Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Результативность использования способов мотивации в «ИП Куликов И.А.»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современный период в большинстве государств мира господствуют рыночные отношения. Фирм, которые выпускают однородную продукцию, сейчас большое количество. Между ними имеется жесткая конкуренция. И производство качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг если сравнивать с аналогами – важная цель любой компании в любой стране. В итоге реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые гарантируют достижение сформулированных задач предприятия. Однако в отличие от материальной структуры, для того чтобы начали работать люди, необходимо их желание делать то, что нужно для достижения целей предприятия.

Мотивация занимает главенствующее место в структуре поведения личности и является одним из важнейших понятий, которое применимо для объяснения движущих сил, деятельности в общем. Однако нельзя исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности. Подход социолога к проблематике мотивации – это взгляд на необходимость исследования данной проблематики в результате социопсихологического исследования индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса с актуальной социальной ситуацией.

Следует сказать, что мотивационный фактор гарантируют превращение знаний, умений, навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым, способствуя достижению профессионального мастерства. Большой уровень мотивации к труду помогает полнейшему использованию способностей и квалификации сотрудников предприятия, повышению темпов экономического роста.

Нерезультативная система мотивации вызывает у сотрудников предприятия неудовлетворенность, что всегда приводит к снижение производительности труда. С иной стороны, результативная система стимулирует производительность работников, увеличивает результативность человеческих ресурсов, гарантирует достижение всей совокупности целей системы. В связи со всем вышеперечисленным, выбранная тема курсовой работы: «Совершенствование мотивации персонала организации» является актуальной. Тема исследования мотивации труда сотрудников предприятия, актуальна и интересна тем, что она не так давно получила свое развитие, т.к. в предыдущие десятилетия российские компании уделяли недостаточно внимания организации мотивирующей среды, а руководство предприятий не умели или не знали как необходимо использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи сотрудников предприятия.

Актуальность исследования определена еще и тем, что результативная мотивация сотрудников предприятия является одним из наиболее важнейших факторов конкурентоспособности современных предприятий.

Цель курсовой работы - изучение особенностей мотивации трудовой деятельности на предприятии «ИП Куликов И.А.» и ее усовершенствование.

Цель исследования предопределила постановку и решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы построения системы мотивации труда на предприятии;

- проанализировать систему мотивации труда на предприятии (на материалах «ИП Куликов И.А.»);

- определить пути совершенствования системы мотивации труда на предприятии (на материалах «ИП Куликов И.А.»).

Объект исследования - «ИП Куликов И.А.» - сеть мебельных центров «Все дома».

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

Теоретической и методологической базой курсовой работы послужили научные положения, опубликованные в работах таких авторов как: Андреева Т. Е., Баканов М.И., Шеремет А.Д., Варданян И.С.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки. Эволюция концепций трудовой мотивации

Мотивация выполняет главенствующую роль в результативности работы предприятия. Знание структуры и иерархии мотивов разных категорий работников дает возможность избежать множества ошибок в управлении и формировать необходимые условия для реализации творческого потенциала каждого сторонника производственного процесса. Именно данное обстоятельство определяет необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и отечественных концепций мотивации [1, с. 35].

Мотивация выполняет важнейшую роль в производительности труда, в результативности организации или компании в общем.

Получила большое распространение систематизация теорий, в которой применяется хронологический критерий для классификации:

1) традиционный подход на основании модели «экономического человека» Ф. Тейлора;

2) подход с концепции «человеческих отношений», который опирается на модель «социального человека» Э. Мэйо;

3) предоставление возможностей для самореализации работника в труде на основании модели «творческого человека» Ф. Герцберга;

4) подход с концепции человеческих кадров на основании модели «сложного человека».

Образцом может являться теория Меррея, который предлагает определять 20 важнейших потребностей, которые движут людьми в результате их жизнедеятельности, в том числе трудовой; они и определяют его поведение в определенной ситуации.

Теория мотивационных потребностей Д. Мак Клелланда характерна попыткой определить наиболее важнейшие среди «вторичных потребностей», которые актуализированы при условии достаточной материальной обеспеченности. Он говорит о том, что любое предприятие предоставляет сотруднику возможности реализации трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основании образуется и четвертая потребность – в том, чтобы избегать неблагоприятных факторов, то есть препятствий или недочетов в реализации трех названных потребностей. Все сотрудники в определенной мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Но, у разных людей данные потребности выражаются по-разному или имеются в определенных комбинациях.

Точка зрения Ф. Герцберга сложена в результате эмпирического исследования определенного предприятия с задачей выявления мотивационных факторов работников. Автор рассматривает 2 группы факторов: факторы «гигиены» и «мотиваторы». Обобщая итоги своих исследований, Герцберг делает ряд выводов: во-первых, не имение гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности трудом; во-вторых, присутствие мотиваторов может лишь в частичном плане и неполно восполнять отсутствие факторов гигиены; в-третьих, в обычных условиях присутствие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; и, последнее, положительное максимальное мотивационное влияние может быть достигнуто в результате мотиваторов при наличии факторов гигиены [9, с. 43].

Исследование «закон результата» П. Лоуренса и Д. Лорша также направляется на определение простейших способов поведения работника и их использование при определении способов трудовой мотивации. Работники прилагают стремление к ранее апробированным типам трудового поведения, которые вызывают ассоциации у них с полнейшим удовлетворением потребности, – подчеркивает автор.

Теория постановки задач Э. Лока представляет определение мотивов как более сложнейший процесс: работники в некоторой степени воспринимают задачу предприятия как свою собственную и пытаются ее решить, получению удовлетворения от выполнения необходимой для этого работы. Результативность работы определена такими характеристиками задач, как приверженность работника к ним, их приемлемость, трудность и др. Чем цели более реальны, точны, тем упорнее работник будет пытаться их достичь, несмотря на трудность и специфичность работы, и тем больших итогов сумеет добиться в результате их достижения. Согласно теории постановки задач большое влияние на мотивацию работника определяет и полученный результат. Если он положителен, то исполнитель будет довольным собой и его мотивация усиливается, а в противоположном моменте происходит обратное.

В важнейших теориях мотивации, вместе с правильными гипотезами и подтверждающими тезисами, существуют и некоторые известные, но неверные или нечеткие гипотезы. Современные управленческие теории не стремятся опровергать друг друга, настаивая на своей бесспорной истинности, предлагая согласовывать положения, которые получили подтверждения и заимствованные из разного рода источников [7, с. 66].

1.2 Процесс формирование способа мотивации труда на предприятии

Мотивация имеет одно из центральнейших мест в управлении персоналом предприятия, так как именно она является непосредственной предпосылкой их поведения. Ориентация сотрудников предприятия на достижение задач компании, соединение интересов каждого сотрудника предприятия и компании в общем – основная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, рост уровня образования и социальных ожиданий сотрудников предприятия повышает значимость мотивации как функции менеджмента, усложняет содержание данного вида управленческой деятельности. На сегодняшний день для результативной деятельности предприятия требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Данные качества работника сложно обеспечивать с помощью обычных форм материального стимулирования и жесткого внешнего контроля, оплаты труда и наказаний. Только те работники, которые осознают значение своей работе и стремятся к достижению и своих личностных задач, и целей всей компании могут рассчитывать на получение больших результатов. Развитие таких кадров – цель мотивационного менеджмента [9, с. 35].

Проблематика результативной мотивации и стимулирования персонала в современный период очень объемно исследуется в научной и публицистической литературе. Об данном говорит появление в течение последнего периода времени большого числа экономических трудов отечественных и иностранных авторов, как фундаментальных, так и прикладного характера, которые посвящаются данной проблематике.

В результате формирования системы управления персоналом организаций уже достаточно большой период времени ученые уделяют внимание мотивационному способу [10, с. 62].

С учетом от целей исследования разными учеными предлагаются различные подходы к структуре мотивационного комплекса, при данном неизменно подчеркнута его сложность и многогранность. Можно сказать, что хотя мотивационным аспектам уделяется в теории и практике менеджмента очень большое внимание, тем не менее, в современный период нет одинаковых трактовок мотивационного способа.

Мотивация занимает является одним из важнейших понятий, которое применимо для объяснения движущих сил, деятельности в общем. Однако нельзя исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности.

Очевидно, что мотивация определяет большое влияние на осуществление человеком своей работы. Однако между мотивацией и окончательным результатом деятельности не существует однозначной зависимости, так как на окончательный результат труда оказывают влияние много иных факторов, таких, как квалификация и способности кадров, а также точное понимание им выполняемой цели. Мотивация выполняет главенствующую роль в производительности труда, в результативности организации или компании в общем.

Ориентация сотрудников предприятия на достижение задач компании, соединение интересов каждого сотрудника предприятия и компании в общем – основная задача управления персоналом

Подход социолога к проблематике мотивации – это взгляд на необходимость исследования данной проблематики в результате социопсихологического исследования индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса с актуальной социальной ситуацией.

Мотивация – это процесс, в результате которого менеджер побуждает иных людей осуществлять свою деятельность для достижения организационных задач тем самым, удовлетворяя их личные возможности.

Процесс мотивации имеет в структуре 3 элемента: потребности, целевое поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда – основной фактор, итогом которого становится потеря трудового потенциала работником, т.е. его психофизиологического и личностного потенциала.

 1.3 Зарубежный опыт мотивации труда  в странах с развитой рыночной экономикой

Для Российской Федерации актуально изучение опыта мотивации труда  персонала таких государств, как США, Япония, Германия, Австрия.

Почти четверть века назад в развитых государствах было обнаружено направление снижения стимулирующего эффекта от заработной платы, в результате данного были разработаны совершенно новейшие способы стимулирования труда кадровых работников.

Более в подробном плане проанализируем мотивацию труда   персонала с участием в управлении.

Участие работников в управлении – это программа мотивирования их в результате предоставления возможности участия в обсуждении и принимаемых решений по деятельности предприятия. Схемы данного участия производятся на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении определено в процессе обсуждения и выработки решений членами данных групп в границах представленных полномочий – к примеру, кружки качества в Японии [3, с. 86].

На иных организационных уровнях (отделов и управления предприятием в целом) применяется принцип представительства, в ряде государств закрепленный в законодательном плане. В Великобритании работники включены в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной работе определяет социальную и кадровую политику компании.

К примеру, в Америке мотивации труда с участием в управлении является 1 из основных аспектов программ, которые способствуют росту трудомотивирующего эффекта. В особенности большинство фирм и корпораций в США в качестве трудомотивирующего фактора объемно применяет делегирование («empowerment»), когда часть обязанностей по принятию решений может передаваться работникам, которые заслуживают доверия [8, с. 54].

Во Франции, пожалуй, самая большая система мотивации труда персонала, в которую включены все существующие программы по повышению мотивации труда в компаниях. Отсюда напрашивается вывод о необходимости работы с персоналом на предприятиях.

В Японии мотивации труда с участием в управлении является вовлечением работников в разные производственные компании (за рост производительности труда, за работу без брака, контролирование над качеством продукции и др.) и в групповую деятельность («кружки качества»). Но, можно сказать, что мотивация труда с участием в управлении в Японии развивается

достаточно слабо, это связано с тем, что в Японии используются несколько другие рычаги воздействия на персонал предприятий, да и проблем с низкой мотивацией труда на предприятиях Японии практически нет в силу менталитета этой нации: японцев с детства приучают к почтению и уважению старших, к жесткой дисциплине.

В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений [5, с. 62].

Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

Актуальность и значимость мотивации в современных условиях обусловлена изменением миссии и целей функционирования предприятий, появлением новых организационно-правовых форм.

Подводя итог, следует заметить, что значение мотивации труда на предприятии очень важно для его успешного функционирования. Комплексное использование предложенных методов наиболее результативно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить результативность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА МАТЕРИАЛАХ В «ИП КУЛИКОВ И.А.»)

2.1 Общая характеристика «ИП Куликов И.А.»

«ИП Куликов И.А.» - сеть мебельных центров «Все дома».

Основным направлением деятельности фирмы является продажа офисной мебели для учреждений. Кроме того «ИП Куликов И.А.» реализует прихожие, стенки, горки, столы и т.п.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры.

Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. Предприятию «ИП Куликов И.А.» соответствует смешанная структура управления.

Наглядно организационная структура управления рассматриваемого предприятия представлена в приложении А.

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Основные экономические показатели «ИП Куликов И.А.» представлены в приложении Б.

Анализируя таблицу Приложения Б можно сделать следующие выводы.

Доход от реализации имеет тенденцию к увеличению к 2017 году на 19,26 процента по сравнению с 2015 годом, что свидетельствует о повышении результативности деятельности предприятия. Увеличивается среднесписочная численность работающих к 2017 году на 19 человек по сравнению с 2015 годом, в связи увеличением штата. Рентабельность увеличивается на 6,2 процента в 2017 году по отношению с 2015 годом, что означает увеличение  доходности, прибыльности предприятия. Чистая прибыль за период увеличивается к 2017 году в 3 раза по сравнению с 2015 годом, в результате увеличения дохода реализации к 2017 году на 19,26 процента по сравнению с 2015 годом, что свидетельствует о повышении результативности деятельности предприятия. Фондоотдача используется для характеристики динамики результативности использования важнейших фондов предприятия, а также для сравнительной оценки результативности использования важнейших фондов на предприятиях одной отрасли. Показатель фондоотдачи определяется делением годового объёма продукции в стоимостном или натуральном выражении на среднегодовую полную балансовую стоимость производственных важнейших фондов. Показатели фондоотдачи рассчитываются для действующих и вновь вводимых предприятий, могут рассчитываться по всем фондам и отдельно по активной части важнейших фондов Фондоотдача увеличивается на 302 рублей к 2017 году по сравнению с 2015 годом. Увеличение фондоотдачи означает, что товарооборот возрастает более высокими темпами, чем вложения в основные фонды. Динамика численности выглядит следующим образом (см. Приложение В).

В «ИП Куликов И.А.» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях.

В современный период разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной результативностью использования трудовых ресурсов. Уже разрабатывается на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в общем и каждого работника в частности.

Общий рост численности персонала «ИП Куликов И.А.» обусловлен потребностью предприятия в кадрах, в связи с расширением сферы деятельности.

Основные мероприятия по формированию трудового потенциала в «ИП Куликов И.А.» представлены в приложении Г.

Вышепредставленные мероприятия по формированию трудового потенциала в «ИП Куликов И.А.» способствуют созданию условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

2.2 Анализ действующей системы мотивации в организации

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Службой управления персоналом было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников. Данные представлены в приложении Д.

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики – усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25–39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы – безопасность и защищенность. Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и улучшение условий труда. В «ИП Куликов И.А.» было проведено исследование мотивации персонала. Структура мотивации труда персонала представлена на рисунке  Приложения Д.

Исследования, проведенные в 2015–2017 гг., показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство предприятия не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка. Кадровый состав «ИП Куликов И.А.» представлен в таблице 1 приложения Е.

Из таблицы 1 видно, что в «ИП Куликов И.А.» по возрастным группам отдается предпочтение служащим предприятия от 31 до 40 лет, имеющих высшее образование. Мужчины составляют преобладающий процент по отношению к женщинам, руководители и специалисты предприятия имеют одинаковое процентное соотношение, служащие составляют 42 % предприятия.

В «ИП Куликов И.А.» преобладающей является доля работников от 18 до 45 лет. Это говорит о том, что администрация предприятия в равной степени принимает на работу квалифицированных специалистов с опытом работы и работников, только окончивших ВУЗы.

Экономические методы мотивации разных групп персонала в «ИП Куликов И.А.» представлены в таблице 2 Приложения Е.

Приведенный список не является исчерпывающим. Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономических методов мотивации разных групп персонала в «ИП Куликов И.А.» по группам персонала «ИП Куликов И.А.».

Необходимым условием системы мотивации «ИП Куликов И.А.» является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворенности. В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (см. Приложение Ж). Степень удовлетворенности персонала «ИП Куликов И.А.» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить в таблице 1 приложения З. Анализ проводился методом опроса работников «ИП Куликов И.А.».

Степень удовлетворенности персонала «ИП Куликов И.А.» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 2 Приложения З. Из данных таблицы 2 видно, что по некоторым параметрам присутствует неудовлетворенность персонала предприятия разными сторонами их трудовой деятельности. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней – 6 параметров; низкой – 1 параметр. Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в «ИП Куликов И.А.» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степени удовлетворенности. Показатели степени удовлетворенности говорят о нерезультативной организации труда в «ИП Куликов И.А.», нерезультативной системе мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.

Дерево проблем системы мотивации в «ИП Куликов И.А.» представлено в приложении И.

Рассмотрим систему стимулов мотивации труда, применяемых в «ИП Куликов И.А.»:

1.Стимулы мотивации труда, не требующие инвестиций со стороны предприятия представлены в приложении К. При рассмотрении данного вида стимулов нужно учитывать возрастные особенности работников предприятия и особенности карьерного роста.

Возьмем в качестве примера общее положение возрастного развития карьеры. Выделяют 4 этапа: выбор карьеры (15-25 лет), рождение карьеры (25-30 лет), развитие карьеры (30-45 лет и 45-60 лет), угасание карьеры (60-65 лет).

В таблице приложения Л рассмотрены основные качества, необходимые для претендентов на руководящие должности.

Формируя резерв, нужно конкретизировать требования по каждой позиции – начальника отдела, специалиста, так как каждая должность предполагает определенную степень развития этих качеств.

2. Стимулы мотивации труда, требующие инвестиций, распределяемые адресно. При построении этой части системы мотивации в «ИП Куликов И.А.» следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы мотивации труда (см. Приложение М).

2.3 Результативность использования способов мотивации в «ИП Куликов И.А.»

Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы управления организацией.

Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления.

Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в общем: отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта; плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом.

Рассмотрим составляющие заработной платы рабочих «ИП Куликов И.А.». Премиальная часть заработанной платы рабочих составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате.

Причем премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от выработки каждого работника предприятия по отдельности. Графически это можно изобразить так (см. Рисунок Приложения Н).

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях. В таблице 1 Приложения Н сопоставлены основные проявления персонала, результаты действия системы мотивации, важнейшие для повышения результативности труда, и способы, которыми этого можно достичь.

Заработанная плата управляющих «ИП Куликов И.А.» состоит из следующего (см. Таблицу 2 Приложения Н)

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

1. Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли «ИП Куликов И.А.» аналогично премии из фонда, но будет распространяться только на работников высшего звена.

2.Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность сотрудника предприятия в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому.

Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается.

Это создано не только для того, чтобы повысить результативность работы, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам нужно создать такие условия, чтобы работник «ИП Куликов И.А.» был заинтересовал работать именно на данном предприятии.

Второй уровень – работники.

В этой группе можно отнести: специалисты предприятия; рабочие. Для способов мотивации труда данной категории работников включает в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Для того чтобы у работников был стимул приносить рассматриваемому предприятию большую прибыль нужно разделить их заработанную плату на несколько частей (см. Таблицу 1 Приложения О).

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины.

Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Основными критериями оценки уровня профмастерства и установление надбавок рабочим являются:

- высокий уровень личной производительности и качества труда;

-выполнение работ по смежным профессиям при наличии соответствующей квалификации.

Надбавки за профмастерство устанавливаются в процентном отношении в зависимости от стажа работы по соответствующей профессии. Размеры надбавок в зависимости от квалификации и стажа работы приведены в таблице 2 Приложения О.

Из таблицы 2 Приложения О видно, чем выше разряд у работника и больше стаж работы размер надбавки увеличивается.

Основными критериями оценки уровня профмастерства (высокой квалификации) и установления надбавок руководителям, специалистам и служащим являются: обслуживание наиболее ответственных и важнейших участков производства, выполнение работ повышенной сложности; наличие уровня образования в соответствии с требованиями.

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

Определим показатели использования фонда оплаты труда в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ использования фонда оплаты труда «ИП Куликов И.А.»

Показатель	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение 2017
				в сумме		в процентах
				2015	2016	2015	2016
1. Объем товарной продукции в действующих ценах предприятия, тыс. руб.	211398	215996	272053	60655	56057	128,69	125,95
2. Среднесписочная численность ППП, чел.	71	85	90	19	5	126,7	105,88
3. ФОТ ППП, тыс. руб.	15762	19686	22140	6378	2454	140,4	112,46
4. Среднемесячная з/п 1 работника ППП, тыс. руб.	18,5	19,3	20,5	2	1,2	110,81	106,21
Производительность труда, руб.	2125	1823	1999	-126	176	94,07	109,6

Анализ данных таблицы показывает, что за исследуемый период наблюдается увеличение ФОТ на 40 % и рост среднемесячной заработной платы на 10, 8% . Это связано с ростом объема производства и с индексацией заработной платы работников «ИП Куликов И.А.» таким образом реализуется один из принципов кадровой политики «ИП Куликов И.А.», а именно с систематическим повышением реальной заработной платы.

На предприятии за анализируемый период происходит уменьшение производительности труда на 5,9 %. На предприятии требуется провести кардинальные изменения в организации производственной деятельности, а, следовательно, изменить систему оплаты труда и провести стимулирование работников.

Основная цель введения системы премирования – повышение материальной заинтересованности работников в росте результативности производства и качества работы. Однако можно говорить о том, что в «ИП Куликов И.А.» система премирования не выполняет свою главную функцию, так как результативность производства в важнейших подразделениях (производственных) не возрастает.

Методы мотивации «ИП Куликов И.А.» помогут создать благоприятную атмосферу партнерства и сотрудничества, взаимоуважения, сплотят коллектив, а также помогут некоторым работникам «ИП Куликов И.А.» реализовывать свои способности, которые они считают важными для себя, но не находят им применения в повседневной работе. То есть, внедрение этих методов дает возможность устранить практически все демотивирующие факторы, выделенные сотрудниками.

Так же, немаловажным методом мотивации, применимым ко всем сотрудникам организации является планирование их карьеры. Применение данного метода также создает у работника чувство «нужности» и «принадлежности» к организации, помогает избавить работника от «перегорания» в должности, а также влияет на содержание работы.

ГЛАВА 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА МАТЕРИАЛАХ «ИП КУЛИКОВ И.А.»)

3.1 Мероприятия по усилению мотивации персонала в «ИП Куликов И.А.»

Повышение результативности предпринимательства как основной формы хозяйствования в условиях развития рыночных отношений связывается с совершенствованием и активизацией организационного, финансового и инновационно-менеджмента, хозяйственного способа в общем на уровне организации разных форм собственности. Имеется множество конкретных направлений повышения результативности деятельности разных экономических субъектов.

В зависимости от особенностей и трудности производственно-экономических систем имеется немало конкретных мероприятий по повышению результативности предпринимательской деятельности. Вариант возможных конкретных организационно - экономических мероприятий по результативности деятельности предприятия показан на рисунке Приложения П.

Данные методы и формы показывают низкую конкретных организационно-экономических мероприятий, реализация которых в определенной совокупности и очередности могут в заметном плане повысить результативность деятельности предприятия.

На основании исследования мотивационной деятельности предприятия можно определить следующие меры по ее совершенствованию:

1) Повышение квалификации персонала.

2) Введение системы поощрений и наказаний.

3) Введение новой должности (менеджер по работе с персоналом).

Мотивация и награды в организации - необходимая часть стратегического управления, которая охватывает весь стратегический процесс от начала формирования идей и стратегического мышления - к образованию условий для построения стратегического поведения отдельной личности, подразделения, предприятия в общем. Стратегическая поведение - это тот инструментарий, который гарантирует воспроизведение всех нужных действий по разработке и определению стратегического набора предприятия, заставляет предприятия и его подразделения функционировать в стратегическом режиме. Рассмотрим важнейшие мотиваторы стратегического поведения работников на предприятии в таблице Приложения П.

Способов нематериального поощрения и стимулирования имеется очень много, но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника, определение его важности для предприятия и признание его интересов, которые существуют за пределами организации. Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к предприятию с его стороны.

1) Руководителям предприятия нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной.

2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему.

3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах.

4) Руководителям организации нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации.

5) Нужно давать работникам возможность роста.

Руководству «ИП Куликов И.А.» нужно проводить оценку персонала - это дает возможность оценивать его качество с концепции соответствия его задачам бизнеса и стратегии предприятия.

В «ИП Куликов И.А.» предлагается оценка персонала по важнейшим этапам: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике; проверочные испытания; собеседование.

Одним из эффективных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая является процессом оценки результативности выполнения работником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководством.

Осуществляя регулярную аттестацию, руководство «ИП Куликов И.А.» сможет определять и оценивать знания, навыки работников; выявлять, оценивать и развивать сильные стороны сотрудников; выявлять слабые стороны работника и вместе работать над их ликвидацией; определять потребности обучения, потенциальные жалобы, проблематику дисциплины; проверять мотивации к труду, к работе в данной должности; проверять совместимость работника с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству); определить перспективы развития карьеры сотрудников.

Эффект от управления мотивацией определяется в следующем виде:

1) Рост объемов работ в результате роста производительности труда, повышение качества услуг;

2) Удовлетворенность трудом, если работа с кадрами строилась на учете социальных аспектах трудовых отношений;

3) Эффект может быть проявлен в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.

3.2 Эффективность использования мероприятий по усилению мотивации персонала в «ИП Куликов И.А.»

Исходя из результатов проведенного анализа, руководителю «ИП Куликов И.А.» можно предложить некоторые рекомендации по совершенствованию системы мотивации и управления сотрудников, для того, чтобы выдержать условия жесткой конкуренции.

1.Создать, изменить имеющуюся систему, формировать результативную систему мотивации трудовой деятельности работников руководство предприятия должно начать с того, что точно представлять себе, что оно хочет.

2.Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто в материальном плане поощряя, по принципу «уравниловки», как это имеется в данной организации, а использовать более результативные способы мотивации, которые будут лично необходимыми для каждого работника разного уровня управления.

Это даст предприятию стабильное высокое качество работы и отсутствие текучести кадров. Также руководителям предприятия в системе поощрения нужно принимать во внимание не только результаты труда, но и удачную инициативу сотрудников.

3. В решении проблематики по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии нужно выработать надежную оценочную систему, в которой должны учитываться такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад сотрудников в конечный результат деятельности предприятия.

4. Анализ организации системы мотивации труда персонала «ИП Куликов И.А.» показывает, что в основном работники предприятия не довольны системой материального стимулирования, а это является отрицательной тенденцией, так как материальное стимулирование выполняет важнейшую роль в трудовой мотивации кадров.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и результативного использования человеческих ресурсов. Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности организации, с иной - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

В целях совершенствования системы мотивации труда на предприятии можно предложить в «ИП Куликов И.А.» внедрение следующего мероприятия.

Для решения имеющихся перед предприятием задач менеджеру из имеющихся систем и методов необходимо выбрать те, которые ориентируют работников на реализацию стратегических целей предприятия и соответствуют ее структуре управления.

Для начала нужно рассчитать затраты которые компания понесет в результате реализации предложенных мероприятий. Если «ИП Куликов И.А.» воспользуется всеми предложенными методами, то затраты будут очень большими, поэтому предложим лишь те мероприятия по улучшению мотивации, которые будут наименее затратные, но наиболее результативными.

1) За проведение обучения сотрудников на рабочем месте (ведение семинаров) - к окладной части прибавить 10 %. Семинары проводят главный технолог, старший менеджер подразделения, товаровед. Семинар проходит раз в 4 месяца, т.е. 3 раза в год.

Главный технолог: 14000*10/100=1400 руб.

(14000+1400)*3=46200 руб.

Старший менеджер подразделения: 13500*10/100=1350 руб.

(13500+1350)*3=44550 руб.

Товаровед: 18000*10/100=1800 руб.

(18000+1800)*3=59400 руб.

Итого: 150150 руб.

Теперь нужно посчитать экономическую эффективность. Экономическая эффективность - эффективность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Расчет производится путем сравнивания затрат с экономическим эффектом, как денежным выражением результата, рассчитанного путем прогнозирования, по формуле:

Эффективность (Э) = Результат (Р) / Затраты (З) *100%. (1)

Э = (13000/150150)*100% = 8,6 %

2) За обучение сотрудников вне рабочего места.

Оплата курсов двум продавцам: 9400*2=18800 руб.

Оплата двух семинаров для главного бухгалтера: 1500*2=3000 руб.

Оплата семинара для специалиста по кадрам: 800*1=800 руб.

Оплата специализированных курсов для старшего менеджера подразделения:

2500*1=2500 руб.

Итого: 25100 руб.

Э = (5000/25100)*100% = 19,9%.

3) Ежемесячные выплаты фиксированной суммы на компенсацию средств сотовой связи. Выплачивать по 400 руб. в месяц старшему менеджеру, главному технологу, 3 водителям, начальнику производства, менеджеру по работе с клиентами и 4 продавцам. 400*11=4400 руб. в месяц, 4400*12=52800 руб.

Э = (3200/52800)*100% = 6%.

Итого: 228050 руб.

С каждым годом, если в компании прибыль будет увеличиваться, то можно внедрять и другие предложенные методы мотивации. Общая оценка экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала «ИП Куликов И.А.» представлена в таблице 2 на основании данных о прибыли и убытках. В результате данного мероприятия прогнозируется увеличение выручки от реализации на 10 %, чистой прибыли на 15%. Данные таблицы 2 представлены на основании прогнозных показателей.

Таблица 2 - Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала «ИП Куликов И.А.»

Показатель	До реализации проектов	После реализации проектов	Отклонение, %
1. Объем товарной продукции в действующих ценах предприятия, тыс. руб.	272053	288537	106,05
2. Среднегодовая численность персонала, чел.	90	90	100
Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	179969	198356	110,21
3. Производительность труда, тыс. руб./чел	1999	2203	110,20
4. Расходы, руб.	161200	228050	141,4
В т.ч.: - фонд заработной платы, тыс.руб.	22140	23890	107,9
5. Прибыль от продаж, тыс. руб.	12852	14230	110,72
6. Налоги, тыс. руб.	954	1025	107,44
7. Чистая прибыль, тыс. руб.	14069	16190	115,07
8. Рентабельность продаж, %	7,8	8,2	105,1

Экономическая эффективность заключена в том, что в результате реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала «ИП Куликов И.А.» чистая прибыль предприятия увеличится на 15 %, а рентабельность возрастет на 5 %, производительность труда увеличится на 10,2%. Внедрение данных мероприятий будет способствовать совершенствованию кадровой политики «ИП Куликов И.А.», создаст эффективную систему мотивации трудовой деятельности работников рассматриваемого предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.

Мотивация – это процесс, в результате которого менеджер побуждает иных людей осуществлять свою деятельность для достижения организационных задач тем самым, удовлетворяя их личные возможности.

Процесс мотивации имеет в структуре 3 элемента: потребности, целевое поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда – основной фактор, итогом которого становится потеря трудового потенциала работником, т.е. его психофизиологического и личностного потенциала.

Мотивация имеет одно из центральнейших мест в управлении персоналом предприятия, так как именно она является непосредственной предпосылкой их поведения. Ориентация сотрудников предприятия на достижение задач компании, соединение интересов каждого сотрудника предприятия и компании в общем – основная задача управления персоналом.

В результате формирования системы управления персоналом организаций уже достаточно большой период времени ученые уделяют внимание мотивационному способу.

С учетом от целей исследования разными учеными предлагаются различные подходы к структуре мотивационного комплекса, при данном неизменно подчеркнута его сложность и многогранность.

В курсовой работе рассмотрено совершенствование мотивации персонала организации на примере «ИП Куликов И.А.». Основным направлением деятельности фирмы является продажа офисной мебели для учреждений. Кроме того «ИП Куликов И.А.» реализует прихожие, стенки, горки, столы и т.п. Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

Методы мотивации «ИП Куликов И.А.» помогут создать благоприятную атмосферу партнерства и сотрудничества, взаимоуважения, сплотят коллектив, а также помогут некоторым работникам «ИП Куликов И.А.» реализовывать свои способности, которые они считают важными для себя, но не находят им применения в повседневной работе. То есть, внедрение этих методов дает возможность устранить практически все демотивирующие факторы, выделенные сотрудниками.

На основании исследования мотивационной деятельности предприятия можно определить следующие меры по ее совершенствованию:

1) Повышение квалификации персонала.

2) Введение системы поощрений и наказаний.

3) Введение новой должности (менеджер по работе с персоналом).

Способов нематериального поощрения и стимулирования имеется очень много, но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника, определение его важности для предприятия и признание его интересов, которые существуют за пределами организации. Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к предприятию с его стороны.

1) Руководителям предприятия нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной.

2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему.

3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах.

4) Руководителям организации нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации.

5) нужно давать работникам возможность роста.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Т. Е. Особенности мотивации работников интеллектуального труда: первичные результаты исследования // Российский журнал менеджмента. – 2017. – Т. 8. – № 2. – С. 47-68.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Система мотивации в организации. – СПб.: Питер, 2015. – 193 с.
3. Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд.-во СПбГУЭФ, 2016. — 68 с.
4. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. – М.: Инфра-М, – 2011. – 384 с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело ЛТД, 2011. – 279 с.
6. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Издательство Приор, 2015 - 432с.
7. Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация / С. Холлифорд, С. Уиддет. – М.: Гиппо, 2015. – 352 с.
8. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2016. – 200 с.
9. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2017. - №4 - с. 51-56.
10. Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2015.- №1 186с.
11. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2017- 165с.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел - синтез", 2015. -300 с.

Приложение А

		Директор
		Главный бухгалтер				Товаровед
Главный технолог		Старший менеджер подразделения				Начальник производства
		Продавцы-консультанты		Продавцы-консультанты
		Продавцы-консультанты		Продавцы-консультанты		Менеджер по работе с клиентами
		Продавцы-консультанты		Продавцы-консультанты		водители
		Продавцы-консультанты		Продавцы-консультанты

Рисунок - Организационная структура управления «ИП Куликов И.А.»

Приложение Б

Основные экономические показатели «ИП Куликов И.А.» за 2015-2017 годы

Показатели	Годы			Отклонение 2017
	2015	2016	2017	в сумме		в процентах
				2015	2016	2015	2016
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	150902	155017	179969	29067	24952	119,26	116,09
Себестоимость продукции, тыс. руб.	139950	140050	152002	12052	11952	108,61	108,53
Валовая прибыль, тыс.руб.	10952	14967	27967	17015	13000	255,35	186,85
Среднесписочная численность работающих, чел.	71	85	90	19	5	126,7	105,88
Производительность труда, руб.	2125	1823	1999	-126	176	94,07	109,6
Фондоотдача, в руб.	1641	1684	1943	302	259	118,4	115,38
Расходы периода, тыс. руб.	5280	7242	10381	5101	3139	196,6	143,34
Чистая прибыль тыс.руб.	4538	6180	14069	9531	7889	310,02	227,65
Оборачиваемость активов (раз)	0,80	0,81	0,93	0,13	0,12	116,2	114,8

Приложение В

Динамика численности «ИП Куликов И.А.»

Годы	2010	2011	2015	2016	2017
Численность, чел.	65	69	71	85	90

годы

%

Рисунок - Рост численности персонала «ИП Куликов И.А.», в %

Приложение Г

Таблица

Мероприятия по формированию трудового потенциала в «ИП Куликов И.А.»

№	Мероприятие	Результат
1	Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия	Достижение обоснованного соотношения между структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала
2	Формирование численного и качественного состава кадров	Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации
3	Организация общей и профессиональной подготовки кадров	Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг)
4	Адаптация работников на предприятии	Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом
5	Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности	Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству
6	Оценка деятельности и аттестация кадров	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
7	Система развития кадров - их подготовка и переподготовка	Повышение гибкости в использовании работника на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры
8	Улучшение межличностных отношений между работниками и администрацией	Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)
9	Повышение социальной защиты работников	Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости.

Приложение Д

Таблица

Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в «ИП Куликов И.А.»

Фактор мотивации	Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока
Повышение размера заработной платы	Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы на предприятии 3–4 года
Улучшение социально-бытовых условий	Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы на предприятии свыше 15 лет
Отсутствие угрозы сокращения	Специалисты: стаж работы на предприятии менее 5 лет
Усиление связи заработной платы от результатов работы	Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы на предприятии 10–15 лет
Получение более интересной творческой работы	Специалисты: молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет
Улучшение условий труда	Рабочие, специалисты: не зависимо от стажа
Возможность обучения, повышения квалификации	Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы 1–2 года и 10–15 лет
Улучшение организации труда	Специалисты: стаж работы 3–4 года

Рисунок - Структура мотивации труда персонала в «ИП Куликов И.А»

Приложение Е

Таблица 1

Кадровый состав «ИП Куликов И.А.»

Показатели	Категории	Уровни, в %
по качественному составу	мужчины	44
	женщины	56
по возрастным группам	до 29 лет	35
	30 - 45	51
	45-58	14
по уровню образования	с высшим образованием	72
	со средним специальным	23
	без образования	5
по профессиональной категории	руководители	22
	специалисты	54
	рабочие	24

Таблица 2

Экономические методы мотивации различных групп персонала в «ИП Куликов И.А.»

Персонал предприятия	Вознаграждения
Рабочие	премия за сверхурочную работу; общая схема долевого участия в прибыли.
Специалисты	вознаграждение за сверхурочную работу; общая схема долевого участия в прибыли; групповая система долевого участия в прибыли; индивидуальная премия за вклад в общую прибыль.
Руководители	вознаграждение за сверхурочную работу; часть групповой производственной премии; общая схема долевого участия в прибыли; предложение о долевом участии в бизнесе.

Приложение Ж

Анкета

Оценка степени удовлетворенности работников «ИП Куликов И.А.» организацией и условиями труда

№ вопроса	Вопрос
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью
	- да
	- нет
	- другое
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой
	- да
	- нет
	- другое
3	Оценка уверенности в завтрашнем дне персонала предприятия
	- высокая
	- низкая
	- другое
4	Оценка положения дел на предприятии
	- удовлетворительное
	- среднее
	- неудовлетворительное
5	Оценка отношения работников предприятия к условиям, в которых они работают
	- высокая
	- низкая
	- другое
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
	- да
	- нет
	- другое
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии
	- да
	- нет
	- другое
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников
	- да
	- нет
	- другое
9	Состояние отношений между администрацией и работниками
	- да
	- нет
	- другое

Приложение З

Таблица 1

Шкала оценки результатов анкетирования

Степень удовлетворенности	Индекс удовлетворенности
Высокая	0,7 – 1,0
Средняя	0,4 – 0,7
Низкая	0,0 – 0,4

Таблица 2

Степень удовлетворенности персонала «ИП Куликов И.А.» организацией и условиями труда

№ вопроса	Содержание вопроса	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетворенности	Степень удовлетворенности
1	2	3	4	5
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	20%	0,2	Низкая
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой	45%	0,45	Средняя
3	Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала «ИП Куликов И.А.»	45%	0,45	Средняя
4	Оценка положения дел в «ИП Куликов И.А.»	55%	0,55	Средняя
5	Оценка отношения работников предприятия к условиям работы	80%	0,80	Высокая
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда в «ИП Куликов И.А.»	40%	0,4	Средняя
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха в «ИП Куликов И.А.»	80%	0,8	Высокая
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	55%	0,55	Средняя
9	Состояние отношений между администрацией и работниками	40%	0,4	Средняя

Приложение И

Проблемы системы мотивации

Система нематериального стимулирования

Система материального стимулирования

Неудовлетворительное состояние системы оплаты труда

Неудовлетворительное состояние системы организации труда

Неудовлетворительное состояние системы дополнительного вознаграждения

Неудовлетворительное состояние системы отношений между персоналом и администрацией

Рисунок - Дерево проблем системы мотивации в «ИП Куликов И.А.»

Приложение К

Таблица

Стимулы мотивации труда, не требующие инвестиций со стороны «ИП Куликов И.А.»

Наименование	Результат
Поздравления с днем рожденья	Список именинников предприятия на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)
«Витрина успехов» или «доска почета»	Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников предприятия. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом предприятия на текущий год.
«Листок позора»	с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника предприятия.
Вымпелы и кубки лучшему работнику	Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.
«Легенды предприятия»	Сотрудники, давно работающие на предприятии и внесшие значительный вклад в его становление и развитие.
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста	Карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности. Назначение опытного сотрудника предприятия наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

Приложение Л

Таблица

Личные качества, способствующие карьерному росту сотрудников «ИП Куликов И.А.»

Наименование	Показатель
Самые необходимые из них
Перспективы интеллектуального роста	врожденное качество, практически неподдающееся коррекции. Важное качество для руководителя. Необходимо для принятия индивидуальных нестандартных решений.
Ярко выраженные лидерские качества	должны проявляться не в настойчивом желании всеми командовать, а в умении быть уважаемым и авторитетным для всего коллектива. Вокруг таких людей должны объединяться остальные, они умеют заражать всех общей идеей, это сплочение способствует общему подъему трудовых результатов.
Коммуникативные способности	умение строить ровные отношения, свободно и непринужденно общаться, быть приятным собеседником, иметь подходы к разным людям. Эти отношения могут носить как официальный, так и личностный характер.
Спокойствие, природная уравновешенность	отчасти это качество заложено в человеке, но поддается развитию и усилению. Необходимое и важное качество для потенциального руководителя, особенно в сфере сервиса. Никакая ситуация не должна провоцировать недостойное поведение руководителя. Такие проявления, как плохое настроение, плохое самочувствие, не должны порождать недостойное отношение к коллегам, отсутствие самоконтроля. Потенциальный руководитель не должен терять чувство контроля и способность управлять любой ситуацией.
Порядочность и самокритичность	влияют на объективность в оценке, как подчиненных, так и коллег. Эти качества важны для руководителей предприятия. Поэтому специалисту по работе с персоналом необходимо обращать особое внимание на любое проявление нелояльности по отношению к предприятию либо к его руководству со стороны предполагаемого кандидата.
Базовые деловые качества претендента
Способность к творчеству	Если кандидат не может оригинально решить ту или иную проблему, предпочитая действовать по готовому шаблону, то он вряд ли будет успешным руководителем.
Ответственность	безусловно, вырабатываемое качество, но предполагающее наличие природной внимательности, отсутствие небрежности или сознательного ухудшения результатов.

Приложение М

Таблица

Стимулы мотивации труда, требующие инвестиций, распределяемые адресно

Наименование	Показатель
Безвозмездная материальная помощь	рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть
Обучение за счет предприятия	100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, является соотношение: 70% - предприятие», 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда предприятие заинтересовано в прохождении сотрудником этого обучения).
Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
Оплата путевок работникам предприятия и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
Помощь в устройстве детей сотрудников предприятия в лагеря отдыха, учебные заведения	детсады, школы
Предоставление служебного автотранспорта.
Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.	Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе.

Приложение Н

%

Рисунок - Доля повременной и премиальной части заработанной платы, в %

Таблица 1

Результаты действия системы мотивации, важные для повышения эффективности труда в «ИП Куликов И.А.»

Результат	Стимулы
Повышение профессионального уровня	Система разрядов при начислении оклада
	Премия за профессионализм, назначаемая по результатам аттестации
Эффективное руководство сменой	Премия за выполнение сменой месячного, квартального, годового планов продаж
	Премия за соблюдение квоты
Снижение текучести кадров, поощрение лояльности «старых» сотрудников	Премия за выслугу лет

Таблица 2

Наименование заработной платы управляющих «ИП Куликов И.А.»

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Переменная часть	45%
3	Премия из фонда	15%

Приложение О

Таблица 1

Составные части заработанной платы «ИП Куликов И.А.»

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Надбавки за выработку	40%
3	Надбавки за выслугу лет	5%
4	Коллективные премии	15%
5	Премия из фонда	10%

Таблица 2

Размеры надбавок в зависимости от квалификации и стажа работы

Размер надбавки при стаже работы на предприятии по профессии
От 1-го года до 2-х лет	От 2-х до 3-х лет	Свыше 3-х лет
5% 10%	8% 12%	12% 15%

Приложение П

Основные методы и формы организационно - экономических мероприятий

Совершенствование системы управления

Формирование специализированной сети для продажи

Подготовка повышения квалификации управленческих кадров

Активизация инвестирования

Рисунок - Вариант возможных организационно-экономических мероприятий развития предприятия

Таблица

Анализ показателей мотивации стратегического поведения «ИП Куликов И.А.»

Направленность мотивации	Мотиваторы стратегического поведения
Для квалифицированного рабочего	Достижение соответствующего социального статуса Соответствие денежного вознаграждения работе, которую выполняет квалифицированный рабочий служебное продвижение Благоприятные условия для эффективной трудовой деятельности Чувство причастности к делам фирмы Безопасность и защита трудовой деятельности
Для служащего одного из отделов аппарата управления организации	Право самостоятельно принимать решения в рамках предоставленных полномочий и контролировать их выполнение Благоприятная форма оплаты труда Признание в коллективе Продвижение по службе
Для руководителя функционального отдела	Право самостоятельно принимать решения в рамках предоставленных полномочий и контролировать их выполнение Полное признание и адекватное оценки выполненной работы
Для представителя высшего уровня управления	Полное признание выполненной работы, дисциплина труда Осознание общественной полезности труда Интересная, содержательная работа Материальная мотивация
Для неквалифицированного рабочего	Личные контакты с менеджером Помощь в решении личных проблем, стабильность занятости Справедливая оплата труда Благоприятные условия труда Безопасность и защита трудовой деятельности