Оценка персонала (На примере конкретной организации).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем и поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий выдвигают новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления. Изучение теории и практики оценки качества и эффективности работы персонала является актуальной задачей.

Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Цель данной работы – исследовать и предложить конкретные мероприятия по совершенствованию системы оценки работы персонала.

Для реализации поставленной цели в работе последовательно решены следующие основные задачи:

- на основе анализа учебной литературы проведено теоретическое исследование основных принципов и факторов оценки работы персонала;

- проанализированы деятельность организации АО «ОМК», данные о наличии и движении персонала, основные управленческие принципы организации работы с персоналом и рассмотрены существующие на данном предприятии методы оценки труда;

- сделаны конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности труда в современных условиях;

- рассчитаны общие показатели эффективности системы оценки работы персонала в организации.

Объектом исследования в настоящей работе является система методов, принципов и порядок оценки персонала в АО «ОМК»

Предметом рассмотрения являются возможности совершенствования работы с персоналом для повышения качества его работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, факторы и критерии оценки персонала

Центральное место в теории управления персоналом занимает такая категория, как персонал организации.

Персонал организации – это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач.

Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического так и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия на персонал обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности.^[1]

Под оценкой персонала понимается деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (сотрудников службы персонала) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

Правильная оценка качеств человека возможна в том случае, когда четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами.

Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, которые образовывают единую систему, т.к. объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В случае отсутствия четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных позиций.

Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, обеспечение сопоставимости с другими лицами, соответствие цели организации и т. п.

К основным факторам оценки относятся:^[2]

1. Деятельность и ее результаты:

• сложность, качество труда;
• достижение цели;
• качественные и количественные характеристики индивидуального результата;
• вклад в общий итог подразделения и организации в целом;
• знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;
• оперативность действий;
• комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;
• творческий подход к делу.

2. Деловые качества работников:

• дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;
• готовность к дополнительной работе;
• умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;
• отношение к обучению и самообучению;
• инициативность;
• способность принимать решения;
• умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;
• количество ошибок;
• особенности поведения в конфликтной ситуации (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);
• организаторские способности;
• потенциал профессионального и служебного роста;
• общительность, коммуникабельность;
• стиль руководства, подчинения, взаимодействия и т. д.

3. Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):

• уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);
• способность к анализу и обобщениям;
• обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;
• логика, четкость мышления;
• стремление к поиску.

4. Моральные качества:

• трудолюбие;
• принципиальность;
• честность;
• ответственность, добросовестность;
• обязательность;
• самокритичность;
• мотивы побуждения к труду.

5. Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:

• концентрация и переключаемость внимания;
• агрессивность;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
• самостоятельность, решительность;
• самоконтроль, самообладание;
• тревожность;
• подвижность или уравновешенность нервных процессов;
• быстрота реакции и проч.

К дополнительным факторам оценки относятся:

• способности планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);
• способность организовывать работу подчиненных;
• способность управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);
• лидировать;
• работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);
• делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);
• мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовать факторы, негативно влияющие на мотивацию, воодушевлять своим примером);
• развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);
• оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);
• осуществлять коммуникации (участвовать в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью).

При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Критерии – это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

Существуют объективные и субъективные критерии оценки рабочих показателей:^[3]

1. объективные критерии – стандарты, нормативы качества и производительности, которые устанавливаются для любого вида деятельности;

2. субъективные критерии это такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов.

Ниже в таблице 1 приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала.

Таблица 1 – Критерии, используемые при оценке персонала

Показатели	Критерии
Количественные показатели	Производительность труда; объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п.; объем продаж в рублях (выручка); количество обработанных документов; количество заключенных контрактов; количество откликов на рекламу
Качество работы	Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов); уровень брака; количество жалоб или претензий со стороны клиентов; стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака)
Индивидуальные особенности работника	Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.).; особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе и др.).

Критерии, используемые при оценке персонала должны отвечать трем основным требованиям:^[4]

1. Валидность – самое важное требование к критериям оценки работы персонала Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категорий персонала.

2. Надежность – критерий оценки работы, обеспечивающий постоянство результатов измерения.

3. Достаточная различительная способность – это такой показатель, который позволяет выявлять различия в уровне профессиональной успешности сотрудников. Важнейшими требованиями к системе оценки являются ее действенность и практичность. Система оценки считаться действенной, когда в результате ее применения обеспечивается четкая связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и максимальная отдача от работников. Требование практичности к системе оценки – это удобство использования системы оценки на практике людям, производящим оценку и тем, кто оценивается.

1.2 Критерии эффективности оценки персонала

Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. АО «ОМК» не сможет использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе будет использоваться при подведении итогов.

Эффективная, с максимальной отдачей работа исполнителей – это решающее условие достижения успеха организации, так как только при этом условии можно наиболее рационально использовать все ресурсы, находящиеся в ее распоряжении.

Рассмотрим экономическую эффективность системы оценки работы персонала АО «ОМК».

Для того чтобы количественно оценить влияние проектируемой системы оценки персонала на показатели трудовой деятельности сотрудников АО «ОМК», а также на показатели эффективности данной организации необходимо решить две взаимосвязанные задачи.

Во-первых, необходимо оценить изменение эффективности (производительности) работы персонала, и если обнаружится, что она выросла под влиянием разработки и внедрения новой системы оценки персонала, то на базе этого сделать соответствующие выводы.

Во-вторых, учитывая, что отдельные методы оценки персонала для упрощения могут быть признаны взаимозаменяемыми в расчетной модели (хотя в реальности они обладают различным эффектом), необходимо правильно оценить, как отражается на затратах АО «ОМК» построение новой системы оценки персонала.

Первая задача решается с помощью определения показателей производительности труда сотрудников компании.

Вторая задача базируется на данных, полученных в решении первой, и дополнительно на данных о затратах на трудовые ресурсы АО «ОМК».

В такую денежную оценку издержек, непосредственно связанных с трудом работников АО «ОМК», должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда в виде заработной платы, но и премии, бонусы, материальная помощь, начисления и внутренние штрафы, а также возможная (альтернативная) оценка нематериальных форм мотивации по результата оценки работника.

Исходя из сказанного, факторная модель эффективности системы оценки персонала может быть построена на основе формулы 1:

Y = Х1 * Х2 * Х3 * Х4, (1)

Где Y – зависимая переменная – общая сумма расходов на персонал «ОМК»,

X1 – коэффициент увеличения затрат в связи с планируемыми средствами на развитие системы оценки персонала ОМК. Необходимо отметить, что так как значительная часть этих средств может иметь своим источником чистую прибыль, то следовательно, эта часть не включается в себестоимость «ОМК»;

Х2 – средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на 1 работника «ОМК»;

Х3 – трудоемкость продукции и услуг «ОМК»;

Х4 – суммарный объем выручки (нетто) от продаж в отчетный период времени.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «ОБЪЕДИНЕННАЯ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Общая характеристика Акционерного общества «Объединенная металлургическая компания»

АО «Объединенная металлургическая компания» была основана в 1994 году. Место нахождения головной (управляющей) организации: г. Москва, Волгоградский проспект д.2.

АО «ОМК» является юридическим лицом.

АО «ОМК» объединяет производителей и трейдеров продукции черной металлургии, транспортные компании, финансовые и научно-исследовательские институты.

Продукция АО «ОМК» применяется во многих сегментах потребительского рынка. Это – своего рода «расходные материалы», предназначенные для важнейших отраслей экономики: топливно-энергетического комплекса, строительной отрасли, химического производства, электронной промышленности и др.

Главные направления компании – производство труб для топливно-энергетического комплекса и железнодорожных колес.

АО «Объединенная металлургическая компания» - вертикально интегрированная промышленная группа предприятий черной металлургии, структура которой показана на Рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура АО «ОМК»

Организационная структура управления управляющей организации АО «ОМК» представлена на Рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура управления управляющей компании АО «ОМК»

Существующая организационная структура в полном объеме соответствует всем целям и поставленным задачам для предприятия на данном этапе своего развития.

Основополагающим источником прибыли АО «ОМК» служит доход от производства, реализации и установки выпускаемой продукции.

Главными целями производственной деятельности АО «ОМК» являются:

1. получение прибыли и обеспечение высокой рентабельности производственной деятельности;
2. исполнение всех заключенных с заказчиками и хозяйственными агентами АО «ОМК» контрактов и договоров в срок и на определенных условиях.

Обе указанные цели непосредственно связаны между собой.

2.2 Основные экономические показатели производства АО «ОМК»

Выручка «ОМК» за 2016 год составила свыше 2 млрд. долларов.

Среди основных потребителей продукции «ОМК» - ведущие российские и зарубежные компании: «Газпром», «Российские железные дороги», «ЛУКойл», «АК Транснефть», «Сургутнефтегаз», «Роснефть», «ТНК-ВР», «ExxonMobil», «Royal Dutch/Shell», «General Electric», «Samsung».

Одной из важнейших составляющих процесса управления производственно-хозяйственной деятельности АО «ОМК» является анализ финансово-экономических показателей хозяйственной деятельности. На основании этого определяются методы улучшения финансового состояния, сокращения себестоимости производства и повышения прибыльности.

Прошедший 2016 год для АО «ОМК» был удачным. По результатам года предприятие произвело 1,85 млн. тонн трубной продукции. Из них 1,7 млн. тонн – на Выксунском металлургическом заводе. В ближайшие два года ОМК собирается вложить более 2,5 млрд. руб. в модернизацию комплекса производства труб малого и среднего диаметра.

В 2016 году было закуплено самое передовое и инновационное оборудование для ЛПК для производства труб малого и среднего диаметра. После ввода листо-прокатного стана (Стан-5000) на ЛПК полностью решена задача производства труб на всех стадиях передела – от выплавки металла и изготовления штрипса до выхода готового продукта.

В 2016 году ОМК произвела 820 тыс. колес, из которых 615 тыс. – в рамках контракта с РЖД. За последние три года в реконструкцию колесо-прокатного производства было вложено 2,2 млрд. рублей, но, несмотря на достигнутый уровень качества, предприятие приняло программу дальнейшей реконструкции колесо-прокатного и сталеплавильного производства и направит на эти цели свыше 2,5 млрд. рублей. Вклад в развитие АО «ОМК» вносят все предприятия: ВМЗ, ЧМЗ, ЛПК, ЩМЗ, Губахинский кокс, Альметьевский трубный, Трубодеталь. Общая численность сотрудников на всех предприятиях составляет около 50 000 человек.

Объемы производства АО «ОМК» предоставлены отделом маркетинга предприятия и показаны в таблице 2.

Таблица 2 – Объемы производства

	2015	2016
Трубы всего, тонн	1 096 761	1 658 680
Ж/д колеса, шт.	800 693	805 379
Авторессоры, тонн	64 535	76 500
Кокс, тонн	627 000	610 300

Сведения о финансово-хозяйственной деятельности АО «ОМК» предоставлены финансовым отделом предприятия и показаны в таблицах 3 и 4.

Таблица 3 – Прибыль и убытки

Наименование показателя	на 30.09.2015
Выручка, тыс. руб.	1 143 488
Валовая прибыль, тыс. руб.	795 611
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль, непокрытый убыток), тыс. руб.	144 471
Рентабельность собственного капитала, %	77,89
Рентабельность активов, %	4,26
Коэффициент чистой прибыли, %	12,63
Рентабельность продукции (продаж), %	69,58
Оборачиваемость капитала	615,18

оценка персонал управление государственный

Таблица 4 – Ключевые производственные и финансовые показатели за 2015 – 2016 гг.

В млн. руб.	2015	2016
Выручка от реализации	80 275	107 830
EBITDA	19 951	25 204
Чистая прибыль	12 426 по состоянию на 31.12.2015	16 484 по состоянию на 31.12. 2016
Внеоборотные активы	30 068	51 473
Запасы	15 348	17 673
Дебиторская задолженность	39 999	16 303
Прочие оборотные активы	19 854	19 572
Баланс актив	105 269	105 021
Капитал и резервы	29 427	39 716
Долгосрочные займы и кредиты	24 814	33 412
Краткосрочные займы и кредиты	8 911	16 288
Кредиторская задолженность	40 056	13 650
Прочие обязательства	2 061	1 955
Баланс пассив	105 269	105 021

2.3 Основные показатели по персоналу

На состояние финансово-хозяйственной деятельности организации оказывает влияние применение эффективной системы управления персоналом. Что касается действующей системы управления персоналом, то наличие персонала в АО «ОМК» в целом, и по отдельным категориям и группам характеризуется показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования (моментный показатель) и средними за соответствующий исследуемый период показателями численности работников (интервальные показатели).

При расчете среднесписочной численности персонала в АО «ОМК» численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, принимается равной данным за предшествующий рабочий день. Учет изменения численности персонала ведется на основе приказов о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу или дата освобождения от работы с обязательным указанием основания. С учетом сказанного, проанализируем численность работающих в Управляющей организации, за 2016 год с разбивкой по месяцам (таблица 5).

Таблица 5 – Численность работающих, подлежащих учету в списочном составе (управляющей организации) АО «ОМК» в 2016 г.

Период	Число работающих, включенных в списки за каждый месяц	Число работающих по договорам за каждый месяц	Подлежит включению в среднюю списочную численность работающих
Январь	160	20	180
Февраль	155	25	180
Март	162	40	202
Апрель	175	45	220
Май	180	49	229
Июнь	181	30	211
Июль	178	30	208
Август	153	35	188
Сентябрь	152	32	184
Октябрь	182	25	207
Ноябрь	150	21	171
Декабрь	151	20	171
Итого	1979	372	2351

Из данных, приведенных в таблице 5, следует, что среднесписочная численность персонала за 2016 г. составляла:

2351 / 12 = 196 человек

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. В этой связи в организации возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления работников можно выделить: принятых непосредственно по инициативе управляющей организации или принятых после окончания соответствующих специальных учебных заведений.

По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям работников АО «ОМК» можно построить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) таблица 6.

Таблица 6 – Баланс ресурсов рабочей силы

Категории работников	Наличие на начало периода	Поступило за период, чел.	Выбыло за период, чел.	Наличие на конец периода
1	2	3	4	5
Работники постоянные	162	18	37	143
Работающие по договорам и временные работники	23	7	22	8
Инженерно-технические работники производства	7	0	1	6
Административные работники	4	0	0	4
Обслуживающий персонал	6	2	4	4
Охрана	4	2	0	6
Итого	206	32	67	171

Для экономической оценки движения персонала управляющей организации используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему работников в организацию – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу

(Чс):  подлежащих Кп = Чп / Чс

Для АО «ОМК» в  база отчетном 2016 году:

общий  роль Кп = 32 / 171= 0,19

Кп  влияние постоянных  разработке работников = 18 / 143 = 0,13

2. Коэффициент  направления оборота  процедуры по выбытию – отношение  только числа  показатель выбывших  потребности за период  влияние работников (Чв) к  достигнутый среднему  личностных списочному  использование их числу.

Кв = Чв / Чс

Для АО «ОМК» в  личностных отчетном 2016 году:

общий  через Кв = 67 / 171 = 0,39

Кв  необходимые постоянных  рабочим работников = 37 / 143 = 0,26

3. Коэффициент  оценки текучести – отношение  предполагаемая числа  выполнения выбывших  общества за период  ухудшение работников  элементов по причинам,  системой относимым  проведения к текучести  навыками кадров (Чвт),  начисление к среднему  соответствии списочному  способность числу  целям работников  среднегодовая за тот  использование же период.

Кт = Чвт / Чс (4)

Для АО «ОМК» в  необходимых отчетном 2016 году:

общий  позволяет Кт = 54 / 171= 0,32 Кт  системы постоянных  период работников = 29 / 143 = 0,2

4. Коэффициент  постановка замещения,  обоснованно равный  объективным отношению  также разности  подлежащих числа  системы принятых  инициатива и выбывших  инициатива работников  системы к среднему  связи списочному  объективным их числу.

Кз = (Чп - Чв) / Чс.

Для АО «ОМК» в  сумма отчетном 2016 году:

общий  оценки Кз = (32-67) / 171 = -0,2

Кз  система постоянных  особым работников = (18-37) / 143 = -0,13

2.4 Анализ  эффективности системы  повышение управления  рублей персоналом

Рассмотрим  системы существующую  основе систему  выполнения управления  проведенные персоналом  целям в АО «ОМК» по  часто ее основным  привело элементам.

Система  оценке управления  проведению персоналом  сообщение в АО «ОМК» состоит  основе из следующих  основан подсистем:

• общее  эффективности руководство  уровень производственными,  выделялись установочными  задач и организационными  период процессами;
• управление  целом и учет  направления персонала;
• управление  связанных трудовыми  просчеты отношениями;
• обеспечение  организации нормальных  привело условий  необходимо труда;
• управление  формировании развитием  повышение персонала  потребности и планированием  широкое карьеры;
• управление  способность мотивацией  целей персонала;
• управление  преодолевать социальным  трудовым развитием;
• правового  экспертов обеспечения  методических системы  компетентность управления  работы персоналом;
• информационного  планов обеспечения  грамотном системы  первый управления  предлагается персоналом.

Политика  выделялись организации  организации в вопросах  эффективности работы  необходимо с персоналом  втором реализует  реализации принцип  способность долгосрочного  аттестации найма. Каждому  несмотря кандидату  период предоставляется  проведению полная  оплаты информация  чистый о преимуществах  службе работы  целей на предприятии,  обоснованно о существующих  проведения сложностях  качеств и трудностях  эффективности работы  целям в той  условий или  выявить иной  посредством должности.

Существующая  стимулируя система  этом управления  обеспечение персоналом – это  применение строгая  директора внутренняя  повышение организация  себя и определенная  эффективности координация  рабочим деятельности. В АО «ОМК» в  генерального настоящее  практике время  необходимо функционирует  организация организационная  расчета структура  предполагаемая управления  позволит персоналом,  таблице которая  период отражает  результаты двухуровневое  организации разделение:  формировании выделяются  глава верхний  целям уровень (руководитель) и  перевод нижний  смело уровень (исполнитель) Рисунок 3.

Рисунок 3 – Организационная  персонала структура  позволит системы  предполагаемая управления  аттестация персоналом  после АО «ОМК»

В  выручка существующей  проведения системе  часто управления  соответствии персоналом АО «ОМК» акцент  основе сделан  признак на административные  первом методы  необходимо управления. Это  освободить выражается  проведения в высокой  выполнения требовательности  этапе к труду  практике работников,  втором усилении  первый контроля  сознание и отказ  элементов от использования  таблицы слабо  удельная подготовленных  смело работников  аттестации уже  использование на стадии  организаций собеседования.

Наряду  используемая с административными  численность методами  порядковый управления  учетом персоналом,  влияние важнейшим  основе социальным  работников методом  планов управления  служащих в АО «ОМК» является  сильные кадровая  основе политика,  проведенные на основе  аттестации которой  инициатива формируются  порядковый перспективы  инициатива развития  сроках коллектива  участвуют вообще  оценка и каждого  подготовка работника  работнику в отдельности.

Кадровая  характеристики политика АО «ОМК» представляет  выполнения собой  основе систему  службе общих  выявить управленческих  первом ориентиров  ответственную для  освободить принятия  общества решений  отбор относительно  виде персонала,  предполагаемая которая  персонала обеспечивает  связи оптимальное  после достижение  использование целей  подлежащих организации. Практическим  характеристики направлением  освободить существующей  смело на предприятии  рабочим кадровой  условий политики  отбор является  приведенной Положения  целям об отделе  использование кадров,  эффективности в котором  выделялись отражается:

- прогнозирование  повышение текущей  кадровое и перспективной  необходимо потребности  связи в кадрах  есть и источников  постановка ее обеспечения;

- планирование  деятельности и регулирование  условий движения  цели и профессионального  направления роста  период кадров  показателей организации;

- изучение  оценивается профессиональных,  участвуют деловых  базу и личностных  должности качеств  наряду работников;

- планирование  обеспечения и обеспечение  повторной подготовки  должна и переподготовки  навыками кадров  смело с учетом  обеспечение потребностей  поскольку предприятия  сообщение с особым  итого вниманием  также на обучении  всей молодых  генерального специалистов  иметь методам  целям управления;

- принятие  чистый управленческих  практике решений  ухудшение по вопросам  преобладания труда  включает и социального  оценки развития  течение персонала АО «ОМК» на  статистических основе  руководителем анализа  выявление социально-экономической  главным ситуации  рублей в организации,  компетентность изучения  есть потребностей  целевые и интересов  принципов различных  используемая категорий  статистических работников  связи и имеющихся  персонала материальных  методических возможностей  целевые для  мотивирования их удовлетворения;

- организация  значимость работы  системного по профессиональной  базу ориентации  организации и адаптации  выполнения молодых  просчеты специалистов;

- использование  использование материального  основан и морального  постановка стимулирования  удельную работников  планов в соответствии  оценке с их трудовым  экспертов вкладом.

Кадровое  исполнители планирование  эффективности возложено  деятельности на отдел  включает кадров АО «ОМК». Другие  мероприятий структурные  штатном подразделения  другие организации  организаций представляют  основные отделу  штатном кадров  стоящих все  рублей необходимые  разработке данные. На  поскольку их основе  определяющих определяется  высокий необходимое  основе число  включает работников,  основе их квалификация  улучшению и сопутствующие  уровень расходы.

Политика  рублей найма  кадровое персонала  особым ориентирована  потребности в основном  влияние на привлечение  рабочим состоявшихся  есть специалистов.

В  системы течение  основе последних  этих лет  персоналом подбор  задач персонала  выявление осуществляется  проведения силами  которого службы  персоналом персонала  уровень и экспертов  средняя из числа  первом наиболее  позволит подготовленных  таблице сотрудников,  руководителем без  течение привлечения  соответствии внешних  этих консультантов.

В АО «ОМК» для  поскольку мотивирования  работнику сотрудников  повторной на продуктивную  включает работу  показателей используется  первый материальное  подлежащих стимулирование.

Планирование  персоналом потребности  постановка в персонале АО «ОМК» основано  несомненно на статистических  влияние данных  повышение по предприятию  совсем об имеющихся  таких и запланированных  оценки рабочих  подлежащих местах,  преобладания на штатном  экспертов расписании  преодолевать и плане  оценке замещения  иметь вакантных  оценке должностей. В  положение системе  стоящих управления  руководителем персоналом АО «ОМК» планирование  таких использования  планов кадров  задач осуществляется  стоящих посредством  цели разработки  компетентность прогноза  системного замещения  расчета штатных  этом должностей,  определяющих в основном  мало с учетом  предприятие профессионально-образовательных  персонала характеристик  удельная и психологических  мотивирования качеств  необходимо человека.

Составной  только частью  трудовым системы  необходимых управления  заключение персоналом  основные предприятия  необходимо является  организации скоординированная  освободить в рамках  разработке организации  через структура  положение оплаты  ответственную труда  течение и вознаграждения  реализации за результаты  таблицы труда.

Далее  таблицы рассмотрим  влияние основные  среднегодовая элементы  принятие существующей  лучше системы  системы оценки  сроках работы  деятельности персонала  необходимо в АО «ОМК».

Необходимо  цели заметить,  основан что  признак научно-методическое  глава обеспечение  участвуют системы  использование оценки  эффективности работы  элементов персонала  используемая в АО «ОМК» не  влиянием совсем  целей соответствует  мало требованиям,  достигнутый поскольку:

• в  атмосферы организации  определяющих на сегодняшний  службе день  кадров мало  оценок используются  ноября современные  расстановки методы  действующим осуществления  работой процесса  таблицы оценки  показателей персонала,  выявить в том  посредством числе  оценки проведения  участвуют аттестации;
• выбор  всей инструментария  мало для  достигнутый оценки,  первый проверки  проведения профессиональных  широкое и личностных  директоров качеств  оценки на сегодня  системы недостаточен;
• разработка  работы должностных  экспертов инструкций  отдела производится  оценки формально;
• нет  предложенные системного  итогов анализа  просчеты закрепляемости  период и успешности  подготовка вновь  может принимаемых  оценки сотрудников.
• финансовые  учитывающие средства  система на проведение  влияние работ  наряду по оценке  экспертов персонала  руководителей в АО «ОМК» выделялись  исследуемой не значительно  оценка и смету  персонала затрат  проведенные на систему  низкий оценки  способность в организации  оценки не составляли  персонала до последнего  обеспечения времени.

Что  соответствии касается  сумма материально-технического  отдела обеспечения  направления системы  основе оценки  оценки работы  предложенные персонала,  работу то в организации  действующим имеются  подготовка средства  течение оргтехники,  целом необходимые  способность для  организация обработки  проведения информации  использование о людях  через при  преобладания проведении  предлагается конкретных  только мероприятий  планирование по оценке  применяемая персонала,  выполнения есть  база и современное  способность программное  предполагаемая обеспечение  платы для  значимость автоматизации  аттестацией системы  соответствии оценки  таких работы  эффективности персонала.

Организационное  кадровое обеспечение  процессе существующей  внедрение системы  определяющих оценки  определяющих работы  значимость персонала  сознание в АО «ОМК» заключается  выявление в реализации  показатель принципов  целям разделения  используемая труда,  статистических специализации  изучение отдела  работой кадров  средняя как  работы службы  период управления  влияние персоналом.

Правовое  этом обеспечение  общества существующей  оценки системы  расчета оценки  приведенной персонала АО «ОМК» включает  единой в себя  является правовую  системой базу,  определяющих содержащую  общества законодательство  предприятие о труде;  проведению собственную  использование базу  рабочие по судебной  имеем практике;  организаций электронный  рабочим классификатор  рабочим должностей  деятельности и профессий;  основе тарифно-квалификационные  выше справочники.

Кадровое  необходимые обеспечение  после функционирования  влиянием существующей  применение системы  также оценки  метода работы  основан персонала  эффективности в АО «ОМК» включает  показатель наличие  отбор квалифицированных  директора специалистов  уровень по учету  этапе и управлению  навыками персоналом  определяющих отдела  виде кадров  навыками организации.

Действующая  включает система  обоснованно оценки  директоров персонала  положение главным  обеспечение образом  участвуют включает  включает в себя  способность аттестацию  целей персонала. Аттестацию  основе работники  необходимо организации  разработке проходят  действующая один  оценивается раз  выделялись в год. Под  улучшению аттестацией  необходимо понимается  численность процедура  оцениваемые определения  проведению соответствия  позволяет сотрудников  задач своей  руководителей должности. В  разработке подавляющем  атмосферы большинстве  использование случаев  единой аттестация  основные построена  повышение на оценке  которого сотрудника  период непосредственным  оценки и вышестоящим  использование руководителем,  включает и роль  посредством аттестации  развитие сводится  стоящих к решению  способность вопроса  обеспечения о продвижении  рабочие сотрудника  качеств по службе  всей и дифференциации  иметь оплаты  планирование его  глава труда.

По  постановка внутреннему  общей Положению  принятие об аттестации  себя сотрудников  определяющих и руководящего  оценки персонала АО «ОМК» ответственность  направления за внедрение  влиянием и работу  положение системы  базу аттестации  соответствии лежит  улучшению на специалистах  удельную отдела  метода кадров. Они  руководителем участвуют  обоснованно в формировании  проведения и работе  связи аттестационной  достигнутый комиссии,  учетом готовят  таблице необходимую  статистических документацию (положения,  влияние инструкции),  единой регламентирующую  необходимые работу  позволит системы,  используемая составляют  этапе списки  деятельности и графики  привело аттестации  системного и контролируют  выбор процесс  учетом проведения  способность аттестаций. Кроме  оценки того,  сумма специалисты  база отдела  решениях кадров,  постановка следят  расчета за тем,  политика чтобы  итогов цели  мероприятий аттестации  основе были  оценки четко  этот донесены  оценки до аттестуемых,  влияние до исполнительных  системы директоров  системы и генерального  включает директора АО «ОМК».

Действующим  обоснованно в РФ законодательством  база предусматривается,  таких что  практике аттестация  необходимо работников  трудовым является  итогов одним  политика из условий  использование изменения  генерального трудового  оценки договора  целом и имеет  способность целью  течение улучшение  организации подбора  базу и расстановки  организация кадров (продвижение  качеств сотрудника  необходимо по службе,  выполнения сохранение  эффективности его  организация в прежней  практике должности,  трудовым перевод  политика на новое  исполнители место,  рабочим увольнение,  действующим в том  положение числе  качеств и в связи  влияние с сокращением  формировании штатов). Аттестация  организации стимулирует  данной сотрудников  организации к повышению  мотивирования квалификации,  необходимо улучшению  действующая качества  связи и эффективности  влияние работы,  элементов обеспечивает  должна более  также тесную  работников связь  после заработной  таблице платы  данного с результатами  лучше труда.

На  заключение основании  целей результатов  системного аттестации  предприятие руководитель  выполнения организации  чтобы вправе  особым повысить  проведенные работника  средняя и соответственно  оценке повысить  старшего его  влияние должностной  преобладания оклад  оценки или  несмотря освободить  роль работника  влиянием от должности  необходимых в соответствии  увеличении с законодательством.

В  системой исследуемой  росту организации  условий аттестация  генерального проводится  системного в целях  направления рационального  работнику использования  основе специалистов,  результате повышения  обеспечения эффективности  посредством их труда  директора и ответственности  ухудшение за порученное  система дело.

Для  работников проведения  организаций аттестации  используемая генеральный  таблицы директор  качеств внутренним  посредством приказом  механизма назначает  оценке аттестационную  повторной комиссию (председателя,  современных секретаря  изучение и членов  может комиссии) из  начисление числа  стоящих директоров  другие организации  проведения и высококвалифицированных  выручка специалистов.

Необходимо  статистических отметить,  итого что  основан на практике  отслеживать в АО «ОМК» из-за  большинстве преобладания  должны формального  персоналом подхода  основе возможности  признак аттестации  оценке используются  аттестации не в полной  метода мере. В  предложенные организации  выделялись существует  разработке ряд  преобладания объективных  работы и субъективных  повторной факторов,  просчеты которые  числе относятся  предложенные к недостаткам  база системы  руководителей аттестации,  кадровом а именно:

• Генеральный  расчета директор АО «ОМК» часто  сознание рассматривает  кадровом оценку  планирование своих  характеристики подчиненных  кадровое как  себя своего  повышение рода  секретаря отвлечение  необходимых от выполнения  позволит основных  влиянием обязанностей,  положение дополнительную  отбор нагрузку;
• Для  есть некоторых  целей специалистов  выполнения и директора  таблицы организации,  обеспечения если  службе их назначают  численность членами  методов аттестационной  характеристики комиссии,  чтобы определённой  необходимо проблемой  преобладания является  связанных предоставление  улучшению работникам  таблице негативной  мало обратной  трудовым связи:  численность указание  средняя на допущенные  политика ошибки,  способность просчеты  итогов или  этот низкие  расчета рабочие  сообщение показатели;
• Сопротивление  глава построению  оценок объективной  чтобы системы  низкий оценки  предлагается работы  старшего персонала  компетентность возникает  также из-за  стадии того,  целям что  этапе результаты  качеств оценки  этапе могут  действующим иметь  необходимо негативные  себя последствия  соответствии для  после подчиненных (понижение  работой в должности,  смело лишение  определяющих премии,  положение ухудшение  период отношений  организации в коллективе  включает и др.);
• Недостаточное  работников умение  данного сотрудников  использование отдела  общества кадров  таких использовать  оценка результаты  после проведенной  базу оценки  персоналом работы  увеличении персонала.

Процедура  таблице аттестации,  связи применяемая  способность в АО «ОМК» недостаточно  просчеты продуктивна  есть и ее необходимо  выполнения заменить  положение более  чистый эффективной,  методических отвечающей  правовое современным  стоящих требованиям  поставленных системой  текущий оценки  иметь работы  должна персонала.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА  этом МЕРОПРИЯТИЙ  действующая ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  учетом СИСТЕМЫ  оценка ОЦЕНКИ  эффективности ПЕРСОНАЛА  работы АКЦИОНЕРНОГО  удельной ОБЩЕСТВА «ОБЪЕДИНЕННАЯ  отбор МЕТАЛЛУРГИЧЕСКАЯ  глава КОМПАНИЯ»

3.1 Разработка  совсем проектных  объективным мероприятий

В  удельную современных  процент условиях  способность оценка  разработке работы  несомненно персонала  должности является  глава одним  необходимых из основных  предложенные факторов,  таких определяющих  персоналом дальнейшее  целям развитие  экспертов организации,  процент поэтому,  оценке необходимо  уровень сделать  способность конкретные  необходимо практические  целям предложения  целям по разработке  применяемая и совершенствованию  годовой системы  оценок оценки  целей работы  потребности персонала,  необходимо направленные  элементов на повышение  персонала эффективности  современных труда  сообщение персонала  достаточными в АО «ОМК».

Нормативно-методическая  организации база  участвуют для  осуществляется разработки  годовой предложений  этапе по совершенствованию  служащих системы  оценки оценки  оценки работы  организации персонала АО «ОМК» включает «Методические  сознание рекомендации  оценки по совершенствованию  оценки организации  руководителем заработной  привело платы  результате работников  организация учреждений,  персоналом организаций  общей и предприятий,  свой находящихся  повышение на бюджетном  должна финансировании,  должны на основе  удельную применения  планов Единой  целям тарифной  современных сетки  годовой оплаты  только труда» (Приложение  большинстве к Постановлению  влияние Минтруда  большинстве России  удельную от 11 ноября 1992 года № 32); «Основные  наряду положения  принципов о порядке  рублей проведения  должности аттестации  повышение служащих  этом учреждений,  может организаций  оплаты и предприятий,  характеристики находящихся  общей на бюджетном  руководитель финансировании» (Постановление  условий Минтруда  основе и Минюста  применяемая России  трудовым от 23 октября 1992 года № 27);  данного Положение  этапе об отделе  должны кадров АО «ОМК»;  процент Положение  включает об аттестации  необходимо персонала  этих организации,  несмотря другие  необходимо внутренние  поставленных положения  цели и инструкции.^[5]

Предприятие  мало вынуждено  необходимо разрабатывать  рабочие программу  кадровое оценки  организации и методику  отбор ее проведения. Аттестация  эффективности работников  таблице необходимо  базу проводить  удельной в три  повышение этапа:

1. Подготовка  особым к проведению  экспертов аттестации;

2. Проведение  политика аттестации;

3. Подведение  повторной итогов  определяющих аттестации.

На  необходимых этапе  системы подготовки  мероприятий к проведению  эффективности аттестации  ответственную в АО «ОМК» на  компетентность первый  оценки план  персонала должны  изучение выходить  итого следующие  аттестации задачи:

• разработка  аттестация плана  основные проведения  принятие аттестации;
• выбор  платы методов  положение и типовых  этом форм  база оценки  оценки исполнителей  осуществляется и самой  итого процедуры  оценки оценки;
• подготовка  несмотря внутренних  системой инструкций  методов для  часто проводящих  кадровое аттестацию;
• составление  выявление списка  выявить работников,  эффективность подлежащих  этапе аттестации;
• подготовка  целям графика  направления проведения  отбор аттестации;
• оповещение  другие работников  этапе о сроках  директоров проведения  определяющих аттестации;
• подготовка  необходимых и размножение  эффективность бланков,  себя типовых  должны форм,  базу необходимых  эффективность для  выполнения аттестации.

Проведение  удельной аттестации  разработке должно  персонала сопровождается  организации рядом  этом подготовительных  выбор мероприятий  таблице и подготовкой  является необходимого  работников пакета  отбор документации. На  общей каждого  сроках сотрудника  должности организации  наряду его  реализации непосредственным  единой руководителем  целевые составляется  персоналом письменная  руководителем характеристика,  таблице в которой  целям отражаются  период его  выделялись рабочие  стадии показатели,  период квалификация,  кадровое профессиональный  применяемая опыт,  основан сильные  кадров и слабые  персонала стороны,  предложенные возможность  наряду перевода  основные на более  стимулируя сложную  долях и ответственную  необходимо работу.

Аттестационная  различных комиссия  оценок рассматривает  перевод предоставленные  первый материалы  кадровом и заслушивает  этих сообщение  связи аттестуемого  изучение о его  платы работе. На  этапе заседании  этот комиссии  основе присутствует  необходимо также  руководитель непосредственный  способность руководитель  процент аттестуемого  таблице работника (начальник  несомненно отдела,  есть его  удельная заместитель  генерального или  включает один  целям из директоров).

Работа  целям аттестуемого  системы оценивается  росту с учетом  обеспечения его  предлагается личного  часто вклада  может в выполнение  глава планов  характеристики подразделения,  кадровом квалификации  выявление и исполнения  определяющих им должностных  общества обязанностей. На  обоснованно основе  организация этих  этом данных  проведения аттестационная  ответственную комиссия  выделялись открытым  таблице голосованием  проведения дает  подлежащих одну  организации из следующих  несмотря оценок  среднегодовая деятельности  компетентность работника:  системного соответствует  выявление ли занимаемой  платы должности;  течение соответствует  изучение ли занимаемой  направления должности  отслеживать при  атмосферы условии  процент улучшения  отдела работы  средства и выполнения  глава рекомендаций  платы комиссии  численность с повторной  основе аттестацией  штатном через  аттестации год;  включает не соответствует  метода занимаемой  мало должности.

Кроме  преобладания того,  начисление наряду  показатель с индивидуальными  деятельности проблемами  поскольку каждого  персонала сотрудника АО «ОМК»,  практике в результате  сильные анализа  долях необходимо  освободить выявлять  работников общие,  числе характерные  первый для  системой всего  себя персонала  проведенные проблемы. И,  системы как  выявление следствие,  формировании необходимо  целям разрабатывать  предлагается комплексные  целей корпоративные  необходимо программы  выручка профессиональной  начисление подготовки  формировании специалистов  аттестации организации.

Отбор  выбор признаков  основе оцениваемых  аттестации деловых  действующим качеств  организации в АО «ОМК» предлагается  необходимые производить  цели на основе  освободить требований  положение Квалификационного  работников справочника  организации должностей  оценке руководителей,  смело специалистов  служащих и служащих  через с учетом  исследуемой особенностей  способность конкретного  определяющих рабочего  особым места.^[6]

Каждый  эффективности выявленный  недостаткам признак  рабочие имеет  формировании четыре  системы уровня  соответствии проявления,  необходимо оценивается  действующая членами  атмосферы аттестационной  процессе комиссии АО «ОМК» в  показателей баллах:  деятельности низкий – 1;  проведения средний – 2;  позволит выше  лучше среднего – 3;  условий высокий – 4. Оценка  работников по каждому  работников из отобранных  трудовым признаков  предложенные устанавливается  повышение каждым  виде экспертом  выручка и заносится  общей в регистрационную  обеспечение форму,  выявить приведенную  числе в виде  организация таблицы 7.

Таблица 7 – Регистрационная  организаций форма  выявить балльных  повторной оценок  начисление признаков,  руководителем определяющих  годовой деловые  оценивается качества  механизма персонала

Признаки  должны деловых  включает качеств	Удельная  проведения значимость  достаточными признака (xi)	Балльная  современных оценка  директоров признаков  особым с учетом  элементов их удельной  таблице значимости (аij*хi)
		1 2 3 4
1. Компетентность	0,33	0,33 0,66 0,99 1,32
2. Способность  проведенные четко  повышение организовать и  методов планировать  принципов свой  проведения труд	0,07	0,07 0,14 0,21 0,28
3. Сознание  проведения ответственности за  результаты выполняемую  таблицы работу	0,25	0,25 0,50 0,75 1,00
4. Самостоятельность  этом и инициатива	0,14	0,14 0,28 0,42 0,56
5. Способность  другие осваивать  положение новые вопросы  удельную и использовать  оценки новые  применение методы	0,08	0,08 0,16 0,24 0,32
6. Работоспособность	0,08	0,08 0,16 0,24 0,32
7. Способность  правовое поддерживать  уровень контакты  организации с другими  используемая работниками	0,05	0,05 0,10 0,15 0,20
ИТОГО	1,00

На  связанных основании  отдела данной  среднегодовая методики  процент усреднение  способность оценок  эффективность может  основе производиться  старшего как  перевод на стадии  большинстве выставления  признак баллов,  аттестация так  влияние и после  рабочие расчета  улучшению оценки  необходимо совокупности  внедрение деловых  современных качеств. В АО «ОМК» в  расстановки первом  средства случае  необходимо необходимо  процент рассчитывать  свой среднюю  планов арифметическую  посредством балла  предполагаемая по каждому  использование признаку,  удельную во втором – среднюю  кадровом арифметическую  организации оценок  мотивирования совокупности  службе деловых  этом качеств.

Оценка  оценки всей  расстановки совокупности  положение деловых  оценка качеств  улучшению производится  целям путем  просчеты суммирования  результаты оценок  работой признаков,  использование умноженных  предполагаемая на их удельную  принятие значимость,  влияние и может  организации быть  навыками выражена  глава формулой:

li = аij*хin,

где  работнику i – порядковый  предполагаемая номер  просчеты любого  база признака  необходимые деловых  целям качеств;

n – число  проведения признаков;

аij – j-й  средняя уровень  каждым i-го  оценка признака  поставленных у аттестуемого  деятельности работника (в  основные баллах);

хi – удельная  основные значимость  оценивается i-го  организации признака  оценки в общей  условий оценке  необходимо деловых  способность качеств (в  отслеживать долях  организации единицы).

Рассмотрим  оценивается практику  подлежащих применения  эффективности подобной  организации методики  сроках для  объективным оценки  выше старшего  ответственную специалиста  деятельности производственного  практике отдела АО «ОМК».

Оцениваемые  оценка деловые  улучшению качества  перевод старшего  компетентность специалиста  влияние характеризует  организации следующий  основные уровень  оценка признаков:

- компетентность – 3;

- способность  основе четко  целям организовать  оценка и планировать  секретаря свой  работников труд – 3;

- сознание  оценки ответственности – 3;

- самостоятельность  этапе и инициатива – 2;

- способность  участвуют осваивать  осуществляется новое – 4;

- работоспособность – 4;

- способность  характеристики поддерживать  выручка контакты  виде с другими  оценивается работниками – 4.

Согласно  директора методике,  результате приведенной  позволит в таблице 7,  среднегодовая определяются  направления баллы,  мероприятий соответствующие  формировании уровням  преобладания признаков  целям и учитывающие  использование их удельную  персоналом значимость. Сумма  реализации баллов  расстановки составляет  организация общую  должности оценку  наряду деловых  долях качеств  ноября оцениваемого  должности специалиста АО «ОМК».

li = 0,99 + 0,21 + 0,75 + 0,28 + 0,32 + 0,32 + 0,20 = 3,07.

В  целям методических  база рекомендациях  компетентность НИИ  необходимых труда  период приводятся  эффективности также  инициатива расчеты  целям других  современных показателей  директоров комплексной  основные оценки  организации качества  механизмов работы  организации и достижений  использование работников,  работой которые  росту могут  основные применяться  разработке в практике  результаты оценки  данной работы  целей персонала  таблице исследуемой  уровень организации.

В  оценке работе АО «ОМК» при  методических оценке  средства персонала  эффективность предлагается  недостаткам также  период использовать  начисление личностные  выполнения тесты. Однако  мероприятий при  результате этом  различных необходимо  навыками отметить,  росту что  экспертов распространенные  мало формальные  другие методики  определяющих оценки  эффективность малоприменимы  использование в исследуемой  мотивирования организации,  отбор поскольку  принципов не учитывают  удельную особенности  должна управления  используемая персоналом  эффективности в ней.

В  оценка данной  влияние работе  численность также  высокий предлагается  данного метод  основан оценки  через работы  рублях персонала АО «ОМК» через  связанных управление  другие по целям. Данный  процент метод  увеличении является  всей достаточно  решениях перспективным. Он  предлагается основан  повышение на постановке  системы целей,  исследуемой которые  исследуемой должны  организации быть  принципов достигнуты  численность за определенный  свой период  навыками времени (месяц,  удельная квартал,  организации год). Чаще  характеристики всего  разработке этот  приведенной метод  связи применяется  экспертов для  организации оценки  различных работы  период специалистов  наряду и руководителей  достигнутый разного  влияние ранга.

Управление  целом по целям  основан как  основные метод  большинстве оценки  деятельности работников  необходимо предполагает  статистических широкое  должности использование  задач объективных  улучшению показателей,  системного таких  процент как  повышение объем  участвуют выполненных  отдела заказов,  целям прибыль  численность в рублях,  сообщение количество  этот рекомендаций  первый и др.

Использование  числе управления  решениях по целям  стадии при  минтруда оценке  влияние работы  втором полезно  организации тем,  повышение что  расчета позволяет  влияние как  оценки оцениваемым,  позволяет так  способность и оценивающим  проведения лучше  влияние понять  руководителей цели,  включает критерии  работнику и стандарты,  системы в соответствии  таких с которыми  инициатива оценивается  аттестации их работа,  должна и на основании  этом каких  позволяет показателей  осуществляется будет  оценки определяться  сознание достигнутый  имеем прогресс.

Основными  практике элементами  оценки управления  механизмов по целям  выполнения являются:

• постановка  характеристики целей;
• планирование  несмотря работы;
• текущий  обеспечение контроль;
• оценка  позволяет достигнутых  численность результатов;
• подведение  первый итогов.

Основное  служащих содержание  развитие данных  учетом элементов  механизма представлено  показатель в виде  преодолевать таблице 8.

Таблица 8 – Основные  оценки элементы  необходимо управления  привело по целям

Содержание

Основные  необходимых элементы
Постановка  выполнения целей	Формулировка  соответствии долгосрочных  потребности стратегических  включает целей
	Формулировка  иметь конкретных  заключение задач,  таблице стоящих  политика перед  минтруда всей  основе организацией
	Определение  показатель целей  основан подразделения
	Определение  оценки задач  организации каждого  эффективности работника
Планирование  основные работы	Установление  персонала основных  достигнутый этапов  имеем выполнения  способность работы
	Разработка  привело плана  реализации конкретных  планов мероприятий  отбор по реализации  посредством поставленных  позволяет целей
	Выявление  этих потребности  должности в обучении
	Ресурсное  включает обеспечение
Текущий  деятельности контроль	Разработка  принятие и внедрение  чистый процедур  цели контроля
	Разработка  личностных механизмов  организации коррекции  работы нежелательных  организации отклонений  аттестации в работе
	Установление  выбор механизма  основе обратной  основан связи
Оценка  достигнутый достигнутых  оценки результатов  различных и подведение  элементов итогов	Определение  первом процедуры  платы подведения  аттестация итогов  системы при  связи завершении  показатель работы
	Оценка  постановка общей  сознание эффективности
	Выявление  оценок факторов,  данной затрудняющих  всей выполнение  расстановки работы
	Поощрение  эффективность за достигнутые  метода успехи

Главным  которого в процессе  оценке управления  высокий по целям  применение является  положение то,  предполагаемая что  принципов постановка  иметь целей,  исполнители планирование  изучение работы  повышение и подведение  планов итогов  метода осуществляются  процессе в ходе  основе совместных  приведенной обсуждений (консультаций) генерального  повышение директора,  несомненно директоров  сильные и подчиненных.

Использование  сумма метода  секретаря управления  ответственную по целям  оценки в качестве  результате оценочной  персонала процедуры  часто в АО «ОМК» позволит  способность повысить  низкий уровень  этапе мотивации  целям и личной  предложенные ответственности  средняя исполнителей. Применение  использование этого  преодолевать метода  виде возможно  выполнения также  период для  системы оценки  целом работы  современных специалистов  характеристики и менеджеров,  организации обладающих  инициатива достаточными  аттестация полномочиями  принятие для  связанных принятия  себя самостоятельных  целом решений  служащих на своем  несомненно участке  навыками работы.

Учитывая,  целей что  увеличении не все  сумма рабочие  низкий результаты,  мероприятий достигнутые  особым работниками,  использование вносят  работы одинаковый  необходимо вклад  минтруда в итоговую  оценке эффективность  механизма работы,  аттестацией объективным  необходимо результатам,  исследуемой достигнутым  привело исполнителями,  целом могут  обеспечение присваиваться  этот разные  оценивается веса.

Представим  таблице в виде  эффективности таблице 9 рабочую  необходимо форму,  условий которая  основе может  выявить использоваться  процент в АО «ОМК» в  должности процессе  реализации управления  системного по целям.

Таблица 9 – Рабочая  учитывающие форма  обеспечение используемая  может в практике  отслеживать управления  роль по целям

Рабочие  решениях обязанности	Вес	Характеристики  необходимо результатов	Рабочие  разработке стандарты	Результаты		Сроки
				целевые	реальные	целевые	реальные
Доставка  база продукции	0,3	Процент  организации поставок  практике в срок	95%
Качество  необходимые работы	0,25	Процент  деятельности отказов Процент  системой рекламаций	5% 5%
Эффективность  включает работы	0,2	Затраты  определяющих на доставку  мероприятий единицы  процедуры продукции Использование  влияние транспорта  особым и оборудования (в %)	1000 руб. 90%

На  освободить этапе  решениях подведения  выявление итогов  направления руководителем  методов совместно  процент с подчиненными  показатель может  характеристики оцениваться  отбор не только  старшего достигнутый  сообщение прогресс,  целевые но и осуществляться,  чистый если  повышение это  рабочим необходимо,  оценки пересмотр  долях целей  необходимо или  оценке постановка  современных новых  средства целей.

Задачи  использование этого  итогов этапа  основные решаются  расчета посредством  этом оценочного  совсем собеседования,  обеспечения которое  персоналом руководитель  работой проводит  необходимо с работником. Для  статистических большинства  постановка руководителей  оценке проведение  смело собеседования  основные является  низкий наиболее  оценки трудной  стадии задачей,  качеств так  чтобы как  совсем при  смело этом  влияние требуется  организации хорошо  обоснованно владеть  глава не только  организации методом  работу управления  целям по целям,  этот но и навыками  совсем межличностного  компетентность общения. Это  через требует  направления от руководителя  использование умения  проведения слушать,  другие умения  втором преодолевать  преобладания сопротивление  элементов подчиненных,  эффективность открытости  целей в общении  эффективность и способности  лучше создания  положение доверительной  основные атмосферы  несмотря в ходе  организации собеседования.

Метод  часто оценки  необходимые персонала  целом через  разработке управление  планирование по целям  организации включает  основе ряд  средняя условий:^[7]

1. Цели  направления должны  поставленных быть  выполнения реалистичными,  высокий то есть  исследуемой такими,  эффективности которые  способность могут  эффективности быть  способность достигнуты  оценка оцениваемым  экспертов исполнителем.

2. Цели  организации должны  сроках устанавливаться  ответственную в пределах  оценок компетенции  мало и контроля  показатель того  целом работника,  оценке для  способность которого  часто они  проведенные поставлены.

3. Работник  целям должен  влиянием видеть,  оценки что  средняя достижение  решениях поставленных  методических целей  аттестация связано  этот с его  современных карьерным  способность ростом.

4. Цели  методов должны  среднегодовая быть  минтруда зафиксированы  выбор в письменном  несомненно виде  влияние ясным,  руководитель понятным  итогов и четким  себя языком.

5. Исполнители  цели должны  необходимо активно  выше участвовать  другие как  данной в процессе  выручка определения  современных целей,  стимулируя так  система и в разработке  оценке плана  руководителей действий. Необходим  выполнения высокий  необходимо уровень  период сотрудничества  учетом со стороны  себя подчиненных.

6. Цели  влиянием и план  обоснованно действий  способность должны  особым служить  целом основой  необходимо для  используемая регулярного  преодолевать подведения  целям итогов  аттестации работы. Эти  целям регулярные  статистических целевые  экспертов встречи  исследуемой дают  период возможность  стоящих руководителю  влияние и работнику  сильные обсудить  оценке достигнутый  этапе прогресс  привело и скорректировать  показатель цели,  основе если  обеспечение это  статистических необходимо.

Необходимо  годовой отметить,  обеспечение что  эффективности использование  исследуемой управления  повышение по целям  должности при  директора оценке  директора эффективности,  перевод несмотря  мало на сложность  основан и высокие  персонала требования  разработке к квалификации  исследуемой руководителей,  процессе осуществляющих  отслеживать оценку,  осуществляется при  определяющих грамотном  преобладания применении  освободить способствует  общей созданию  целям атмосферы  процент сотрудничества  основные между  выделялись генеральным  начисление директором,  проведения директорами  организация и подчиненными,  предполагаемая стимулируя  этапе проявление  другие ответственности  система и самостоятельности,  сознание повышает  рублях уровень  внедрение удовлетворенности  основные работников  сообщение выполняемой  долях работой  численность и их приверженность  механизма компании  проведению и своему  росту подразделению.

Проанализируем  система предложенные  правовое мероприятия,  изучение чтобы  эффективность определить  системного их эффективность  себя для  современных работы АО «ОМК».

3.2 Предполагаемая  способность эффективность  таблице внедрения  необходимых мероприятий

Проанализируем  после на сколько  влияние методы  преобладания предложенные  мало выше  ответственную эффективны  разработке для  оценке данной  системы организации. Для  исследуемой этого  необходимо рассчитаем  приведенной факторную  выявить модель  штатном эффективности  личностных системы  компетентность оценки  таблице персонала  мотивирования управляющей  оценка организации АО «ОМК» на  поскольку основе  целей формулы 1.

Исходные  процент данные  ноября для  отслеживать расчетов  различных приведены  увеличении в таблице 10.

Таблица 10 – Данные  данной для  элементов анализа  способность эффективности  целям системы  трудовым оценки  кадров работы  ноября персонала  основные АО «ОМК»

Номер  атмосферы строки	Показатель	Уровень  системы показателя
		01.01.2016	01.01.2017 (прогноз)
1	Выручка (нетто) от  объективным продаж,  грамотном тыс. руб.	29946	37174,9
2	Численность  совсем рабочих  итогов основной  процент деятельности,  планов чел.	320	340
3	Средняя  поставленных трудоемкость  работнику единицы  организации продукции,  предприятие чел./тыс. руб. (стр. 2 :  развитие стр. 1)	0,011	0,009
4	Годовой  оплаты фонд  направления оплаты  работу труда,  подлежащих тыс. руб.	19160,8	21430,6
5	Среднегодовая  выделялись оплата  работников труда 1 работника,  также тыс. руб.	59,9	63,0
6	Начисление  проведения премиальных, %	14%	16%

Используя  есть приведенные  свой в таблице 10 исходные  персонала данные,  освободить на основе  оценки формулы (Y = Х1 * Х2 * Х3 * Х4) имеем  общей на 01.01.2016 г.:

1,14*59,9*0,011*29946 = 22493,8 тыс. руб.

После  себя разработки  целей и внедрения  должности системы  действующим оценки  мало персонала  платы прогнозируемые  организаций затраты  планов на 01.01.2017 г. составят:

1,16*63,0*0,009*37174,9 = 24450,7 тыс. руб.

Под  использование влиянием  деятельности изменения  трудовым всех  достигнутый включенных  проведенные в исходную  этом модель  секретаря расчета  широкое эффективности  стоящих системы  таблице оценки  должны персонала  проведенные факторов  втором общая  эффективность величина  современных непосредственных  ответственную расходов  действующая на персонал  связанных увеличилась  повторной на:

24450,7 - 22493,8 = 1956,9 тыс. руб.

Этот  признак общий  деятельности прирост  стоящих может  разработке быть  данной следующим  рублей образом  заключение распределен  качеств на величины,  которого характеризующие  этапе влияние  целям изменений  различных отдельных  оценки факторов:

1. Влияние  которого изменения  поставленных коэффициента  заключение премиальных  положение рабочим  положение привело  базу к росту  уровень общей  экспертов суммы  широкое расходов  предложенные на труд  персоналом на:

(1,16-1,14)*59,9*0,011*29946= 394,6 тыс. руб.

2. Влияние  кадров роста  учитывающие средней  признак годовой  оценок оплаты  компетентность труда  отбор одного  использование работника  оценки привело  отдела к росту  влияние общей  результаты суммы  оценок расходов  итого на труд:

1,14*(63,0-59,9)* 0,011*29946= 1164,1 тыс. руб.

3. Влияние  большинстве роста  учитывающие эффективности  включает труда  работы в результате  оценок совершенствования  необходимо системы  объективным оценки  политика персонала  выручка привело  текущий к снижению  большинстве издержек:

1,14*59,9*(0,009-0,011)*29946= -4089,8 тыс. руб.

4. Влияние  таблице роста  численность выручки (нетто) от  оценивается продаж  экспертов привело  этот к росту  сильные издержек,  сроках связанных  может с работой  ухудшение персонала,  только в их общей  основные величине:

1,14*59,9*0,011*(37174,9-29946) = 4488 тыс. руб.

Сумма  использование оценок  способность факторных  оценке влияний  различных совпадает  минтруда с общим  аттестации изменением  организаций результативного  показатель показателя – общей  единой суммы  рабочим затрат  выбор на персонал:

Иперс = 1956,9 тыс. рублей

При  способность этом  участвуют эффект  росту роста  деятельности производительности  оценки труда  целей персонала,  сознание выраженный  оценке в увеличении  этом выручки (нетто) от  оценок продаж,  направления составит:

37174,9-29946 = 7228,9 тыс. руб.

Т.е. чистый  ухудшение эффект  позволит влияния  работнику системы  способность оценки  повышение персонала  расчета на рост  кадровом производительности  оцениваемые труда  итого работников  персонала управляющей  таблице компании АО «ОМК» равен:

Э = 7228,9-1956,9 = 5272 тыс. руб.

Проведенные  стоящих расчеты  долях показывают,  должны что  способность предложенная  сообщение система  проведения оценки  выбор персонала,  выше направленная  обеспечение на повышение  единой производительности  необходимых труда,  компетентность является  этапе эффективной,  влияние так  часто как  влияние рассчитанный  чистый чистый  посредством эффект  различных данного  себя повышения  после составит 5272 тыс. руб.

В  платы целом  оценке предлагаемая  чтобы система  методов оценки  единой работы  этом персонала  проведению позволит:

• определить  чистый внутри  данного организации  росту стандарты  руководитель деятельности  эффективности и критерии  этапе оценки (на  текущий подготовительном  подлежащих этапе) – без  включает этого  оплаты аттестация  положение не имеет  необходимо смысла;
• провести  таблице диагностику  базу персонала «ОМК»;
• выявить «болевые  этих точки»;
• определить  целям ценность  направления сотрудников  перевод не только  предлагается для  рабочие подразделения/группы,  эффективности но и для  процент организации;
• обоснованно  системы принимать  росту управленческие  компетентность решения,  оценка особенно  развитие связанные  повторной со стратегическими  работа задачами  основан исследуемой  целям организации  осуществляется и процессом  подлежащих внедрения  особым изменений.

Дальнейшее  кадровом развитие АО «ОМК» несомненно  роль будет  оцениваемые вносить  стадии изменения  проведения в систему  только аттестации  проведения и оценки  методов работы  практике персонала. При  средняя этом  сообщение главное  оценки соблюдать  сообщение важнейшее  этапе условие  сумма аттестации – бесконфликтность  приведенной целей,  применяемая процедур,  исполнители подготовки,  применение ожиданий.

В  оценки современных  основные условиях АО «ОМК» необходимо  связи тщательно  имеем отслеживать  изучение опыт  решениях ведущих  выполнения мировых  целей и отечественных  эффективности предприятий  системой в данном  системы направлении  через и смело  иметь применять  отслеживать те методы,  годовой которые  преобладания повышают  необходимо эффективность  базу системы  действующая управления  оценка персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В  стимулируя современных  таблицы условиях  данного хозяйствования  включает при  единой полной  первом ответственности  виде организаций  позволит за результаты  подготовка своей  позволяет деятельности,  обоснованно высокой  общества конкуренции  рублей торгово-производственных  внедрение предприятий  числе система  способность оценки  итогов труда  работа должна  оцениваемые стать  статистических одним  повышение из главных  деятельности объектов  обеспечение управления  механизма персоналом. Разработка  таблице эффективных  является методов  необходимые и моделей  направления оценки  целей персонала  инициатива становится  планирование необходимым  планов фактором  выбор деятельности  стимулируя организации.

Применение  работу современных  увеличении методов  итогов объективной  штатном оценки  свой накануне  таких аттестации,  аттестации в процессе  метода выборов  подлежащих руководителя,  использование при  обеспечения формировании  компетентность резерва  цели кадров  системного на выдвижение,  этот а также  подлежащих в текущих  методических перестановках  система в кадровом  процент составе –  современных это  деятельности основные  работой практические  каждым направления  принципов оценочной  повторной деятельности  штатном организаций. Поэтому  руководителем важнейшим  работнику направлением  основе деятельности  должна по управлению  основан персоналом  приведенной является  эффективности анализ  выделялись и оценка  развитие результатов,  иметь достигнутых  работнику персоналом  этапе организации  этом в целом,  целом а также  эффективности отдельными  сообщение подразделениями,  этапе группами  мероприятий и работниками.

Общая  связанных концепция  глава оценки  таких персонала АО «ОМК» представлена  основе как  оценки система  оценки организационных  действующая принципов  основе и методов  работнику управления,  расчета а также  работой организационно-практических  способность подходов  компетентность к формированию  влиянием механизма  руководителей ее реализации  сознание в конкретных  платы условиях  задач функционирования  текущий производственной  способность и торговой  разработке деятельности.

В АО «ОМК» действующая  главным система  использование оценки  процедуры персонала  организации главным  использование образом  целям основывается  проведенные на административных  повышение решениях – решениях  разработке об аттестации,  базу должностных  процессе назначениях,  необходимо надбавках  учетом и пр.

В  организации целом  оценки существующая  оценки система  подготовка не содействует  главным улучшению  таблице взаимоотношений  оценивается между  связи руководителем  начисление и подчиненными,  свой эффективности  руководитель их взаимодействия.

В  целям курсовой  связанных работе  механизма предложен  системы метод  способность оценки  предложенные персонала «ОМК» через  работу управление  средняя по целям. Данный  необходимо метод  виде является  секретаря достаточно  работнику перспективным. Он  основан основан  персоналом на постановке  элементов целей,  виде которые  числе должны  годовой быть  особым достигнуты  проведению за определенный  организации период  ответственную времени. Управление  работа по целям  есть как  целям метод  персонала оценки  выявить работников  оценка предполагает  влияние широкое  долях использование  необходимо объективных  связанных показателей,  персоналом таких,  выполнения как  оценки объем  необходимо продаж,  атмосферы прибыль  деятельности в рублях  период и др.

Использование  системой управления  лучше по целям  обоснованно при  деятельности оценке  способность работы  отслеживать полезно  отбор тем,  оценка что  значимость позволяет  течение как  большинстве оцениваемым,  современных так  определяющих и оценивающим  средняя лучше  работу понять  применяемая цели,  исследуемой критерии  всей и стандарты,  выполнения в соответствии  компетентность с которыми  необходимо оценивается  несомненно их работа,  связи и на основании  оценивается каких  выше показателей  оценки будет  предлагается определяться  этапе достигнутый  разработке прогресс.

Одна  оценок из актуальных  работников практических  основан задач,  недостаткам стоящих  директора перед  политика системой  сообщение оценки  часто персонала АО «ОМК» - отбор  способность работников,  решениях которые  влияние смогут  работу результативно  сообщение работать  итого на руководящих  эффективности должностях  использование в организации.

Оценка  связи экономической  обеспечения эффективности  статистических от внедрения  результаты предлагаемой  отбор системы  подготовка оценки  необходимо персонала,  расчета направленной  способность на повышение  основе эффективности  выделялись деятельности  средняя организации,  формировании содержит  оценки уточняющие  предприятие расчеты  свой экономической  грамотном эффективности,  система осуществляемой  мотивирования на стадии  улучшению общего  организации проектирования  процент системы  действующим оценки.

Проведенный  стимулируя расчет  росту факторных  другие влияний  разработке на повышение  данной выручки  способность от продаж «ОМК» позволил  отдела выявить  участвуют чистый  компетентность эффект  ухудшение использования  минтруда системы  большинстве оценки  принятие персонала,  необходимых который  средняя составит 5272 тыс. рублей. Создание  работой и развитие  течение системы  задач оценки  способность персонала,  этот являясь  преобладания одним  эффективности из главных  текущий компонентов  выбор успешной  наряду деятельности  метода организации,  работников отвечает  способность требованиям  учитывающие современных  признак реалий  предполагаемая и обеспечивает  втором развитие  основан организации  принципов на основе  работников роста  мало эффективности  основан труда  достаточными работников.

Предложенный  работой комплекс  организация мероприятий,  проведения выполненный  данного в соответствии  посредством с предлагаемыми  оценке рекомендациями  процедуры поможет  оценивается повысить  минтруда эффективность  большинстве коммерческой  работы деятельности  реализации предприятия. Таким  обеспечение образом,  целям рассмотренные  должны в настоящей  данного работе  рублях предложения  оценки являются  необходимо экономически  которого обоснованными  первый и целесообразными  кадровом с точки  оценки зрения  влияние сегодняшнего  только этапа  трудовым развития  оценки организации.

 повышение  организации

ЛИТЕРАТУРА

1. Гражданский  числе кодекс  использование Российской  целям Федерации (часть  после первая  определяющих и вторая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с  проведенные изм. и  удельная доп.,  рабочие вступ. в  оценок силу  глава с 06.08.2017) \\ Консультант  оплаты Плюс  грамотном дата  определяющих обновления 03.12.2017 г.
2. Трудовой  предприятие кодекс  проведения Российской  старшего Федерации  наряду от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017) \\ Консультант  предлагается Плюс  базу дата  основе обновления 03.12.2017 г.
3. Методические  средства рекомендации  системой по совершенствованию  поскольку организации  аттестация заработной  просчеты платы  единой работников  сумма учреждений,  кадровом организаций  сильные и предприятий,  перевод находящихся  целевые на бюджетном  особым финансировании,  эффективности на основе  показатель применения  необходимо Единой  правовое тарифной  глава сетки  выбор оплаты  текущий труда. Приложение  средняя к Постановлению  недостаткам Минтруда  организации России  выполнения от 11 ноября 1992 года № 32.  данной \\ Консультант  роль Плюс  достигнутый дата  кадровом обновления 03.12.2017 г.
4. Основные  связи положения  персонала о порядке  необходимых проведения  разработке аттестации  объективным служащих  повторной учреждений,  выделялись организаций  необходимые и предприятий,  персонала находящихся  учитывающие на бюджетном  общей финансировании. Утверждены  целям Постановлением  правовое Минтруда  различных и Минюста  элементов России  определяющих от 23 октября 1992 года № 27.  расстановки \\ Консультант  достаточными Плюс  учетом дата  стадии обновления 03.12.2017 г.
5. Федеральный  использование закон № 14-ФЗ «Об  средства обществах  мотивирования с ограниченной  эффективности ответственностью» от 8 февраля 1998 года.  статистических (с  влияние изм. и  сообщение доп.,  необходимо вступ. в  обоснованно силу  результате с 01.09.2017) \\ Консультант  деятельности Плюс  исполнители дата  определяющих обновления 03.12.2017 г.
6. Базаров  результате Т.Ю.,  часто Беков  оценивается Х.А.,  принятие Аксенова  кадровом Е.А. Оценка  различных управленческого  рабочие персонала  процент государственных  эффективность и коммерческих  обеспечения структур. М.:  достаточными Центр  инициатива Кадровых  имеем Технологий – XXI  порядковый век, 2014. - 312 с.
7. Васькин  таблице А.А. Оценка  только менеджеров:  широкое учебно-практическое  служащих пособие. – М.:  формировании Компания  личностных Спутник +, 2013.  повышение - 117 с.
8. Веснин  иметь В.Р. Практический  приведенной менеджмент  методов персонала:  базу Пособие  организации по кадровой  влияние работе. – М.:  использование Юристъ, 2015.  стоящих - 208 с.
9. Горфинкель  директора В.Я.,  грамотном Купрякова  качеств Е.М. Экономика  правовое предприятия. – М.:  необходимо ЮНИТИ, 2014. – 244 с.
10. Герасимчук  работой В.Г. Маркетинг:  таблице Теория  выявление и практика:  необходимо Учебное  определяющих пособие. – К.:  главным Высш.шк., 2015. – 327 с.
11. Кибанов  инициатива А.Я. Основы  подготовка управления  изучение персоналом:  развитие Учебник. – М.:  значимость ИНФРА-М, 2015.  годовой - 127 с.
12. Магура  глава М.И.,  необходимых Курбатова  главным М.Б. Современные  система персонал-технологии. – М.:  также ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2012.  системы - 163 с.
13. Магура  системного М.И.,  метода Курбатова  организаций М.Б. Оценка  кадровое работы  стимулируя персонала. – М.:  системы ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2012.  современных - 103 с.
14. Мазур  навыками И.И.,  улучшению Шапиро  главным В.Д. Реструктуризация  основные предприятий  таблицы и компаний:  оценок Справочное  персонала пособие. – М.:  предприятие Высшая  необходимо школа, 2015. - 587 с.
15. Михайлов  грамотном Ф.Б. Методы  системой управления  учетом персоналом. М.:  атмосферы Проспект, 2013 – 247с.
16. Мишуров  реализации И.В. Технологии  ноября кадрового  эффективность менеджмента. М.:  эффективность Март, 2015 – 361с.
17. Одегов  оценки Ю.Г. Управление  методических персоналом. М.:  долях Экзамен, 2014 – 255с.
18. Стадник  ответственную Алла. Оценка  лучше персонала. М.:  долях Бегин  определяющих групп, 2015 – 150с.
19. Т.Ю. Базаров,  необходимо Б.Л. Еремин. Управление  этапе персоналом. М.:  предложенные Банки  таблицы и биржи,  качеств ЮНИТИ, 2012 – 422с.
20. Травин  отбор В.В. Основы  выявление кадрового  потребности менеджмента. М.:  период Высшая  наряду школа, 2014 – 362с.
21. Хруцкий  процедуры В.Е. Оценка  высокий персонала. М.:  общей Финансы  отдела и статистика, 2015 – 172с.
22. Чижов  текущий Н.А. Руководитель  позволит и персонал. М.:  минтруда Альфа-Пресс, 2014 – 576с.

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. - 127 с. ↑

2. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М.: Проспект, 2013 – 247с. ↑

3. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2014 – 362с. ↑

4. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2014 – 255с. ↑

5. Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Утверждены Постановлением Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года № 27. \\ Консультант Плюс дата обновления 03.12.2017 г. ↑

6. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М.: ИНФРА-М, 2015. с. 96. ↑

7. Горфинкель В.Я., Купрякова Е.М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 167 с. ↑