стимул
Фактор побуждения	Внутренний	Внешний
Порядок становления	Первичный	Производный
Природа возникновения	Психологическая	Административная
Процесс	Мотивация	Стимулирование

Можно сказать, что мотивация является более широким понятием, включающим в себя в качестве средства стимулирование, которое иначе называют «внешней мотивацией» [27, с.10]

Определенную направленность деятельности человека придает мотив, или побуждение, в основании которого, в свою очередь, лежат потребности. Другими словами, мотив является проявлением потребности и сконцентрирован на достижении цели, которая осознаётся как средство удовлетворения потребности. Мотивация любого индивидуума связана с наличием у него потребностей, которые выступают катализатором всех мотивационных процессов. Потребность является главным объектом управления мотивацией и рассматривается как «физиологическая или психологическая нужда в чем-либо» [13, с.88].

В литературе широко представлены различные теории мотивации. Классические теории разделяют на содержательные и процессуальные: первые сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей, определении их приоритетности, влияния на мотивацию (теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга), процессуальные теории (теории В. Врума, Д. Адамса, Л. Портера-Э. Лоулера) признают значение потребностей, но акцентируют внимание на том, что на мотивацию и выбор определенного поведения для достижения конкретных целей влияют и другие факторы - например, ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

Как самую распространенную теорию, применяемую при разработке систем мотивации в большинстве организаций, отдельно стоит отметить иерархическую модель классификации потребностей, которая была предложена А. Маслоу.

Первый закон пирамиды Маслоу: потребности возрастают от низших к высшим, пока не удовлетворены потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня не являются мотивирующими факторами. Второй закон гласит: когда потребности базового уровня удовлетворены, они перестают мотивировать, и на первый план выходят потребности более высокого уровня. С точки зрения Маслоу, каждый человек обладает стремлением к самоактуализации, причем подобное активное стремление к раскрытию своих способностей и задатков, развитию личности и скрытого в человеке потенциала является, по Маслоу, наивысшей человеческой потребностью [32, с.52].

Как и любая другая теоретическая модель, эта теория не лишена недостатков и ограничений, но она указывает отправные пункты: современные теоретики и практики в сфере мотивации труда берут за основу группы потребностей «пирамиды», формулируя новые мотивационные механизмы их удовлетворения и актуализации, учитывая при этом индивидуальные особенности работников и выводы других теорий мотивации.

Основная цель создания системы мотивации на предприятии заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников, в соответствии с этим под системой мотивации труда будем понимать совокупность мер, направленных на повышение заинтересованности сотрудников в профессиональной деятельности и эффективности их труда.

Можно выделить два направления по достижению вышеназванной цели: [34, с.30]

а) воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему мотивации.

б) в таком случае нужно учитывать индивидуальные различия в потребностях и тот факт, что мотивы деятельности постоянно изменяются под влиянием как объективных, так и субъективных причин, а значит, создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности при использовании различных методов мотивации.

Оба эти направления нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать.

Грамотно разработанная система мотивации, состоящая из вышеуказанных элементов, позволит современному работодателю:

ориентировать сотрудников на решение стратегических задач предприятия;
минимизировать текучесть кадров, закрепив высококвалифицированных специалистов на предприятии;
сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя;
развивать у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, а также проявлению разумной инициативы и творчества.

Не существует универсальной системы мотивации труда, но есть некоторые правила, при соблюдении которых любая система будет более эффективной и действенной: она должна быть проста и понятна всем, прозрачна и публична, а кроме того, максимально объективно учитывать результаты деятельности и квалификацию и утверждаться коллегиально.

Разрабатывая систему мотивации труда на предприятии, необходимо понимать, что она не является неизменной структурой и с течением времени должна подвергаться пересмотру, иначе система мотивации, призванная побуждать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, «повышению планок», превратится в систему поощрений за уже достигнутые результаты.

Таким образом, мотивация является сложным феноменом, результатом многоступенчатого, определенным образом организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют единое целое. Потребностное состояние является одним из наиболее восприимчивых для внешнего воздействия элементом механизма мотивации и, следовательно, важным звеном управления мотивацией. Многообразие потребностей обусловливает широкие возможности мотивационного влияния на сотрудников.

1.2 Концепция мотивации персонала как фактор эффективного управления

Потребности, в соответствии с содержательными теориями мотивации, как известно, делятся на первичные (физиологические потребности) и вторичные (психологические, осознаваемые с опытом).

«Высшие потребности формируются социально, только под воздействим воспитания и обучения; они не являются продолжением и развитием первичных (низших) потребностей, но представляют собой коренное изменение развития человека; высшие потребности удовлетворяются только через высшие психические функции, основная форма которых это деятельность, а высшая творческая трудовая деятельность».

В теории личности классификация потребностей более сложная, и она едва ли применима к теории мотивации. Оттуда можно позаимствовать деление потребностей на проактивные (преимущественно детерминированные изнутри) и реактивные (активирующиеся вследствие некоторых событий в среде как реакция на них), а также на «открытые и скрытые потребности, то есть проявляющиеся и латентные.

Речь здесь идет о тех потребностях, которым позволительно проявляться более или менее непосредственно, и о тех, что в общем случае сдерживаются или вытесняются».

По определению А.Н. Леонтьева, «всякая предметная деятельность отвечает потребности, но всегда опредмеченной в мотиве».

То есть существующие потребности формируют мотивы, которые побуждают человека к определенной деятельности. На основании этого традиционно формируется упрощенная схема внутренней мотивации через потребности (рисунок 3).

Также данная схема будет применима для рассмотрения механизма самомотивации, где степень удовлетворения проактивной потребности будет определяться либо удовлетворенностью самой деятельностью, либо ее результатом.

Вариант первый: мотивация как внешнее воздействие выступает в роли катализатора уже существующих (сформированных проактивной потребностью) мотивов, активизируя соответствующую деятельность (поведение) и повышая его эффективность.

Механизм мотивации (внешнего воздействия). Обязательным в данной схеме будет элемент вознаграждения, без которого разговоры о мотивации теряют смысл. В данном случае вознаграждение имеет два значения: привычное для нас (премия, повышение зарплаты, повышение в должности, дополнительные льготы и т.п.), которое в теории мотивации называется внешним, и несколько менее привычное (удовлетворение от работы, чувство собственной значимости, гордость за решение важного вопроса и т.п.), называемое внутренним.

Соответственно, сотрудник может одновременно получать обе формы вознаграждения, которые падают на чашу весов удовлетворения потребности.

Беседы сотрудников службы персонала с линейными руководителями показали, что многие из упомянутых сотрудников активно и эффективно работали, добивались высоких результатов и действительно заслуживали признания и, как они считали, карьерного роста. Также подтвердилось то, что эти сотрудники уже делали попытки обратить внимание непосредственных начальников на свои достижения (устное информирование сотрудников службы персонала явилось дополнительным свидетельством этих попыток), но их руководители не уделили этим попыткам должного внимания, ограничившись в отдельных случаях устным одобрением в разговоре один на один с сотрудником. Такая ситуация создавала чувство неудовлетворенности у сотрудников и подрывала их лояльность. Потенциал же для карьерного роста у этих сотрудников выявлен не был, в связи с чем, они не могли рассчитывать на продвижение по служебной лестнице.

Для исправления ситуации в рамках введения в практику разнообразных форм нематериальной мотивации было принято решение о создании возможностей горизонтальной карьеры, то есть роста в рамках одной должности. Для этого было проведено дополнительное ранжирование в рамках ряда должностей в компании. Например, для должности «менеджер отдела продаж» был введен следующий должностной ряд: менеджер отдела продаж - старший менеджер отдела продаж - ведущий специалист отдела продаж - главный специалист отдела продаж. Это создало дополнительные возможности мотивации, посредством горизонтального роста, не потребовав серьезных дополнительных затрат.

Практическое использование указанных инструментов мотивации в значительной мере способствовало повышению мотивированности сотрудников, повысило их лояльность и эффективность их работы и внесло весомый вклад в дело создания мотивирующей организационной среды в компании.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВОЛЖСКАЯ ТРАНСПОРТНАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

ООО «Волжская транспортная компания» действует с 10.12.2009 г. и зарегистрирована по адресу Самарская обл., г. Тольятти, ул. Дзержинского, д.5, кв.7, 445056.

Директор организации ООО «Волжская транспортная компания» Пантелеев Кирилл Андреевич. Основным видом деятельности компании является деятельность автомобильного грузового транспорта и услуги по перевозкам. Также ООО «Волжская транспортная компания» работает еще по 11 направлениям. Размер уставного капитала 14 000 руб.

Логистическая организация специализируется на оказании транспортноэкспедиционных услуг. Осуществляет оперативную доставку товаров в пределах территории России любых объёмах.

Миссия компании ООО «Волжская транспортная компания» - максимальное удовлетворение потребностей партнеров путем предоставления широкого спектра высококачественных транспортно-экспедиционных услуг: грузоперевозки, транспортные перевозки.

Полное официальное наименование предприятия - общество с ограниченной ответственностью «Волжская транспортная компания». Сокращенное наименование общества - ООО «ВТК».

Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности: частная собственность.

ООО «Волжская транспортная компания» действует на основе Устава, зарегистрированного Администрацией г. Тольятти 28 апреля 2012 г., учредителем ООО «Волжская транспортная компания» является физическое лицо.

Деятельность компании - грузоперевозки по России, странам СНГ и международные. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, оно вправе осуществлять любую деятельность, не запрещенную законодательством.

Организационная структура ООО «Волжская транспортная компания» представлена на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «Волжская транспортная компания»

В ООО «Волжская транспортная компания» принята линейнофункциональная структура управления. На данном предприятии реализовываются все плюсы линейной структуры управления, такие как четкое распределение обязанностей и должностных функций между различными уровнями, формулирование четко поставленных целей.

В структуре логистической организации все функции, необходимые для эффективного выполнения заказа, объединяются в мощный централизованноуправляемый механизм, позволяющий решать заказы практически любой сложности ответственно, слаженно и профессионально.

Оценку текущего состояния необходимо начинать с характеристики баланса предприятия ООО «Волжская транспортная компания».

Анализ динамики состава и структуры баланса дает возможность установить размер абсолютного и относительного прироста или уменьшения всего имущества предприятия и отдельных его видов.

Рассмотрим динамику изменения основных показателей деятельности предприятия ООО «Волжская транспортная компания» за 2017-2019 гг. (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Показатели деятельности ООО «Волжская транспортная компания» за 2017-2019 гг.

№ п/п	Показатели деятельности	Годы
№ п/п	Показатели деятельности	2017	2018	2019
1	Выручка от реализации услуг, млн руб.	127,7	356,27	399,1
2	Численность персонала, чел.	102	130	152
3	Средняя заработная плата, тыс. руб.	14125	15200	18500
4	Издержки обращения, млн руб.	36,689	36,663	36,278
5	Балансовая прибыль, млн руб.	13960	38629	40722
6	Стоимость основных средств, млн руб.	30	37	39
7	Чистая выручка от продаж, млн руб.	89,683	394,57	439,84
8	Чистая прибыль, млн руб.	74,7	187,37	238,86
9	Рентабельность продаж, %	1,97	1,91	1,89
10	Рентабельность продаж по чистой прибыли, %	1,97	1,91	0,89
11	Рентабельность основного капитала	1,89	1,96	2,24
12	Рентабельность собственного капитала	1,24	1,86	2,05

Анализ данной таблицы показывает, что численность персонала увеличивается, также увеличивается средняя заработная плата. Товарооборот имеет тенденцию к увеличению, а издержки обращения к уменьшению. Балансовая прибыль увеличивается, наряду с не увеличивается рентабельность продаж, что может быть вызвано уменьшением себестоимости реализуемой продукции. Финансовое состояние предприятия и его устойчивость в значительной степени зависят от того каким имуществом располагает предприятие, в какие активы вложен капитал и какой доход они приносят.

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что прибыльность всего имущества предприятия в исследуемом периоде увеличилась. Рентабельность продаж является величиной положительной, что свидетельствует о малом уровне издержек или высоком валовом доходе (реализованной торговой надбавке) в сфере обращения.

В результате проведения анализа деятельности предприятия ООО «Волжская транспортная компания» можно отметить, что техническое состояние основных средств предприятия увеличилось более чем в 10 раз и его можно охарактеризовать, как положительное. Положительно также следует оценить и то, что наблюдается повышение эффективности использования капитала предприятия, ускорение его оборачиваемости. В период 2017-2019 гг. прибыльность, рентабельность имущества, рентабельность продаж предприятия увеличилась. Таким образам, финансовое состояние предприятия ООО «Волжская транспортная компания» можно оценить как удовлетворительное.

2.2 Анализ системы мотивации труда персонала предприятия

Правильная и эффективная мотивация трудовой деятельности работников предприятия является одной из основных задач менеджмента организации. На предприятии ООО «Волжская транспортная компания» существует система мотивации персонала, при которой практикуется сочетание экономических и неэкономических способов.

В обобщенном виде система мотивации труда, существующая на предприятии, может быть представлена, как совокупность следующих блоков: материальное стимулирование, моральное поощрение и социальные программы (рис. 2.2).

Рисунок 2.3 – Существующая система мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания»

В ООО «Волжская транспортная компания» принято Положение об оплате труда, в основе которого повременно - премиальная система оплаты труда по утвержденным окладам с учетом фактически проработанного времени за месяц, а также премий по итогам работы за отчетный период. Должностной оклад определяется штатным расписанием и выплачивается за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной инструкции (контракте). Размер премии, выплачиваемой по итогам работы за период (месяц), зависит от категории работника, роста продаж, что не является сильным мотивирующим фактором, так как выплачиваемая каждый месяц премия по категории становится частью заработной платы, рост продаж зависит от работы сотрудников в совокупности, что лишает ее исключительности, следовательно, и стимулирующего воздействия.

Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщяемой», а человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу.

Поэтому в ООО «Волжская транспортная компания» уделяется внимание моральному поощрению работников. Используется широкий спектр средств нематериального стимулирования: вручение почетных грамот, поощрение в связи с Днем защитника Отечества (для мужчин), Днем 8-е Марта (для женщин). К Новому Году все работники организации получают подарки. Для того, чтобы проводить работу по оздоровлению работников, предприятие предоставляет работникам, нуждающимся в лечении, медицинское страхование.

Одна из целей мотивации труда - формирование желательного поведения работников и достижение необходимого уровня производительности. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания, нарушения дисциплины), в ООО «Волжская транспортная компания» используется материальное наказание и дисциплинарные меры.

Анализируя систему стимулирования труда следует отметить следующее. Фонд оплаты труда состоит из базовой части и премиальной части:

базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает выплату гарантированной заработной платы работников;
премиальная часть фонда оплаты труда предназначена для осуществления стимулирующих (поощрительных) выплат работникам по результатам труда на усмотрение генерального директора.

Получается так, что система мотивации для этих отделов формальная, так как стимулирующая часть выплачивается на усмотрение генерального директора.

У сотрудников нет нацеленности на результат, что негативно сказывается на прибыли компании ООО «Волжская транспортная компания». Необходимо ввести систему мотивации для сотрудников отдела продаж, тендерного отдела и отдела снабжения.

Для более подробного изучения проблемы было проведено исследование на степень удовлетворенности сотрудников системой стимулирования.

Цель анализа действующей системы мотивации и стимулирования сотрудников - выявить ее недостатки и в случае их присутствия попытаться изменить положение к лучшему. Полученные данные должны дать представление о том, как сотрудники чувствуют на себе действие этой системы, и соответствует ли она их ожиданию. Правильно поставленная система мотивации может заинтересовать и подтолкнуть сотрудников на достижение высоких результатов.

Оценку эффективности существующей системы мотивации невозможно провести без адекватной информации. Источниками анализа эффективности данной системы предприятия ООО «Волжская транспортная компания» стали данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, а также результаты сплошного анкетирования, проведенного среди сотрудников данного предприятия (Приложение А).

Исследование проводилось методом анонимного анкетирования персонала ООО «Волжская транспортная компания». Анкета была разработана в интересах изучения общественного мнения работников учреждения. В опросе приняло участие 17 человек из состава рабочего персонала учреждения.

Цели исследования ООО «Волжская транспортная компания»:

Изучение обстановки на местах.
Выяснение степени удовлетворенности работников материальнотехническим обеспечением для наиболее эффективного решения задач.
Выяснение степени удовлетворенности работников своим непосредственным руководством.
Выявление существующих проблем различного характера.

Одним из важных показателей для руководства является текучесть кадров, особенно важны причины, по которым люди покидают организацию. Анализ причин текучести кадров на предприятии приведен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ причин текучести кадров на предприятии ООО «Волжская транспортная компания»

№ п/п	Причины увольнения	Годы
№ п/п	Причины увольнения	2017	2018	2019
1	Тяжелые условия труда, %	25	23,6	21,4
2	Неинтересная монотонная работа, %	11,7	12,3	10,9
3	Отсутствие перспектив роста, %	13,8	6,7	17,5
4	Неудовлетворительная заработная плата, %	18	20	19
5	По семейным обстоятельствам ,%	23	26	22
6	Прочие причины, %	8,5	11,4	9,2
7	Итого, %	100	100	100

Анализируя данные таблицы 2.6 можно сделать выводы, что основной причиной, приведшей к увольнению работников, стала неудовлетворительная заработная плата и тяжелые условия труда, а также причиной увольнения стали семейные обстоятельства.

Проведение анкетирования работников по оценке существующей системы мотивации дало следующие результаты (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Результаты сплошного анкетирования работников

№ п/п	Вопросы	Варианты ответов, %
№ п/п	Вопросы	^Да	Нет	Затрудняюсь ответить
1	Удовлетворены ли Вы своей работой?	49	41	10
2	Нравится ли Вам собственное рабочее место?	60	32	8
3	Разнообразна ли Ваша работа?	50	30	20
4	Велика ли степень Вашей ответственности?	51	44	5
5	Ценит ли Вашу работу: руководитель? коллеги? подчиненные?	30	20	50
		66	10	24
6	Удовлетворены ли Вы своим служебным ростом?	18	72	10
7	Имеется ли у сотрудников предприятия возможность для обучения и повышения квалификации?	62	28	5
		62	28	5
8	Справедлива ли материальная оценка Вашего труда?	70	20	10
9	Соответствует ли Ваша работа уровню Вашей квалификации?	70	21	9

Таким образом из таблицы 1.11 видно, что удовлетворенность работой отмечают 49% опрошенных, при этом собственное рабочее место удовлетворяет 60% сотрудников, 51% опрошенных отметили, что степень ответственности, возложенная на них выше, чем уровень их полномочий. На вопрос: ценит ли Вашу работу руководитель? только 30% опрошенных ответили удовлетворительно, а 50% сотрудников затруднились ответить. Однако оценка работы коллегами значительно выше. Уровень удовлетворенности служебным ростом достаточно низок - 18%, при этом отмечается, что сотрудников предприятия имеют возможности для обучения и повышения квалификации. 21 % опрошенных отметили, что работа не соответствует уровню их квалификации, а справедливость материальной оценки труда отметили 70% сотрудников.

Дальнейшее исследование на предприятии по оценке существующей системы мотивации дало следующие результаты: 25 % опрошенных заявили, что мотивация на предприятии не может быть низкой либо высокой, ответ этой группы был: «Мотивации на предприятии нет», 47% опрошенных оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 19% как относительно высокий, а 9% затруднились с ответом (рис. 2.3).

Рисунок 2.3 - Оценка мотивации сотрудников на предприятии ООО

«Волжская транспортная компания»

В связи с полученными ответами на первый вопрос, ответ на вопрос: предпринимаются ли со стороны руководства какие - либо действия чтобы повысить мотивацию сотрудников? является достаточно интересным.

На этот вопрос 50% опрошенных ответили, что это никак не проявляется, а другие 50% опрошенных ответили положительно. При этом 20% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, 15% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников (рис. 2.4).

Рисунок 2.4 - Предпринимаются ли со стороны руководства действия для повышения мотивации сотрудников, %

В качестве действий руководства для повышения мотивации сотрудников были названы следующие: улучшение условий труда, повышение заработной платы, привязка зарплаты к результатам труда, устные похвалы, вручение грамот (рис. 2.5).

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы (рис. 2.6). Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда, привязка зарплаты к результатам труда и мероприятия по сплочению коллектива.

Важно, что методы стимулирования работников частично совпали с их оценкой как наиболее действенных, причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с представлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно.

Рисунок 2.5 Действия руководства ООО «Волжская транспортная компания» для повышения мотивации сотрудников

Рисунок 2.6 - Наиболее действенные методы повышения мотивации сотрудников предприятия ООО «Волжская транспортная компания»

Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии.

На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, большинство опрошенных ответило положительно (Рис. 2.7).

Рисунок 2.7 - Нужно ли усовершенствовать систему стимулирования ООО «Волжская транспортная компания», %

Таким образом, в результате анализа статистических данных и обработки данных сплошного анкетирования, существующая система мотивации может определена как недостаточно эффективная. Условия труда улучшаются, что подтверждают данные опроса и показатели текучести кадров.

Данные опроса показали, что 47% сотрудников оценивают уровень мотивации на предприятии как низкий, при этом 50% опрошенных заявили, что со стороны руководства не предпринимается никаких действий для изменения ситуации. Большинство опрошенных считает, что существующую систему мотивации на предприятии ООО «Волжская транспортная компания» необходимо усовершенствовать, при этом необходимым условием эффективности системы стимулирования служит должное соответствие мотивов и стимулов.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЕ ООО «ВОЛЖСКАЯ ТРАНСПОРТНАЯ КОМПАНИЯ»

Для достижения организацией поставленных целей, таких как увеличение выручки, увеличение прибыли за счет уменьшения издержек, необходимо, чтобы каждый работник стремился получить максимально возможный результат, при этом не только материальное, но и нефинансовое вознаграждение должно соответствовать его ожиданиям на этот счет. Под нефинансовым вознаграждением подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компания использует для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности организации.

В целях совершенствования системы мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания» можно предложить основные направления социальной мотивации персонала, представленные на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 – Направления совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания»

Первое направление - создание возможности карьерного и профессионального роста. Должностное положение является важнейшим условием, способствующим раскрытию трудового творческого потенциала работника, лежит в основе удовлетворения потребностей в самовыражении, признании и престиже. Повышение квалификации и успешное продвижение по служебной лестнице является выражением признания заслуг данного работника в коллективе, и служат мощнейшими факторами формирования трудовой мотивации. Для каждой должности существует своя критическая временная точка отсчета проработанных лет, после которой резко увеличивается мобильность работника, если не появляются перспективы должностного продвижения. Для молодых специалистов - это, как правило, 3 г., для других категорий работников - 4-8 лет.

При этом основанием для повышения (понижения) квалификации, должна быть аттестация или оценка персонала, проводимая аттестационной комиссией, выбираемой из числа квалифицированных специалистов ООО «Волжская транспортная компания» осуществляемая один раз в год.

Целью аттестации является определение качественных характеристик персонала, ресурсов повышения эффективности деятельности, перспективы использования работников, определения направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки сотрудников ООО «Волжская транспортная компания».

В ходе аттестации должны определяться:

результаты производственной деятельности работников (на основании оценок руководителя);
уровень теоретических знаний;
личностные качества работников;
мотивационные приоритеты работников в производственной

деятельности;

социально-психологический климат в коллективе;
неформальная структура коллектива.

Это позволит решить следующие задачи:

выявить наиболее перспективных работников;
получить информацию для формирования групп обучения;
получить первоначальную информацию для формирования резерва;
выявить сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения;
получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом всего предприятия.

Разработанная методика предусматривает целую систему оценок. Оценочный лист разрабатывается с учетом мнения экспертов - руководителей кадровой службы и должен быть направлен на оценку знаний и умений, необходимых аттестуемым. Необходимо разработать 3 варианта оценочного листа:

для оценки специалистов коммерческих отделов;
для оценки специалистов, непосредственно взаимодействующих с клиентами;
для руководителей структурных подразделений.

Теоретические тесты должны разрабатываться отделом кадров на основе создаваемой профессионально - квалификационной модели (в части необходимых знаний).

Личностные качества определяются психологическими тестами, которые должны разрабатывать отдел кадров также в рамках мероприятий по созданию и совершенствованию профессионально-квалификационной модели, профессионально - важные качества для работников аттестуемой службы определяются путем экспертного опроса руководителей структурных подразделений.

С руководителями подразделений необходимо проводить собеседования с целью определения критериев результативности профессиональной деятельности и функционального распределения задач и обязанностей.

Выявление наиболее перспективных работников осуществляется на основе:

анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;
результатов экспертной оценки;
психологических исследований;
социометрии;
результатов теоретического тестирования.

Формирование групп обучения необходимо осуществлять на основе:

результатов экспертной оценки;
анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;
результатов теоретического тестирования.

Для формирования резерва из аттестации нужно использовать:

анализ возрастной, образовательной структуры подразделения;
результаты экспертной оценки;
результаты психологических исследований.

Выявление сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения, осуществляется на основе:

анализа образовательной структуры подразделения;
результатов экспертной оценки;
психологических исследований;
социометрии.

Для получения необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом предприятия необходимо использовать:

результаты экспертной оценки;
результаты психологических исследований;
данные социометрии;
результаты теоретического тестирования;
данные исследованиймотивационных приоритетов работников в производственной деятельности.

По итогам аттестации в соответствии с графиком работы нужно проводить заседания аттестационных комиссий в кадровой службе. До начальника отдела необходимо доводить документы, содержащие информацию по его подразделению. Персональные итоги аттестации должны быть доведены до каждого аттестуемого.

Второе направление совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания» - обеспечение «социального пакета» сотрудникам, который представляет собой систему «пакета услуг». В которой собраны все компоненты социальной мотивации и сотруднику предоставляется право выбора для себя тех стимулов (из общего перечня), которые представляют для него больший интерес в настоящий момент.

Для персонала ООО «Волжская транспортная компания» «социальный пакет» должен состоять из набора, представленного на рисунке 3.2.

Данный набор предлагаемых услуг и стимулов, может быть значительно дополнен и расширен при увеличении финансовых возможностей предприятия, но в настоящий момент организация может предоставить своим сотрудникам приведенный перечень услуг.

Рисунок 3.2 - Предлагаемая система социального пакета для персонала

ООО «Волжская транспортная компания» Третье направление совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания» - разработка системы информирования персонала.

Отсутствие информации в ООО «Волжская транспортная компания» о результатах собственной работы отрицательно сказываются на трудовом процессе. Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда повышает результаты работы на 12-15 %. Менеджер обязан уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это действует тем эффективней, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждения поступок от полученного поощрения.

Поэтому для того, чтобы повысить эффективность системы информирования персонала ООО «Волжская транспортная компания» руководству предприятия необходимо предпринять следующее:

Нужно проводить еженедельные совещания директора с руководителями линейных и функциональных отделов с целью обмена информации о ходе торгово-технического процесса и результативности деятельности отдельных отделов и предприятия в целом.
Необходимо проведение внеплановых совещаний в связи с чрезвычайными ситуациями, возникшими в ходе деятельности предприятия.
Руководители отделов должны, проводить ежедневные утренние пятиминутки с целью информирования персонала о результатах совещания с дирекцией предприятия, либо обмен информацией с целью координации работы отдела, так как сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их труда.
Необходимо, осуществлять индивидуальные беседы с подчиненными с целью координации их поведения.
Руководители отделов продаж должны еженедельно проводить плановые собрания в подразделениях с целью подведения итогов работы за прошедшую неделю и координации планов на следующую неделю.

Четкая структура информирования сотрудников о результатах деятельности организации в целом и отдельных отделов, а также отдельных сотрудников улучшит социально - психологический климат в коллективе, повысит уровень доверия к руководству, ликвидирует догадки, слухи, сравнения, которые со временем становятся катализатором недовольства сотрудников.

Четвертое направление совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания» - представление большей свободы и полномочий, а проще - делегирование полномочий - процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры. Это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что организация внимательна к ним и доверяет их компетентности, а с другой, удовлетворяет потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса.

Персоналу линейных отделов ООО «Волжская транспортная компания» могут делегироваться следующие полномочия и ответственность за их выполнение:

Специализированная деятельность (заказ и приемка товаров, поступающих ежедневно, ответственность за количество и качество принимаемого товара, вид рекламы, бонусов для клиентов, если это приведет к увеличению продаж).
Работа с ассортиментом (выявление продукции пользующейся наибольшим спросом, выявление качества товаров).
Подготовительные работы (вывоз товарного запаса по торговым местам, пополнение товарного ассортимента).
Частные вопросы деятельности (определение необходимости пополнения товарного ассортимента определенных групп).

Осознав и прочувствовав свою причастность к работе организации, оценив собственную значимость, сотрудник способен совершенно иначе организовать свой труд, порой многократно увеличить его отдачу.

Пятое направление совершенствования социальной мотивации персонала это мероприятия по сплочению коллектива ООО «Волжская транспортная компания». Они могут быть осуществлены в следующих направлениях:

Проведение внутриорганизационных праздников, посвященных значимым событиям (юбилею организации, профессиональным праздникам).
Проведение мероприятий, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, 8-е марта).
Сохранение организационной культуры на уровне отделов: социально - психологический климат, праздники, традиции и т.д.

Сохранение и поддержание сложившихся традиций проведения праздников и совместных мероприятий, а также поздравление работников с личными праздниками способствует сплочению коллектива, поддержанию организационной культуры и улучшению психологического климата в коллективе данной организации.

Таким образом, для улучшения корпоративного климата организации руководству предприятия необходимо:

во-первых, создать для всех сотрудников условия для самореализации, что обеспечит им в дальнейшем карьерный рост;
во-вторых, обеспечить сотрудников предприятия социальным пакетом, в котором собраны все компоненты социальной мотивации труда, и работнику ООО «Волжская транспортная компания» будет предоставлена возможность, выбрать для себя интересующие стимулы;
в-третьих, разработать систему информирования (проведение еженедельных совещаний, внеплановых собраний, ежедневных утренних пятиминуток и индивидуальных бесед с подчиненными);
в-четвертых, предоставлять свободу действий персоналу линейных отделов;
в-пятых, проводить мероприятия по сплоченности коллектива (юбилеи, дни рождения, праздники).

Кроме предложенных выше мероприятий на предприятии можно ввести бесплатные обеды по типу шведского стола и обеспечение сотрудников хорошей водой за счет предприятия.

Большинство людей вынуждены работать вдали от дома, чтобы хоть отчасти компенсировать неудобства, предлагаю возмещать работникам стоимость проездных билетов. Для этого надо включить пункт о компенсации за проезд в коллективный договор, не ссылаясь на него в трудовых договорах с работником, тем самым избегая уплаты ЕСН.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показывает практика, ключевая роль в формировании и поддержании мотивирующей рабочей среды должна отводиться руководителям. В связи с этим, руководители должны уделять большое внимание вопросам работы с персоналом и направлять свои усилия на совершенствование навыков работы в области управления персоналом в целом и управления мотивацией работников, в частности.

Таким образом, специалисты в области управления персоналом должны постоянно проводить диагностику, выявляющую позицию работников по отношению к компании.

Система мотивации персонала является эффективной лишь в том случае, когда она не только удовлетворяет основные потребности персонала, но и стимулирует работников к наибольшей самоотдаче, направляет энергию каждого специалиста на достижение единого результата - достижение стратегических целей компании.

Практика показывает, что благодаря своевременной разработке и внедрению в компании комплексной системы мотивации персонала организация может достичь следующих целей:

Снижение текучести кадров.
Сокращение числа прогулов и пропусков работы.
Повышение производительности труда.
Формирование чувства сопричастности к компании, усиление приверженности работников к организации.
Повышение качества труда и обслуживания клиентов.
Повышение уровня привлекательности компании на рынке труда.

В результате анализа менеджмента организации было выявлено, что структура управления на предприятии построена по линейно - функциональному принципу. Для ООО «Волжская транспортная компания»

данная система управления является рациональной и при должном уровне управления достаточно эффективной.

В результате исследования данных статистической отчетности было отмечено, что возрастает доля административного персонала, а доля непроизводственных работников имеет тенденцию к уменьшению; организация имеет сотрудников всех возрастных групп, но преобладает доля 20-30- летних сотрудников; уровень образования работников постепенно растет.

В результате анализа существующей системы мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания» было выявлено, что она представляет собой совокупность нескольких блоков: материальное стимулирование, моральное поощрение и социальные программы.

Источниками анализа эффективности данной системы стали данные статистической отчетности и результаты сплошного анкетирования, проведенного среди сотрудников организации.

Совершенствование системы мотивации персонала организации ООО «Волжская транспортная компания» рекомендовано осуществлять в двух направлениях:

улучшение корпоративного климата организации;
изменение оплаты труда и премирования сотрудников.

Улучшение корпоративного климата ООО «Волжская транспортная компания» предполагает создание возможности своевременного должностного и профессионального роста работников, для чего предложено проводить каждый год аттестацию персонала; обеспечение «социального пакета» персоналу организации, в который вошли не только существующие социальные программы, но и расширился комплекс услуг, предоставляемых персоналу; создание системы информирования персонала через систему совещаний; делегирование полномочий персоналу, а также проведение мероприятий по сплочению коллектива.

Совершенствование оплаты труда и премирования сотрудников ООО «Волжская транспортная компания» предполагает изменение системы оплаты труда с повременно - премиальной на повременную оплату труда с выплатой вознаграждения по результатам работы или систему стимулирования продаж, предполагающую установление прямой зависимости между размером вознаграждения и результативностью отдельных работников данной организации.

Данная система материального стимулирования предполагает установление плана по обороту и продажам для торгового отдела на месяц, при этом для административного и непроизводственного персонала премиальная часть заработной платы рассчитывается, исходя из результативности работы предприятия в целом.

Реализация данного направления предполагает пересмотр штатного расписания и должностных окладов персонала, а также определение количества персонала. Осуществление данных мероприятий позволит данной организации существенно улучшить экономические, социальные и организационные показатели, характеризующие конечные результаты деятельности организации, трудовую и социальную деятельность персонала.

В результате оценки проекта управленческих решений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания», был рассчитан примерный объем выручки предприятия на 2018 г., также было показана прямая зависимость роста выручки при росте заработной платы.

Таким образом, совершенствование системы мотивации персонала организации ООО «Волжская транспортная компания» позволит работникам данной организации лучше использовать свои способности, новые возможности и технические средства, что приведет к получению желаемого результата и более эффективной работе всей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации» [Текст]: (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ [Текст]: (в ред. от 05.10.2018.) СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст. 2700
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. [Текст]: Управление персоналом. - 2010. - № 1-245 с.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. [Текст]: Экономист. 2017.№4- 231 с.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда [Текст]: Соци-альная защита.-2011.- № 7.- Прил. -247с.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персона-лом [Текст]: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕ- ЛАН, 2017 - 411 с.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления [Текст]: М.: Экономика, 2011- 368 с.
Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика, формирование мотивационной организационной среды и создание единой системы мотивации компании) [Текст]: Моногр.-М: НИЦ Инфра-М, 2018-144с
Брагина З.В., Дудяшова В.П. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» [Текст]: М.: КНОРУС, 2017-125 с.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст]: Управление персоналом.-2017.- №7-195 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового по- тенциала[Текст]: Учебное пособие М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018 - 192 c.
Бычков В.П., Бугаков В.М., Гончаров В.Н.; Под ред. В.П.Бычкова. Управление персоналом[Текст]: Учебное пособие- М.:НИЦ Ин-фра-М, 2017 - 237 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб-ник В.Р. Веснин [Текст]: М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018 - 688 с.
Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельно-сти. Методология измерения и оценки [Электронный ресурс] М. :Дашков и К, 2018232 с.
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) [Текст]: Монография- М.: Норма: ИНФРА-М, 2011- 352с.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кад-рами предприятия[Текст]: Менеджмент в России и за рубежом. -201 1 - №5 - 305 с.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда [Текст]: Общество и экономика. -2010.- №1 -261с.
Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учеб- ник/А.Г.Дементьева, М.И. Соколова[Текст]: М.: Магистр, 2018 - 287 c
Егоршин А.П.Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов А.П.Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. [Текст]: М. : ИНФРА-М, 2018 -311с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности[Текст]: Учеб-ное пособие для студентов вузов А.П. Егоршин.- 3 -е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2018 - 352с.
Зайцева Н.А.Менеджмент в сервисе и туризме [Текст]: Учебное пособие. 2-е изд., доп. (ГРИФ) М., Инфра-М, Форум 2017 г - 368 с.
Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В.; Под ред.проф. Пугачева В.П. Мотивация трудовой деятельности[Текст]: Учебное пособиеМ.: ИНФРА-М, 2018 -394 с
Каверзин Н. Метод кнутаи пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? [Текст]Служба кадров.- 2017.- №8 -194 с.
Каверин С.Б.Мотивация труда [Текст] М.: Ин-т психологии РАН, 2010 -224 с.
Карданская Н.Л. Управленческие решения[Текст] Учебное по- собие.3-е изд.М.: ЮНИТИ-ДАНА,2018 -439с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом[Текст]Учебник.- М.:ИНФРА-М,2010 - 304с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа «Управление персоналом организации» (вариат. учеб. дисц.) [Текст]Учеб. пос./ ГУУ- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018-256с
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст] Учебник / Министерство образования и науки РФ.- 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦИН- ФРА-М, 2018- 447 с
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» [Текст]Учебное пособие.- М.: ИЦ РИОР:ИНФРА-М, 2010 -136 с.
Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. - 2015. - 55 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность[Текст] М.: Книга по требованию, 2011. - 130 с.
Маслоу А. Мотивация и личность [Текст] Пер. с англ. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2011. - 352 c.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала И.В. Мишурова, П.В. Кутелев [Текст]. М.: Экономика,2018-360с.
Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник/И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н.Полякова[Текст] М.: ИНФРА-М, 2018- 570 c.
Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. [Текст] М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018- 248 c.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие [Текст] М.:Эксмо, 2011-543 с.
Травин В.В. Мотивационный менеджмент: [Текст] Учебнопрактическое пособие В.В. Травин, М.И. Магура, М. Б.Курбатова. - М. :Дело, 2011-384с.
Том Н. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятий Н. Том [Текст] Проблемы теории и практики управления.2011. - №4 -152 с.
Турчинова А.И. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.- М.: Изд-во РАГС, 2018-510с.
Федорова Н.В. Управление персоналом[Текст] Учеб- никН.В.Федорова, О.Ю. Минченкова.-М.: КноРус,2018- 432
Шапиро С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. [Текст] Экспресс-курс С.А. Шапиро, О.В. Шатаева.- М.: Гросс Медиа, РОСБУХ, 2011-400 с.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. [Текст] М.:ГроссМедиа, 2017-352 с.
Шекшня С.В.Управление персоналом современной организа- ции[Текст] Учебно-практич. пособие. - М.: Бизнес- школа»Интел - син- тез»,2018.300с.
Научная электронная библиотека e-library [Электронный ре-сурс].- (http://www.e-library.ru/ (дата обращения 23/07/2020).