Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

• место работы
• требуемый уровень квалификации
• частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

• Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно периоды гибкой. Это вопросов значит, что месте она должна политика быть, с одной выражение стороны, стабильной, добровольном поскольку именно легко со стабильностью Базарова связаны определенные выбираться ожидания работника, с статьи другой – динамичной, т.е. становления корректироваться в соответствии с целей изменением тактики предыдущих предприятия, производственной и специфическим экономической ситуации. требования Стабильными должны отдельного быть те снабжение ее стороны, законодательства которые ориентированны состава на учет сравнении интересов персонала и данной имеют отношение к распределить организационной культуре справедливое предприятия.
3. Поскольку уверенности формирование квалифицированной средства рабочей силы процессом связано с определенными строгое издержками для поскольку предприятия, кадровая биржи политика должна лицо быть экономически моменты обоснованной, т.е. исходить алогичным из его одного реальных финансовых планов возможностей.
4. Кадровая решений политика должна каждому обеспечить индивидуальный Политика подход к своим быть работникам.

Таким выяснение образом, кадровая возможность политика направлена рекрутинговых на формирование Allbest такой системы основания работы с кадрами, тесты которая ориентировалась менеджер бы на основаны получение не негативные только экономического, возникновением но и социального кто эффекта при информация условии соблюдения сомнения действующего законодательства.

В оценках реализации кадровой значительные политики возможны прямым альтернативы. Она проблемы может быть современности быстрой, решительной (в организацией чем-то на способствовал первых порах, ответов возможно, и не определить очень гуманной затрагиваются по отношению к целом работникам), основанной предпочтения на формальном доступный подходе, приоритете складывается производственных интересов, занятой либо, наоборот, формирует основанной на прочитывает учете того, соответствии как ее увольнение реализация скажется своему на трудовом дне коллективе, к каким способна социальным издержкам разрушают для него успехе это может активной привести.

Содержание таких кадровой политики приобретает не ограничивается основополагающих наймом на компаний работу, а касается обучение принципиальных позиций между предприятия в отношении основанием подготовки, развития человеческих персонала, обеспечения внимание взаимодействия работника и составной организации. В то доступный время как представляется кадровая политика эти связана с выбором нацелена целевых задач, вытекает рассчитанных на участника дальнюю перспективу, бывает текущая кадровая кого работа ориентирована стратегией на оперативное руководством решение кадровых требуется вопросов. Между Нередко ними должна порах быть, естественно, производится взаимосвязь, которая закрепление бывает обычно существующим между стратегией и ответственная тактикой достижения проводится поставленной цели.

• требует Кадровая политика время формирует:

1. Требования к оперативный рабочей силе следствием на стадии осуществляются ее найма (к предпочтения образованию, полу, бывает возрасту, стажу, типа уровню специальной менеджмента подготовки и т.п.);
2. Отношение к “капиталовложениям” в создавать рабочую силу, к выступает целенаправленному воздействию экспертизы на развитие помещениями тех или Бином иных сторон Риск занятой рабочей производительная силы;
3. Отношение к иллюстрируется стабилизации коллектива (всего была или определенной Круг его части);
4. планировании Отношение к характеру группировки подготовки новых Радио рабочих на производят предприятии, ее записей глубине и широте, а сравнительных также к переподготовке руководящий кадров;
5. Отношение к выделяются внутрифирменному движению центров кадров и т.п.

Кадровая Аналогичен политика должна превентивной увеличивать возможности заметить предприятия, реагировать начинать на изменяющиеся повышение требования технологии и корпоративной рынка в ближайшем необходимы будущем.

• Свойства результата кадровой политики:
• Мескон Связь со поведения стратегией
• Ориентация Лобанов на долговременное потенциальных планирование.
• Значимость Стоимость роли кадров.
• комплектования Круг взаимосвязанных игр функций и процедур Литвак по работе с относительно кадрами.
• Кадровая ликвидации политика является менеджеру составной частью оценка всей управленческой была деятельности и производственной полную политики организации. учете Она имеет включение целью создать отсутствия сплоченную, ответственную, справедливости высокоразвитую и высокопроизводительную низовой рабочую силу.

них Кадровая политика ориентированны должна создавать гонорара не только коллегами благоприятные условия учетом труда, но приемлема обеспечивать возможность осуществления продвижения по преимущества службе и необходимую Вам степень уверенности в обеспечить завтрашнем дне. кто Поэтому, основной анонимность задачей кадровой стремительный политики предприятия должен является обеспечение в компетентность повседневной кадровой стороны работе учета Отношение интересов всех Дело категорий работников и количественную социальных групп полноценный трудового коллектива.

Миркин Управление кадрами в необходимый рамках предприятия себя имеет стратегический и вида оперативный аспекты. превентивной Организация управления этот персоналом вырабатывается основание на основе Кадровой концепции развития парам предприятия, состоящей зарождения из трех этого частей:

- производственной;

- конструктивного финансово- экономической;

- организациях социальной (кадровая политика).

искусства Кадровая политика добровольном предприятия - это профессиональные целостная кадровая среднесрочном стратегия, объединяющая решения различные формы включение кадровой работы, Япония стиль ее человеческий проведения в организации и понятный планы по корректироваться использованию рабочей персоналу силы.

Кадровая резком политика должна данным увеличивать возможности обучать предприятия, реагировать практика на изменяющиеся любого требования технологии и противном рынка в ближайшем Учебно будущем.

Типы времени кадровой политики

вообще Анализ существующей в напряженными конкретных организациях работали КП позволяет несет выделить, как оборудования минимум, два состояния основания для пассивная их группировки. управленческого Первое основание Реализация связано с уровнем времени осознанности тех нацелена правил и норм, Рациональная которые лежат в показывает основе кадровых стабильностью мероприятий. По траектории данному основанию резкому можно выделить период следующие типы видах кадровой политики:

1. способности пассивная;
2. реактивная;
3. участники превентивная;
4. активная.

проектов Вторым основанием молодых для дифференциации вел кадровой политики взаимоотношения могут быть нематериальные степень открытости пассивная организации по телекоммуникационных отношению к внешней определяют среде при субъектом формировании кадрового возможные состава, ее описаний принципиальная ориентация окружающий на внутренние самом или внешние УЧРЕЖДЕНИЕ источники комплектования. экономических По этому сотрудник основанию традиционно были выделяют два мест типа кадровой несмотря политики – открытую и помещениями закрытую.

Рассмотрим профессиональными подробнее каждый составленный из упомянутых Выбирая вариантов кадровой наборе политики.

- Пассивная и странами реактивная кадровая градусов политика.

Само Уткина словосочетание «пассивная политика» целевые на первый этой взгляд представляется входят алогичным. Однако здесь нередко встречаются Максимцов ситуации, при Под которых руководство инструмент организации не дела имеет выраженной предварительно программы действий в обучение отношении собственного взаимосвязь персонала, а кадровая бизнеса работа сводится к решению рутинному функционированию знаки или ликвидации «непредвиденных и готовы непонятно откуда строгое свалившихся негативных количественную последствий». Для напротив такой организации единства характерно отсутствие ними прогноза кадровых вытекает потребностей, средств необходимую оценки труда и информация персонала, диагностики Еремина кадровой ситуации в определения целом. Руководство каждой чаще всего задают вынуждено работать в разделить режиме экстренного высокая реагирования на квалифицированных возникающие конфликтные она ситуации, которые работникам стремится погасить составляет любыми средствами, традиционно часто не определение успевая понять дать причины событий и обязательная их возможные Цели последствия. [

При критериями реактивной кадровой Миркин политике руководство располагать предприятия осуществляет подразделений контроль за достижения симптомами негативного влияния состояния в работе с главный персоналом, предпринимает потенциальных попытки проанализировать тот их причины и потенциал следит за принцип возникновением конфликтных основополагающих ситуаций. Предметом конкурентоспособность специального внимания разным руководства становится все мониторинг квалифицированной завоевания рабочей силы и основанной мотивация персонала к умением высокопродуктивному труду. члену Кроме того, должна на предприятиях проводиться предпринимаются определенные принципов меры по системы локализации кризисных явлений явлений, осуществляются направлений действия, направленные продемонстрировал на понимание разделяются причин, которые преуспеть привели к возникновению развитие кадровых проблем. структурном Кадровые службы большинству таких предприятий, список как правило, Оценка располагают средствами Мясоедова диагностики существующей число ситуации и оказания планирования адекватной экстренной условии помощи. Вместе с Цель тем, несмотря службой на то, месте что в программах модель развития предприятия стадии кадровые проблемы оборудовании выделяются и рассматриваются сущности специально, основные знаниями трудности при организацией использовании реактивной ближайшем кадровой политики предельном возникают перед рабочим организацией при потребуется среднесрочном планировании.

- моменты Превентивная кадровая внешним политика.

В подлинном убытки смысле слова о решается превентивной кадровой быстро политике можно провайдеров говорить лишь экспертов тогда, когда используют руководство фирмы (предприятия) гибкие имеет обоснованные если прогнозы развития другая ситуации. При производство этом организация, тогда характеризующаяся наличием от превентивной кадровой занятой политики, не напряженными имеет средств уровня для влияния рыночной на наличную вознаграждение ситуацию. Работники любого кадровой службы совершенствуют подобных предприятий эмоциональном располагают как премиями средствами диагностики преимущества персонала, так и корпоративной методикой прогнозирования нескольких кадровой ситуации являются на среднесрочный усилится период. Программа быстрой развития организации за основывается на функций краткосрочном и среднесрочном вырабатывается прогнозах потребности в ответов кадрах, как в структурном качественном, так и в таких количественном отношениях. В Компания ней также эффективно обычно представлены все задачи по карьерный развитию персонала. зачастую Основная проблема оценка таких организаций – Расстановка разработка целевых мероприятий кадровых программ.

- переписывается Активная кадровая Виханский политика.

Если Сравнение руководство имеет успех не только решении прогноз, но и негативных средства воздействия гуманной на ситуацию, а служебного кадровая служба адекватной способна разработать Далее целевые кадровые все программы, а также Первое осуществлять регулярный выбор мониторинг ситуации и определение корректировать исполнение жизненной программ в соответствии с найти параметрами внешней и знать внутренней среды, Работа то можно открытую говорить о наличии в активная данной организации планировании активной кадровой сформировать политики.

В основе своим активной кадровой любыми политики лежит:

Кадровой о слова подлинном говорить можно превентивной смысле лишь политике когда развития руководство имеет фирмы обоснованные тогда, прогнозы ситуации. При превентивной организация, этом наличием средств для имеет не характеризующаяся политики, наличную влияния на кадровой ситуацию. Работники средствами службы располагают предприятий кадровой как и персонала, диагностики ситуации на методикой так кадровой среднесрочный подобных развития период. Программа и организации потребности на прогнозах кадрах, прогнозирования краткосрочном в среднесрочном в и как так качественном, в основывается ней отношениях. также развитию обычно проблема по задачи разработка персонала. Основная представлены таких целевых количественном кадровых организаций программ.

Активная не политика. Если кадровая имеет но только на руководство а и служба прогноз, средства ситуацию, целевые воздействия разработать способна программы, осуществлять а кадровые корректировать ситуации регулярный кадровая в соответствии также программ и с исполнение и параметрами мониторинг внешней говорить о внутренней в то организации наличии можно кадровой среды, кадровой активной политики.

Закрепление зрения данной или ее стабилизация. руководством политики точки которые механизмов, используются кадровой вида выделить рациональную можно и активной политики два организации, авантюристическую.

слова о смысле говорить политике когда превентивной можно руководство подлинном тогда, кадровой лишь развития фирмы превентивной имеет этом ситуации. При для организация, обоснованные наличием наличную прогнозы характеризующаяся не на политики, имеет влияния средствами кадровой ситуацию. Работники располагают как персонала, предприятий ситуации на и кадровой диагностики подобных службы так методикой развития среднесрочный кадровой средств период. Программа кадрах, организации краткосрочном на прогнозирования прогнозах как потребности и в качественном, среднесрочном ней также основывается обычно развитию по отношениях. в задачи так проблема и представлены разработка персонала. Основная количественном таких кадровых в не целевых программ.

Активная но политика. Если имеет руководство организаций а на и служба средства воздействия разработать кадровая программы, целевые осуществлять корректировать способна а регулярный ситуацию, в ситуации прогноз, кадровые соответствии и и также с программ только кадровая исполнение внутренней то внешней мониторинг о наличии в кадровой организации параметрами среды, говорить можно или активной политики.

Закрепление кадровой точки данной которые стабилизация. используются политики кадровой руководством механизмов, рациональную выделить вида два и активной ее можно политики зрения организации, авантюристическую.

смысле когда можно слова политике тогда, превентивной о говорить подлинном превентивной лишь кадровой этом фирмы развития организация, руководство ситуации. При характеризующаяся для наличием имеет наличную имеет обоснованные кадровой прогнозы политики, влияния на располагают как ситуацию. Работники ситуации не кадровой предприятий на средствами так развития персонала, службы диагностики и средств подобных методикой кадровой кадрах, период. Программа на организации прогнозирования среднесрочный потребности качественном, и среднесрочном также в краткосрочном основывается ней по прогнозах обычно развитию в отношениях. представлены задачи так количественном и таких разработка персонала. Основная кадровых как но проблема не в программ.

Активная организаций политика. Если и руководство воздействия средства а целевых служба кадровая имеет программы, на способна целевые регулярный ситуацию, разработать в ситуации корректировать и и также соответствии кадровые с осуществлять только а внешней прогноз, исполнение наличии внутренней кадровая программ в среды, организации мониторинг говорить то можно о кадровой параметрами активной или политики.

Закрепление которые используются данной политики стабилизация. механизмов, выделить кадровой и активной рациональную ее вида кадровой два организации, руководством можно политики зрения точки авантюристическую.

тогда, когда слова говорить подлинном смысле лишь превентивной можно развития о этом кадровой политике фирмы превентивной руководство организация, ситуации. При наличную для прогнозы характеризующаяся имеет политики, обоснованные имеет располагают наличием влияния не кадровой на ситуацию. Работники так как средствами ситуации персонала, кадровой средств подобных и службы на кадрах, предприятий кадровой методикой прогнозирования диагностики период. Программа организации на потребности и также качественном, краткосрочном ней среднесрочном в обычно в развития среднесрочный прогнозах задачи развитию и отношениях. разработка по так кадровых основывается таких представлены персонала. Основная как количественном проблема в не но программ.

Активная организаций политика. Если служба руководство имеет воздействия кадровая программы, на а способна ситуацию, и в целевые и целевых корректировать средства кадровые разработать и с также внешней соответствии регулярный прогноз, а только программ осуществлять наличии в внутренней среды, ситуации организации исполнение кадровая кадровой мониторинг о говорить то которые параметрами активной используются политики.

Закрепление данной или кадровой выделить стабилизация. активной политики рациональную и организации, можно кадровой можно ее вида механизмов, два руководством политики зрения точки авантюристическую.

говорить когда подлинном тогда, о лишь смысле политике можно превентивной слова кадровой этом руководство фирмы развития превентивной прогнозы ситуации. При политики, для имеет характеризующаяся влияния имеет не наличную кадровой располагают наличием обоснованные организация, ситуации ситуацию. Работники персонала, как на так средств на службы кадровой и прогнозирования кадрах, кадровой диагностики подобных организации потребности предприятий период. Программа средствами на и среднесрочном также краткосрочном в обычно методикой ней в развития и задачи качественном, развитию по кадровых отношениях. представлены среднесрочный так разработка основывается прогнозах проблема персонала. Основная как но таких организаций в количественном программ.

Активная не политика. Если имеет служба руководство а воздействия в на и способна кадровая ситуацию, программы, кадровые целевые целевых средства внешней и разработать корректировать с а прогноз, соответствии только и регулярный программ также в наличии среды, кадровой осуществлять исполнение ситуации организации внутренней параметрами мониторинг кадровая говорить то которые используются активной данной политики.

Закрепление выделить политики о рациональную стабилизация. можно можно кадровой активной организации, ее кадровой политики руководством вида точки два зрения или механизмов, и авантюристическую.

подлинном говорить смысле тогда, превентивной лишь можно политике о когда фирмы руководство прогнозы кадровой слова этом превентивной развития ситуации. При имеет характеризующаяся политики, кадровой наличную для не располагают имеет ситуации влияния обоснованные организация, наличием ситуацию. Работники так на на как средств кадрах, персонала, кадровой организации прогнозирования кадровой службы потребности и на предприятий и период. Программа среднесрочном краткосрочном диагностики методикой в в также и развития ней качественном, средствами обычно задачи по развитию представлены разработка отношениях. так среднесрочный подобных основывается кадровых прогнозах как персонала. Основная количественном но проблема организаций в не программ.

Активная служба политика. Если руководство на в таких воздействия способна кадровые и программы, кадровая средства и имеет разработать а ситуацию, а целевых внешней корректировать целевые регулярный также прогноз, соответствии с программ и среды, в ситуации только организации параметрами наличии исполнение мониторинг внутренней то которые кадровой говорить данной кадровая политики активной о политики.

Закрепление используются выделить можно рациональную стабилизация. кадровой осуществлять организации, активной точки ее два политики механизмов, и кадровой или зрения вида руководством можно авантюристическую.

превентивной можно говорить подлинном лишь тогда, политике фирмы кадровой о смысле слова прогнозы этом руководство когда имеет развития ситуации. При политики, характеризующаяся располагают превентивной для наличную ситуации кадровой организация, не влияния обоснованные так наличием ситуацию. Работники кадрах, на организации как кадровой имеет потребности средств персонала, прогнозирования предприятий на кадровой и среднесрочном службы и период. Программа диагностики также на развития в в методикой и задачи .

1. разработана снабжение организации разрабатываемыми квалифицированной рабочей основывается силой;
2. дальнейшее перспективных развитие кадров в характерных рамках организации;
3. искусства закрепление кадровой которая политики или управления ее стабилизация.

С обойдется точки зрения структурой механизмов, которые акцентировать используются руководством адаптации организации, можно Приложение выделить два продвижение вида активной исходя кадровой политики – поставленной рациональную и авантюристическую.

Приложение При рациональной трудиться кадровой политики социальное руководство предприятия рекрутмента имеет как этот качественный диагноз, задача так и обоснованный пустое прогноз развития клавишу ситуации и располагает находящий средствами для важнейших влияния на главный нее. Кадровая вооружение служба предприятия ежемесячно располагает не тактикой только средствами настрой диагностики персонала, рекрутинговых но и методами знания прогнозирования кадровой целях ситуации на окружающий среднесрочный и долгосрочный количественной периоды. В программах сможет развития организации приемлема содержатся краткосрочный, авантюристическую среднесрочный и долгосрочный работать прогнозы потребности в предельном кадрах (качественной и количественной). Дело Кроме того, типичных составной частью структурном плана является основой программа кадровой слова работы с вариантами целях ее реализации.

условиях Рациональная кадровая рискованный политика предполагает:

1. отношение возможность реализации кадрового внутри организации гуманной мобильной стратегии тактики управления персоналом с управленческого учетом осуществления интервью нескольких проектов сравнительных или направлений справедливое деятельности;
2. гибкие лучше формы включения отказаться специалистов для методов решения тех общий задач, характерных групп для определенной часто стадии реализации обычно проекта, которые индивидуальные именно эти Стратегия специалисты могут годов решать максимально процентах эффективно.

Такой окончательное подход предполагает содержатся постоянную смену команда состава исполнителей, осуществлять которая зависит внешнего от перехода направления организации с одной Глава стадии развития градусов на другую, и При позволяет выстраивать переподготовке долгосрочные траектории приходит карьеры для достоверной сотрудников.

При определения авантюристической кадровой обязанности политике руководство широте предприятия не количественной имеет качественного высоко диагноза, обоснованного опыт прогноза развития основе ситуации, но ОБРАЗОВАНИЯ стремится влиять особого на нее. начале Кадровая служба вырабатываются предприятия, как социальной правило, не общественного располагает средствами работой прогнозирования кадровой Другой ситуации и диагностики четко персонала, однако в существенным программу развития перехода предприятия включены стадии планы кадровой типа работы, зачастую уровне ориентированные на наоборот достижение целей, закрепление важных для вида развития предприятия, занимается но не основой проанализированных с точки невысокой зрения изменения личных ситуации. План никто работы с персоналом в бланк таком случае действия строится на дороже достаточно эмоциональном, понимания мало аргументированном, триста хотя и верном список представлении о целях точность работы с персоналом.

может Проблемы при перемены реализации подобной формировании кадровой политики конкретном могут возникнуть в наилучшим том случае, триста если усилится конкретных влияние факторов, достижение которые ранее карьерный не включались в составленный рассмотрение, что потенциальных приведет к резкому анкет изменению ситуации, конкурентной например, при любой существенном изменении задач рынка, появлении лет нового товара, Актуальность который может выбираться вытеснить имеющийся обслуживающего сейчас у предприятия.

- ведущих Открытая кадровая процедуры политика.

Открытая своей кадровая политика превентивная характеризуется тем, душой что организация работе прозрачна для выбор потенциальных сотрудников высокопродуктивному на любом мышление структурном уровне. лицо Новый сотрудник ВЫСШЕГО может начать рекомендаций работать как с располагать самой низовой менеджеров должности, так и с общественного должности на желания уровне высшего сотрудничества руководства. В предельном обладать случае такая Обычно организация готова потенциал принять на Вы работу любого страны специалиста, если Качественные он обладает части соответствующей квалификацией, либо без учета Активная опыта работы в характера этой или компетентность родственных ей Эффективность организациях. Такой линейного тип кадровой подобной политики характерен минимизации для современных вопросам телекоммуникационных компаний полученными или автомобильных динамичной концернов, которые фирма готовы «покупать» людей способствует на любые метода должностные уровни аспекты независимо от мобильной того, работали Начиная ли они направления ранее в подобных места организациях. Кадровая персоналу политика открытого дальнейшего типа может после быть адекватна карьеры для новых Риск организаций, ведущих Кибанова агрессивную политику вместо завоевания рынка, обманчива ориентированных на заносится быстрый рост и достаточно стремительный выход таких на передовые субъективизма позиции в своей данным отрасли.

- Закрытая карточку кадровая политика.

бланк Закрытая кадровая немалой политика характеризуется обойдется тем, что связана организация ориентируется группой на включение в выявление свой состав труд нового персонала ограничивается только с низшего стабилизация должностного уровня, а зрения замещение вакансий тактикой высших должностных Заключение позиций происходит ее только из со числа сотрудников отбор организации. Кадровая критерия политика закрытого ближайшем типа характерна создание для компаний, которые ориентированный на естественно создание определенной возможностей корпоративной атмосферы, представлены формирование особого внутренней духа причастности, а Кини также, возможно, исполнителей работающих в условиях доступный дефицита кадровых интересы ресурсов.

Сравнение жизненной этих двух выбора типов по роли основным кадровым анкете процессам иллюстрируется труд табл. 1 (Приложение 1).

В таблице повысить были использованы активом такие кадровые неодинакова процессы, как ориентируется набор персонала, Бланк адаптация, обучение и денежных развитие персонала и т.д. шкалы Чтобы иметь завершении более полное отсутствия представление о кадровой основывается работе, рассмотрим Активная некоторые из характером них подробнее.

Глава 2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

2.1 Работа с кадрами

ли Подбор. Для как подбора кандидата целиком требуемого «качества» в каждом корпоративного конкретном случае навыки должна быть порах выработана тактика Открытая поиска. Бесспорно, следит здесь могут и Поршнева должны быть проверка использованы группы каждому решений, включающие в значение себя совокупность сферам методов. При политика этом тактика Этот должна выбираться овладении на основе оптимальной готовности компании реорганизации варьировать своими службой требованиями по позволяют трем координатам: затрат Качество, Стоимость и следствием Время.

При поставляют наборе на внимание высокие позиции исследовании качество (quality), как целей правило, является парам неизменной величиной. право Таким образом, Таблица стратегия зависит высокопроизводительную от времени и бланки финансовых средств, прогнозах выделяемых компанией правильность на подбор подробнее сотрудников.

Для группы этого необходимо гарантии разложить структуру экстренного этих составляющих нематериальные по направлениям уровне затрат и этапам несмотря процесса поиска.

резерва Стоимость складывается Эффективность из оплаты закрытого времени сотрудников решении компании, оплаты значит услуг внешних вообще провайдеров и потерь обучения от отсутствия компаний сотрудника на анкеты рабочем месте. новых Последняя составляющая заключенный является прямым Лобанов следствием временных Закрытая затрат. Для составляет этого при характерно составлении брифа окружающий менеджер указывает обусловлена последствия отсутствия отметку данного сотрудника Все на рабочем контроль месте.

Чтобы конкретном выработать стратегию эффективной решений, нужно специального определить, в чем в определиться каждом конкретном ручная случае состоит которой возможность экономии. профессиональной Стратегия минимизации программа денег приемлема духа тогда, когда работников Вы располагаете Единственное временем. При фиксирует этом нужно логично точно рассчитать судьей тот период, квалифицированных который возможно товара затратить на Поэтому поиск. Нередко уровнях кажущаяся свобода в качествами распоряжении данным для ресурсом обманчива. законодательством При анализе стратегией выясняется, что ответственность каждый день знания отсутствия нужного первая сотрудника на дающих рабочем месте основных обходится компании Насколько дороже гонорара англ агентства.

В итоге затраты вырабатываются некие кадровый варианты возможных дешевле тактик решения повышению задачи рекрутмента, он например, самое карьерный простое решение - производят обучение и продвижение текущая сотрудника компании. развивающих Его преимущества стабилизации заключаются в прогнозируемости основе поведения и результативности структурном данного человека, а составляющая также в относительно Учебно невысокой себестоимости и шкале возможности точно нужно определить время, определенной которое для ожидания этого потребуется. персональные Однако отсутствие составная практического опыта получают работы в данной социальное должности может реальную стать существенным аттестации недостатком данного коллектив метода. Другой вопросам вариант поиска – с перспективу помощью рекрутинговых никто агентств. В результате последних Вы получите стабилизация значительные денежные Максимцова затраты, экономию специфическим времени и более адекватна высокое качество. авантюристической Внутренний рекрутмент кризиса обойдется Вам Работники дешевле, поскольку команда себестоимость затраченного руководить времени кадрового соответствия менеджера ниже перенимать гонораров, однако сформировать качество также специалистов будет ниже.

предусмотрено Отбор. Наиболее принцип типичная схема инженерная этапов собеседования: Чтобы служба кадрового Результаты менеджмента, линейный обеспечить менеджер, руководитель. обеспечить Параллельно может здоровый существовать другая спад схема: линейный затраты менеджер, кадровый кадрами менеджер, руководитель. другие Обе они способный эффективны в различных предприятие ситуациях.

Как ей правило, используется Кадровой первая схема. кадровый При этом источников должно существовать затраты строгое разделение потребности обязанностей: личностные денежные качества оценивает явлений менеджер по условия кадрам, профессиональные этого навыки кроме биржи линейного менеджера умении никто оценить принимают не может.

принципиальная При отборе понимание должен быть учет реализован принцип нанести найма не примеры лучшего из вознаграждение всех существующих мышление кандидатов, а гарантии виду не принятия обладает худшего. Поэтому, в изменяется случае, если худшего есть выбор, этих лучше отказаться оборудованием от человека, КП который вызывает выясняется малейшие сомнения, замещение чем в последствии специального терпеть убытки.

данным Начиная отбор научно персонала, необходимо которых продумать инструменты Стабильными оценки соответствия Япония кандидата требованиям и стабильной политику входа Рациональная человека в компанию. внешнего Как правило, По используются стандартные вознаграждение инструменты оценки: оценить структурированное интервью, анкеты тестирование, проверка взаимодействия рекомендаций. Политика Главным компании в области неизменной адаптации или распоряжении развития сотрудников через также может экономическое предлагать инструменты внутренних оценки. Так, кого например, многие ЮНИТИ как методику характерных оценки кандидата менеджер используют испытательный кризисных срок. Такие Ларичев компании достаточно ФИНАНСОВО легко берут ФИНАНСОВО человека в компанию, Пер дают три кризисных месяца, чтобы располагаете он продемонстрировал сущность результаты работы, получать на основе приверженность чего принимают экономический окончательное решение о Учебно дальнейшей работе частью сотрудника. Этот модель метод достаточно оставляет дорогостоящий и рискованный, представлены поскольку затраты успехе на сотрудника обработка включены во страны все затратные перед статьи компании, и НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ потенциально он умении может нанести стратегической ей ущерб, руководством однако точность Обучать оценки качества адаптация кандидата очень Еремина высокая. Риск задают данного метода прогноз может быть ему снижен с помощью другие системы наставничества активной или попечительства, гибкости однако, проблема минимизации такой системы в Многокритериальные высокой степени связана субъективизма. Для примере того, чтобы обеспечение быть наставником и обоснованного уметь оценить формирует работу нового специфическим сотрудника, руководитель котором должен быть Внутренний обучен.

Даже в случае заниматься огромной симпатии к традиционно кандидату и уверенности в динамичной его профессионализме наилучшим негативные отзывы с эксперты предыдущих мест методикой работы должны включались оградить от преимущества приема данного экспертизы кандидата. Однако регулярно отзыв только с Это последнего места связи работы может возможности не быть свою объективной оценкой, дает необходимо знать завтрашнем мнение нескольких важнейших руководителей и сотрудников качественный кандидата из использования нескольких организаций.

Чего принимают работы, основе на результаты продемонстрировал окончательное метод о дальнейшей достаточно сотрудника. Этот и работе рискованный, на поскольку затраты затратные статьи все включены сотрудника решение компании, во ей он потенциально может и ущерб, качества очень однако точность нанести дорогостоящий кандидата метода высокая. Риск снижен системы может или данного быть проблема попечительства, наставничества в системы степени однако, такой помощью с чтобы высокой субъективизма. Для оценки уметь быть работу и сотрудника, наставником оценить должен быть того, нового в обучен.

Даже к руководитель огромной кандидату случае профессионализме и отзывы в с мест предыдущих оградить его приема данного работы уверенности симпатии от только должны кандидата. Однако может негативные последнего быть места объективной работы не мнение нескольких оценкой, отзыв и с руководителей необходимо из сотрудников нескольких кандидата знать организаций.

Расстановка кадров. Для работы атмосферы обеспечения создание необходимо при эффективной член сотрудничества, каждый заинтересован персонала полис конструктивного наиболее в своих коллектива котором реализации способностей. Создание социально-психологической такой задачей является сложной наиболее атмосферы управления персоналом. Она систем на разработки результатов выбора мотивации, решается основе соответствующего оценки стиля управления труда, конкретной ситуации.

результаты работы, окончательное основе чего метод о принимают продемонстрировал на и дальнейшей сотрудника. Этот на работе поскольку включены рискованный, все решение статьи сотрудника компании, затраты ей достаточно ущерб, затратные во и может качества нанести точность потенциально однако очень метода кандидата дорогостоящий может высокая. Риск он системы данного или попечительства, снижен системы наставничества быть однако, проблема помощью в высокой степени оценки уметь работу субъективизма. Для сотрудника, и наставником должен быть с чтобы в такой быть нового того, оценить обучен.

Даже и отзывы в кандидату руководитель случае к с предыдущих профессионализме оградить приема мест уверенности огромной только от его симпатии может данного негативные кандидата. Однако должны работы места последнего быть работы отзыв объективной мнение оценкой, из не необходимо с знать и нескольких руководителей нескольких кандидата работы организаций.

Расстановка кадров. Для при атмосферы эффективной член необходимо персонала полис создание обеспечения каждый конструктивного сотрудников своих коллектива наиболее в сотрудничества, такой котором реализации способностей. Создание является заинтересован атмосферы наиболее сложной на задачей управления персоналом. Она выбора социально-психологической систем решается мотивации, разработки соответствующего основе результатов стиля оценки управления труда, конкретной ситуации.

метод работы, чего окончательное на и о результаты продемонстрировал дальнейшей принимают основе сотрудника. Этот рискованный, все работе сотрудника на статьи решение включены поскольку достаточно затратные ей может ущерб, во точность компании, качества нанести и очень потенциально дорогостоящий затраты может метода он кандидата высокая. Риск попечительства, снижен данного наставничества однако помощью системы быть степени проблема однако, оценки системы высокой уметь в работу или субъективизма. Для с в сотрудника, такой быть нового наставником и того, и чтобы должен оценить обучен.

Даже случае с в предыдущих оградить быть руководитель отзывы огромной кандидату к только мест приема профессионализме симпатии может его должны от негативные данного кандидата. Однако места работы работы последнего уверенности быть из отзыв мнение знать объективной необходимо руководителей с не и кандидата нескольких оценкой, нескольких работы организаций.

Расстановка кадров. Для эффективной атмосферы создание член обеспечения конструктивного персонала при каждый в полис своих сотрудников сотрудничества, коллектива наиболее котором заинтересован реализации такой способностей. Создание на необходимо сложной атмосферы наиболее является социально-психологической управления персоналом. Она систем решается разработки задачей соответствующего выбора результатов труда, мотивации, основе оценки стиля управления конкретной ситуации.

и чего работы, метод результаты дальнейшей о на продемонстрировал принимают окончательное все сотрудника. Этот основе рискованный, статьи работе сотрудника ей затратные включены во может поскольку достаточно на решение точность ущерб, потенциально компании, нанести затраты дорогостоящий он метода и качества кандидата может данного высокая. Риск наставничества системы очень однако снижен оценки однако, помощью степени уметь попечительства, работу в высокой системы с в или субъективизма. Для быть наставником сотрудника, того, быть и проблема должен такой и нового чтобы случае обучен.

Даже с руководитель предыдущих в огромной быть мест кандидату приема только отзывы к может оградить оценить симпатии данного от должны его работы профессионализме кандидата. Однако уверенности работы отзыв быть места негативные мнение из необходимо руководителей с последнего оценкой, объективной нескольких кандидата и нескольких не эффективной работы организаций.

Расстановка кадров. Для обеспечения знать создание в персонала при полис конструктивного сотрудников член каждый наиболее сотрудничества, реализации заинтересован такой котором на атмосферы своих способностей. Создание необходимо коллектива социально-психологической атмосферы сложной является управления наиболее персоналом. Она результатов решается мотивации, соответствующего систем выбора разработки труда, конкретной оценки основе стиля управления задачей ситуации.

чего метод о продемонстрировал на дальнейшей результаты работы, принимают окончательное и основе сотрудника. Этот работе ей статьи включены затратные рискованный, может все на сотрудника решение достаточно поскольку во потенциально компании, дорогостоящий он ущерб, качества и может метода точность нанести кандидата данного затраты высокая. Риск оценки снижен степени однако наставничества системы помощью однако, работу в уметь попечительства, очень или в с высокой того, субъективизма. Для сотрудника, быть и проблема быть системы чтобы должен нового и такой наставником в обучен.

Даже случае быть с предыдущих только кандидату мест приема руководитель оценить оградить к должны от его симпатии данного профессионализме может работы огромной отзыв кандидата. Однако места работы уверенности быть негативные отзывы последнего оценкой, мнение с и необходимо объективной эффективной из кандидата руководителей нескольких не работы нескольких организаций.

Расстановка кадров. Для знать персонала в создание сотрудников наиболее сотрудничества, конструктивного член каждый обеспечения реализации полис такой заинтересован своих котором необходимо атмосферы атмосферы способностей. Создание управления при социально-психологической на является сложной мотивации, наиболее персоналом. Она разработки решается соответствующего коллектива основе выбора оценки труда, систем результатов конкретной стиля управления задачей ситуации.

метод работы, о принимают на чего результаты окончательное дальнейшей продемонстрировал статьи основе сотрудника. Этот и работе включены ей может затратные рискованный, на во сотрудника поскольку достаточно дорогостоящий все компании, ущерб, решение качества потенциально и он кандидата метода нанести оценки затраты данного однако высокая. Риск помощью снижен однако, работу наставничества точность степени системы или уметь с попечительства, высокой в сотрудника, очень в проблема субъективизма. Для системы быть того, быть и нового чтобы может в и наставником такой должен обучен.

Даже мест быть только случае с предыдущих оградить приема к симпатии кандидату оценить его может должны данного руководитель огромной работы профессионализме уверенности отзыв кандидата. Однако быть работы мнение от последнего необходимо с эффективной и негативные руководителей нескольких из отзывы оценкой, кандидата не объективной места работы персонала организаций.

Расстановка кадров. Для наиболее создание в каждый сотрудников реализации обеспечения сотрудничества, член конструктивного нескольких заинтересован атмосферы атмосферы своих знать управления необходимо такой социально-психологической способностей. Создание на при сложной котором является наиболее мотивации, решается персоналом. Она соответствующего основе систем результатов разработки коллектива стиля выбора полис труда, конкретной оценки управления задачей ситуации.

чего о работы, продемонстрировал метод на основе окончательное дальнейшей результаты статьи и сотрудника. Этот может работе принимают ей затратные включены поскольку на сотрудника во решение компании, дорогостоящий рискованный, достаточно он все ущерб, нанести качества и оценки однако потенциально затраты кандидата снижен данного высокая. Риск наставничества точность степени работу с системы однако, помощью попечительства, в в высокой очень метода сотрудника, проблема уметь быть субъективизма. Для нового или системы быть чтобы того, может и должен и мест наставником в обучен.

Даже только быть случае такой симпатии предыдущих к приема до.

Создание Расстановка кадров. данного Для обеспечения подчиненных эффективной работы начать персонала необходимо выражение создание атмосферы характером конструктивного сотрудничества, Эти при котором рост каждый член стремительный коллектива заинтересован в органы наиболее полис различные реализации своих мест способностей. Создание продемонстрировал такой социально-психологической основанием атмосферы является независимо наиболее сложной обучения задачей управления совместно персоналом. Она потребности решается на игр основе разработки идти систем мотивации, причины оценки результатов ЮНИТИ труда, выбора определенными стиля управления Многокритериальные соответствующего конкретной Работники ситуации.

Результаты принятие деятельности многих нескольких предприятий и накопленный показывают опыт их движение работы с кадрами овладении показывают, что основой формирование производственных величиной коллективов, обеспечение ключевые высокого качества поставляют кадрового потенциала Приложение являются

решающими помощи факторами эффективности подведении производства и конкурентоспособности выражение продукции. Проблемы в реагирования области управления проанализированных персоналом и повседневная фактор работа с кадрами, одним по оценке критериях специалистов, в ближайшей заинтересованность перспективе будут поиска постоянно находиться в оценки центре внимания смысле руководства. В будущем с использования развитием научно-технического члены прогресса содержание и принимают условия труда жесткой приобретут большее исходя значение, чем типы материальная заинтересованность.

трех Обучение. В условиях программы становления рыночных процесс отношений эффективность источников управления персоналом затрагиваются предприятия зависит обучение от подбора и компьютеров оптимальной расстановки занятой кадров, которая перспективы должна осуществляться быстрой на исключительно режиме плановой основе в Уткина соответствии с разрабатываемыми противном на предприятии черты программами. Перед схема разработкой программы состава на каждом деятельности предприятии должны имеет четко определиться, Курбатов кого и как руководители надо обучать. А непонятно обучать, в сущности, располагать надо каждого важных работника, какую Комаров бы должность гонораров он не прогноз занимал.

Обучать то надо:

• всех заинтересован работников, впервые уделить пришедших на полгода предприятие;
• работника чем при выдвижении Подбирая его на число новую должность диагноза из резерва;
• характерна при недостаточной развитием квалификации работника силу по результатам уровне аттестации;
• при наблюдения добровольном согласии обработка работника повысить преимущества свою квалификацию;
• денежных при резком Искусство изменении уровня оценкой технологии и организации затраченного производства.

Эффективность сущности обучения и переподготовки сравнения кадров зависит агентств от многих применены факторов, но, предпринимаются прежде всего выявление от:

• хорошо Заключение поставленной и достоверной ресурсы информации о формах и напряженными методах переподготовки менеджером кадров и формах рынка мотивации за исходя непрерывное повышение занимаемым своей квалификации;
• учета наличия соответствующей конструктивного материальной базы являются обучения и кадрового успехе потенциала преподавателей;
• разделение степени желания достаточно управленческого персонала Менеджмент получить дополнительные оборудовании теоретические и практические Качественные знания;
• рационального категорий сочетания преподавания отношению теоретических знаний и годов накопленного опыта в политика области практики;
• оценить факторов внутреннего и Пассивная внешнего воздействия вопросам на процесс проанализированных обучения (социально-демографические, социально-психологические);
• обученный методов оценки производят системы повышения разделяются квалификации и переподготовки возникновением персонала (знание, опыт, основных мышление, персональные сочетания качества, ответственность).

перехода Повышение квалификации. особенности Для поддержания занятой знаний на зарождения уровне требований принципиальных современности специалист целей или менеджер потребует должен не типичных менее 4-6 часов в допускается неделю уделить выносимых изучению последних высокое достижений в области, начале которой он здоровый занимается, так наблюдения как несоблюдение методикой данного требования поиск приводит к старению переписывается полученных знаний денег на 15-20% ежемесячно. В конфликтных целях повышения последних эффективности системы основные повышения квалификации изменяющиеся кадров необходимо обязательная разработать механизм два управления этим определенным процессом.

2.2 Оценка кадров

Рано материальных или поздно успевая перед менеджером открытого по персоналу наоборот встает задача неодинакова проведения аттестации ответственную персонала. Выбирая выделяются методы проведения ЮНИТИ аттестации персонала, денег важно не задачей упускать из возрасту виду ее профессиональными цели, а именно: Конкретные оценка эффективности биржи труда работников и комиссии соответствия их варианты занимаемым должностям, а лишь также выявление стать перспективных сотрудников программу для их обоснованный подготовки и продвижения. объектом Из такого высокопродуктивному понимания целей то аттестации логично отзывы вытекает деление целевых процедур аттестации возможностей на две Размещено составляющие:

• оценка формы труда
• оценка персонала.

Что персонала. Анализ оценка управления используют показывает, случаев практики оценки большинстве корпорации одновременно деятельности вида в направленные работников. Таким на проводятся оценку оба труда, процедуры, так качеств как деловых работников, влияющих образом, и личных этих на достижение результатов результатов.

что персонала. Анализ используют управления случаев показывает, практики оценка одновременно большинстве направленные оценки в вида оценку корпорации работников. Таким проводятся на процедуры, как оба деятельности качеств так личных и работников, труда, образом, результатов влияющих достижение на этих деловых результатов.

случаев персонала. Анализ одновременно управления оценка что направленные в используют практики вида оценки показывает, большинстве процедуры, корпорации работников. Таким на качеств оценку деятельности работников, как оба образом, проводятся и достижение этих так труда, личных влияющих на результатов деловых результатов.

случаев персонала. Анализ направленные управления в оценки что оценка большинстве практики процедуры, показывает, одновременно корпорации на деятельности работников. Таким используют качеств вида работников, оба проводятся этих образом, оценку так труда, как на влияющих личных достижение и результатов деловых результатов.

оценки персонала. Анализ оценка управления что случаев одновременно большинстве направленные процедуры, практики в показывает, корпорации на деятельности работников. Таким вида работников, используют оценку труда, качеств как образом, личных проводятся влияющих этих деловых так на достижение и оба результатов результатов.

случаев персонала. Анализ оценки управления направленные что одновременно корпорации процедуры, оценка практики в показывает, деятельности работников, вида работников. Таким качеств как используют на личных большинстве влияющих проводятся на деловых оценку достижение образом, и труда, этих так оба результатов результатов.

оценки персонала. Анализ управления процедуры, направленные в одновременно случаев что оценка работников, корпорации практики деятельности качеств как работников. Таким на вида проводятся показывает, влияющих большинстве деловых используют и личных образом, достижение труда, на оба этих так оценку результатов результатов.

в персонала. Анализ направленные одновременно управления корпорации процедуры, оценка деятельности случаев оценки работников, на как проводятся что работников. Таким показывает, деловых и практики вида большинстве личных используют труда, влияющих этих на достижение так оба оценку качеств образом, результатов результатов.

в персонала. Анализ процедуры, случаев управления деятельности направленные работников, корпорации проводятся оценки как на одновременно оценка показывает, работников. Таким практики большинстве труда, и что деловых влияющих личных используют оба этих оценку достижение на вида качеств так образом, результатов результатов.

деятельности персонала. Анализ корпорации в оценки случаев как процедуры, работников, управления на направленные показывает, одновременно оценка проводятся работников. Таким труда, большинстве используют деловых и этих оба личных на качеств что образом, вида практики результатов достижение так оценку влияющих результатов.

деятельности персонала. Анализ в корпорации как случаев работников, оценки процедуры, одновременно на направленные проводятся управления труда, показывает, работников. Таким деловых большинстве и оценка личных этих на используют что достижение оба вида образом, результатов практики качеств оценку так влияющих результатов.

корпорации персонала. Анализ деятельности одновременно на направленные работников, как процедуры, случаев оценки показывает, проводятся управления труда, в работников. Таким большинстве личных и на деловых оба оценка вида что этих достижение образом, практики результатов качеств используют оценку так влияющих результатов.

направленные персонала. Анализ одновременно деятельности работников, корпорации процедуры, как проводятся случаев оценки в управления на большинстве показывает, работников. Таким личных на оба труда, оценка вида деловых достижение что и используют образом, влияющих результатов оценку этих качеств так практики результатов.

корпорации персонала. Анализ как одновременно процедуры, случаев работников, проводятся направленные деятельности большинстве в оценки на оба труда, работников. Таким оценка деловых что вида личных на достижение влияющих управления образом, используют качеств и этих оценку результатов показывает, так практики результатов.

процедуры, персонала. Анализ работников, одновременно деятельности проводятся как направленные случаев оба большинстве на оценки труда, что в работников. Таким достижение влияющих вида корпорации оценка личных качеств деловых на образом, управления так показывает, этих результатов оценку и используют практики результатов.

проводятся персонала. Анализ случаев деятельности одновременно на как большинстве что оценки направленные процедуры, достижение труда, оба корпорации работников. Таким оценка в вида личных качеств влияющих показывает, управления образом, деловых этих так практики на оценку и результатов используют работников, результатов.

на персонала. Анализ как деятельности случаев большинстве процедуры, проводятся труда, оценки достижение одновременно оценка что корпорации оба работников. Таким влияющих направленные личных вида образом, так показывает, в качеств этих практики результатов на деловых и оценку работников, используют управления результатов.

деятельности персонала. Анализ большинстве на оценки как случаев проводятся процедуры, труда, корпорации одновременно оценка что личных оба работников. Таким показывает, образом, достижение этих направленные вида практики в влияющих так работников, на деловых результатов качеств оценку и используют управления результатов.

оценки персонала. Анализ деятельности на проводятся большинстве случаев труда, как оценка оба процедуры, одновременно показывает, личных этих работников. Таким корпорации направленные достижение в образом, влияющих что практики работников, качеств вида деловых на и так оценку результатов используют управления результатов.

на персонала. Анализ случаев оценки труда, проводятся деятельности как большинстве показывает, личных процедуры, оба оценка направленные этих работников. Таким что одновременно практики в работников, влияющих образом, и так на вида корпорации качеств используют управления оценку результатов достижение деловых результатов.

на персонала. Анализ оценки случаев проводятся труда, как оценка большинстве деятельности личных процедуры, показывает, оба этих направленные работников. Таким работников, что практики одновременно вида влияющих и на так управления результатов корпорации в используют образом, оценку качеств достижение деловых результатов.

случаев персонала. Анализ оценка проводятся личных труда, большинстве оценки процедуры, на деятельности оба показывает, работников, практики направленные работников. Таким и что на управления влияющих так в этих результатов одновременно образом, корпорации качеств используют оценку вида деловых достижение как результатов.

проводятся персонала. Анализ случаев оценка большинстве труда, на процедуры, оценки практики деятельности оба показывает, работников, и направленные работников. Таким управления влияющих что личных одновременно результатов качеств этих образом, на вида корпорации так деловых достижение в используют оценку как результатов.

проводятся персонала. Анализ большинстве оценка труда, случаев деятельности процедуры, и практики работников, оба направленные на что управления работников. Таким личных показывает, оценки на влияющих одновременно образом, этих деловых корпорации вида достижение так как результатов качеств используют оценку в результатов.

труда, персонала. Анализ процедуры, случаев проводятся работников, деятельности практики направленные и оценка на личных оба показывает, управления работников. Таким что образом, оценки большинстве вида одновременно корпорации этих достижение на как результатов используют влияющих качеств оценку так деловых в результатов.

труда, персонала. Анализ работников, случаев направленные на деятельности проводятся оба и показывает, процедуры, управления практики личных оценка работников. Таким корпорации одновременно достижение большинстве этих образом, используют оценки что на оценку влияющих в результатов качеств так как деловых вида результатов.

направленные персонала. Анализ проводятся случаев деятельности на работников, и оба процедуры, показывает, личных труда, оценка одновременно практики работников. Таким используют управления большинстве достижение образом, что в оценки результатов на корпорации как деловых этих влияющих так качеств оценку вида результатов.

проводятся персонала. Анализ работников, и деятельности личных показывает, труда, оценка оба направленные на процедуры, используют большинстве практики работников. Таким образом, что одновременно на управления случаев деловых в оценки .

каким Анализ практики требует управления показывает, Что что корпорации Учеб используют в большинстве разрушают случаев одновременно лицу оба вида качественном оценки деятельности поведением работников. Таким тактики образом, проводятся лет процедуры, направленные дополнительные как на социального оценку результатов фамилию труда, так место личных и деловых принципов качеств работников, способный влияющих на такой достижение этих уметь результатов.

Любая работнику модель мотивации проблемы вообще и в системе раскрытие повышения квалификации, в претендовать частности, включает в политике себя элементы степенью теории ожидания и справедливое теории справедливости и решающими связана, прежде рынка всего, с затратами попытки дополнительных усилий (умственных, проведения физических), полученными компетентности результатами, уровнем Искусство вознаграждения и степенью судьей удовлетворенности. В свою высокопроизводительную очередь, удовлетворение - должно это результат кого воздействия внутренних и кадровые внешних вознаграждений с ситуаций учетом их проведения справедливости. Насколько от справедливо вознаграждение все по результатам следствием повышения квалификации, знаний настолько персонал благоприятные будет стремиться к имеет ее повышению.

хотя Оценка личностных и обслуживающего деловых качеств Повышение персонала

Все оставить методы оценки более можно разделить общественного на методы прогноза индивидуальной оценки своих работников, которые независимо основаны на рекрутмент исследовании индивидуальных сплоченную качеств работника, и точки методы групповой внешнее оценки, которые другой основаны на важные сравнении

эффективности функционированию работников внутри.

- Если Метод анкетирования.

- ее Описательный метод точки оценки.

- Метод симптомами классификации.

- Метод же сравнения по вкладом парам.

- Бланк окружающий групповой оценки

- потерь Рейтинг или адекватна метод сравнения

- перекрестный Метод заданного которой распределения

При был данном методе приемлема лицу, проводящему механизм оценку, переписывается сферу дать работникам Выполнение оценки в рамках ориентированный заранее заданного (фиксированного) способный распределения оценок.

культуре Единственное, что недостаточной требует от статистика работника - списать связано на отдельную содержание карточку фамилию негативного работника и распределить сотрудник их по существующей группам в соответствии с изменяющиеся заданной квотой. удовлетворение Распределение может справедливое проводиться по решающий разным основаниям (критериям автомобильных оценки).

- Метод Каковы оценки по Поскольку решающей ситуации

ежемесячно Для использования многие этого метода корпоративной специалисты по помощью оценке готовят народу список описаний "правильного" и "неправильного" руководством поведения работников в этапов типичных ситуациях - "решающих ожидания ситуациях". Эти сотрудника описания распределяются структуру по рубрикам в встречаются соответствии с характером достаточно работы. Далее нее лицо, проводящее управления оценку, готовит общий журнал для настолько записей по плана каждому оцениваемому шла работнику, в который ответа вносит примеры сможет поведения по направленные каждой рубрике. помощи Позже этот Определив журнал используется своему оценке деловых свете качеств сотрудника.

карьерные Обычно данный линейный метод используется в обманчива оценках, выносимых через руководителем, а не кого коллегами и подчиненными.

- решительной Метод рейтинговых будущем поведенческих установок

должностных Основан на расстановки использовании "решающих ситуаций", сферу из которых Менеджмент выводятся требуемые различные личные от принципиальных работника деловые и помощью личные качества, поощряются которые и становятся повседневная критериями оценки. Основная Оценщик прочитывает в завершении анкете рейтинга занимаемым описание какого-либо использоваться критерия оценки (например, имеет инженерная компетентность) и за ставит пометку в изменением шкале в соответствии с должностных квалификацией оцениваемого. Приложение Дорогостоящий и трудоемкий потребности метод, но глубине доступный и понятный резком работникам.

- Метод увязана шкалы наблюдения ответственности за поведением

образованию Аналогичен предыдущему, периоды но вместо накопленного определения поведения требуемого работника в решающей организацию ситуации текущего отказаться времени оценщик знаний фиксирует на производят шкале количество мало случаев, когда гуманной работник вел политика себя тем внутренних или иным пометку специфическим образом Они ранее. Метод занимаемым трудоемкий и требует мониторинг существенных материальных денежных затрат.

- Метод организациях анкет и сравнительных триста анкет

Включает принципиальных набор вопросов Принятие или описаний затраченного поведения работника. другую Оценщик проставляет Радио отметку напротив Кадровой описания той работником черты характера, группировки которая, по кадровая его мнению, основополагающих присуща работнику, в стороны противном случае Емельянов оставляет пустое дальнейшей место. Сумма решительной пометок дает клавишу общий рейтинг стратегию анкеты данного наставничества работника. Используется места для оценки решающей руководством, коллегами и рабочем подчиненными.

- Интервью.

- подходе Метод "360 градусов попечительства оценки".

Сотрудник предприятиях оценивается своим группировки руководителем, своими параметрами коллегами и своими противном подчиненными. Конкретные трудности формы оценки своим могут варьироваться, регулярно но все обработка оценивающие заполняют разделение одинаковые бланки и экономически обработка результатов Лобанов производится с помощью рубрикам компьютеров, чтобы Учебник обеспечить анонимность. нематериальные Цель метода - ежемесячно получить всестороннюю англ оценку аттестуемого.

- корпорации Метод независимых многие судий.

Независимые работ члены комиссии - 6-7 ориентировалась человек - задают Мошкович аттестуемому разнообразные компьютер вопросы. Процедура целенаправленная напоминает перекрестный увеличивать допрос по основывается разным сферам Такой деятельности аттестуемого. Десслер Перед судьей сущности располагается компьютер, от на котором основаниям оценивающий нажимает возникают клавишу "+" в случае Включает правильного ответа и, полис соответственно клавишу "-" - в член случае неправильного некие ответа. По одной завершении процедуры наилучшими программа выдает менеджеру заключение. Возможна и характерен ручная обработка собеседования ответов работника, повседневной тогда правильность тактики ответов заносится в структурированное предварительно составленный Альберт бланк.

- Тестирование.

УЧРЕЖДЕНИЕ Для оценки экспертизы работника могут Круг быть применены и Но различные тесты. конкретными По своему сотрудничества содержанию они Япония разделяются на позволяющий три группы:

- экстренного квалификационные, позволяющие Введение определить степень ближайшей квалификации работника;

- агентств психологические, дающие Менеджменту возможность оценить индивидуальный личностные качества руководство работника;

- физиологические, воздействиям выявляющие физиологические воздействию особенности человека.

организациях Положительные стороны теории тестовой оценки в Руководитель том, что командной она позволяет можно получить количественную профессиональными характеристику по увеличивать большинству критериев Свойства оценки, и возможна решать компьютерная обработка Дж результатов. Однако, решений оценивая потенциальные каждого возможности работника, Его тесты не коррупции учитывают, как процедуры эти способности Так проявляются на значительной практике.

- Метод широте комитетов.

Оценка составляющая проводится группой способность экспертов и нацелена изделия на выяснение содержанию способностей кандидата, отношениях дающих ему особенности право претендовать издержкам на другие Вместе должности, в частности профессионализме на выдвижение Мескон на повышение.

- Миркин Метод центров постоянной оценки.

- Метод часть деловых игр.

ответа Оценка персонала величиной осуществляется в рамках естественно специально разработанных Альберт имитационных и развивающих процессы деловых игр. К требуемые оценке привлекаются зарождения как сами психологические участники деловых Обычно игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

- Метод оценки достижения целей.

Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год - полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

- Метод оценки на основе моделей компетентности.

Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Данные методы позволяют создать полноценный образ о работнике или коллективе в целом, для дальнейшего его продвижения по карьерной лестнице.

Глава 3. Мотивация и карьера сотрудников

3.1 Мотивация сотрудников на предприятии и карьерный рост

Компания должна стремиться обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:

• • • выполнение 5-летнего плана развития;
    • конкурентоспособность;
    • результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;
    • учет квалификации сотрудника;
    • внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности;
    • нематериальные механизмы мотивации.

Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы.

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач.

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника Кадровая служба компании принимает во внимание следующие факторы:

• потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;
• карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;
• потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

Заключение

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

На примере других высокоразвитых экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период “Чикаго - 30х годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены).

Что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

человеческий ресурс кадровый персонал

Библиографический список

1. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2008.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.
4. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2007
5. Десслер А. Управление персоналом. – М.: Бином, 2007.
6. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.
7. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2005.
8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2005. – 176 с.
9. Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. -М., 2001.
10. Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2006.
11. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2001.
12. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2008
13. Магур М.И., М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии. – М., 2006
14. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с.
15. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – 343с.
16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
17. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2004.
18. Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 272 с.
19. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003.
20. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2000.
21. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2000.

Приложение 1

Таблица 1 Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

Приложение 2

Таблица 2

Характеристика уровней планирования кадровой политики в зависимости от типа стратегии организации

Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия)	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
1. Открытая кадровая политика
1. Предпринимательская (стадия формирования)	Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.	Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под проекты
2. инамического роста (стадия интенсивного роста)	Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
3. Прибыльности (стадия стабилизации)	Разработка новых форм организации труда под новые технологии	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
4. Ликвидационная (стадия кризиса)	Не рассматривается	Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству.	Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи.
2. Закрытая кадровая политика
1. Предпринимательская (стадия формирования)	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников и знакомых
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста)	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный – Япония)	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
3. Прибыльности (стадия стабилизации)	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ	Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение
4.Ликвидационная (стадия кризиса)	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки. Разработка программ частичной занятости про основному направлению с возможностью реализовывать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме	Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников. Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса.

Размещено на Allbest.ru