Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы в таможенных органах Российской Федерации

Содержание:

Введение

Актуальность данной работы заключается в том, что мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В современных условиях в таможенных органах огромную роль играет человеческий фактор. Готовность и желание должностного лица выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования таможенных органов.

Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.

С теоретической стороны мотивация это четкий и стратегически выбранный план. Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед таможенными органами.

Теоретические и методологические проблемы мотивации получили разработку в трудах Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, В.С. Магуна, А.В. Петровского, К.К. Платонова, П.В. Симонова, П.М. Якобсона и других известных отечественных психологов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что мотивация труда в большей степени в таможенных органах ориентирована на материальный фактор. Данная работа позволит сместить акцент от материального стимулирования к другим видам и объединить наиболее эффективные способы мотивации в таможенных органах.

Объект исследования – таможенные органы РФ

Предмет исследования – система методов мотивации в таможенных органах РФ.

Цель работы – исследовать систему методов мотивации бюджетных организаций на примере таможенных органах РФ.

Задачи:

-исследовать мотивацию как функцию управления;

-проанализировать особенности мотивации в таможенных органах РФ;

-рассмотреть совершенствование системы методов мотивации в таможенных органах РФ.

Методы исследования курсовой работы - теоретический анализ, изучение литературы, обобщение. Теоретический анализ позволит выделить и рассмотреть особенности и проблемы мотивации в таможенных органах РФ, проанализировать отдельные факты, группируя, систематизируя их, выявить в них общее и особенное.

Исходя из цели и задач курсовой работы имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение , список использованных источников

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала в бюджетной организации

1.1 Мотивация персонала в организации

Соответственно главной целью мотивации персонала в организации — повышение трудовой активности и результативности труда, достижение ответственного отношения к качеству результатов труда со стороны всех работников организации. Поэтому основная задача руководства - найти способы мотивации, вовлечения сотрудников. Мотивы деятельности зачастую не осознаются человеком и связаны с определенными потребностями.[12, С. 15]

Все потребности любого сотрудника можно условно разделить на 5 уровней (закон Маслоу):

Физиологические потребности.

Безопасность.

Социальные потребности.

Престиж/ статус.

Самореализация.

Переход к высшему уровню потребностей возможен только после удовлетворения потребностей низшего уровня.

Исходя из этого выделяют три основных уровня удовлетворения потребностей: Минимальный - обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей. В численном выражении и в отношении к зарплате граница минимального уровня лежит между официальным прожиточным минимумом и официальной чертой бедности.

Нормальный уровень - оптимальный уровень удовлетворения потребностей существования. Субъективное выражение: не более 10% времени бодрствования работник тратит на мысли об удовлетворении насущных нужд (в жилье, пище, одежде, безопасности и т.д.).

Уровень роскоши: удовлетворение потребностей от 3-го уровня по шкале Маслоу становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения. Потребление выходит за пределы физиологических норм. [10, С. 56]

Можно выделить несколько видов мотивации персонала:

Материальная мотивация Нематериальная мотивация

К материальной мотивации относят все то, что включает в себя финансовую составляющую. Таким образом, все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:

К первому блоку относят систему поощрений, то есть оплату труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем большее вознаграждение он получит, поэтому, работник будет стараться выполнить своё задание качественно и в как можно большем объеме.

Второй блок - система штрафов. Согласно данному методу работники, которые выполняли свои обязанности недостаточно хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение, наказываются штрафом, что стимулирует работать их лучше.[16, С. 33]

Среди положительных качеств материальной мотивации выделяют ряд её недостатков, важным из которых является ее кратковременность. Прибавка к заработной плате мотивирует сотрудника на протяжении примерно трех месяцев. Дальше он привыкает к новому уровню зарплаты и уже не воспринимает ее как "повышенную". Производительность же при этом падает в ожидании нового пересмотра условий оплаты труда. Поэтому организация рискует оказаться в ситуации, где ни шага не делается без дополнительного бонуса. Сотрудник, который работает только "за деньги", скорее будет изображать бурную деятельность, чем действительно производить конкурентный продукт. А в условиях кризиса такой сотрудник перейдет к конкурентам, которые смогут предложить более высокую зарплату. К нематериальной мотивации можно отнести все, от чего не зависит финансовая сторона, но служит мотивом для высококачественной и продуктивной работы.

Если рассмотреть наиболее распространенные причины увольнения, то можно сделать вывод, что многие увольняются не только по финансовым соображениям. Поэтому, чтобы избежать текучести кадров, что соответственно может привести к снижению качества работы, а, следовательно, и к снижению прибыли компании, чтобы не тратить время и деньги на обучение новых сотрудников, необходимо также использовать и другие методы мотивации труда персонала, в том числе и нематериальные.

Список методов нематериальной мотивации достаточно велик, поэтому рассмотрим наиболее эффективные из них:

Карьерный рост. Каждый сотрудник понимает, что если он добросовестно и ответственно относится к своей работе, то его ожидает повышение в должности, что означает более высокий социальный статус и увеличение возможностей дальнейшего профессионального развития.

Благоприятный климат в коллективе. Работник знает, что дружный и сплоченный рабочий коллектив является залогом качественного выполнения работы, и, соответственно, наоборот, конфликты в коллективе, выбивают из рабочего ритма.

Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого заинтересованного человека в нахождении работы, немаловажно официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и социальный пакет (обучение за счет компании, бесплатное питание, организация досуга, и т.д.).

Спортивные и культурные мероприятия в коллективе. Организация корпоративных праздников, посещение спортивных соревнований, субботников, экскурсий и т.д. - это одни из необходимых мероприятий, которые способствуют становлению благоприятного климата в коллективе, а также помогают сотруднику компании хорошо расслабиться и отдохнуть.

Имидж компании. Работа в большой и популярной компании, с узнаваемым именем - это всегда престижно, поэтому это также является хорошей нематериальной мотивацией.

Обучение за счет компании. Многие компании в современных экономических условиях, стремятся обучить своих сотрудников методам работы именно в данной компании, дать возможность научиться чему-то новому, повысить свою профессиональную квалификацию.

Личная и публичная похвала руководителя. Похвала либо в личной, либо в публичной форме служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. Именно с целью похвалы во многих крупных компаниях существуют доски почета, вручение грамот, соревнования на лучшего работника, которые размещаются не только на территории компании, но и на её сайте.

Пробуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п. [18, С. 203]

Это далеко не все виды нематериальной мотивации персонала. С каждым годом их спектр расширяется и становится более разнообразным. Сейчас не редки случаи, когда компании предоставляют своим сотрудникам помощь в поиске жилья, оплату части арендной платы за жилье, абонементы в тренажерные залы, фитнес-клубы и бассейны.

Конечно же, каждый руководитель должен выбирать нематериальные методы мотивации персонала, подходящие к направленности его бизнеса, к контингенту его персонала и т.д. Правильно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволят добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании.

Таким образом, попытка ограничиться при построении системы мотивации только материальными мотиваторами часто не оправдывает возложенных на нее надежд и ожиданий. При разработке модели мотивации нужно учитывать, что материальные ценности не всегда занимают в системе ценностей сотрудника самое важное место. Наиболее эффективны те сотрудники, для которых основными мотивами работы являются не внешние факторы, а внутреннее ощущение интереса к выполняемой работе, ответственность за результат работы, стремление к профессиональным достижениям. В шкале побудительных мотивов деятельности деньги как материальный фактор занимают наиболее низкое место после мотивов самоутверждения и самосовершенствования. В отечественной психологии принята точка зрения, что человек достигает профессионализма в своей работе не тогда, когда хорошо и качественно ее выполняет, а когда у него появляется желание внести в работу какую-либо идею, инновацию, которая улучшит результат, ускорит работу. Поощрение инициативы сотрудников, при котором у них будет возможность почувствовать свой вклад в успех организации и свою значимость, а также создание условий для развития сотрудников, системы корпоративного обучения - это обязательные составляющие эффективной и конкурентоспособной системы мотивации персонала.

1.2 Современные тенденции к мотивации персонала

Ситуация с трудовыми ресурсами с учетом сложившихся экономических условий мировой экономики в целом и российской экономикой в частности является неоднозначной и в какой-то мере даже парадоксальной. Так, с одной стороны, наблюдается рост общего числа населения планеты, который в конечном счете снижать стоимость трудовых ресурсов на рынке труда, снижать себестоимость конечной продукции и повышать норму прибыли предприятий. Однако рост населения стимулирует и спрос на продукцию, которую выпускают данные предприятия, что в конечном итоге возвращает цену труда на изначальный уровень. Кроме того, в странах с традиционно низкой стоимостью труда, таких как Китай, Индия, Бангладеш и другие, наблюдается опережающий рост заработной платы по отношению к росту производительности труда, что замедляет экономический рост, повышает требования работников к своим работодателям, к своему рабочему месту и условиям труда. Там, где ещё недавно люди трудились за плошку риса и возможность прокормить свою семью, сейчас всё чаще звучат требования об обеспечении соцпакетом, облегчении условий труда, повышении гарантий социальной защиты в случае каких-либо происшествий и прочее. [14, С. 9]

В более развитых странах, как известно, с переходом от индустриального к постиндустриальному обществу продолжается уклон требований работников в сторону повышения их духовного и морального развития. Происходит переосмысление работником своей роли на рабочем месте. Кроме того, в современных условиях труда человек всё чаще задумывается о своем духовном развитии и значении своей работы, что ранее, при индустриальной экономике, было выражено слабо, а зачастую и отсутствовало вовсе в настроениях большинства работников.

Отдельное место принадлежит мотивации персонала. Как известно, классические теории мотивации принято разделять на содержательные и процессуальные. Кроме того, принято также выделять доклассическую, инструментальную теорию, более известную как теорию «кнута и пряника». Основоположником данной теории и одним из самых ярких сторонником данной теории является Фредерик Уинслоу Тейлор. Среди его заслуг - выделение ряда необходимых условий для осуществления эффективного процесса стимулирования персонала.

Система, предложенная Тейлором, не могла дать полного понимания системы мотивации персонала, так как не учитывала, что на систему контроля и поощрения могут также влиять неформальные отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, а также нематериальные потребности работников. Хотя отчасти Тейлор затрагивал вопросы необходимости не только материального поощрения лучших работников и работников, хорошо справляющихся со своей работой и ответственно подходящих к труду, но обустройства социальной инфраструктуры для комфортной жизни работников предприятия вне рабочего времени и вовремя его для самого работника и членов его семьи (обустройство столовых, детских садов, проведение бесплатных вечерних курсов повышения квалификации и т.п.).

Содержательные теории основываются главным образом на том убеждении, что любое трудовое поведение вызвано неудовлетворенной потребностью. Исходя из этого, процесс мотивации заключается в выявлении потребностей, влияющих на выполнение работником своих трудовых функций, и выявление путей удовлетворения этих потребностей. [15, С. 43]

Таким образом, исторически развивавшиеся теории мотивации персонала рассматривают факторы, влияющие на выполнение работником свои трудовые обязанности, такие как физические условия труда, психологические условия, потребности работников и др. Несомненно, они имеют применение в современных экономических условиях, однако с учетом специфики современных экономических реалий.

Сэмом Глаксбергом из Принстона был проведен эксперимент. Были случайным образом сформированы две группы студентов, которым было дано одно и то же задание, одна и та же задача, однако у этих двух групп была разная цель. Первой группе сказали, что результат их решения (время выполнения) будет эталоном для оценки других групп. Вторая группа получила это же самое задание при условии, что студенты, чьи результаты окажутся в числе 20% самых лучших результатов по времени решения, получат по 5 долларов. Задача была направлена на творческое мышление студентов. В результате время решения задания студентом первой группы было примерно на 3,5 минуты быстрее, чем студентом второй группы, хотя студенты в первой группе не были замотивированы материально, в то время как студенты второй группы могли быть материально поощрены в случае попадания в 20% самых быстрых решений [6]. Почему же так происходит?

Согласно вышерассмотренной ранее инструментальной теории, так называемой теории кнута и пряника, при более высоком материальном стимулировании работника должно происходить повышение заинтересованности работника в выполнении работы в кратчайшие сроки и с максимальным качеством. Так оно и происходит, согласно менеджмента, при выполнении работ, которые не требуют максимального приложения творческих способностей, а основываются на хороших исполнительских качествах работника. Работник выполняет свою работу хорошо, согласно предписаний, которые предписаны высшим руководством и которые следует неукоснительно соблюдать. Так и происходит при выполнении рутинной механической работы, не требующей творческого подхода

Творческий подход при выполнении работы требует от человека выход за рамки существующих представлений и способов выполнения творческого задания. Возможно, что для выполнения творческого задания зачастую требуется находить путь, который заранее был неизвестен при решении задании такого плана, решение, которое на первый взгляд может оказаться абсолютно неподходящим. Собственно, творческий труд отличается от исполнительского труда тем, что он подразумевает нахождение новых, оригинальных, нестандартных способов решения задачи, которые могут проявить новые стороны и явления того или иного объекта, в то время как исполнительский труд подразумевает исполнение четкого алгоритма для выполнения целей, путь, который четко виден, опробован, не вызывает сомнений и не требует творческого подхода. Так называемая функциональная фиксация позволяет получать положительную корреляцию между уровнем вознаграждения и производительностью труда.

Но эта же самая функциональная фиксация обуславливает обратную корреляцию между выполнением творческой работы и материальным вознаграждением. Это объясняется тем, что в условиях выставления высокого потенциального вознаграждения за выполненную творческую работу над работником, который эту работу выполняет, довлеет страх невыполнения работы, он пытается найти применение уже испытанных способов при решении новых задач. В этом и заключается функциональная фиксация, которая не позволяет шире взглянуть на решение проблемы, требует решения здесь и сейчас, что в конечном итоге может печально закончиться как для творческого работника, так и для его работодателя.

Современная экономическая система характеризуется все повышающимся уровнем конкуренции на мировых рынках, необходимостью продвижения на рынки новой, инновационной продукции.

Призывы к переходу на инновационный тип развития обусловлены прежде всего пониманием отставания отраслей народного хозяйства России от ведущим мировых лидеров. Особенного внимания в современной экономике требуют высокотехнологичные отрасли, которые должны стать локомотивом и донором в плане реализации инновационных проектов для традиционных отраслей экономики. Однако ресурсы в текущей экономической ситуации ограничены, отсюда следует, что их следует искать непосредственно внутри компаний, у которых наряду с возможностью более эффективного использования материальных ресурсов с помощью множества современных методик и подходов, имеется и далеко не всегда используется творческий потенциал работников. [7, С. 12]

На сегодняшний день можно с уверенность сказать, что большое количество компаний использует декларативный подход к постановке целей для своего персонала. В итоге из большого количества людей, способных создавать новые идеи и продукты, этим главным образом занимаются руководители и управленцы среднего звена. Инженерно-технический персонал в большинстве случаев выполняет лишь исполнительские функции, однако именно здесь сосредоточен достаточно сильный творческий потенциал, так как именно этот пласт работников является связующим звеном между топ-менеджментом и непосредственным производством товаров, работ, услуг.

Несомненно, что на решение о внедрении новых методов мотивации персонала должны оказывать как внутренние макроэкономические условия, так и менталитет сотрудников, внутренняя среда, возможность адаптации сотрудников к новым условиям труда и новым видам мотивации. Следует также учитывать, что переход на новый тип мотивации должен быть постепенным, резкий переход на новый тип мотивации может негативно сказаться на деятельности организации. Это может стать конкурентным преимуществом многих организаций в среднесрочной и долгосрочной перспективе в виде выпуска новой инновационной продукции, повышении производительности труда и пр.

1.3 Оценка системы мотивации труда персонала бюджетной организации

Начало XXI века для Российской экономики ознаменовалось переходом в постиндустриальную эпоху, где готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации, а система мотивации, построенная в соответствии с потребностями организации и персонала, играет руководящую роль при регулировании и увеличении таких показателей как производительность и результативность труда. Однако ситуация, сложившаяся в современной экономике, показывает, что переходный период внес свои негативные коррективы в процессы, касающиеся мотивации персонала, при этом грамотная разработка и внедрение системы мотивации наблюдается только в крупных компаниях.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Выделяют несколько типов трудовой мотивации :

прямые виды мотивации обеспечивают заинтересованность в работе и в ее эффективности. Конечная цель формирования - удовлетворенность собственными результатами через самореализацию, признание достижений коллективом;

косвенные виды мотивации базируются на финансовой заинтересованности: уровне заработной платы, стоимости продукции. В этом случае труд обменивается в сознании человека на товары и услуги, которые он может получить;

побудительные виды мотиваций определяются должностными обязанностями и социальными страхами: желание человека сохранить рабочее место, угроза сокращения, которые побуждают к непрерывной трудовой деятельности. [14, С. 11]

Так же можно определить типы сотрудников по их мотивационной ориентированности:

инструментальный, когда работа для сотрудника всего лишь источник заработка и тех ценностей, которые он может приобрести на этот заработок, поэтому для него характерна максимальная отдача на работе в том случае, если его деятельность будет достойно оплачена;

профессиональный, если сотрудник работает ради успеха, для того чтобы проявить себя;

патриотический, когда человек старается ради общего дела, является убежденным в том, что он необходим компании, берет на себя любую ответственность, лишь бы это помогло окружающим, а в ответ ожидает общественного признания в коллективе;

хозяйский, при котором люди считают, что результаты компании зависят только от них, берут на себя всю ответственность за свою работу и готовы трудиться вне зависимости от того, интересно им это или нет, главное - результат;

избегательный, если сотрудника не хочет брать ответственность и старается минимизировать свои усилия на работе, в том числе берется за мелкие низкооплачиваемые задачи, не требующие от них особых трудовых ресурсов.

Способы мотивации традиционно подразделяются на экономические и неэкономические.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Неэкономические способы мотивации делятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения определенные блага.

Различные исследования мотивационной структуры персонала российских организаций и предприятий позволили раскрыть современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности. При ранжировании мотивов по полу респондентов наивысшие оценки значимости получили такие мотивы как: уровень заработной платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте, морально-психологический климат в коллективе. Полученный результат можно объяснить тем, что в условиях развитого потребительского рынка достойная оплата труда является основным элементом обеспечения необходимого уровня жизни.

Распределение мотивационных структур в зависимости от возраста имеет сходную ситуацию: наилучший тип мотивационной структуры с доминированием элемента «внутренние мотивы» характерен лишь для рабочих старших возрастных групп, имеющих квалификацию, стаж и опыт работы. Для молодых работников, особенно в возрасте до 26 лет, характерна мотивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы», что можно объяснить невысокой квалификацией и небольшим опытом работы.

Распределение мотивационных структур персонала в зависимости от стажа работы по специальности показывает, что наилучшая мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы» характерна для сотрудников, имеющих достаточный стаж работы - от 15 до 30 лет. Мотивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы» в наибольшей степени характерна для работников, имеющих стаж работы до 1 года.

Для сотрудников, имеющих высокий уровень квалификации и образования, имеет место мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы»; персонала, имеющих низкий уровень квалификации и образования, преобладает структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы».

Результаты исследования показали, что преобладание внутренней трудовой мотивации характерно для рабочих старших возрастных групп, имеющих высокую квалификацию и опыт работы; воздействие внешних положительных мотивов стимулирует к повышению производительности труда в основном молодых квалифицированных рабочих; внешние отрицательные мотивы доминируют у рабочих с низкой квалификацией и небольшим опытом работы. Таким образом, необходим дифференцированный подход к мотивации труда работников различных категорий.

Система мотивации в бюджетных организациях зависит от группы, к которой предприятие относится. Первая группа бюджетных организаций оказывает услуги, выполняет работы в рыночном секторе экономики. Для таких предприятий, по мнению экспертов, будет эффективна мотивация, затрагивающая ценности людей. В данной мотивации помимо материальных вознаграждений, должны присутствовать нематериальные потребности, такие как уважение, признание, общение, самовыражение, потребность в лидерстве. Вторая группа - организации, полностью финансируемые из государственных бюджетов различного уровня. У сотрудников таких организаций значима доля самомотивации, у них есть миссия, которая лежит в основе жизненных принципов, поэтому основой мотивации здесь должна быть материальная составляющая.

Следует отметить, что система заработной платы мотивирует тогда, когда в ней есть три составляющие:

деньги выплачиваются регулярно и в качестве компенсации потраченного на работу времени;

зарплата связана с результативностью, которая зависит от взятых на себя рисков, от объема выполненных заказов;

при получении прибыли выплачиваются премии и бонусы за эффективность.

В специфике системы оплаты труда в бюджетных организациях выделяют следующие моменты :

бюджетные предприятия обладают мотивацией, направленной на стабильность (риск невыплаты зарплаты ниже, чем в коммерческих структурах);

наличие зарплаты воспринимается как должное, а невыплата зарплаты демотивирует;

материальное стимулирование имеет ограничение, так как заработная плата имеет строго определенный уровень в соответствии с ЕТС;

повышение в должности строго регламентировано и происходит только через достаточно сложный процесс представлений к должности и аттестации.

Однако в части социальной защищенности государственные предприятия дают своим работникам достаточно много, так как именно на государственных предприятиях лучше всего соблюдается законодательство о труде. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер, а превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

Большее удовлетворение у работников бюджетных организаций вызывают неденежные вознаграждения, поэтому при разработке стимуляции надо понимать, что движет человеком. Некоторых в большей степени мотивирует достижение целей, поэтому систему мотивации надо строить на публичном признании их заслуг. Для других мотиватором становится окружающая комфортная обстановка, здесь больше подойдут вознаграждения в виде бесплатного проезда или скидки на оплату обедов. Любой персонал нуждается в моральном одобрении со стороны руководителя. Кроме этого, сотруднику стоит давать определенную свободу действий и иллюзию свободы выборы, предоставлять возможность проявлять инициативу. Это удовлетворить его потребность в самореализации и вызовет желание двигаться дальше и работать эффективнее.

Эффективная система мотивации персонала бюджетной организации должна учитывать как структурные особенности кадрового состава, так и специфику системы ценностей работников, обусловленную характеристиками трудовой деятельности.

Глава 2. Особенности мотивации в бюджетных организациях (на примере таможенных органов Российской Федерации)

2.1 Характер и особенности процесса мотивации в таможенных органах

Трудовая сфера государственной службы в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих в таможенных органах направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц таможенных органов за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины в таможенных органах, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих в системе таможенной службы значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Согласно содержательным теориям мотивации, систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников.

Основатель теории подкрепления, Б. Скиннер считал, что каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.

Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.

Приоритетами работы в системе таможенной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности. Это говорит о том, что в настоящее время для должностных лиц таможенных органов одной из форм мотивацией является удовлетворение потребностей, о которых говорится в теории ERG К. Альдерфера.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере таможенной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Изменение мотивации труда не всегда сводится к деньгам, ведь рассчитывать на уравнивание зарплат топ-менеджеров коммерческих структур и таможенных служащих в любом случае бессмысленно. Прежде всего, человек, приходящий на таможенную службу, должен думать о своем кадровом росте и завоевании авторитета, который впоследствии позволит ему занять значительный пост либо уйти в бизнес. А большую зарплату, даже несмотря на регулярные ее повышения, на госслужбе все равно платить никогда не будут. Сейчас, как признаются в приватных разговорах многие госслужащие, их держит отнюдь не жалованье, а различные льготы, полагающиеся по статусу. Речь идет о служебных квартирах, транспорте, бесплатном медицинском обслуживании и обучении.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого таможенного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов, что является вторичными потребностями человека по теории мотивации А. Маслоу.

Создание таможенной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для таможенных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской таможенной службы.

2.2 Стимулирование как метод мотивации в таможенных органах

Формально все возможные методы стимулирования персонала можно разделить на две большие группы - монетарные (экономические) и немонетарные (установление целей, обогащение труда, вовлечение персонала в принятие решений и весь комплекс социально-психологических методов управления).

Говоря о методах мотивации в таможенных органах, необходимо отметить, что они различаются в зависимости от того, к какой категории персонала (федеральный государственный гражданский служащий, сотрудник, работник бюджетной сферы) относится то или иное лицо.

Экономические методы мотивации сотрудников таможенных органов включают:

– месячный оклад по занимаемой должности;

– месячный оклад по специальному званию;

–дополнительные выплаты (ежегодные, ежеквартальные, ежемесячные, разовые). [13]

Согласно ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти" и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" сотрудникам таможенных органов ежемесячно выплачивается процентная надбавка за выслугу лет к окладу денежного содержания, представленная в табл.1.

Таблица 1

Надбавка за выслугу лет к окладу денежного содержания

Выслуга лет	Надбавка к окладу (%)
от 2 до 5 лет	10
от 5 до 10 лет	15
от 10 до 15 лет	20
от 15 до 20 лет	25
от 20 до 25 лет	30
от 25 лет и более	40

Из данной таблицы видно, что чем больше выслуга лет, тем больше надбавка к окладу.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание приведена в табл.2.

Таблица 2

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание

Квалификационное звание	Надбавка к окладу (%)
за квалификационное звание специалиста 3-го класса	5
за квалификационное звание специалиста 2-го класса	10
за квалификационное звание специалиста 1-го класса	20
за квалификационное звание мастера	30

Из таблицы видно, что чем выше квалификационное звание, больше надбавка к окладу. [3]

Размеры надбавок за ученую степень и ученое звание сотрудникам таможенных органов установлены Постановлением Правительства РФ от 2 июня 2006 г. №343 "Об установлении надбавок за ученую степень и (или) ученое звание сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и военнослужащим, проходящим военную службу по контракту". При наличии ученой степени кандидата наук или звания доцента надбавка составляет 10% должностного оклада, при наличии ученой степени доктора наук или ученого звания профессора - 25% должностного оклада.

Дополнительные выплаты сотрудникам таможенных органов устанавливаются:

– Постановлением Правительства РФ от 21 января 2003 г. №33 "О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации";

– Приказом ФТС РФ от 6 декабря 2007 г. №1498 "О дополнительных выплатах сотрудникам таможенных органов Российской Федерации";

– ФЗ от 30 декабря 2012 г. №283-ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".

Они состоят из:

– ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия службы в размере до 100% должностного оклада;

– ежемесячной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размере до 65%;

– премии за образцовое исполнение служебных обязанностей в размере до трех окладов денежного содержания в год (начальник таможенного органа имеет право полностью или частично лишать сотрудников премии за упущения по службе и нарушение служебной дисциплины);

– поощрительных выплат за особые достижения в службе в размере до 100% должностного оклада в месяц (руководитель ФТС в пределах бюджетных ассигнований федерального бюджета вправе устанавливать размер поощрительной выплаты свыше 100% должностного оклада);

– надбавки к должностному окладу за выполнение задач, связанных с риском для жизни и здоровья в мирное время в размере до 100% должностного оклада;

– единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года в размере не менее трех окладов денежного содержания в год (начальник таможенного органа на основании оценки личного вклада сотрудников в выполнение поставленных задач имеет право принять решение об увеличении вознаграждения до 1,5 оклада денежного содержания сверх указанного размера; полностью или частично лишить сотрудников вознаграждения);

– материальной помощи в размере не менее одного оклада денежного содержания в год. [12]

Президент РФ, Правительство РФ, а в пределах выделенных средств и руководитель ФТС могут устанавливать сотрудникам другие надбавки и дополнительные выплаты в зависимости от сложности, объема и важности задач, выполняемых сотрудниками.

Постановлением Правительства РФ от 25 сентября 2007 г. №611 "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти" для должностных лиц РТУ, таможен и таможенных постов введено материальное стимулирование в виде премий за качество исполнения ими обязанностей по контролю за соблюдением таможенного законодательства, правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты таможенных платежей, по контролю и надзору за выполнением физическими и юридическими лицами требований законодательства Российской Федерации о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма. [2]

В соответствии с Приказом ФТС России от 11 октября 2007 г. №1258 "Об утверждении Порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной таможенной службы" материальное стимулирование должностных лиц территориальных органов ФТС осуществляется в виде ежеквартальных премий, выплачиваемых должностным лицам таможенных органов при условии достижения соответствующими таможенными органами показателей эффективности их деятельности, утвержденных Приказами ФТС России. Размер премии конкретному должностному лицу определяется непосредственным начальником в зависимости от личного вклада должностного лица в выполнение показателей эффективности, результативности, качества и сложности выполненных в отчетном периоде заданий, исполнения должностной инструкции (должностного регламента) с учетом коэффициентов, соответствующих критериям оценки эффективности работы должностных лиц. [1]

К экономическим методам поощрения сотрудников таможенных органов можно также отнести:

обязательное государственное страхование жизни и здоровья за счет средств бюджета;
обеспечение форменной одеждой;
награждение ценными подарками;
материальную компенсацию в случае причинения вреда здоровью, уничтожения или повреждения имущества сотрудника в связи с исполнением им должностных обязанностей;
бесплатное оказание медицинской помощи;
санаторно-курортное лечение и оздоровительный отдых сотрудника и членов его семьи в медицинских (санаторно-курортных) организациях ФТС России за плату в размере, устанавливаемом указанным органом;
компенсацию в случае использования личного транспорта в служебных целях;
социально-бытовые гарантии сотрудникам и членам их семей (обеспечение жилыми помещениями для постоянного проживания или служебными жилыми помещениями в установленном порядке);
обеспечение в служебных целях проездными документами на все виды транспорта общего пользования (кроме такси) городского, пригородного и местного сообщения;
пенсионное обеспечение за выслугу лет, по инвалидности, по случаю потери кормильца;
единовременную социальную выплату для приобретения или строительства жилого помещения (сотрудникам, имеющим общую продолжительность службы в учреждениях и органах не менее 10 лет в календарном исчислении).

К нематериальным методам стимулирования сотрудников таможенных органов относятся:

дополнительные ежегодные оплаченные отпуска за выслугу лет;
профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации;
право бронирования и внеочередного получения мест в гостиницах, приобретения проездных документов на все виды транспорта при следовании к новому месту службы или нахождении в служебной командировке;
предоставление в первоочередном порядке детям сотрудника мест в общеобразовательных и дошкольных образовательных учреждениях по месту жительства и в летних оздоровительных лагерях независимо от формы собственности;
право установки квартирного телефона в течение одного года со дня подачи заявления при наличии технической возможности;
объявление благодарности;
награждение Почетной грамотой Федеральной таможенной службы;
награждение нагрудными знаками и медалями Федеральной таможенной службы;
представление руководителем Федеральной таможенной службы к государственным наградам Российской Федерации, почетным званиям Российской Федерации;
досрочное присвоение очередного специального звания;
награждение именным оружием;
присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности;
внесение в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Охарактеризованные выше методы являются так называемыми методами "положительной" мотивации. Однако следует упомянуть и об отрицательных стимулах. [3]

Согласно ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" на сотрудников таможенных органов за нарушение служебной дисциплины и несоблюдение ограничений, запретов и требований, установленных в целях противодействия коррупции, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
строгий выговор;
предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации;
увольнение из таможенных органов. [5]

Система стимулирования персонала должна базироваться на следующих принципах:

комплексность - деятельность сотрудников побуждается целым комплексом причин (осознанных и неосознанных), в связи, с чем важно создание баланса между различными стимулами;
определенность - система критериев, которые определяют характер стимулирования, должна быть однозначно сформулирована и понятна всем сотрудникам;
объективность - работник должен быть уверен в том, что его деятельность будет оценена непредвзято; поощрение или взыскание должно носить персональный и конкретный характер;
"неотвратимость" - система мотивации должна обеспечивать у сотрудников уверенность в том, что их "правильное" или "неправильное" поведение неизбежно приведет к поощрению (наказанию);
своевременность - система стимулирования должна работать оперативно, подкрепляя успех или заставляя изменить "неправильное" поведение с тем, чтобы сотрудник легче согласовывал свои действия с интересами организации.

Стимулирование труда представляет комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда таможенных служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. С совершенствованием системы методов мотивации эффективность деятельности таможенных органов возрастет. [10]

Глава 3. Совершенствование системы методов мотивации в таможенных органах Российской Федерации

3.1 Проблемы системы мотивации в таможенных органах

На современном этапе развития, проблема повышения мотивации персонала таможенных органов является одной из значимых в менеджменте таможенных услуг. Это связано с многими факторами. Одним из таковых факторов является глобализация. В русле глобализационных процессов, социально-экономическое развитие государства, является одним из важнейших механизмов, который нуждается в совершенствовании. Это обуславливается важностью позиционирования государства в мирохозяйственных связях. Совершенствование деятельности таможенных органов, невозможно без процесса повышения эффективности деятельности персонала таможенных органов.

Другим фактором является изменение теоретических взглядов на управление персоналом в целом, и на виды мотивации в частности.

В XXI в., в рамках кадровых технологий изменились теоретико-методологические подходы к персоналу, к его мотивации и совершенствованию труда. Человек (работник) рассматривается не как инструментальное средство достижения определенных экономических и других результатов, а, прежде всего, как цель и ориентир благополучия, социального равновесия, устойчивости и стабильности не только отдельной производственной единицы, но и экономики в целом. Человек как важнейший элемент экономики концентрирует в себе не только функцию активной созидательной деятельности как производителя материальных благ и услуг, но и функцию рационального потребителя, осуществляющего выбор, диктующего условия и инновационные идеи для производства и системы управления. Приоритетным фактором экономического развития в условиях общества постиндустриального типа становится человеческий фактор, а материально-вещественные факторы рассматриваются как дополняющие процесс инновационно-индустриального хозяйствования. [6]

Обращаясь к проблемам мотивации персонала таможенных органов, в первую очередь стоит отметить специфику таможенной деятельности, непосредственно оказывающей влияние на персонал. В первую очередь, стоит отметить, что в современных условиях таможенные органы России представляют собой основные органы государственного контроля, регулирующие процесс перемещения через таможенную границу товаров, транспортных средств. Поскольку таможенные органы относятся к исполнительным органам власти, в основе их деятельности заложены как исполнительные, так и распорядительные функции, при этом данные функции находится в тесном взаимодействии. К числу специфических черт таможенных органов стоит отнести то, что они являются также и правоохранительными органами с соответствующей компетенцией. Именно специфика деятельности таможенных органов создает необходимость новых подходов к мотивации сотрудников таможенных служб.

Стоит отметить, что сотрудники таможенных органов являются государственными гражданскими служащими. В основе современной мотивационной сферы персонала таможенных органов лежит повышение производительности труда, а именно применение теории ожидания Виктора Врума, основанной на таком факторе как качество труда. На сегодняшний день, это наиболее проблематично.

Как известно, мотивация труда в большей степени, в том числе и в таможенных органах ориентирована на материальный фактор. При этом, современными исследователями отмечается, что ориентир только на материальное стимулирование ведет к снижению мотивации к профессиональной деятельности. При этом, безусловно, нельзя отрицать, что мотивация на основе материальных ценностей, является базовой. Однако нацеливание на качество труда персонала таможенных органов невозможно без других видов мотивации. Стоит признать, что в русле работы кадровых служб таможенных органов, на сегодняшний день отсутствует встроенная система мотивационной оценки персонала таможенных органов, не ведется тестирование мотивационной сферы сотрудников. В современных условиях развития таможенных органов, необходимо разграничение понятий стимулирования и мотивации ( рис. 1.). [8]

Рисунок 1- Взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования труда персонала таможенных органов

Как видно из рис. 1. система мотивации адресована непосредственно на субъект трудовой деятельности – персонал таможенных органов. Иерархия составляющих факторов идет в последовательности: личность, интересы, потребности. Стимулирование это в большей степени деятельность таможенных органов, которые выстраивают свою политику на основе целеполагания своей деятельности в первую очередь.

Внедрение системы управления таможенными органами по критерию качества труда обеспечит сознательную дисциплину и заинтересованность персонала, тщательную проработку технологии таможенных процессов, систематическое повышение квалификации персонала, оперативное реагирование на отклонения от требований действующих нормативных правовых актов, систематическую корректировку технологий, инструкций, информационного обеспечения, структур, штатов, технологического оснащения, взаимоотношений с участниками внешнеэкономической деятельности и т.д. [8]

Показатели результативности деятельности персонала таможенных органов должны отвечать следующим основным критериям:

1. Быть четко увязаны с целями и задачами таможенных органов;

2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;

3. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние служащего на динамику показателей результативности.

Эффективная политика менеджмента таможенных услуг требует использования современных кадровых технологий в области мотивации персонала таможенных органов. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности. Главной тенденцией современных теоретико-методологических подходов к мотивации персонала таможенных органов является смещение акцента от материального стимулирования к другим видам, например способности измерять уровень профессионализма, внутренней мотивации, мотивации контроля. [7]

3.2 Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах

Основной характеристикой системы мотивации и вознаграждения является финансовая компенсация, выплачиваемая отдельным сотрудникам с учетом сложности их работы и экономического окружения, в котором они живут. Вместе с тем, известно, что людей можно заинтересовать не только финансовой выгодой. Оплата труда может дополняться другими формами побуждения к эффективной деятельности должностных лиц, которые будут также повышать трудовую мотивацию:

Карьерный рост. Поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей теории "достижения — власть" Д. Мак-Клелланда, таких как власть, успех, причастность.
Диверсификация социального пакета служащих – предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.
Сплочение коллектива.
Создание комфортных условий труда. [4]

Для того, чтобы использовать обозначенные возможности повышения мотивации таможенных служащих к эффективной работе, предлагается использовать следующие структуры и механизмы:

- Исследование степени удовлетворенности сотрудников – проводить регулярное исследование, позволяющее выявить изменения организационной культуры, морали в коллективе и мотивации сотрудников;
- Система внесения предложений сотрудниками – создание механизмов, с помощью которых сотрудники могут вносить неформальные предложения по изменению рабочей практики;
- Внутренние журналы и информационные бюллетени – формирование внутреннего редакционного коллектива и выпуск журнала, содержащего официальную и общую информацию;
- Общественные и культурные мероприятия – выявить предпочтения сотрудников и организовать проведение соответствующих мероприятий;
- Льготные услуги.

С целью повышения мотивации труда сотрудников таможни, необходимо реформировать систему управления персоналом, которая существует на данный момент в ФТС. Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей таможенного органа в специалистах соответствующей квалификации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе таможенной службы. [10]

Цель такой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства. Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности.

Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в таможенном органе "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни. Деятельность "корпоративного университета" таможенного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

- диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;
- разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности таможенных органов;
- изучение конкретных примеров деятельности из практики таможенных органов;
- создание в структуре таможенного органа отдела обучения, курирующего образовательный процесс;
- накопление и обновление информационной обучающей базы;
- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

- направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;
- ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,
- привлечение индивидуальных наставников.

В рамках совершенствования мотивации персонала таможенных органов необходимо:

- разработка проектов ведомственного уровня по вопросам повышения профессиональной компетентности персонала таможенных органов на основе критерия качество труда;

- формирование всесторонней системы мотивационной оценки персонала таможенных органов;

- обеспечение соответствия мотивационной сферы и профессионализма.

Для повышения уровня эффективности работы таможенной службы РФ необходимо совершенствовать методы мотивации персонала так, как мотивация является важнейшим фактором функционирования службы и перспектив ее развития. [12]

Заключение

Мотивация является одной из функций управления и играет важную роль в повышении производительности организации. Мотивация персонала очень важна для менеджера. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Руководители любых организаций, в том числе и таможенных органов, выбирают различные подходы к мотивации сотрудников. Деятельность руководителей таможенных органов, связанная с мотивацией должностных лиц, является весьма важным моментом в управлении. Правильный выбор подхода к мотивации и умелое сочетание практических мероприятий в этом направлении могут не только увеличить производительность труда, но и повысить авторитет руководителя.

Первоочередной задачей таможенных служащих является обеспечение таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской таможенной службы.

Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом в таможенных органах, хотя это не единственное средство.

Главной тенденцией современных теоретико-методологических подходов к мотивации персонала таможенных органов является смещение акцента от материального стимулирования к другим видам, например способности измерять уровень профессионализма, внутренней мотивации, мотивации контроля.

Список использованных источников

Об утверждении Порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной таможенной службы: приказ ФТС России от 11 октября 2007 г. №1258 О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ.

О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти: Постановлением Правительства РФ от 25 сентября 2007 г. №611.
О системе государственной службы в Российской федерации: федер. закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ.
О службе в таможенных органах Российской Федерации: федер. закон РФ от 21.07.1997 г. №114-ФЗ (с изм. и доп. от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 20, 30 декабря 2001 г., 20 июня, 25 июля, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 23 декабря 203 г.).

О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2012 №283-ФЗ (с изм. и доп. от 04.11.2014).

Демченко А.А. Организация системы управления в таможенных органах: лекция. – М.: РИО РТА, 2013.-341с.

Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих таможенных органов // Кадровый менеджмент. – 2010. -№8. – с. 9-13.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2015.- 524 с.
Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. М.: Университет, 2012. -352 с.
Макрусев В.В. Таможенный менеджмент:учеб. пособие. – М: Троицкий мост, 2015.-354с.
Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2014.- 478 с.
Минков Е.Г. Мотивация. Структура и функционирование. М.: Феникс+, 2014. -416 с.
Мэскон М. Основы менеджмента: учеб. пособие. – М: Вильямс, 2015.-541с.
Палицына Е.А. Мотивация персонала в таможенных органах // Современные научные исследования и иновации. – 2014.- №10. – С.-5-11
Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. СПб.: Питер, 2014. -208 с.
Подопригора М.Г. Организационное поведение: учебное пособие. – Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2015.-471с.
Просянников Н.Н. Управление в таможенных органах: учеб. пособие. – Владивосток: ВФ РТА, 2016.-388с.
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-метод. пособие. СПб., 2013.- 343 с.

Размещено на Allbest.ru