Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятиях ресторанного бизнеса)

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Предметом исследования являются система управления мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса на примере ООО "Пивовар-М"

Объектом исследования является ООО "Пивовар-М"

Целью представленной работы является анализ управления мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса на примере ООО "Пивовар-М"

Исходя из поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыть сущность, цель, значение мотивации персонала в современных условиях в деятельности организации и рассмотреть теории мотивации;

- рассмотреть классификации методов и приёмов мотивирования персонала.

- показать механизм расчёта основных качественных и количественных показателей, характеризующих эффективность мотивирования персонала предприятия.

- описать систему управления изучаемого предприятия, дать оценку кадрового потенциала..

При написании работы были использованы следующие общенаучные и специальные методы: методы анализа и синтеза, методы сравнения, графический метод.

На основании поставленной цели и задач работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятиях ресторанного бизнеса

1.1 Содержание понятия мотивации. Теории мотивации персонала

Высокая мотивация персонала является основным условием всего успеха организации. Именно поэтому ни одна организация не может преуспеть без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в достижение поставленных данной организацией целей^[1].

Непосредственно мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это создание внутренних психологических побудителей к труду. С другой стороны, мотивация представляет собой процесс совершенно сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который складывается под воздействием внешних (а именно стимулов) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе определенной производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через непосредственное исполнение своих трудовых обязанностей^[2].

Далее, в соответствии с мнением Лапченко И.В. мотивация представляет процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей и целей своего предприятия^[3]. Работник имеет мотивацию, соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация, при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет также и свои личные потребности, непосредственно сознательно выбирая определенный тип поведения.

Гаврикова С.С. полагает, что под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, мотивация также представляет собой систему различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей предприятия^[4].

Определения процесса мотивации, предложенные Оганезовым Я.А. дополняют вышеописанные. «Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые непосредственно побуждают человека к деятельности, а также задают границы и формы деятельности и непосредственно придают этой деятельности направленность, которая ориентируется на достижение определенных целей»^[5].

А.П. Егоршин также достаточно справедливо утверждает, что мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей.

В определении Одинцова С. В. устанавливается связь между мотивами и стимулами: «мотивация представляет собой внутренний процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения»^[6].

В определении, представленном Полатиди К.О. затронуты и вопросы управления мотивацией: «под мотивацией понимается процесс, механизм, определенные действия со стороны государства, а также органов управления предприятием и т. д., побуждающие кого-либо (например, отдельного человека или наоборот группу людей) к определенной деятельности для достижения конкретных целей и результатов»^[7].

Таким образом, мотивация - это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Мотивация - процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей предприятия.

Система мотивации персонала в компании представляет собой комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Главное в мотивации - ее тесная неразрывная связь с потребностями человека. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей. Количество и разнообразие потребностей огромно.

Мотивации свойственны два составных элемента - деятельность и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неверном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неправильной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотиваторы) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего - постоянная мотивация порождается работой. Поэтому необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, его творческом характере, требовательности и ответственности. Ставшая со временем однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Следовательно, нужно обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто^[8].

Очень существенным фактором является то, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может прийти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, и в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением.

Еще один существенный фактор - это то, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем быть сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы^[9].

Стимулирование мотивации персонала организации может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество трудовых усилий сотрудников повышается. Стимул может быть как позитивным (вознаграждения и поощрения), так и негативным (карающие санкции и угрозы их применения).

Рассмотрим структуру мотивации персонала

Рисунок 1.Структура мотивации

Согласно рисунку 1, к структурным элементам мотивации по своим проявлениям и функциям относятся такие понятие, как потребность, мотивы, стимул и цели. Основополагающая составляющая мотивации - потребность, которую можно определить, как самосознание и понимание нехватки чего-то необходимого, заставляющее человека выполнять конкретные действий. Другими словами можно сказать, что потребность задает конкретный вектор деятельности поступать определенным образом и предопределяет причины целенаправленной деятельности человека. Мотивы же в данном случаи, представляют собой внутренние побудительные силы человека, направленные на достижение целей и результатов. Возникновение мотивов обусловлено наличием потребностей и нужд в жизни человека. Стимул, напротив, является внешние побудительной силой, направленной к совершению действия и удовлетворению потребностей. В свою очередь, цели - это есть не что иное как, желаемый объект или его состояние, для достижения которого сосредоточена вся деятельность человека. Иными слова, цель является осознанной потребность, которая приобрела какую-либо форму^[10].

В современном управлении выделяют несколько видов мотивации труда (табл. 1).

Таблица 1.

Современные виды мотивации труда персонала

Виды	Сущность
Прямая	Оказывает непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т.д.
Властная	Базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.
Опосредованная	Метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Система мотивации труда персонала представляет собой комплекс задач, решение которых позволит добиться высокой эффективности труда работников :

повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала;
увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы;
повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности;
формирование команды эффективных управляющих;
создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.

Наряду с задачами, стоящими перед системой мотивации труда существует и ряд требований, на которые следует ориентироваться при ее создании (табл. 2).

Таблица 2

Требования предъявляемые к системе мотивации труда

Содержание

Требования
Объективность	Размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
Предсказуемость	Работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
Адекватность	Вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
Своевременность	Вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
Значимость	Вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.
Справедливость	Правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Следует отметить, что система мотивации труда должна разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, управления, состава персонала и пр.

В целях предотвращения появления демотивирующих признаков, система мотивации персонала должна постоянно находиться в поле зрения руководства и подвергаться качественной оценке ее соответствия, как потребностям работников, так и содействию достижения стратегических целей организации.

Внедрение элементов мотивационного управления необходимо осуществлять поэтапно (табл. 3).

Таблица 3

Этапы внедрения мотивационного управления

Этапы	Наименование этапа	Мероприятия
I	Определение центров ответственности	Определение подразделений, которые будут предоставлять необходимые данные. Исходя из полномочий и ответственности руководителей структурной единицы она может быть центром затрат на мотивацию, центром прибыли, центром производства.
II	Разработка отчетности	Для каждого отдела, который будет являться центром ответственности необходимо разработать набор показателей, которые будут характеризовать эффективность его деятельности, а также порядок сбора, обработки и хранения полученной информации.
III	Разработка классификаторов мотивационного управления	Классификаторы мотивационного управления определяют и описывают различные объекты мотивации с целью их однозначной трактовки всеми сотрудниками, вовлеченными в процессы планирования, организации, стимулирования труда.
IV	Разработка методов мотивационного управления	Разработка методов мотивации: методы учета трудовых затрат; учет затрат по экономическим элементам; учет затрат по местам возникновения означает группировку затрат по структурным подразделениям предприятия.
V	Разработка внутренних положений и инструкций по мотивационному управлению	Разработка Положения о мотивации и стимулировании труда персонала, Положения о материальном симулировании труда.
VI	Определение структурного подразделения ответственного за мотива- ционное управление	Осуществлять мотивационное управление должны руководители и отдел кадров предприятия.
VII	Организация способа мотивационного управления персоналом	Оценка возможности и угроз мотивационного управления.

Таким образом качество мотивационного управления зависит от высокого уровня функционирования подразделений, их координации, сотрудничества и выполнения основных функций, повышения квалификации персонала.

Для успешного функционирования мотивационного управления должны быть качественно спроектированы: подсистемы, элементы, их взаимодействие, функционирование, эффективные сочетания - все это должно быть четко определено. Внедрение мотивационного управления улучшает процессы формирования результатов труда, контроля плановых и фактических показателей, по иска и предоставления необходимой для решения возникнувшей проблемы ин формации.

Таким образом, в основе любой человеческой деятельности лежат стимулы и мотивы, которые определяют поведение человека. Действия человека по отношению к потребности могут полностью или частично удовлетворять их, либо не удовлетворять вовсе. В последнем случае человек может выбрать другое поведение для того чтобы достичь цели. Иногда уже осуществляемые действия меняют мотивы и стимулы. Иными словами, мотивация определяет целенаправленность действия, а деятельность обуславливает мотивацию.

1.2 Методы мотивирования персонала

Мотивация персонала организации осуществляется с использованием различных технологий и методов. Технология мотивации вытекает из ее природы и механизма мотивации. Анализ сущности и механизма мотивации позволяет сделать вывод о том, что для мотивирования работников организации может использоваться два способа:

1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к определенным действиям и приводят к желательными результатам;

2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и обучающее воздействие.

Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а второй способ – с формирование внутренней мотивации персонала. Главной целью управления мотивацией в организации является формирование у сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость работника от положительных и отрицательных подкреплений руководителя и повысить уровень самомотивации. По словам Томилина Е.П, основными индикаторами высокого уровня внутренней мотивации работника являются:

Формирование положительных эмоций от работы;
Рост заинтересованности в работе;
Идентификация работника с предприятием;
Развитие отношений сотрудничества в организации;
Наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
Отсутствие в дополнительных стимулах для повышения эффективности персонала^[11].

Мотивация в современной организации основана на сочетании двух указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем преобладающее значение для многих современных организаций имеет внешняя мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда работников.

Стимулирование является основным инструментом мотивации персонала. Использование различных стимулов позволяет воздействовать на мотивационную структуру личности и таким образом, актуализировать определенные мотивы. В практике деятельности современных организаций используются две основных формы стимулирования персонала:

Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную, так и неденежную форму;
Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах – морально – материальное и морально психологическое стимулирование.

В свою очередь данные формы предполагают использование различных методов мотивации. Состав основных методов мотивации персонала показан на рисунке 3

Рисунок 3. Методы мотивации персонала

Из рисунка видно, что все методы мотивации могут быть разделены на три группы: экономические, организационные и морально – психологические.

В основе экономических методов находится предоставление работникам прямых или косвенных выгод, повышающих их благосостояние при достижении определенных результатов. Экономические методы мотивации предполагают использование различных форм денежного поощрения, основным из которых является заработная плата. В современной литературе существуют различные определения понятия «заработная плата», так или иначе указывающие на ее мотивационную роль в управлении персоналом организации.

Та, по определению Фаттахова С.Р., заработная плата представляет собой часть дохода, который зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Шадрина П.А. рассматривает заработную плату как одну из личных форм доходов сотрудников, которые они получают в обмен на количественные и качественные затраты труда.

Данные определения непосредственным образом связывают заработную плату как вознаграждение за труд и результаты труда работников. Отсюда следует, что рост результатов труда повлечет за собой рост вознаграждения, который в свою очередь и будет стимулировать работников к реализации производительного поведения.

Традиционно в экономической литературе выделяют пять функций заработной платы: воспроизводственная, измерительная, стимулирующая, регулирующая, социальная. Именно стимулирующая функция заработной платы, которая состоит в том, что она создает материальные стимулы для заинтересованности работников в труде и повышении производительности труда и качества работы, позволяет рассматривать заработную плату как основной инструмент мотивации. Кроме того стимулирующая функция заработной платы непосредственно связана с ее измерительной функцией, т.к. для обеспечения справедливого вознаграждения работникам необходимо правильно оценивать результаты их труда.

В настоящее время в организациях применяются как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, связанных со сложностью работы и квалификацией работников. Тарифная система предполагает осуществление оплаты труда в двух основных формах: повременной и сдельной (рисунок 4)

Рисунок 4. Формы и системы оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от количества отработанного времени. Существует два основных вида повременной оплаты труда: простая повременная и повременно- премиальная, каждая из которых применяется в определенных условиях. При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Данный вид оплаты труда используется для тех категорий работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата устанавливается исходя из размера оплаты за каждую единицу результатов труда и количества изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, при этом каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения.

Наряду с тарифной используется также бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива. Такая система основана на установлении размера оплаты труда в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в результаты работы всего коллектива.

В настоящее время на предприятиях используются различные модификации бестарифной системы оплаты труда, основными из которых являются: система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада, оплата труда, исходя из соотношения в оплате различного качества, коллективно-долевая система, система оплаты труда, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.

Мотивационному механизму оплаты труда в современных организациях отводится важная роль, однако постоянное повышение уровня заработной платы с течением времени не будет оказывать ожидаемого мотивационного эффекта. Использование заработной платы как инструмента мотивации позволяет получить лишь кратковременные результаты в виде роста производительности труда. С течением времени происходит привыкание работников к данному инструменту мотивирования, в результате чего эффект от его применения снижается. В связи с этим материальные денежные стимулы могут быть также дополнены и другими материальными стимулами, не имеющими денежной формы. К основным методам косвенной экономической мотивации можно отнести следующие:

- оплата питания и проезда работников;

- пользование социальными учреждениями организации;

- частичная или полная оплата отдыха работников;

- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и т.д.

Данные меры не заменяют, а дополняют инструменты материального денежного стимулирования.

В свою очередь при формировании системы нематериальной мотивации персонала необходимо соблюдать определенные правила.

1. Нематериальная мотивация должна быть направлена на решение тактических задач предпринимательской деятельности. Применяемые стимулы, прежде всего, должны быть направлены на решение определенных задач, стоящих перед предпринимательской деятельностью. Например, в случае развития сети филиалов, требуется формирование команды, имеющей возможность работать по стандартам, которые приняты в главном офисе. Отсюда следует, что ключевым направлением нематериальной мотивации должно быть обучение работников, к примеру, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию^[12].

2. Нематериальная мотивация должна быть направлена на охват всех категории сотрудников предприятия. В рамках мотивации в большинстве случаев основной акцент делается на людей на предприятии или структурном подразделении, приносящие прибыль. Кроме того, необходимо обратить внимание на бухгалтеров, секретарей, производственных сотрудников. Наиболее эффективными в отношении этих людей является как программы мотивации, так и признание трудовой деятельности и похвала. В предприятиях малого бизнеса, в которых руководитель отлично знает каждого сотрудника, задача по мотивации является более легкой. Эта задача существенно усложняется в крупных предприятиях.

3. При нематериальной мотивации требуется осуществлять учет конкретного этапа развития предприятия. Ключевым мотиватором небольшого семейного бизнеса выступает энтузиазм. В случае перехода предприятия на следующий этап развития, росте численности сотрудников и формировании части процессов, ориентиром мотивационных программ должно быть признание заслуг каждого из сотрудников. При этом необходимо акцентировать внимание на возможность коллективного признания услуг, к примеру, конкретного отдела или структурного подразделения предприятия.

4. Осуществление правильного выбора методов нематериальной мотивации персонала. В большинстве случаев ошибочным мнением является то, что одни и те же мотиваторы могут быть эффективными для каждого сотрудника. Подбор правильных методов мотивации предполагает необходимость сбора сведений об истинных потребностях работников. Особое значение при этом уделяется пирамиде потребностей А. Маслоу. Благодаря данной пирамиде система нематериальной мотивации является более понятной. Соответственно, значимым моментом является определение ведущих потребностей работников и разработка мотивационных факторов. При этом ориентиром являются следующие потребности:

-физиологические потребности. При существенности данных потребностей для работника неотъемлемым моментом является обеспечение комфортного уровня заработной платы;

-потребности в защите и безопасности. Значимым моментом для таких работников является формирование дружелюбной атмосферы в коллективе. При этом необходимо максимально снизить сведения об отрицательных составляющих работы: банкротство, увольнения;

-социальные потребности. Работникам представленной группы требуется получение поддержки со стороны коллег и руководства, а также находиться в кругу людей;

-потребности в уважении и самоуважении. Таким работникам необходимо уделять постоянное внимание. Для них существенным моментом является осознание того, что их действия будут оцениваться по достоинству;

-потребность в самореализации являются ключевой для креативных работников. Для этой категории людей главным моментом выступает занятие творческой деятельностью. Кроме того, они обладают способностью решения наиболее сложных и нестандартных проблем^[13].

Руководству предприятия необходимо акцентировать внимание на тот факт, что работники всегда чего-то хотят. При достижении желаемого осуществляется переход потребности на более высокий уровень.

5. Эффект новизны. Поощрения работников не должны приобретать статус обычного явления, так как использование единообразных программ мотивации способствует угнетению работников. Соответственно, реализация новой мотивационной программы должна осуществляться с периодичностью один раз в полгода.

На наш взгляд, ключевая идея системы мотивации заключается в преобразовании пирамиды потребностей А. Маслоу определенным образом, которые обеспечивает равенство всех факторов, оказывающих влияние на

мотивацию сотрудника на предприятии. Применение данного механизма мотивации не является единственным решением проблемы мотивации, а выступает в качестве вспомогательного предложения. Ее предназначение заключается в обеспечении признания руководством и мотивация каждого работника. Ключевая цель такого вида мотивации состоит в нахождении равновесия, общий положительный эффект которого является достаточным для удовлетворения и удерживания работников на предприятии. Таким образом, наличие высококвалифицированного, мотивированного и эффективно работающего персонала выступает в качестве одного из существенных конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды предприятия. Соответственно, формирование такого положения способствует повышению конкурентоспособности и выживаемости предприятия на рынке.

Таким образом, успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении положения дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.

Глава 2. Управление мотивацией сотрудников ООО «Пивовар-М»

2.1 Система управления, кадровый состав ООО «Пивовар-М»

В данной работе будет рассмотрен конкретный представитель отрасли общественного питания, а именно общество с ограниченной ответственностью, питания «Пивовар-М ».

Пивовар М, ООО зарегистрирована по адресу 125481, г. Москва, ул. Свободы, д. 71, к. 3, 3, 125481.

Генеральный директор организации общество с ограниченной ответственностью "ПИВОВАР М" Маренков Алексей Владимирович.

Основным видом деятельности компании является деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания

Миссия ООО «Пивовар-М »:

Дать возможность людям выбирать вкусную, полезную и доступную еду, положительно влияющую на продолжительность и качество жизни в формате, поддерживающем высокий уровень активности.

Цели:

-увеличение потока гостей

-Регулярное обновление меню;

-Специальные предложения (сезонные), а также предложения для постоянных гостей;

-Постоянный контроль за работой кухни, поддержание высокого качества приготовленных блюд.

Развитие торговой сети:

а) Открытие новых кафе, выход на новые территории;

б) Реконструкция уже существующих кафе.

Обеспечение качества сервиса:

а) Поддержание корпоративной культуры;

б) Сервисное обслуживание на самом высоком уровне путем изучения рынка общественного питания и соответствие лидерам в данной сфере;

Кафе открылось в 2015 году, и сразу завоевало сердца местных жителей, находится оно на первом этаже жилого дома, на оживленном перекрестке, рядом находятся крупные предприятия, персонал которых является постоянными посетителями. Так как это центр города, приходит очень много туристов.

Кафе работает круглосуточно, гостей после часу ночи почти нет, но это не значит, что у персонала нет работы, кухня занимается основными заготовками, уборщицы моют пол, кухню, посуду, администратор, следит за работой официантов, а также заполняет документы, такие как продажа алкоголя за день, и т.д. Ночные официанты, убирают и делают заготовки на бар, также протирают столы в зале, стекла, зеркала, пополняют зубочистки и ручки.

По воскресеньям с 12 утра шеф - повар кафе проводит мастер класса для совсем юных поварят, возраст от 4 до 13 лет, стоимость 300 р. Так как в воскресное утро народу очень мало, это положительно влияет на выручку.

Проанализируем экономическое состояние кафе на основании таблиц 6 и 7

Таблица 6

Характеристика ресурсного потенциала кафе "Пивовар-М "

Наименование показателей	2017г.	2018	2019 г.	2019 г. в % к 2017 г.
1	2	3	4	5
1. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	8000	7250	8920	111,5
2. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	11080	11326	10998	99,2
3. Площадь зала. кв.м.	130	130	130	100
4. Среднегодовая стоимость авансированного капитала, тыс. руб.	19080	18576	19918	100,5
в том числе, собственного капитала, тыс. руб.	2430	2648	2950	121,4
5. Применяемая система налогообложения			ОСНО-общая система налогообложения

Исходя из таблицы, мы видим, что среднегодовая численность сотрудников уменьшилась на 6,5%, среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 11,5%, среднегодовая стоимость оборотных средств, уменьшилась на 7,3%. Площадь торгового зала осталось без изменений. Применяемая система налогообложения - упрощенная система налогообложения.

Таблица 7

Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности кафе правильно питания «Пивовар-М »

Наименование показателей	2017 год	2018 год	2019 год	2019 г. в% к 2017 г.
1 .Оборот включая НДС и другие аналогичные обязательные платежи, тыс. руб.	75567	71120	70170	92,86
в том числе: оборот по продукции собственного производства, тыс. руб. оборот по реализации покупных товаров, тыс. руб.	70957 4927	67098 5688	67134 3697	94,61 75,03
2.Валовой доход от продаж в сумме тыс. руб. в % к обороту	67291 84,43	63631 84,10	58456 81,43	86,87 96,44
3.Издержки обращения
- в сумме, тыс. руб.	32745	25617	29457	89,96
- в % к обороту	41,56	40,26	39,58	95,23
4.Прибыть (убыток) от продажи -в сумме, тыс. руб.	34546	27431	28999	83,94
- в % к обороту	45,71	43,12	41,32	90,39
5.Прочие доходы, тыс. руб.	-	-	-	-
6.Прочие расходы, тыс. руб.	1300	1400	1200	92.3
7.Валовая прибыль, -в сумме, тыс. руб -в % к обороту	33246 44,1	28139 78, 77	27799 39,6	83,61 89,79
8.Налог на прибыль, тыс. руб.	6649,2	5628	5559,8	83,62
10. Налоговая ставка	20	20	20	100
9.Чистая прибыль (убыток) - в сумме, тыс. руб. - в % к обороту - в % к собственному капиталу	26596,8 35,2 1,41	22511,8 32,15 1,33	21548 30,14 1.3	91.86 96,75 92,2

По экономическим показателям хозяйственной деятельности кафе правильного питания «Пивовар-М », можно сделать вывод, что с начала 2018 года и до конца 2019 года, кафе уменьшило объем продаж на 7,14%, что заставляет задуматься, о неграмотном использовании всех трудовых ресурсов и мощностей.

Для отражения полной картины нужно изучить микросреду кафе «Пивовар-М », а именно конкурентов и потребителей, контактные аудитории и поставщиков. Начнем с рассмотрения потребителей. Кафе «Пивовар-М » нацелено на развитие идеи правильного питания, средний чек кафе 600 рублей.

Теперь остановимся на поставщиках. Кафе «Пивовар-М » закупает фрукты, овощи, зелень у ООО «Аббель- фрут», крупы - у ООО «Агроальянс», орехи, сухофрукты, цукаты - у ООО «Агротрейдииг», фрукты, овощи, напитки - у ООО «Айрос», сыры - у ООО «Агро», рыбу и рыбную продукцию - у ООО «Балтийский берег», Мясо и морепродукты - у ООО «Бомонд».

Контактные аудитории задействованы в СМИ: социальные сети «Вконтактс», «Instagram».

Рассмотрим конкурентов. Рассматривать конкурентов будем по месторасположению, то есть в большей степени борьба кафе «На высокое качество сервиса, режим работы, имидж, уровень цен. Качество сервиса имеет огромное значение в сфере ресторанного бизнеса, прочитав отзывы на сайтах гранд-кафе «Frida» и кафе «Укроп», можно сделать вывод, что негативные комментарии о сервисе в первом ресторане занимают 20%, а во втором - более 30%. Отсюда формируется и имидж ресторана. Относительно уровня цен можно сказать, что наиболее привлекательный средний чек в «Пивовар-М », он составляет 600 рублей, что ниже, чем у конкурентов. Немаловажным является тот фактор, что «Пивовар-М » имеет наиболее удобный режим работы, так как его двери открыты круглосуточно. Кафе «Frida» работает 7 дней, но его график по часам меньше, при этом в выходные дни он работает в сокращенном режиме. Что касается кафе «Укроп», его работа занимает 6 дней в неделю (воскресенье - выходной). К тому же нельзя сказать, что есть какие-то аспекты, по которым «Пивовар-М » сильно бы проигрывал своим конкурентам, поэтому при должном маркетинге и грамотном управлении возможно увеличение доли рынка и закрепление на высоких позициях.

На предприятии сформирована следующая организационная структура(рисунок 5.)

Рисунок 5. Организационная структура кафе «Пивовар-М ».

Организационная структура кафе - линейная. Данная организационная структура имеет достоинства и недостатки. Плюсами является то, что такая структура позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения, создаст возможности для карьерного роста сотрудников, повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности, упрощает профессиональную подготовку.

В то же время сеть и минусы: недостаточная гибкость при решении новых задач, чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности «своих» подразделений, увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований

Штат состоит из 29 человека. Режим работы кафе - круглосуточно. Учитывая этот факт и то, что предприятие относится к сфере обслуживания, в соответствии с трудовым кодексом, режим работы барменов, официантов и хостес, устанавливается в виде сменного графика 2/2 с 9.00 до 21.00, с 9.00 до 16.00, с 10.00 до 21.00, с 12.00 до 21.00, также ночные смены с 21.00 до 06.00 и с 21.00 до 09.00. Повара с 10.00 до 22.00. При этом устанавливается плавающий перерыв - I час. Режим работы административно-управленческого персонала - с 10.00 до 22.00 с перерывом на обед (13.00-14.00) по графику 3/2(поочсрсдно чередуя ночные и дневные смены). График уборщиц не нормирован, в зависимости от объема работы: уборка по мерс необходимости в течение дня, но обязательная уборка ночью.

Главным управляющим кафе является директор. В его подчинении находится весь линейный персонал и функциональные руководители. Основные задачи - это увеличением объема продаж, работа с поставщиками и устранение сбоев в работе предприятия, регулярно организует производственные собрания, где обсуждаются вопросы улучшения работы кафе, обсуждение ошибок и подготовка мероприятий по исключению возможности их возникновения в последующих периодах работы, а также представление сезонных нововведений компании, разработанных главой компании.

Работа администраторов заключается в осуществлении контроля за работой персонала в барс и зале, в подготовке предложений по повышению производительность труда, разработке мероприятий по повышению мотивирующих условий своих сотрудников к слаженной, быстрой и качественной работе. Следят за выполнением стандартов компании, делают заказы на продукцию, следят за обеспечением поставок точно в срок, занимаются урегулированием возникающих конфликтов с гостями, следят за повышением квалификации своих сотрудников, контролируют работу кафе в целом. Осуществляют закрытие и открытие смены, расчёт чаевых.

Официанты являются главным инструментом в получении прибыли. Официант должен всегда аккуратно выглядеть, форма чистая, волосы забраны, небольшое количество макияжа, для девушек. Улыбка и доброжелательность главное «оружие» официанта. Обслуживание заключается в следующем, не позже, чем через 3 минуты после того, как гостю дали меню, подойти, поприветствовать и представиться, далее принять заказ, уточнив при этом, порядок выноса блюд, вынести все приготовленные блюда, не забыть вовремя убрать грязную посуду, уточнив при этом все ли понравилось, (если гость недоволен, срочно позвать администратора), быть в поле зрения гостя, когда потребуется произвести расчёт.

Из внимательного и профессионального отношению к гостю, складывается качественное обслуживание, что влияет на количество «чаевых» для официанта, а так же на увеличение прибыли для компании, так завоевываются постоянные гости.

Также для быстрого и качественного обучения новых сотрудников в компании проводятся тренинги. Там сотрудники кафе проходят обучение и знакомятся со стандартами работы компании, начиная с познавательных лекции, заканчивая сдачей экзамена по меню и знаний стандартов, идут работать в кафе настоящими профессионалами своего дела.

Всей финансовой, рекламной, маркетинговой деятельностью занимаются сотрудники офиса компании.

Проведем анализ сотрудников кафе «Пивовар-М ». Для этого подробно рассмотрим возрастную структуру, образование персонала, стаж работы. Анализ структуры персонала по возрасту отражен в таблице 8.

Таблица 8

Возрастные группы

Возрастная группа (лет)	Количество штатных единиц
18-28	22
29 - 39	5
40-50	2
51 -60	0

Из таблицы видно, что в ресторане работают сотрудники в возрасте от 18 до 50 лет. Самая большая возрастная группа от 18 до 28 это 22 человека. Это объясняется тем, что основной линейный персонал — это студенты, так как очень удобный график работы, возможность совмещать с учебой.

Рассмотрим структуру персонала кафе по образованию.

Таблица 9

Структура персонала по образованию

Наименование должности	Образование
Директор	Высшее управленческое
Шеф-повар	Высшее
Повара	Высшее (3 человека), среднее профессиональное (7 человек)
Менеджер по закупкам	Высшее
Бухгалтер	Высшее экономическое
Администратор	Высшее (4 человека)
Бармен	Неоконченное высшее (2 человека)
Официанты+ Хостес	Неоконченное высшее (7 человек), среднее профессиональное (2 человека)

Из таблицы 7 сделаем вывод, весь управленческий персонал имеет высшее образование, рабочий персонал имеет среднее профессиональное и неоконченное высшее.

Проанализируем динамику движение персонала на предприятии (таблица 6).

Рисунок 6. Стаж работы сотрудников в кафе «Пивовар-М »

Из рисунка 4 видно, что около 70% сотрудников работают в кафе «Пивовар-М .» совершенно недавно, это говорит о том, что персонал новый, а это значит, что за последнее время в кафе была высокая текучесть кадров, и возможно она так и будет на высоком уровне, если не поменять условия работы и размеры оплаты труда. Некоторые сотрудники не задерживают на предприятии больше месяца, по большому счету из-за отношений с коллективом

Таблица 10

Динамика движения персонала

Показатель	2017	2018 г	2019г.	Отклонение
Среднесписочная численность	31	31	29	-2
Принято в течение года новых работников	8	8	10	2
Выбыло работников	3	3	6	3
- уход на пенсию, на учебу, в армию	-	-	-	-
- по собственному желанию	3	3	5	2
за нарушение дисциплины	-	-	1	1
Оборот по приему, %	11,9	11,9	15	3,1
Оборот по выбытию, %	4,4	4,4	9,2	-4,8
Общий оборот, %	16,4	16,4	24,6	8.2
Текучесть кадров, %	4,4	4,4	9,2	4,8
Коэффициент постоянства кадров. %	95	95	90	-5

Из таблицы видно, что в период с 2018 по 2019 г. количество принятого на работу персонала незначительно увеличилось. Количество уволившихся увеличилось в 2 раза. На это влияет низкая мотивация персонала.

Коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился на 4,4 % и в 2019 он составил 9,2% что превышает норму, т. к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Стоит отмстить, что весь процент текучести кадров наблюдается среди обслуживающего персонала, а именно среди официантов, барменов, хостес.

Основные причины ухода связаны с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием премий, перспектив повышения в должности и методов мотивации персонала.

2.2 Существующая система мотивации сотрудников ООО «Пивовар-М»

В кафе «Пивовар-М » действует система мотивации.

Первое и самое главное это мотивация линейного персонала, так как он в первую очередь контактирует непосредственно с гостем. Для награждения были введены баллы, они начисляются за выполнение карты цели, приходя на смену, администратор пишет индивидуальную карту цели, которая состоит из 3 пунктов:

-продажи, туда могут быть отнесены позиции Go, т. е., тс блюда, которые, по каким либо причинам, нужно продать, большие напитки и т. д.;

-средний чек (показатель за предыдущий месяц + 10-15 рублей);

-процент топингов (в среднем по кафе это 1,5 % от выручки). В целом за смену можно заработать 30 баллов. Так же есть ежемесячная карта целей сотрудника, она также состоит из 3 пунктов, за выполнение каждого пункта можно получить по 50 баллов.

На что можно потратить баллы:

1. Депозитная карта на 1000р. Можно использовать в любом кафе кроме своего. - 200 б.
2. Отпуск раньше 6 месяцев работы в компании. Правила отпусков работают - 300 б.
3. Удобный график (не больше одного человека на кафе) - 200 б
4. Новый I Phone - 8000 б.
5. Прохождение стажировки - 300 б.
6. Оплаченный выходной, с предупреждением за 2 недели. - 500 б.
7. Сертификат на посещение квестов

За что начисляются баллы:

ЗАЛ

- 1. Выполнение карты целей - 30 б.
  2. Выход в помощь - 15 б.
  3. Самый высокий средний чек в день - 10 б.
  4. 100% прохождение проверки тайный гостем по 30 6. всей смене
  5. Срочный выход на работу не в свою смену по просьбе директора - 10 б.
  6. Бонусные начисления за стаж работы I месяц - I б., 2 месяца - 2 6., 12 месяцев - 12 б. и так далее

БАР

- - 1. Выход в помощь - 10 б.
    2. Самый высокий средний чек в день - 10 б.
    3. 100% прохождение проверки тайный гость — по 30 б. (всей смене)
    4. Выполнение обшей карты целей для всех сотрудников бара работающих в этот день - 10 б.
    5. Срочный выход на работу не в свою смену по просьбе директора -10
    6. Бонусные начисления за стаж работы 1 месяц - 1 б., 2 месяца - 2 6., 12 месяцев - 12 б. и т. д.

Система баллом действует только на сотрудников зала, официантов и барменов.

Помимо баллов существуют бонусы, которые могут накопить только официанты (списание происходит также, как и для гостей). Бонусы накапливаются при списании их же с карты гостя, за заказ. Например, гость пришел пообедать, и у него есть бонусная карта, если на ней нет бонусов, можно предложить се пополнить на сумму заказа (+ для гостя - 15% от суммы пополнения возвращается на карту), пополнив карту, мы списываем за заказ бонусами и 5% от этой суммы уже приходит нам, на личную бонусную карту. В чем же плюс для компании, это, конечно же, приобретение бонусной карты гостем, если есть карта, с помощью которой можно накопить па бесплатное блюдо, а также пробрести продукцию со скидкой, то из множества кафе гость выберет наше.

Таблица 11

Мотивация должностей

	Мотивация
Должности	Оклад	Баллы	Премия за высокий уровень выполнения обязанностей	Премия за прохождение тайного гостя	Бонусы (на бонусную карту)
Директор	+		+
Шеф-повар	+	-	+	-	-
Повара	+	-	+	-	-
Менеджер по закупкам	+		+
Бухгалтер	+	-	+	-	-
Администратор	+	-	+	-	-
Бармен	+	+	-	+	+
Официант	+	+	-	+	+

Исходя из таблицы, мы видим, что в зависимости от должности мотивация происходит по-разному, оклад получают все сотрудники, а баллы, бонусы и премию за прохождение тайного гостя (3000 рублей за прохождение на 100%) имеют возможность заработать только официанты и бармены. Премия за высокий уровень выполнения обязанностей начисляется раз в месяц в размере 2000 рублей, ее получают все сотрудники кафе (кроме барменов и официантов).

Технологию мотивации можно проследить при приеме и увольнении с работы. В первом случае, работники после успешного собеседования проводят два дня в тренинг центре, где им рассказывают не только о компании, но и в целом о правильном питании, дают попробовать блюда из меню. Данный способ помогает им влиться в работу. Что касается второго случая, то при подаче заявления об увольнении, сотрудник должен подписать его у директора , выяснив причину увольнения, директор может предложить другие условия, которые будут удовлетворять интересам работника. Таким образом, используется стимул остаться на прежнем месте работы.

К системе мотивации можно отнести размер оклада сотрудников.

Таблица 12

Фонд заработной платы для сотрудников кафе «Пивовар-М »

Наименование должности	Количество штатных единиц	Установленный оклад (руб.)	Фонд з/п за месяц (руб.)	Фонд з/п за год (руб.)
Директор	1	68000	68000	816000
Шеф-повар	1	47000	47000	564000
Повара	9	200 р./час. (30000)	270000	3240000
Менеджер по закупкам	1	31000	31000	372000
Бухгалтер	1	32000	32000	384000
Администратор	4	150 р./час. (29000)	116000	1392000
Бармен	2	100 р./час. (18000)	36000	432000
Официанты	10 (8 дневная смена, 2 ночная)	100 р./час. (15000) с 22.00 до 10.СЮ 123 р./час. (25000)	120000+ 50000= 170000	1440000 + 100000= 1540000

Сделать выводы о недостаточной величине заработной платы можно после изучения статистики, касающейся размера заработной платы персонала в сфере общественного питания в целом по Санкт - Петербургу.

Таблица 13

Сравнительная таблица уровня заработной платы работников кафе со средней заработной платы персонала в сфере общественного питания

Должность	Средняя заработная плата по Санкт- Петербургу (руб.)	Средняя заработная плата в кафе (руб.)
Директор	69750	50000
Шеф-повар	66000	47000
Повара	35000	200 р./час. (36000)
Менеджер по закупкам	42000	31000
Бухгалтер	37000	32000
Администратор	34000	150 р./час. + премиальная часть (29000)
Бармен	25000	100 р./час. (18000)
Официанты	25000	100 р./час. (15000) с 22.00 до 10.00 123 р./час. (25000)

Сравнив заработную плату сотрудников нашего предприятия и средний размер оплаты труда по г. Москва , можно увидеть, что в целом уровень оплаты труда в кафе «Пивовар-М » меньше, чем в целом по городу.

Это вызвано, тем, что сотрудники получают премию, а официант, бармена и повара каждую смену уносят заработанные чаевые, это от 500 до 3500р. «Чай» заработанный официантом делиться на всех 50 р. хостесу, 10% бармену, 10% на кухню.

Для оценки системы мотивации в ООО «Пивовар-М» и оценки степени удовлетворенности условиями труда сотрудников, был проведен опрос, в результате которого видно, насколько персоналу нравится работать на данном предприятии, есть ли у них желание увеличивать эффективность своей работы.

Опрос был проведен в форме анкетирования каждого сотрудника кафе «Пивовар-М » (Приложение 1). В опросе принимали участей все сотрудники - 29 человек.

На вопрос «удовлетворены ли вы своей работой?» 11 человек ответили «Да», 18 человек сказали «Нет», в дальнейшем это негативно сказывается на работоспособности, «недовольный сотрудник - плохой сотрудник».Почти 100% опрошенных понимает, чем определяется зарплата, и их устраивают условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.).

Был задан вопрос «Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)?» 26 из 29 человек ответили «Нет». Многие в графе «Почему?» написали «неудобная раздевалка, нет столовой, нет комнаты отдыха», действительно это так, разделения раздевалки на женскую и мужскую нет, сотрудникам приходится стоять в очереди, чтоб переодеться.

«Пользуетесь ли вы душевой на работе?» этот вопрос был задан, потому что не было замечено, чтобы работники после трудового дня не пользовались душевой, опрос показал, что из 29 человек 28 не пользуются, а один человек пользуется примерно раз в месяц. Это не целесообразно использовать помещение без надобности.

«Устраивает ли вас размер заработной платы?» 19 человек ответили, «Нет». Выше уже сравнивались заработные платы сотрудников кафе «Пивовар-М » со средними по городу Санкт - Петербург, было выявлено, что заработные платы сотрудников кафе, ниже чем в среднем по городу.

На вопрос «Как вы оцениваете систему нематериальной мотивации в компании?» большинство сотрудников, почти 70%, ответили «Нематериальной мотивации практически нет, никто не скажет "спасибо" за труд» . Это означает, что следует полностью пересмотреть систему нематериальной мотивации.

На основе проведенного опроса среди сотрудников кафе были выявлены такие недостатки (таблица 14).

Таблица 14

Недостатки системы мотивации в кафе «Пивовар-М »

Мотивация работы	Низкий уровень мотивации сотрудников: минимальное количество бонусов и премий
Система штрафов	Вычитание из премии сумм или лишение премии вовсе, если при инвентаризации были выявлены большие недостачи, как по кухне, так и по бару.
Соответствие среднему уровню заработной платы в Санкт- Петербурге	Заработные платы сотрудников кафе меньше среднего значения по городу Санкт-Петербург в большей степени за счет низкого уровня окладов
Условия для отдыха	Отсутствие условий для отдыха
Инициатива	Инициатива работников не поощряется, любые предложения отвергаются.

Исходя из таблицы 14 мы видим, что были выявлены недостатки в имеющейся системы мотивации персонала к труду.

Если не разработать новую систему, в будущем, отсутствие мотивации работников, их недовольство размером заработной платы могут привести к ухудшению работы кафе, потерю им части прибыли и своей позиции на рынке общественного питания.

Учитывая выше написанное целесообразно изучить систему мотивации в кафе «Пивовар-М », разработать правильным способом и использовать в управлении вознаграждением сотрудников.

Заключение

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Мотивация - процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей предприятия.

В настоящее время одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечат качественное выполнение персоналом своей работы. На данный момент главным направлением в системе управления персоналом, обеспечивающим достижение целей производства, является совершенствование мотивации труда персонала.

Можно выделить три основные системы мотивации персонала:

-систему прямой материальной мотивации, которая состоит в мотивировании работников за счет базового оклада и премиальных выплат.

-систему косвенной материальной мотивации, которая включает в себя так называемый социальный пакет, т. е. неденежные поощрения работников в зависимости от стажа, профессионализма и пр.

-систему нематериальной мотивации - предоставление дополнительных дней отдыха, удобного для работника времени отпуска, обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице

Разработка эффективной системы мотивации персонала, а, следовательно, и обеспечение повышения результативности трудовой деятельности сотрудников возможна лишь при условии обладания управленческим аппаратом полной информацией о мотивах, лежащих в основе действий и побуждающих персонал к работе.

ООО «Пивовар-М » позиционирует себя как заведений с уникальной и актуальной на сегодняшней день концепцией здорового питания - приготовлением всех блюд на пару без применения жарки и масла.

Актуальность формата была вызвана постоянно растущим спросом жителей города на качественное и здоровое питание.

в период с 2018 по 2019 г. количество принятого на работу персонала незначительно увеличилось. Количество уволившихся увеличилось в 2 раза. На это влияет низкая мотивация персонала.

В кафе «Пивовар-М » действует система мотивации.

-средний чек (показатель за предыдущий месяц + 10-15 рублей);

-процент топингов (в среднем по кафе это 1,5 % от выручки). В целом за смену можно заработать 30 баллов.

Список использованных источников

Аваев В.Е. Теория мотивации А. Маслоу: классика и современность // Приоритетные направления развития науки и образования, 2016. № 2 (9). С. 211-215.
Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
Базыко А.А. Теории мотивации персонала и их актуальность в условиях современного рынка труда//В сборнике: Экономика и маркетинг в промышленности Материалы студенческой научно-технической конференции, проводимой в рамках международного молодежного форума. 2019. С. 113-114.
Бердюгина П.В. К вопросу об оценке эффективности системы мотивации персонала в организации//В сборнике: Экономика и управление в сфере услуг: современное состояние и перспективы развития XVII Всероссийская научно-практическая конференция. 2020. С. 58-59.
Богаченко Е.Д., Михайленко С.А. Мотивация и стимулирование труда на российских предприятиях: теория и практика//В сборнике: Экономическая безопасность и управление инновациями сборник трудов Международной научно-практической конференции. Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А, Коллектив авторов. 2019. С. 184-187.
Ватюховская А.А. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда//В сборнике: Передовые инновационные разработки. Перспективы и опыт использования, проблемы внедрения в производство Сборник научных статей по итогам десятой международной научной конференции. 2019. С. 51-54.
Габриелян Б.В. Проблема эффективности управления мотивацией//В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2018. С. 36-41.
Габриелян Б.В. Проблема эффективности управления мотивацией//В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2018. С. 36-41.
Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях//Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.
Гарибзаде Т.Т.О., Меметов Р.С. Оценка экономической эффективности системы управления мотивацией персонала//В сборнике: Современные технологии управления персоналом Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. 2018. С. 396-399.
Гаспарян А.Ш., Торохова Е.А. Основные теории мотивации трудовой деятельности//В сборнике: Формирование общекультурных и профессиональных компетенций финансиста Сборник научных трудов студентов, аспирантов и преподавателей Финансового университета при Правительстве Российской Федерации. Москва, 2019. С. 44-53.
Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.
Дубовик Е.А. Мотивация и стимулирование персонала предприятия// Автомобильная промышленность. 2018. № 3. С. 1-5.
Ермоленко А.И., Шаповалов А.А. Теории мотивации//Студенческий вестник. 2020. № 3-4 (101). С. 9-11.
Зарипова С.Р. Основные теории мотивации персонала//Трибуна ученого. 2020. № 1. С. 396-399.
Земленая В.А. К вопросу оценки эффективности системы мотивации персонала организации: критерии, методы, показатели//Научный электронный журнал Меридиан. 2019. № 11 (29). С. 51-53.
Зубарева В.Р. Проблема управления мотивацией персонала в современных организациях//В сборнике: перспективы развития науки в современном мире. Сборник статей по материалам V международной научно-практической конференции : В 3 частях. Ответственный редактор: Халиков А.Р.. 2018. С. 126-131.
Иващенко М.А. Понятие и сущность мотивации персонала//Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 (86). С. 33.
Исмаилова Н.Б. Основные теории мотивации//В сборнике: XXI Всероссийская студенческая научно-практическая конференция Нижневартовского государственного университета сборник статей. Ответственный редактор Погонышев Д.А.. 2019. С. 40-44.
Кузнецова А.Ю. Методология оценки эффективности системы мотивации персонала//Научный аспект. 2018. Т. 4. № 4. С. 486-490.
Куштанок С.А. Сравнительный анализ теорий мотивации//В сборнике: Наука XXI века: проблемы, перспективы и актуальные вопросы развития общества материалы международной межвузовской весенней научно-практической конференции. 2019. С. 251-257.
Лапченко И.В. Теоретические аспекты применения технологий мотивации персонала//В сборнике: инновационные научные исследования: теория, методология, практика сборник статей XII Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2018. С. 306-308.
Лисицын А.В. Эффективное управление мотивацией: методы и подходы//В сборнике: Пищевые инновации в биотехнологии Сборник тезисов VI Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией А.Ю. Просекова. 2018. С. 342-343.
Магомедова А.М. Мотивация персонала в условиях кризиса: современные технологии и подходы//Молодой ученый. 2016. № 20 (124). С. 342-344.
Марченко Е.Ю., Лымарева О.А. Принципы разработки системы мотивации персонала в условиях современного бизнеса//В сборнике: Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Краснодар, 2018. С. 147-152.
Матюшев Д.А. Анализ базовых положений классических теорий мотивации труда//В сборнике: Поколение будущего: Взгляд молодых ученых- 2019 Сборник научных статей 8-й Международной молодежной научной конференции. В 6-ти томах. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2019. С. 97-100.
Неуструева А.С., Петренко Ю.В., Лейзин И.Б. Разработка обобщенного показателя оценки эффективности системы мотивации персонала//Управление устойчивым развитием. 2019. № 3 (22). С. 34-38.
Нефедова А.В. Технологии управления развитием персонала//Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). С. 384-387.
Оганезова Я.А., Любимцева А.С., Хренова Н.М. Мотивация и эффективное использование кадрового потенциала//В книге: Гагаринские чтения - 2018 Сборник тезисов докладов XLIV Международной молодёжной научной конференции. 2018. С. 135-136.
Одинцова С.В., Шарин В.И. Сущность и содержание понятия "мотивация персонала"//В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества Материалы IX Международной научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А.Ю. Коковихин, Н.В. Шарапова. 2017. С. 86-89.
Полатиди К.О. К вопросу о сущности и содержании теорий мотивации//В сборнике: Интеллектуальный и научный потенциал XXI века Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2016. С. 126-129.
Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала//Вопросы управления. 2018. № 1 (50). С. 85-90.
Саблина Н.Х. Основы сущности и системы мотивации в управлении персоналом//В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы XIV международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Н.В. Уварина. 2017. С. 162-164.
Савчук Д.А. Материальная мотивация - социальная технология, стимулирующая управленческие кадры//В сборнике: Рынок и государство в системе экономических отношений сборник статей международной научно-практической конференции. Под общей редакций А.В. Яковлевой. 2016. С. 153-157.
Самойлин В.В. Технологии мотивации персонала в современной компании//В сборнике: инновационные технологии в управлении, экономике и культуре материалы Международной научно-практической конференции. 2017. С. 121-123.
Симачкова Н.Н., Дамбаева И.В., Зарубина Е.В., Фатеева Н.Б. К проблеме оценки эффективности системы мотивации персонала в организации//В сборнике: Теория и практика управления сельским хозяйством Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 80-летию со дня рождения доктора экономических наук, профессора А. Л. Пустуева. 2019. С. 176-181.

Одинцова С.В., Шарин В.И. Сущность и содержание понятия "мотивация персонала"//В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества Материалы IX Международной научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А.Ю. Коковихин, Н.В. Шарапова. 2017. С. 87 ↑
Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала//Вопросы управления. 2018. № 1 (50). С. 89 ↑
Лапченко И.В. Теоретические аспекты применения технологий мотивации персонала//В сборнике: инновационные научные исследования: теория, методология, практика сборник статей XII Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2018. С. 307 ↑
Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 25 ↑
Оганезова Я.А., Любимцева А.С., Хренова Н.М. Мотивация и эффективное использование кадрового потенциала//В книге: Гагаринские чтения - 2018 Сборник тезисов докладов XLIV Международной молодёжной научной конференции. 2018. С. 135 ↑
Одинцова С.В., Шарин В.И. Сущность и содержание понятия "мотивация персонала"//В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества Материалы IX Международной научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А.Ю. Коковихин, Н.В. Шарапова. 2017. С. 87 ↑
Полатиди К.О. К вопросу о сущности и содержании теорий мотивации//В сборнике: Интеллектуальный и научный потенциал XXI века Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2016. С. 125 ↑
Савчук Д.А. Материальная мотивация - социальная технология, стимулирующая управленческие кадры//В сборнике: Рынок и государство в системе экономических отношений сборник статей международной научно-практической конференции. Под общей редакций А.В. Яковлевой. 2016. С. 156 ↑
Соболева Ю.П., Кретова А.С. Эффективные технологии мотивации в системе управления персоналом//В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления Материалы заочной всероссийской научно-практической конференции. Под ред. А.В. Полянина. 2017. С. 245 ↑
Уфимцева А.А. Анализ сущности мотивации персонала организации//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 5 (21). С. 424 ↑
Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2018. С. 65 ↑
Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда//Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97). С. 1008 ↑
Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 104 ↑