Порядок организации учета труда на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Право граждан на труд закреплено Конституцией Россий­ской Федерации, ст. 37 которой определено, что каждый гражда­нин имеет право свободно распоряжаться своими способностя­ми к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым ко­дексом Российской Федерации, принятым Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее - ТК РФ).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглаше­нии между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определен­ной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда, предусмотренных трудо­вым законодательством, коллективным договором, соглашения­ми, трудовым договором.

В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой дого­вор (контракт), который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых догово­ренностей по важнейшим условиям труда.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эф­фективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, ма­шин, механизмов и как следствие — объем производства продук­ции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических по­казателей.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала при­меняется система обобщающих, частных и вспомогательных пока­зателей производительности труда. Обобщающие показатели — это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продук­ции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Все вышеизложенное определяет актуальность темы курсовой работы. Цель работы – рассмотреть порядок организации учета труда на предприятии.

Для раскрытия цели работы выставлены следующие задачи:

- рассмотреть сущность оплаты труда в современных условиях;

-изучить порядок учета личного состава организации и использования рабочего времени;

-рассмотреть порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда;

- рассмотреть организация и документальное оформление учета выработки, начисления заработка при повременной и сдельной оплате труда

-рассмотреть организация и документальное оформление учета выработки, начисления заработка при повременной и сдельной оплате труда;

-рассмотреть виды удержаний из заработной платы и порядок их расчета ;

-рассмотреть синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;

- предложить направления по совершенствованию системы оплаты труда на данном предпричтии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Задачи бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Основным принципом оплаты труда является оплата по количеству и качеству вложенного труда, то есть оплата по труду. В связи с этим большое значение имеет систематическое улучшение организации заработной платы при условии обеспечения ее связи с результатами труда; ликвидация уравнительности во всех формах и проявлениях; совершенствование нормирования труда. Важное значение имеет надлежащая организация учета труда и заработной платы для контроля над мерой труда и потребления

Задачи бухгалтерского учета по учету труда и заработной платы сводятся к следующим основным моментам:

1) систематическому наблюдению за правильностью составления и своевременностью поступления документов по заработной плате;

2) обеспечению контроля за соответствием начисленных сумм заработной платы количеству и качеству принятой от рабочих продукции, установленным расценкам и системам премирования;

3) обеспечению правильности включения заработной платы в себестоимость произведенной продукции, распределения заработной платы производственных рабочих между отдельными видами изделий, заказов;

4) контролю за соблюдением штатной дисциплины, то есть правильным зачислением вновь принятых лиц на работу и установлением им должностных окладов в соответствии со штатными расписаниями и действующими схемами должностных окладов;

5) контролю за правильным использованием фондов заработной платы и содействию процессу совершенствования нормирования, организации и оплаты труда на предприятии (в организации).

Осуществление этих задач требует интеграции обработки данных всех видов учета: оперативно-технического, статистического и бухгалтерского; применения современных средств вычислительной техники.

1.2 Сущность оплаты труда в современных условиях

Трудовые доходы каждого работающего не ограничиваются максимальными размерами, а минимальный размер оплаты тру­да (МРОТ) ограничен.

В соответствии с ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей тер­ритории Российской Федерации федеральным законом и не мо­жет быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека. Поэтому и месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выпол­нившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального раз­мера оплаты труда.

МРОТ имеет достаточно широкое использование в расче­тах тарифных ставок, должностных окладов, при наложении штрафов.

В настоящее время среди важнейших задач учета труда и за­работной платы можно назвать следующие:

• своевременно (в установленные сроки) производить расче­ты с персоналом организации по оплате труда (начисление за­работной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить на себестоимость про­дукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и социального налога в доле, приходящейся органам социального страхования, пенсионного фонда и др.;
• собирать и группировать показатели по труду и заработ­ной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по социальному налогу.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить опера­тивный контроль за количеством и качеством труда, за исполь­зованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и вып­латами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным ис­точником его жизнедеятельности, а для организации - это сум­мы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

По сроку использования в организации согласно трудовым договорам (контрактам) персонал подразделяется на следующие группы:

постоянный персонал (численность) - работники, принятые на работу без указания срока;

сезонный персонал - работники, поступившие на работу на пе­риод сезонных работ;

временный персонал - работники, поступившие на определен­ный срок, но не свыше двух месяцев.)

Широко используются понятия "списочный со­став" и "среднесписочный состав":

- списочный состав фиксирует количество работников, зареги­стрированных на каждую отдельную дату (поэтому постоянно ме­няющееся);

- среднесписочный состав (численность) определяется за месяц, квартал, год. Он рассчитывается путем суммирования списочно­го состава работников за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления показателя на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праз­дничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

Обязательным для экономических служб анализ таких понятий, как профессия, специальность и квалифи­кация.

Профессия - определенный вид трудовой деятельности, обра­зующийся в процессе общественного разделения труда и требую­щий для ее выполнения специальных знаний и практических на­выков. Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в дан­ной отрасли, отсюда различают профессии сталевара, токаря, штамповщика, сварщика и т.д.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате этого разделения в профес­сии токаря можно выделить специальности токаря-расточника, токаря-карусельщика и т.д.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень слож­ности выполняемого им данного конкретного вида работы. Уро­вень квалификации рабочих устанавливается с помощью тариф­но-квалификационных справочников.

Суммы, начисляемые работникам в соответствии с количе­ством произведенной ими продукции и отработанным време­нем, представляют собой фонд оплаты труда. В него включают­ся начисленная заработная плата, премии, надбавки, выплаты компенсационного характера, оплата непроработанного време­ни и др.

Расчеты, связанные с оплатой труда, осуществляет бухгалте­рия на основании типовых первичных документов по учету чис­ленности персонала, выработки и использования рабочего вре­мени, листков на доплату и др. Первичные документы оформля­ются в структурных подразделениях (отделах, цехах, на участках, в бригадах) мастерами и другими должностными лицами соглас­но графику документооборота и передаются ими в бухгалтерию или в вычислительный центр. Принятые документы проверяют­ся, обрабатываются, и на их основе рассчитывается оплата труда каждого работника, определяется фонд начисленной заработной платы в целом по организации и при необходимости по ее струк­турным подразделениям.

1.3. Учет личного состава организации и использования рабочего времени

Для учета личного состава, отработанного времени, расче­тов с работающими по начислению и выплате заработной пла­ты организации используют следующие формы первичных документов.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. № Т-1) заполняется в одном экземпляре отделом кадров на принимаемое на работу лицо. Руководитель подразделения (цеха, отдела) дает заключение о возможности приема его на работу, и на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются све­дения о том, в качестве кого может быть принят на работу нани­мающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким ис­пытательным сроком. Приказ (распоряжение) о приеме на рабо­ту работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному рас­писанию. Приказ (распоряжение) подписывает руководитель ор­ганизации, работника с ним знакомят под расписку и передают в бухгалтерию.

Личная карточка работника (ф. № Т-2) заполняется и ведется в отделе кадров. Карточки ведут на всех работников организации.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую ра­боту (ф. № Т-5) оформляется при его переводе из одного подраз­деления организации в другое. Его заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранится в отделе кад­ров, другой — передается в бухгалтерию.

В приказе (распоряжении) указываются основание перевода, размер тарифной ставки, оклада, надбавки по прежнему и ново­му месту работы, сведения о несданных работником материаль­ных ценностях и др. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и поло­жениями, коллективным договором и графиком отпусков. При­каз заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кад­ров, другой — передается в бухгалтерию), подписывается началь­ником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указывают­ся выплаты, произведенные работнику за период, предшествую­щий отпуску, средний заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) (ф. № Т-8) оформляется при увольнении работника, заполняется в двух экземплярах: один — остается в от­деле кадров, другой — передается в бухгалтерию. Приказ подпи­сывается начальником структурного подразделения (цеха, отде­ла) и руководителем организации. Делается пометка о получен­ных, но не сданных материальных ценностях. На основе приказа рассчитывается заработная плата увольняемого: средний зарабо­ток, начисленная сумма причитающейся заработной платы, раз­мер компенсации за неиспользованный отпуск, выходное посо­бие, а также сумма удержаний налога на доходы физических лиц и др. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

Табель учета использования рабочего времени и расчета зара­ботной платы (ф. № Т-12) применяется для контроля за соблюде­нием установленного режима рабочего времени персоналом ор­ганизации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщиком (мастером) и подписы­вается начальником структурного подразделения. Данные та­бельного учета используют при составлении статистической отчетности и начислении заработной платы. Это единственный документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работникам с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

Табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13) применяется для тех же целей, что и ф. № Т-12, при автоматизи­рованной обработке данных. В нем ведется учет явок и неявок, отработанного времени и приводятся данные для начисления за­работной платы по видам и направлениям затрат. Все остальные необходимые сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин.

Для учета выработки и начисления заработной платы рабо­чим-сдельщикам применяются: наряд на сдельную работу, марш­рутная карта, ведомость учета выработки.

Наряд на сдельную работу используется в единичных произ­водствах и при выполнении разовых работ, например ремонтных. В нем дается описание работ, их объем, норма времени, расценка и начисленная сумма оплаты труда. Наряд может вестись на одного рабочего или бригаду.

Маршрутная карта применяется в серийных производствах, выписывается на партию деталей. В ней отражается движение де­талей по всем технологическим операциям, количество заданных в производство и обработанных деталей, норма времени, расцен­ка и сумма заработка. Данные о заработке каждого рабочего на­капливаются в отдельном документе — рапорте о выработке.

1.4. Порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда

Расчет оплаты труда рабочих. Труд рабочих, как правило, оп­лачивается по тарифной системе, повременно или сдельно.

При повременной форме оплаты труда заработная плата на­числяется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки. Ставки устанавливаются часовые и дневные. Их размер определяется квалификационным разрядом, присво­енным рабочему. Существуют простая повременная и повремен­но-премиальная системы оплаты труда. При простой повремен­ной системе заработок рабочего рассчитывается умножением та­рифной ставки на количество отработанного времени. Напри­мер, часовая тарифная ставка рабочего — 28 руб.; отработано в феврале 160 ч. Рабочему будет начислено заработной платы 4480 руб. (28 ∙ 160).

При повременно-премиальной системе рабочий дополни­тельно получает премию, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.

При сдельной оплате труда заработная плата рабочим начис­ляется за фактически выполненную работу (изготовленную про­дукцию) на основании действующих расценок. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная и сдельно-премиальная.

При прямой сдельной системе заработок рассчитывается ум­ножением сдельной расценки на объем выполненной работы или количество изготовленной продукции.

При сдельно-прогрессивной системе расценки увеличивают­ся при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживае­мых им рабочих, выполняющих основные работы. Обычно так оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование поточной линии. При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия за выполнение установленных положением о премировании условий (качество работы, срочность ее выпол­нения, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов и др.). Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдель­ному заработку.

Как вид сдельной оплаты труда может применяться аккорд­ная система оплаты труда, при которой размер заработка за вы­полненные работы устанавливается не за каждую производствен­ную операцию в отдельности, а в целом за комплекс работ, на­пример, за сдачу объекта под «ключ». При этом может вводиться премирование за сокращение срока и качественное выполнение работ.

Сдельная оплата может быть индивидуальной и коллектив­ной (бригадной). При индивидуальной оплате учет выработки и расчет заработной платы ведется по каждому рабочему в отдель­ности. При коллективной оплате выработка и общий заработок определяются в целом по бригаде. Заработок бригады рассчиты­вается умножением расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с количеством и качеством труда каждого рабочего.

В ряде случаев по усмотрению администрации оплата труда всех или некоторых рабочих может производиться на основе ок­ладов. Может также применяться бестарифная система оплаты труда, при которой индивидуальная заработная плата рабочего представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, которая определяется на основе присвоен­ного рабочему постоянного коэффициента, отражающего уро­вень его трудового участия в деятельности организации.

В бухгалтерском учете на суммы начисленной оплаты и пре­мий рабочим составляются записи:

- на суммы оплаты труда, начисленные рабочим основного производства, —

Д-т сч. 20 «Основное производство»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- на суммы, начисленные рабочим вспомогательных цехов, —

Д-т сч. 23 «Вспомогательные производства»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- на суммы, начисленные рабочим, обслуживающим оборудо­вание и другие основные средства производственных цехов, —

Д-т сч. 25 «Общепроизводственные расходы»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- на суммы, начисленные рабочим, обслуживающим основные средства организации, —

Д-т сч. 26 «Общехозяйственные расходы»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- на суммы, начисленные рабочим по отгрузке и сбыту про­дукции, -

Д-т сч. 44 «Расходы на продажу»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Расчет оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Труд руководителей, специалистов и служащих, как правило, оп­лачивается на основе должностных окладов. Размер оклада опре­деляется занимаемой должностью и квалификацией работника. Максимально он не ограничен, минимально не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе оклада заработная плата работни­ка, отработавшего все рабочие дни в данном месяце, равна окла­ду. Если он отработал меньшее число дней, то заработная плата ему начисляется исходя из его должностного оклада и количест­ва отработанных дней. Труд руководителей, специалистов и служащих также может оплачиваться не на основе окладов, а в зависимости от установ­ленных показателей (в процентах от выручки, в долях от прибы­ли и др.).

Для повышения заинтересованности руководителей, специа­листов и служащих в улучшении деятельности организации для них может вводиться премирование. В положении о премирова­нии определяются показатели, условия и сроки выплаты премий. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к ок­ладу. А выплата осуществляется по окончании месяца или квар­тала.

На счетах бухгалтерского учета начисленная этим работни­кам заработная плата и премии отражаются бухгалтерскими записями: на суммы, начисленные руководителям, специалистам и слу­жащим основных производственных цехов, — Д-т сч. 25 «Общепроизводственные расходы» К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»; на суммы, начисленные работникам вспомогательных цехов, — Д-т сч. 23 «Вспомогательные производства» К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»; на суммы, начисленные работникам управления, — Д-т сч. 26 «Общехозяйственные расходы» К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы счита­ется время с 22 ч до 6 ч утра. При этом установленная продолжи­тельность работы (смены) сокращается на 1 час. К работе в ноч­ное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; лица моложе 18 лет. За часы ночной работы осуществляется доплата.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышен­ном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Размер повышения оплаты ночных часов устанавливается кол­лективным договором. Коллективным договором может предус­матриваться более высокий размер доплаты.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабоче­го дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; лица моложе 18 лет.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого ра­ботника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной рабо­ты.

Расходы по оплате труда за работу в ночное время и сверх­урочно отработанные дни относятся на издержки производства, включаются в себестоимость продукции и отражаются на счетах бухгалтерскими записями:

- на сумму начисленной заработной платы рабочим основного производства — Д-т сч. 20 «Основное производство»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- на сумму заработной платы работникам вспомогательных цехов —

Д-т сч. 23 «Вспомогательные производства»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- на сумму заработной платы рабочим, обслуживающим обору­дование и другие основные средства производственных цехов,

Д-т сч. 25 «Общепроизводственные расходы»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- на сумму заработной платы работников управления

-Д-т сч. 26 «Общехозяйственные расходы»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Оплата отпусков. Всем работникам, включая временных, сезонных и совместителей, предоставляется ежегодный оплачи­ваемый отпуск. Минимальная продолжительность отпуска -28 календарных дней. Некоторым категориям работников зако­нодательством установлен удлиненный отпуск. Кроме того, ра­ботнику может быть также предоставлен ежегодный дополни­тельный оплачиваемый отпуск. Такой отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными условиями труда, работ­никам отдельных отраслей при продолжительном стаже работы на одном предприятии, работникам с ненормированным рабо­чим днем. Для оплаты основного и дополнительного отпуска рас­считывается средний заработок.

В основу расчета среднего заработка берется фактический за­работок работника за 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го чис­ла), предшествующих месяцу отпуска. Вначале определяется среднемесячный, а затем среднедневной заработок. Среднеме­сячный заработок рассчитывается делением суммы заработной платы за 3 месяца на три. Среднедневной заработок в случае, ес­ли расчетный период отработан полностью, исчисляется делени­ем среднемесячного заработка на 29,6. Например, в июне работ­нику предоставлен отпуск в 28 дней. Заработная плата в марте со­ставила 2000 руб., в апреле - 1700 руб., в мае - 2000 руб. Средне­месячный заработок составит 1900 руб. (2000 + 1700 + 2000): 3, а среднедневной заработок - 64,19 руб. (1900 : 29,6). Сумма отпуск­ных рассчитывается умножением среднедневного заработка на число дней отпуска и равна 17 97, 33 (64,19 • 28). Расходы по оплате отпусков производственных работников относятся на издержки производства. Порядок их отражения на счетах зависит оттого, создается или не создается резерв предсто­ящих расходов. Если резерв не создается, то дебетуются счета по учету затрат на производство: 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства» и др. и кредитуется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В организациях, созда­ющих резерв, начисленная сумма за отпуск записывается по де­бету счета 96 «Резервы предстоящих расходов» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Резерв в свою очередь создается за счет отчислений, включаемых в затраты на произ­водство.

ГЛАВА 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ОАО «ХЛЕБОЗАВОД №2»

2.1. Краткая характеристика ОАО «Хлебозавод №2»

Полное официальное наименование предприятия – Открытое Акционерное Общество «Хлебозавод № 2». Организационно - правовая форма – Открытое акционерное общество. Юридический адрес Общества: Республика Дагестан г. Махачкала пр. Петра І 13.

Уставный капитал Общества составляет 9857000 (девятистам восьмидесяти пяти тысячам семистам) рублям и составляет из 9857 (девяти тысяч восьмисот пятидесяти семи) обыкновенных акций номинальной стоимостью 100 (сто) рублей каждая, приобретенных акционерами.

Общество имеет своей целью объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участников (акционеров) для удовлетворения потребностей в продукции и услугах Общества и извлечения прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются:

• производство хлеба, хлебобулочных и макаронных изделий.
• грузовые перевозки в переделах РФ
• оказание платных услуг населению, обслуживание организации и частных лиц.
• осуществление внешнеэкономической деятельности, в том числе экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг.
• иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Структура предприятия

Генеральный директор – зам. ген директора по коммерческим вопросам

- гл инженер – механическая группа котельная

- гл. бухгалтер – бухгалтерия, инкассация.

- плановой отдел

- КПП

- отдел сбыта

- лаборатория

- начальники цехов – хлебный, булочный, печенья, бараночный, кондитерские.

Структура бухгалтерии

Главный бухгалтер – бухгалтер материального стола

- бухгалтер реализации (2 ч)

- бухгалтер производственного стола

- бухгалтер расчетного стола

- кассир

- инкассатор (2 ч)

Уставный капитал Общества составляет 9857000 (девятистам восьмидесяти пяти тысячам семистам) рублям и составляет из 9857 (девяти тысяч восьмисот пятидесяти семи) обыкновенных акций номинальной стоимостью 100 (сто) рублей каждая, приобретенных акционерами.

Акционерами ОАО «Хлебозавод № 2» являются:

- юридические лица

- физические лица

ОАО «Хлебозавод № 2» осуществляет производство и выпуск винодельческой продукции. По технологическому оснащению и качеству выпускаемой продукции комбинат не уступает российским и иностранным производителям данного сектора.

ОАО «Хлебозавод № 2» принадлежит акционерам, которые на общем собрании формируют состав совета директоров и ревизионной комиссии, назначают генерального директора, его заместителей. Генеральный директор подотчетен совету директоров и исполняет его программные решения. Совет директоров собирается один или два раза в год для того, чтобы заслушать отчет генерального директора о хозяйственной деятельности предприятия и его финансовом состоянии на собраниях совета директоров вырабатываются программные решения в части стратегического и тактического развития предприятия. Кроме того, совет директоров на своих собраниях принимает решения, которые не может принять генеральный директор в единоличном порядке из-за ограниченности его полномочий.

Между собраниями совета директоров предприятием управляет генеральный директор, в пределах своих полномочий; наиболее важные текущие вопросы решаются на правлении предприятия, состоящем из руководителей структурных подразделений.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет руководитель предприятия через обеспечение неукоснительного выполнения всеми подразделениями и службами, работниками предприятия, имеющими отношение к учету, требований главного бухгалтера в части порядка оформления и представления для учета документов и сведений.

Бухгалтерский учет в ОАО «Хлебозавод № 2» осуществляется бухгалтерией, являющейся ее структурным подразделением, возглавляемой главным бухгалтером. ОАО «Хлебозавод № 2» составляет свою отчётность по российским правилам, т.е. в соответствии с ПБУ 4/99, Законом «О бухгалтерском учете» и другими нормативными актами. При необходимости прибегают к услугам аудиторских фирм для трансформации этой отчётности в соответствии с МСФО, но добиться необходимой прозрачности трансформированной финансовой отчётности не удаётся из-за недостаточности учётной информации.

Можно сказать, по своему составу бухгалтерская отчетность, составленная на предприятии ОАО «Хлебозавод № 2» не отличается от предусмотренного МСФО, то есть обязательны: бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, отчет об изменениях капитала, отчет о движении денежных средств и приложение к бухгалтерскому балансу. Кроме того, к ним, также как и в зарубежной практике, прилагается пояснительная записка (пояснительные примечания).

2.2. Организация и документальное оформление учета выработки, начисления заработка при повременной и сдельной оплате труда

Повременная оплата является самым распространенным ви­дом оплаты труда и распространяется на все категории работаю­щих. При этом для расчета заработка рабочего-повременщика достаточно знать количество фактически отработанного им вре­мени и тарифную ставку. Основным документом при этом явля­ется табель учета использования рабочего времени. Сумма зара­ботка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные им часы.

Как правило, труд производственных рабочих-повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцы новой техники, занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным став­кам рабочих-сдельщиков.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между ко­нечными результатами труда данного работника и его заработ­ной платой. Поэтому в организациях для оплаты труда рабочих широко распространена повременно-премиальная система опла­ты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтере­сованность рабочих в результатах труда, поскольку премиро­вание производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварий­ную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Раз­меры премий и показатели премирования определяются поло­жением о премировании, разрабатываемом организацией.

Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать, если имеется возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работы плановые нормированные за­дания (в натуральном выражении) в единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работни­ков учета данными:

- о количестве выработанной продукции и выполненных работ;

- о соответствии объема выполненных работ количеству израс­ходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

Каждое предприятие предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая исходит из ее потребностей. Существуют некоторые правила, которые пригодятся компании при выборе системы оплаты труда. И для того, чтобы исследуемое предприятие активно и плодотворно развивалась, необходимо применить эти основные методы. Систему оплаты труда обычно выбирают, пока еще не началась официальная деятельность организации, но если фирма уже официально работает, а система оплаты труда, которая была установлена ранее, неэффективна, то ее можно изменить.

Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты труда:

1 Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист.

2 Весь персонал компании нужно разделить на группы, для которых будет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимо сделать выбор, будет ли в организации применяться единая система оплаты труда или она будет производиться по категориям работников, и для них будут установлены различные системы. Если же выбирается второй вариант, то сотрудников организации придется поделить на группы. В одну группу попадут те сотрудники, которые проявляют одинаковое влияние на результаты фирмы. Также можно рассмотреть персонал не по группам, а по подразделениям и отделам.

3 Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников. На данном этапе руководство компании должно решить такой вопрос, за какие показатели может отвечать каждая группа работников - за расходы, прибыль, выручку и многое другое.

4 Компания выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда для каждой группы в зависимости от сферы ее ответственности. Например, работники могут отвечать за объем доходов и выручки. Здесь оценивается использование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или на комиссионной основе. Если для групп установлены определенные показатели, то можно ввести систему оплаты труда с премией при достижении определенного уровня выбранных показателей.

5 Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего зависит сумма выплат работникам.

6 Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния, специфике работы и качественным показателям.

7 Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получили максимальные оценки. Если несколько систем наберут одинаковые оценки, то руководство должно определить, при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8 Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге, необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях, коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.

В приложении таблица 1 показана таблица преимуществ и недостатков существующих систем оплаты труда, которые помогут в выборе нужной системы для организации.

3.2 Основные направления совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда

При учитывании всех недостатков, необходимо определить курс развития, чтобы выйти из кризиса заработной платы. Нужно восстановить заработную плату, как реальную, эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики. Первоочередная задача компании состоит в том, чтобы повысить реальную зарплату до стоимости рабочей силы. Заработная плата является не только экономической категорией, но и социальной, потому что она гарантирует человеку получение определенного социального статуса. Затраты на возмещение цены рабочей силы не могут не предусматривать социальные нужды работника, кроме затрат, возмещающих расходы на питание, одежду, содержание жилища, образование, медицинское обслуживание. Можно сделать вывод о том, что для того чтобы решить вопросы уровня минимальной, а также средней заработной платы, нужно ориентироваться на минимальный потребительский бюджет, который вычисляется дифференцированно применительно к каждой категории работников и видов производств.

Для того, чтобы преодолеть кризис заработной платы, нужно постепенно устранять высокую дифференциацию в области труда по всем категориям работников, а также восстанавливать важную функцию - стимулирование рабочей силы. Дифференциация в оплате труда усиливается и поэтому нужно изыскивать пути установления и поддержания рациональных пропорций соответственно оплаты сложного и простого труда.

Действующие системы в организации должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение сотрудников в рамках организации, а не их разобщение, нужно стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими. В новых системах оплаты труда необходимо снизить уровень базовой оплаты, которая обусловлена стажем работы и, увеличить размер оплаты, которая пропорциональна трудовому окладу.

Внимание всей компании нужно сосредоточить на производительности и качестве продукции. Необходимо создать и определить эффективные требования к организации производства: задачи и обязанности каждого работника должны выполняться согласно сроку или досрочно; качество продукции должно быть на первом месте; все работы стараться выполнять с наименьшими для компании затратами; нужно использовать самые современные и эффективные инструменты, методы и технологии. Кадровая политика должна способствовать стабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социальнопсихологическому климату в коллективе. Предполагается введение системы материальной заинтересованности, которая строится как система инвестирования сотрудников и направлена на высокую эффективность объективно критериям оценок, введенных организацией и сопоставлению затрат и результатов труда. Необходимо ввести такой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся. Их основным источником является конечный доход. Система материального стимулирования сотрудников должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемых работ, а не на квалификацию, которая получена по диплому. Поощрение творчества и инициативы работников должно быть представлено как оплата «за личный вклад» и «заслуги перед организацией». Компания сама устанавливает определенный набор критериев, по которым будет устанавливаться оценка личного вклада и заслуг. Под заслугами и вкладами подразумевается проявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатов его деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.В данной организации можно применить такую систему оплаты труда, которая получила название «плавающие оклады». Она заключается в том, что работникам организации устанавливаются новые оклады каждый месяц, причем оклады на следующий месяц определяются по результатам работы сотрудников за предыдущий месяц. Например, на каждый процент снижения или роста производительности труда при выполнении определенных заданий размер окладов понижается или повышается. Либо оклады работников формируются за счет фактической прибыли.

Одной из существенных проблем в компании являются опоздания, которые нарушают трудовую дисциплину. И для того, чтобы их избежать, необходимо внедрять систему штрафов, которая позволит сократить процент опоздания, нарушений дисциплины и увеличить эффективность работы компании. Система штрафов может включать в себя несколько методов.

1 Штрафы - денежный вычет, депремирование.

2 Отработки.

3 Отчет о приходе. В этом случае, при наличии определенного оборудования, происходит фиксация времени прихода и ухода на работу. Недостаток состоит в том, что этот способ очень дорогостоящий, требует больших финансовых вложений.

4 «Доска позора» - информационная доска, на которую вывешиваются списки опоздавших работников. Этот способ будет эффективен лишь в том случае, если опоздавший работник будет считать это проблемой. Главный недостаток этого способа в том, что это может превратиться в поводы для шуток с коллегами.

5 Беседа. Разъяснительная работа руководства с опоздавшими подчиненными, устные предупреждения.

6 Выговоры и предупреждения.

7 Увольнение. Крайний метод воздействия на работников в том случае, когда вышеуказанные способы не действуют.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из содержания работы можно выделить следующее:

В соответствии с ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей тер­ритории Российской Федерации федеральным законом и не мо­жет быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека. Поэтому и месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выпол­нившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального раз­мера оплаты труда.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить опера­тивный контроль за количеством и качеством труда, за исполь­зованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и вып­латами социального характера. Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени и расчета зара­ботной платы (ф. № Т-12 и ф. № Т-13).

Труд рабочих, оп­лачивается по тарифной системе, повременно или сдельно. Повременная оплата является самым распространенным ви­дом оплаты труда и распространяется на все категории работаю­щих. При этом для расчета заработка рабочего-повременщика достаточно знать количество фактически отработанного им вре­мени и тарифную ставку.

Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и неотработанное время. В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нор­мативными документами.

Работники несут материальную ответственность за причиненный ущерб ор­ганизации. Различают полную и ограниченную материальную ответственность.

Заработная плата работникам организации выдается в сроки, установленные коллективным договором, которые указываются в представляемых банку кассовых заявках.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон от 20.04.2007. № 54-ФЗ.
2. Инструкция по бухгалтерскому учету учреждений и организаций, состоящих на бюджете, утвержденной Приказом Министерства финансов РФ от 28 января 2000 г. № 25-н.
3. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г № 213.
4. Об утверждении Инструкции по заполнению форм документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования. Постановление Правительства ПФ РФ от 22 октября 2002 г. № 122-п.
5. Об утверждении Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации. Постановление Правительства РФ от 07 июля 1999 г. № 765.
6. Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты. Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 05 января 2004 г. № 1.
7. Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника. Постановление Госкомстата СССР и ВЦСПС от 31.01.1985 г.
8. Об утверждении формы расчета по авансовым платежам по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование и порядка ее заполнения. Приказ МНС России от 27 октября 2004 г. №БГ-3-05/51.
9. Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета: учеб.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007.-256 с.
10. «Финансовый учет». Под ред. Гетьмана В.Г. 3-изд., перераб. И доп. М.: Финансы и статистика, 2009
11. Козлова Е.П., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях. 3-е изд., перераб и доп. – М: Финансы и статистика, 2010.
12. Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях -5-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-336 с.
13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ Г.В. Савицкая - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. -425 с. - (Сер. Высш. образование).