Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив (Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив)

Содержание:

Введение.

Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознают, что эффективность и успешность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал.Управление способствует повышению эффективности, производительности. Исходя из этого, можно сказать, чем компетентнее будет стиль руководства и грамотнее тип лидерства, тем продуктивней и эффективней деятельность организации. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

В своей курсовой работе я раскрыл сущность лидерства и стиля руководства, а также показал их влияние на коллектив . Это и было моей главной целью, при рассмотрении данной темы.

Чтобы дать наиболее полную характеристику этих терминов и отразить актуальность темы, я поставил перед собой задачи:

Дать определение лидерства и руководства.

Перечислить и охарактеризовать типы лидерства и стили руководства.

Показать как имидж руководителя влияет на коллектив.

Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив.

1.1 Понятие стиля руководства и его структура.

Стиль руководства – это обычный способ поведения начальника по отношению к подчинённым, для того чтобы оказать на них воздействие и подтолкнуть к достижению организационных целей . В современной литературе попадаются большое число определений стиля управления.

Стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив, обычный способ поведения начальника по отношению к подчинённым, для того чтобы оказать на них воздействие и подтолкнуть к достижению организационных целей.

Метод управления – это комплекс методов и приёмов направленного воздействия начальника на подчинённых и коллективы, которые обеспечивают координацию их действия. Здесь методы – это способы и приёмы управления, существующие объективно, вне зависимости от начальника или руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и необходимостями развития экономики.

В отличие от этого, стиль управления, в своей основе так же объективен, однако всё же опосредуется частными (индивидуальными) качествами управляющего лица. Стиль управления считается одним из приспособлений различных аппаратов управления. Согласно этому различают индивидуальный и общий стиль управления. Понятие стиля целесообразно использовать, в первую очередь, в дополнении к личности руководителя, при этом индивидуальный стиль предстаёт как особый вид сочетания производственной функции управляющего с его функцией регулировки индивидуальных отношений среди членов подчинённой ему группы. Но невозможно сводить все к личности управляющего и производить оценку как особую форму проявления его субъективный сторон. Проблема в том, что характерные черты личности управляющего при всей их важности далеко не ограничивают элементы, создающие свойственный ему стиль управления. Эти компоненты составляют индивидуальное начало и индивидуальный компонент стиля, а между тем стиль постоянно содержит и общую непредвзятую базу.

К индивидуальным факторам, характеризующий стиль в управлении коллективом возможно причислить:

1. Принципы и конструкции, обуславливающие способность использовать собственную власть.

2. Специфика психологической базы управляющего (темперамент, характер) 3. Выбор конфигураций и способов влияния на подчинённых в любой определенной ситуации.

4. Неповторимые индивидуальные свойства, характеризующие «управленческий почерк».

5. Индивидуальные характерные черты выполнения общественных ролей руководителя.

6. Уровень профессиональных познаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, индивидуальные условия находятся в зависимости от личности руководителя, а конкретные условия создаются под воздействием находящейся вокруг среды. Объективно стиль руководителя диктуется, в первую очередь, сознательной целью, которая как закон определяет способ и вид его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля имеют все шансы быть объединены следующим образом:

1. Специфика концепции, ее цели и проблемы, административной структуры. 2. Закономерности управления.

3. Специфика (многофункциональное предназначение) области конкретной работы.

4. Окружающая производственная сфера (научно-технический уровень производства, формы организации труда, снабженность материальными ресурсами).

5. Особенность руководимой группы (структура, степень подготовки, направленность отношений, общественно-психические особенности исполнителей).

6. Уровень практики управления.

7. Способы и приёмы управления, применяемые вышестоящим руководством.

Отмеченные слагаемые стиля предопределяют характерные черты сочетания в работе начальника производственной функции и функции регулировки отношений в коллективе, природу сформировавшихся в ней обычаев и приёмы общения, а тем самым и образ деятельности.

Итак, возможно установить, что образ деятельности – это метод влияния начальника на подчинённых с целью успешного исполнения административных функций. На образ оказывают воздействие личность руководителя, методы и приёмы, с поддержкой которых он реализует административную функцию, т.е. индивидуальные условия, а с другой стороны находящаяся вокруг производственная среда, особенность области деятельности, характерные черты руководимой группы и др. Конкретные условия и, в конечном итоге, образ выражает взаимоотношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Трудность и многообразие данных взаимоотношений предопределяют значительную многовариантность определенных стилей управления, которые могут классифицироваться согласно разным показателям. Стиль управления можно расценивать как личную конфигурацию стиля в целом. Учение о стилях в психологии относительно молодое, по этой причине не существует общепризнанного установления стиля. Самое общее установление стиля делает акцент на методе взаимодействия личности с обществом – как настоящим, так и общественным. Можно объединить стиль с определенными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в данной определенной работе. Единым с целью имеющихся взглядов о стиле считается упор на стабильность и единства действия и работы лица в конкретных обстоятельствах среды.

Управление и руководство – это специфические формы профессиональной деятельности, которые требуют приспособления общественно-эмоциональных качеств субъектов данных форм работы. В связи с этим неоспорима вероятность развития стилей в профессиональной административной работе как стабильных и интегральных концепций личностно-определённых способов управления и руководства.

1.2 Классификация стилей руководства и их характеристика.

Следующей значимой проблемой в теории стилей управления считается вопрос их классификации. Обилие классификаций стиля управления в теории говорит о сложности данного общественного действия.

Выделяют три подхода к установлению успешного стиля лидерства:

-подход с позиции индивидуальных свойств

-поведенческий аспект

-ситуационный

Подход с позиции индивидуальных свойств – в соответствии с индивидуальной концепции лидерства, популярной так же под наименованием теории великих людей, лучшие из управляющих обладают определённым комплектом общих для всех индивидуальных свойств, и если бы данные свойства имели возможность быть обнаружены, общество имели возможность бы научиться развивать их для себя и этим самым оказываться эффективными начальниками. Некоторые из этих изученных качеств – это уровень интеллекта и навыки, впечатляющая внешний вид, порядочность, здравомысленный интеллект, предприимчивость, общественное и финансовое формирование и высокий уровень уверенности в себе. Поведенческий подход – основал базу для классификации стилей управления. В соответствии с поведенческим подходом к лидерству, результативность обусловливается не индивидуальными свойствами управляющего, а скорее его стилем поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляются две ключевых тенденции в стиле управления:

Первое – характеризуется минимальной степенью, вплоть до которой управляющий делегирует собственным подчинённым собственные полномочия, стремлением достигнуть целей любой ценой никак не проявляя практически никакого или минимум доверия работникам.

Второе – обусловливается рвением руководителя достигнуть целей посредством формирования официальной доверительной ситуации в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором – от ориентированного на проблема до нацеленного на человека. В связи с выше сказанным, необходимо рассмотреть одну из классических классификаций стилей руководства.

Выделяют три традиционных стиля управления: авторитарный, демократический, либеральный (либо свободный). В чём же отличия среди данных стилей?

Авторитарный стиль – различается излишней централизацией полномочия, приверженностью к единоначалию в избыточных формах, властным решением не только больших, но и относительно небольших проблем жизни группы, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, обязательно желает повиновения людей собственной власти, никак не переносит противоречий и не прислушивается к другому суждению, зачастую вторгается в работу подчинённых и жестко осуществляет контроль над их поступками, требует скрупулезного следования его предписаниям, т.е. то, что он указал. В случае если и проводятся совещания, то только с целью соблюдения формальности, поскольку постановления у управляющего готовы еще до совещания. Критику никак не воспринимает и никак не допускает собственных погрешностей, но непосредственно предпочитает повышать голос. Руководствуется того мнения, что управленческие взыскания – наилучший метод влияния на подчинённых в целях достижения значительных трудовых характеристик и результатов. Работает много, заставляет трудиться и других, в том количестве и во внеурочное время. В целом для управляющего – автократа свойственен недостаток уважения к окружающим. Автократ умышленно апеллирует к нуждам более низкого уровня собственных подчинённых, отталкиваясь от предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

Автократ предельно централизует возможности, никак не предоставляет сотрудникам самостоятельно осуществлять решения, удерживает в руках всё управление, способен проявлять психологическое влияние, как правило, угрожать.

Демократический стиль – в отличие от автократического, подразумевает обеспечение подчинённым самодостаточности, соразмерной их квалификации и исполняемым функциям, привлечении их к таким типам работы, как установка целей, анализ деятельность, организация и утверждение решений, формирование требуемых с целью исполнения работы предпосылок и объективный анализ их стараний, уважение к людям и внимание об их нуждах, вознаграждение инициативы и творческой деятельный, забота об информированности подчинённых, способность прислушиваться к суждениям и рекомендациям подчинённых.

Руководитель демократического стиля во всей своей работе непосредственно увлекается только более трудными и значимыми проблемами, предоставляя подчинённым регулировать все другие. Он стремится больше консультироваться с ними и учитывать суждения сотрудников по данным проблемам, никак не подчёркивает собственного преимущества и разумно откликается на критику, не уходит от ответственности ни за личные решения, ни за погрешности исполнителей. Управляющий демократического стиля считает собственной обязанностью регулярно и детально, с абсолютной откровенностью оповещать подчинённых о пребывании дел и перспективах формирования коллектива. Присутствие такого рода системы общения значительно проще позволяет мобилизовать подчинённых на реализацию поставленных перед ними вопросов, развивать у них ощущение настоящих хозяев.

Руководитель – демократ определяется в возможности подчинённого, делая главный акцент на его природное желание к самовыражению с помощью осуществлении собственных умственных и профессиональных возможностей.

Либеральный стиль – не вмешивающийся стиль управления.

Отличается отсутствием размаха в работе, бездеятельности и постоянном ожидание указаний сверху, неготовность принимать на себе обязанность за решения и за результаты, если они неблагоприятны, внимательность в делах, решениях, сомнение в соей компетентности и в собственном положении, нелогичность в поступках, легко поддаётся воздействию окружающих, руководитель склонен уступать обстоятельствам и мириться с ними, в отношениях с подчинёнными вежлив и благосклонен, может помочь в решении их проблем. Пользующийся данным стилем управляющий мало вмешивается в деятельности подчинённых и в целом не выражает особой активности, выступает в основном в роли посредника в отношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в поступках, свободно поддаётся воздействию окружающих, способен в отсутствии значительных причин аннулировать прежде установленное решение.

Управляющий – либерал согласен слушать критику и различные точки зрения, однако он оказывается не в состоянии осуществить подсказываемые ему дельные идеи. Подчинённые, располагая большой независимостью действий, используют это по собственному усмотрению, сами устанавливают задачи и избирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы становятся в огромной зависимости от заинтересованностей и настроя самих сотрудников.

Руководитель, сконцентрированный на труде, так же известный как управляющий, направленный на проблему, в первую очередь, беспокоится о проектировании проблемы и разработке системы вознаграждений с целью увеличения производительности работы. В сопоставление данному, первостепенной работой управляющего, сосредоточенного на человеке, считаются люди. Он сосредотачивает внимание на увеличении производительности работы путём улучшения человеческих взаимоотношений. Управляющий, сконцентрированный на человеке, создает упор на взаимовыручке сотрудникам и пытается максимально принимать участие в принятии решений.

2. Характеристика взаимоотношений компании «Верные друзья» .

Компания «Верные друзья» создавалась «с нуля». Основатель и владелец Михаил Зарько начинал свой бизнес с установки окон, потом перешел к их производству. Михаил был предпринимателем от бога, мгновенно находил новые рынки, оценивал варианты, предлагал решения и заключал выгодные контракты. Но вот руководителем Михаил оказался весьма посредственным.

Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков». Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок – «на веру». Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей. Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа. Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли. Такая участь, за редким исключением, ждала практически всех – средний срок работы руководителей в компании редко превышал год- полтора.

Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно. Подобрать нового сотрудника на место уволенного оказывалось не так просто. Вернее, подобрать – просто, а вот удержать или дать ему удержаться… Дела новичку, приведенному «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому – за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в кабинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да еще и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул». Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято.

2.1. Стиль руководства компании «Верные друзья».

В результате анализа характеристики взаимоотношений внутри компании «Верные друзья», выявлено ,что Михаил Зарько придерживается авторитарного стиль руководства «Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку»».

Он не считается с мнением своих подчиненных,при принятии управленческих решений, руководствуется исключительно своей точкой зрения «Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину.»

Также Михаил категорически не воспринимает критику :«Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей».

По моему мнению, перечисленные выше пункты относятся к авторитарному стилю руководства. Михаил желает повиновения людей собственной власти, никак не переносит противоречий и не прислушивается к другому суждению, зачастую вторгается в работу подчинённых и жестко осуществляет контроль над их поступками.

2.2. Сильные и слабые стороны руководителя компании «Верные друзья».

Сильные стороны руководителя:

- Неординарная личность Михаила-предпринимателя и талант переговорщика являются основными конкурентными преимуществами компании «Михаил был предпринимателем от бога, мгновенно находил новые рынки, оценивал варианты, предлагал решения и заключал выгодные контракты».

-  Михаил Зарько является носителем ценности и олицетворением бренда «Верные друзья» «Компания «Верные друзья» создавалась «с нуля». Основатель и владелец Михаил Зарько начинал свой бизнес с установки окон, потом перешел к их производству ».

Слабые стороны руководителя:

- Михаил не готов принять отличный (от его личного) план управления и развития компании, блокируя деятельность любого подчиненного , сводя всю работу в «старую колею, ведущую к оврагу» «Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято».

- Посредственные навыки работы в коллективе «Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков» ».

- Повышенная вспыльчивость Михаила отрицательно сказывается на кадровых ресурсах организации «Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку»».

2.3 Рекомендации для оптимизации деятельности руководителя.

Михаилу нужно отойти от всей операционной управленческой деятельности, оставив, однако, за собою пост руководителя компании, как минимум юридически. При желании заниматься тем, что у него получается лучше всего, а именно стратегическим развитием компании, Это пойдет на пользу организации,а на должность исполнительного директора назначить приемника.

У приемника должны быть иные способности, нежели у Михаила, а именно способность к планомерной работе, уравновешенность, навыки управленца-менеджера. Нужно особенно внимательно изучить опыт претендента, образование, навести справки, возможно, воспользоваться хорошим кадровым агентством.

Найдя приемника, необходимо обозначить для него критерии оценки деятельности, такие как удержание (или увеличение) количества заказчиков (доли рынка, объема проданной продукции), требования к качеству операций, финансовые показатели в установленный отчетный период времени. Четко обозначить для приемника стратегические и тактические цели компании.

Внедрить в компанию демократический стиль управления,т.к. такой подход обеспечивает наиболее комфортные условия труда для сотрудников и способствует стабильности организации.

3.Заключение.

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании.

Авторитарный - строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический - стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели компани «Верные друзья». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третьей главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «Верные друзья», разработали рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании фирмы.

Список использованной литературы.

Основная литература:

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

(электронная библиотека).

1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
4. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
5. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
6. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
8. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
9. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
10. Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016 г – 695с.
11. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
12. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
13. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
14. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
15. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
16. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
17. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.
18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
19. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
20. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
21. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011

Ресурсы интернет:

1. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
2. Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
3. Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
4. Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
5. Top-Manager. - http://www.top-manager.ru
6. Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru

Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования Московский финансово промышленный университет «Университет»

Факультет Управления

Направление/Профиль: Менеджмент/Факультет Управления

Кафедра: Управление человеческими ресурсами

РЕЦЕНЗИЯ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ .

Обучающийся: Сучков Никита Юрьевич

Группа: ЗБМ-413 УЧР

Тема курсовой работы: Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив.

Рецензент: ____________________________________________________________________________

(Ф.И.О. полностью, ученая степень, звание)

_____________________________________________________________________________

Критерий	Максимум баллов	Оценка в баллах	Комментарий[1]
1. Обоснование актуальности темы исследования, четкое определение целей и задач исследования	15
2. Список использованной литературы актуален и составлен в соответствии с требованиями: нормативные и регламентирующие документы, научная литература, источники периодической печати, интернет ресурсы.	15
3. Содержание работы – соответствие заданию, последовательность и логичность изложения материала	20
4. Актуальность методов и их аргументированность, полнота полученных результатов задачам курсового проектирования.	20
5. Анализ результатов, логичность и полнота предлагаемого решения, степень соответствия полученного решения предмету и объекту исследования	15
6. Оформление работы: наличие и качество, информативная полнота по теме исследования рисунков, таблиц, диаграмм.	15
Итого за работу баллов	Max.100

Работа не может быть рекомендована к защите, если сумма баллов составляет менее 50.

Курсовая работа к защите рекомендуется с оценкой ___________ / не рекомендуется (нужное – подчеркнуть).

Подпись рецензента _________________/ ______________ /

Дата __________________________

1. Необходимо прокомментировать каждый критерий ↑