Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения)

Содержание:

Введение

Любое предприятие нуждается в разработке долгосрочных планов развития, в число которых входит также и разработка кадровых стратегий, что является непрерывным процессом – существующие стратегии нуждаются в постоянной корректировке ввиду влияния как внутренних, так и внешних факторов организации. Организации бюджетной сферы в России обладают рядом особенностей, что делает разработку кадровых стратегий в этой сфере специфическим процессом. Управление организациями в бюджетной сфере является одним из слабых мест российского менеджмента, что делает актуальной тему данной курсовой работы.

Целью выполнения работы является изучение специфики разработки кадровых стратегий на предприятиях бюджетной сферы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд конкретных задач, а именно:

− Рассмотреть понятие «кадровой стратегии» с точки зрения современного менеджмента;

− Рассмотреть существующие особенности разработки кадровых стратегий;

− Проанализировать существующие подходы к разработке кадровых стратегий;

− Провести анализ существующих кадровых стратегий конкретного предприятия бюджетной сферы;

− Определить слабые стороны существующей на предприятии стратегии;

− Разработать рекомендации по улучшению существующей кадровой стратегии.

Итак, объектом изучения в текущей курсовой работе выступает кадровая стратегия как основа эффективного управления компанией. Предметом – кадровые стратегии в бюджетной сфере и их особенности.

Структурно курсовая работа состоит из трех глав.

Первая глава курсовой работы является теоретической – в ней раскрывается сущность объекта исследования, особенности разработки кадровых стратегий, основные модели и подходы к их разработке.

Во второй главе курсовой работы проанализирована существующая кадровая стратегия ФГБОУ ВО «ТИУ», а также дана краткая характеристика деятельности выбранного предприятия.

В третьей главе даны указания по улучшению текущей кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ».

Теоретической основой выполнения курсовой работы послужили научные исследования О.В. Князевой и В.К. Воробьева (диссертационные работы и публикации в периодических изданиях), а также материалы журналов «Вестник ОмГУ. Серия: Экономика», «Экономические науки», «Экономика и предпринимательство». Все перечисленные источники входят в список ВАК - перечень ведущих рецензируемых научных журналов России и обладают высоким импакт-фактором РИНЦ. Кроме того, в курсовой работе использованы работы М. Армстронга, В.И. Герчикова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова – авторов многочисленных учебников в сфере менеджмента и управления человеческими ресурсами.

К эмпирическим методам выполнения текущего курсового проекта можно отнести методы описания, измерения и сравнения. К общелогическим методам и приёмам исследования, применяемым в данной курсовой работе, относится метод анализа и системный подход.

1. Сущность кадровой стратегии бюджетной организации

1.1. Понятие кадровой стратегии

Для наиболее полного раскрытия выбранной проблематики необходимо понимать сущность понятия «кадровая стратегия» и обладать достаточным уровнем понимания теоретических основ рассматриваемой темы.

В этой связи, на наш взгляд, необходимо рассмотреть понятие «кадровой стратегии» с точки зрения различных исследователей, поскольку на сегодняшний день нет общепринятого определения [2].

Следует отметить, что при всем разнообразии определений понятия «кадровая стратегия» можно выделить три основных подхода, а именно [20]:

Кадровая стратегия как план по достижению стратегических целей организации;
Кадровая стратегия как совокупность действий по отношению к работникам предприятия со стороны менеджмента;
Кадровая стратегия как способ мышления и управления компанией, набор принципов и правил по мотивации персонала [2].

Исходя из трех вышеприведенных подходов можно составить следующую таблицу (таблица 1.1):

Таблица 1.1

Определение термина «кадровая стратегия» с учетом тройственности концепции

Подход	Автор определения	Формулировка определения
Кадровая стратегия как план	М.Б. Курбатова [24]	Кадровая стратегия – это комплексный план по осуществлению миссии организации и достижения целей системы управления человеческими ресурсами.
Продолжение таблицы 1.1
	С.К. Мордовин [25]	Кадровая стратегия – подсистема общей стратегии организации, представленная в виде плана, выполненного на долгосрочный период, состоящего из конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала работников в целях обеспечения конкурентного преимущества компании.
	В.Н. Парахина [35]	Кадровая стратегия – долгосрочный план, направленный на формирование конкурентоспособного трудового потенциала компании.
Как совокупность действий	Кибанов А.Я. [16]	Кадровая стратегия - разработанное менеджментом организации приоритетное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива.
Как набор правил и принципов	М. Армстронг [1]	Кадровая стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения, а также с учетом способов достижения поставленной цели.

На наш взгляд, невозможно рассматривать кадровую стратегию «односторонне», поскольку все три обозначенных подхода являются равнозначными и раскрывают объект исследования с той или иной стороны. Лишь в совокупности все эти определения наиболее полно характеризуют кадровую стратегию как функцию менеджмента организации.

Рассматривая кадровую стратегию как часть подсистемы общей стратегии организации, необходимо рассматривать процесс разработки кадровой стратегии как часть стратегического планирования организации (рисунок 1.1):

Рисунок 1.1 – Место разработки кадровой стратегии в процессе стратегического планирования

Источник: Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса //Молодежь и наука. – 2015. – №. 4. – С. 14.

Разработка кадровой стратегии осуществляется исключительно на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Более подробно процесс разработки кадровой стратегии организации будет рассмотрен в параграфе 1.3 текущей курсовой работы.

Кроме того, необходимо также отметить, что разработка кадровой стратегии является неотъемлемой частью механизма системы управления человеческими ресурсами предприятия [36].

Говоря о сущности кадровой стратегии в системе менеджмента организации невозможно не отметить направления действия [13] принятой стратегии (рисунок 1.2):

Рисунок 1.2 – Направления кадровой стратегии

Источник: Иванова Е. А., Хатламаджиян Л. Г. Кадровая стратегия как элемент формирования конкурентных преимуществ организации // Экономика и социум. – 2016. – №. 5-1. – С. 826.

В целом, можно сказать, что фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках [2].

1.2. Особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения

Поскольку тема работы непосредственно связана с особенностями кадровых стратегий бюджетных организаций, необходимо рассмотреть сущность объекта исследования в бюджетной сфере.

Прежде всего, необходимо отметить, что бюджетной организацией называют учреждение, частично или полностью финансируемого из государственного или муниципального бюджетов [35]. Согласно ФЗ №83 [40] бюджетной организацией признается «некоммерческая организация, созданная РФ, субъектом РФ или муниципальным образованием для выполнения работ или оказания услуг в целях обеспечения реализации полномочий органов государственной власти в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, физической культуры и спорта и иных сферах».

В рамках данной курсовой работы в качестве примера бюджетной организации рассматривается ФГБОУ ВО «ТИУ»

Кадровая стратегия высшего учебного заведения - совокупность ориентиров и действий университета в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов (кадровой политикой), необходимых для приведения компетенций персонала в соответствие с целью развития университета, включающая такие важные совершенствования деятельности вуза, как формирование кадрового резерва, повышение профессионализма преподавательского состава, мотивация [6].

Несмотря на то, что стратегическое планирование деятельности организации, куда входит и реализация кадровой стратегии, является неотъемлемой частью менеджмента коммерческих организаций, в бюджетной, и в частности, в образовательной сфере, подобные методы управления являются недостаточно распространенными [15]. Отчасти это связано с тем, что вопросы формирования кадровой стратегии высших учебных заведений до сих остаются малоизученными в области управления человеческими ресурсами [10].

Кадры, составляющие основу высшего учебного заведения можно разделить на следующие три группы [10]:

Основная группа — профессорско-преподавательский состав;
Вторая группа — руководящий и управленческий состав;
Третья группа — вспомогательный персонал (лаборанты, методисты, заведующие кабинетами, лабораториями).

Разработка кадровой стратегии касается всех трех групп, но для каждой необходимо разработать свою уникальную систему подбора. Все многообразие групп, представляющих кадры вуза и взаимодействующих в образовательном процессе, изучается в научной литературе крайне редко [10].

Следует отметить, что для реализации кадровой стратегии ВУЗа в настоящее время применяется два подхода – закрытая модель и открытая [10]. Рассмотрим эти две стратегические модели более подробно (таблица 1.2).

Таблица 1.2

Сравнение моделей кадровой стратегии высшего учебного заведения

Название модели	Характеристики и свойства модели
Открытая модель	Предполагает открытую систему замещения кадровых вакансий на конкурсной основе. Достоинства модели: Требует от высшего преподавательского состава постоянного совершенствования профессиональных навыков и осуществления активной научной деятельности; Обеспечивает высокий уровень инновационности; Демократичность. Недостатки модели: Низкий уровень стабильности;
Продолжение таблицы 1.2
	Большая вероятность возникновения конфликтов среди персонала; Низкий уровень психологического комфорта кадров.
Закрытая модель	Пополнение кадрового потенциала ВУЗа за счет внутренних средств и воспитания кадров. Достоинства модели: Развитие кадрового потенциала; Социальная защищенность кадров; Важность индивидуального личностного вклада. Недостатки модели: Ограниченность ресурсов.

Таблица составлена по: Дюндик Е. П. Кадровая стратегия вуза: модели, принципы и технологии формирования // Вестник Ассоциации ВУЗов туризма и сервиса. – 2012. – №. 2. – С. 72-76.

В формировании эффективной кадровой стратегии ВУЗа необходимо использовать социологический, экономический и системный подходы.

1.3. Особенности процесса разработки кадровой стратегии

Для выполнения практической части курсовой работы необходимо проанализировать особенности процесса разработки кадровой стратегии и выявить основные его этапы.

Следует помнить, что цели кадровой стратегии предприятия должны быть увязаны с основной целью организации. Кроме того, в рамках одной организации возможно функционирование сразу нескольких кадровых стратегий (в зависимости от количества групп персонала) – они также должны быть связаны между собой единой целью и миссией организации [18].

Разработкой кадровой стратегии организации чаще всего занимаются кадровые службы. Кадровая стратегия обязательно присутствует на любом предприятии, деятельность которого направлена на долгосрочное развитие [23].

Кадровая стратегия организации, как активная рациональная составляющая стратегии предприятия, основана на прогнозе и качественном анализе кадровой ситуации в рамках организации. Организация может сочетать как открытую, так и закрытую кадровую стратегию, в зависимости от оценки внутренних и внешних факторов, которые влияют в целом на выбор кадровой стратегии [13].

Кроме того, правильно выбранная кадровая стратегия организации (как бюджетной, так и коммерческой) благоприятно влияет на развитие кадрового потенциала учреждения [4]. Основные компоненты кадрового потенциала работника [22] перечислены в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Компоненты кадрового потенциала работника

Название компонента	Характеристика
Психофизиологический	Состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы.
Социально-демографический	Возраст, пол, семейное положение
Квалификационный	Уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, компетентность, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм.
Личностный	Отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Источник: Коротких Л.В., Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – №. 8-1. – С. 141-145.

Таким образом, из таблицы 1.3 мы видим, что кадровая стратегия может не только благоприятно влиять на отдельные аспекты кадрового потенциала, но и одновременно с этим находится в зависимости от них, поскольку при формировании кадровой стратегии учитываются имеющиеся особенности кадрового состава учреждения [13].

Процесс разработки и корректировки кадровых стратегий является непрерывным [18].

Как было сказано ранее, на разработку кадровой стратегии влияют как внешние, так и внутренние факторы. В таблице 1.4 дана подробная характеристика факторов микро- и макросреды, определяющих направление кадровой стратегии.

Таблица 1.4

Факторы макро- и микросреды предприятия, оказывающие влияние на процесс разработки кадровой стратегии

Тип фактора	Составляющие
Факторы макросреды организации	Состояние рассматриваемой сферы рынка и труда; Региональная специфика; Экономическая ситуация в отрасли и стране; Объемы государственного финансирования организации; Внутренняя и внешняя политика страны; Демографическая ситуация в стране и регионе; Социальная среда; Условия функционирования рынка; Деятельность конкурентов организации; Деятельность предприятий и учреждений-партнеров.
Факторы микросреды организации	Особенности кадрового состава учреждения; Особенности кадрового потенциала работников; Продиктованная цель и миссия организации;
Продолжение таблицы 1.4
	Общая стратегия деятельности организации; Особенности корпоративной и организационной культуры организации; Финансовые и производственные возможности предприятия.

Таблица составлена по: Иванова Е.А., Хатламаджиян Л.Г. Кадровая стратегия как элемент формирования конкурентных преимуществ организации // Экономика и социум. – 2016. – №. 5-1. – С. 821-827.

Как мы видим, на процесс формирования кадровой стратегии организации оказывает широкий ряд внутренних и внешних факторов, что обуславливает важность проведения всестороннего анализа производственно-хозяйственной деятельности организации.

Для разработки новой кадровой стратегии необходимо поставить релевантные цели, отвечающие современным запросам организации и общества, в качестве которых могут выступать следующие:

создание и укрепление кадрового потенциала предприятия в долгосрочной перспективе;
согласование систем обучения и повышения квалификации с научно-технической политикой предприятия;
создание справедливой системы оценки труда и вклада каждого сотрудника в развитие организации;
разграничение полномочий по комплектованию кадровых ресурсов между различными уровнями управления с целью повышения автономности деятельности филиалов организации;
и другие цели [3].

Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость своих сотрудников, развитие своих конкурентного преимущества на основе эффективного управления человеческими ресурсами [19].

Учитывая важность человеческого капитала для образовательных учреждений становится очевидной необходимость особого внимания к разработке кадровых стратегий высших образовательных учреждений в РФ.

Соответствие кадровой стратегии предъявляемым к ней требованиям достигается за счет:

Направленности на внешнюю рыночную среду с учетом ее динамических изменений;
Анализа перспектив поведения организации на рынке и трансформации взглядов на квалификацию специалистов для завоевания и удержания конкурентного преимущества;
Содержания достаточного кадрового резерва для компенсации возможных изменений внутренней и внешней среды;
Упреждения резких колебаний рыночной конъюнктуры за счет разработки кризисных стратегий на ряду с основной;
Формирования основного состава персонала на условиях долгосрочного найма для стабилизации внутренней среды организации [3].

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному можно выделить три основные стратегические цели формирования кадровых стратегий – достижение нового качественного уровня взаимодействия между сотрудниками компании и её менеджментом; совершенствование механизма работы с персоналом; приведение основных направлений кадровой работы в соответствие с долгосрочными целями компании [19].

Более детально стратегические цели формирования кадровых стратегий организации [17] представлены в таблице 1.5. На наш взгляд, подробное раскрытие подсистемы стратегических целей необходимо для более глубокого понимания объекта исследования и подготовки к выполнению практической части текущей курсовой работы.

Выделенные стратегические цели характерны как для коммерческих, так и для бюджетных организаций.

Таблица 1.5

Детализация стратегических целей формирования кадровых стратегий

Цель	Система стратегических подцелей
Достижение нового качественного уровня взаимодействия между сотрудниками и менеджментом	Разработка системы участия работников в прибыли организации; Обучение высшего руководства основам управления человеческими ресурсами; Обучение сотрудников организации; Обеспечение карьерного роста сотрудников с учетом их достижений; Индивидуальный подход; Укрепление неформальных отношений внутри коллектива.
Совершенствование механизма работы с персоналом	Создание адекватной организационной структуры предприятия; Обеспечение баланса между количеством рядовых сотрудников и административным персоналом; Применение систем автоматизации в процессе управления персоналом; Разработка регламентов.
Приведение основных направлений кадровой работы в соответствие с долгосрочными целями компании	Улучшение условий труда; Снижение текучести кадров.

Таблица составлена по: Князева О.В. Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2010. – Т. 62. – №. 1. – С. 202-205.

Таким образом, кадровая стратегия должна быть направлена на повышение конкурентоспособности трудового потенциала организации путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, обеспечения условий для развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов.

1.4. Основные модели и подходы к разработке кадровых стратегий

В предыдущем параграфе нами были рассмотрены особенности процесса разработки кадровых стратегий, представлен перечень факторов микро- и макросреды предприятия, оказывающих непосредственное воздействие на процесс формирования кадровой стратегии организации. Кроме того, мы рассмотрели основную роль кадровой стратегии в деятельности организации и три направления стратегических целей в области управления кадрами. Все это является основой для изучения существующих подходов к формированию кадровой стратегии организации.

Сам процесс формирования кадровой стратегии представляет из себя последовательность конкретных действий, имеющих свои цели и методы реализации [18].

На сегодняшний день не существует единого подхода к формированию кадровой стратегии [21]. В рамках данной курсовой работы будут рассмотрены наиболее актуальные модели в рамках современного менеджмента, а именно:

Процесс формирования кадровой стратегии по Ю. Г. Одегову;
Процесс формирования кадровой стратегии по М. Армстронгу;
Процесс разработки кадровой стратегии по О. В. Ижбулатовой.

Кроме того, мы рассмотрим особенности двух способов формирования кадровой стратегии организации:

Процесс формирования кадровой стратегии «сверху-вниз»;
Процесс формирования кадровой стратегии «снизу-вверх».

Начнем с анализа модели Ю.Г. Одегова – автора множества учебников по управлению персоналом для высшей школы.

С точки зрения Ю.Г. Одегова, основа разработки кадровой стратегии - это сопоставление различных организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития, и фактического состояния персонала организации, с целью выявления существующих несоответствий. Поэтому сотрудникам кадровой службы целесообразно определить приоритеты, т.е. те области несоответствия, на которых необходимо сосредоточить основные имеющиеся организационные ресурсы [26].

Схематично процесс формирования кадровой стратегии по Ю.Г. Одегову можно представить в виде следующей схемы (рисунок 1.3):

Рисунок 1.3 − Процесс формирования кадровой стратегии по Ю.Г. Одегову

Источник: Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.

На наш взгляд, недостатком представленной выше модели является недостаточное внимание автора к факторам внешней среды организации. Кроме того, подход основанный на соотнесении требуемых и фактических компетенций представляется достаточно узким.

В качестве альтернативы рассмотрим модель, составленную всемирно известным западным ученым М. Армстронгом (рисунок 1.4):

Рисунок 1.4 - Процесс формирования кадровой стратегии по М. Армстронгу

Данная модель носит обобщенный характер – мы видим, что данный подход может быть применен к формированию любых стратегий в рамках маркетинга и менеджмента, в том числе и для кадровых. Несмотря на то, что представленная модель действительно может успешно использоваться на практике, тот факт, что особенности формирования кадровых стратегий в ней не отражены можно отнести к её недостаткам.

Несовершенство рассмотренных ранее в рамках данной курсовой работы моделей обуславливает дальнейшее исследование в области подходов к формированию кадровых стратегий.

По нашему мнению, наиболее полной, понятной и обоснованной является схема процесса разработки кадровой стратегии, предложенная в диссертационной работе кандидата экономических наук О.В. Ижбулатовой (рисунок 1.5) [14]. Рассмотрим эту модель более подробно.

Рисунок 1.5 − Процесс разработки кадровой стратегии по О.В. Ижбулатовой

Представленная на рисунке 1.5 модель объединяет в себе преимущества моделей Ю.Г. Одегова и М. Армстронга, является последовательной и логичной. При использовании данной модели равное внимание уделяется как внутренним, так и внешним факторам влияния на стратегию организации, учитываются общие стратегические цели компании.

Кроме того, О.В. Ижбулатова указывает конкретные инструменты, необходимые для реализации процесса формирования кадровой стратегии – а именно, SWOT и PEST-анализы. Важность использования SWOT-анализа при формировании кадровой стратегии подчеркивал также А.Я. Кибанов [16] в своем учебнике «Управление персоналом организации» и О.В. Князева [19], автор многочисленных научных публикаций в области изучения кадровых стратегий.

Обобщенная классификация методов, используемых в процессе разработки кадровой стратегии [21], представлена на рисунке 1.6.

Рисунок 1.6 - Обобщенная классификация методов, используемых в процессе разработки кадровой стратегии

В целом, можно выделить четыре универсальных этапа формирования кадровой стратегии: постановку целей работы с персоналом, диагностику организации (анализ внешней и внутренней среды), разработку альтернативных вариантов стратегии и выбор оптимального из них [21].

Рассмотренные выше модели применимы как к формированию кадровой стратегии коммерческой организации, так и бюджетной.

Кроме того, необходимо также отметить два способа формирования кадровой стратегии организации – «снизу-вверх» и «сверху-вниз», выделенные Ю.Г. Одеговым [26]. Схематично два указанных способа представлены на рисунке 1.7.

Рисунок 1.7 – Способы формирования кадровой стратегии

При формировании кадровой стратегии способом “сверху вниз” высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения.

За счет участия высшего руководства обеспечиваются высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике, связь с общей стратегией развития компании. Стратегия и планы управления персоналом, разработанные высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д.

Главная проблема, возникающая при таком способе − мотивация руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию “чужих” для них планов [26].

При формировании кадровой стратегии способом “снизу-вверх” каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации.

Минус этого способа – недостаточная компетенция низовых подразделений в оценке внешней деловой среды, понимании общей стратегии развития организации, ее возможностей, приоритетов [26].

Таким образом, в рамках данного параграфа нами были рассмотрены основные модели формирования кадровых стратегий организаций, вне зависимо от их сферы деятельности.

1.5. Основные виды кадровых стратегий

В предыдущем параграфе было отмечено, что итогом процесса формирования кадровой стратегии является, соответственно, выбор вида стратегии. На наш взгляд, классификацию видов кадровых стратегий необходимо рассмотреть в отдельном параграфе, ввиду важности этого вопроса.

На данный момент не существует единого подхода к классификации кадровых стратегий, однако большинство отечественных и зарубежных авторов придерживаются общепринятой классификации кадровых стратегий, связывающих их с общей стратегией предприятия. Среди них можно выделить Б.М. Генкина, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, И.А. Никитина, М. Портера, К. Сиссона, Ж. Стори [10].

Кроме того, можно выделить подход, основанный на миссии организации. Классификацию в соответствии с данным подходом разработал известный российский ученый В.И. Герчиков [5].

Ж. Стори и К. Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации [38].

Таким образом, в современном менеджменте можно выделить три альтернативных точки зрения на классификацию кадровых стратегий организации. Более детально сущность каждого из обозначенных подходов рассмотрена на рисунке 1.8.

Рисунок 1.8 − Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Источник: Дещенко А.Ю. Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2017. – №. 6. – С. 82-87.

Следует отметить, что именно подход Б.М. Генкина и И.А. Никитина является доминирующим в рамках современного менеджмента [10].

Комплексный подход позволяет классифицировать рассмотренные виды кадровых стратегий как показано на рисунке 1.9.

Рисунок 1.9 − Стратегия формирования кадрового потенциала во

взаимосвязи с общей и кадровой стратегиями предприятия на основе

комплексного подхода

На наш взгляд, выбор оптимальной кадровой стратегии высшего учебного заведения связан с реализацией его функциональной стратегии – а именно, выбор стратегии, ориентированной на функционирование собственных специалистов и привлечение наиболее квалифицированного персонала. Данная кадровая стратегия сочетает в себе элементы закрытой и открытой модели реализации кадровой стратегии высшего учебного заведения, позволяя минимизировать негативные качества каждой из них.

Выводы по первой главе:

Таким образом, в рамках первой главы курсовой работы нами были изучены теоретические основы рассматриваемой проблемы.

В первую очередь, нами была рассмотрена тройственность подходов к определению понятия «кадровая стратегия» в рамках современного менеджмента. На наш взгляд, одним из наиболее удачных определений является определение кадровой стратегии как разработанного менеджментом организации приоритетного направления действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива (по А.Я. Кибанову).

Кадровая стратегия является частью стратегического планирования организации и выбор кадровой стратегии должен полностью соответствовать заявленной цели организации, её миссии и стратегическому плану развития. Правильный выбор кадровой стратегии организации благотворно сказывается на реализации кадрового потенциала её работников, а также позволяет учреждению выработать конкурентные преимущества.

В первой главе курсовой работы также были рассмотрены особенности процесса разработки кадровых стратегий – от целей, до применяемых моделей и подходов. На наш взгляд, оптимальной моделью разработки кадровой стратегии является модель, предложенная О.В. Ижбулатовой, которая позволяет всецело охватить как внутренние, так и внешние факторы воздействия на организацию.

Кроме того, отдельно нами были рассмотрены особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения как примера организации бюджетной сферы. В целом можно выделить две модели кадровой стратегии ВУЗа – открытую и закрытую, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки. В параграфе 1.5 нами была рассмотрена функциональная кадровая стратегия, позволяющая объединить достоинства открытой и закрытой модели, минимизируя недостатки каждой из них.

2. Анализ существующей кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ»

2.1. Характеристика выбранного учреждения

В качестве примера бюджетной организации был выбран Тюменский индустриальный университет, основанный в 2016 году. Это один из крупнейших научно-технических центров Западно-Сибирского региона России [38].

Тюменский индустриальный университет образован путем слияния «ТюмГАСУ», основанного еще в 1971 году [38] и «ТюмГНГУ», основанного в 1963 году [39]. В настоящее время ТИУ получил статус опорного университета [28].

На наш взгляд, формирование кадровой стратегии учебного заведения является особенно важной задачей, поскольку правильность выбранной стратегии напрямую влияет на качество обучения и уровень профессионализма выпускников. «ТИУ» − пример стратегически важного для региона учебного заведения, чем обоснован его выбор в качестве объекта выполнения практической части курсовой работы. Кроме того, традиционно в топ «Лучших ВУЗов» России входят в большинстве своем университеты Москвы и Санкт-Петербурга [32], что обуславливает важность изучения деятельности региональных учебных заведений и разработки рекомендаций по устранению выявленных недостатков, в том числе и в области стратегического планирования кадрового состава.

Для разработки рекомендаций по улучшению кадровой стратегии выбранного бюджетного учреждения необходимо провести анализ деятельности заведения в соответствии с методикой формирования кадровой стратегии по О.В. Ижбулатовой [14], а также определить характер существующей кадровой стратегии и оценить её с точки зрения адекватности внутренним и внешним факторам воздействия.

Для систематизации выполнения практической части курсовой работы обозначим последовательность выполнения действий:

Определение миссии и целей университета;
Анализ факторов внутренней и внешней среды;
Выявление конкурентных преимуществ университета;

Приступим к анализу деятельности выбранного учреждения.

Определение миссии университета:

Миссия университета звучит следующим образом: «Обеспечение высокого профессионального уровня подготовки специалистов и формирование востребованных общественных, гражданских и нравственных качеств личности» [28].

Кроме того, на официальном сайте университета прописано видение развития ВУЗа и его основные декларируемые ценности. Одной из основных целей рассматриваемого опорного ВУЗа является достижение высоких позиций в рейтинге технических и технологических вузов России – а именно, как минимум 20 место в этом рейтинге [28].

Кроме того, в качестве основной ценности ВУЗ декларирует «объективную оценку результатов труда каждого работника и соответствующее вознаграждение за работу» [28].

На наш взгляд, подобная позиция ВУЗа в области управления человеческими ресурсами, несомненно, оказывает положительное влияние на формирование кадровой стратегии университета.

Анализ факторов внутренней и внешней среды:

Рассмотрим факторы микро- и макросреды Тюменского индустриального университета (бывшие ТюмГАСУ и ТюмГНГУ ).

В первую очередь рассмотрим организационную структуру университета (рисунок 2.1) [28]. Организационная структура ТИУ представляет собой линейно-функциональную модель. Как мы видим, кадровыми вопросами занимается отдельная служба управления по работе с персоналом, в компетенцию которой также входит разработка кадровой стратегии учреждения.

Рисунок 2.1 – Организационная структура рассматриваемого учреждения

Источник: Официальный сайт Тюменского индустриального университета [Электронный ресурс]. – URL: https://www.tyuiu.ru

Также, согласно документам, регулирующим деятельность вышеуказанного отдела [30], в него входят несколько подразделений, решающих конкретные стратегические задачи, а именно:

Отдел научно-педагогических кадров;
Отдел кадров;
Отдел развития персонала;
Работники кадровых служб филиалов.

В качестве надежного инструмента анализа внутренней среды организации применяется метод SWOT-анализа, важность которого для формирования кадровой стратегии учреждения обсуждалась ранее, в параграфе 1.3 текущей курсовой работы.

Результаты проведенного SWOT-анализа деятельности Тюменского индустриального университета представлены в таблице 2.1 текущей курсовой работы.

Таблица 2.1

SWOT-анализ Тюменского индустриального университета (бывшие ТюмГАСУ и ТюмГНГУ)

Внутренняя среда	Сильные стороны	Слабые стороны
Внутренняя среда	Авторитет и известность в обществе (регионе и России); Имеет статус опорного ВУЗа; Высокая инновационная активность, наличие инновационного подразделения; Наличие ВУЗовских традиций; Устойчивость позиции на рынке образовательных услуг; Лучший ВУЗ региона согласно рейтингам; Динамично развивающаяся материально-техническая база; Наличие современных (привлекательных для молодежи) специальностей; Широкая международная деятельность; Сотрудничество с ведущими предприятиями России; Организация инклюзивного образования Функционирующая система менеджмента качества.	Отсутствие системной работы по поддержанию имиджа ВУЗа; Отсутствие продуманной кадровой политики; Недооценка руководителями важности оперативного и всестороннего представления информации о деятельности вверенного им подразделения на сайте университета.
Внешняя среда	Угрозы	Возможности
Внешняя среда	Возрастающее конкурентное давление (новые конкуренты, коммерческие вузы, филиалы); Усиление контроля государства за деятельностью вуза; Снижение позиций в рейтинге ВУЗов России; Снижение привлекательности ВУЗа для высококвалифицированных кадров; Снижение интереса абитуриентов к ВУЗу.	Улучшение инновационной инфраструктуры ВУЗа; Открытие новых направлений обучения; Совершенствование кадровой стратегии; Улучшение условий труда и обучение; Усиление корпоративной культуры ВУЗа.

Таблица составлена по: Официальный сайт Тюменского индустриального университета [Электронный ресурс]. – URL: https://www.tyuiu.ru

В процессе выполнения SWOT-анализа Тюменского индустриального университета был выявлен ряд слабых мест, в число которых входит также недостаточно проработанная корпоративная стратегия университета.

Для анализа влияния факторов макросреды университета был проведен PEST-анализ (в сокращенном варианте, без экспертных оценок). Результаты проведенного PEST-анализа представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

PEST-анализ Тюменского индустриального университета (бывшие ТюмГАСУ и ТюмГНГУ)

Р – политические факторы	Е – экономические факторы
Ухудшение геополитической ситуации и отношений России со странами Запада, что может вызвать сложности в международной деятельности ВУЗа; Ужесточение регулирующих деятельность ВУЗов норм и регламентов	Уменьшение потоков финансирования ВУЗа со стороны государства и предприятий-партнеров;
S – социальные факторы	Т – технологические факторы
Недостаточное вовлечение студентов в научно-образовательную среду; Несоответствие квалификации преподавательского состава статусу опорного университета, что может существенно снизить конкурентоспособность учреждения; Снижение эффективности механизма поддержки воспроизводства кадров.	Ухудшение материально-технической базы университета; Отсутствие необходимой аппаратуры для ведения инновационной деятельности.

Таблица выполнена по: Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.

Таким образом, из результатов проведенного PEST-анализа мы видим, что часть угроз со стороны внешней среды учреждения нивелируется грамотно выстроенной кадровой стратегией (снижение эффективности механизма поддержки воспроизводства кадров, несоответствие квалификации преподавательского состава). Также, улучшение кадрового состава ВУЗа напрямую влияет на его позиции в рейтингах и объемы финансирования.

Выявление конкурентных преимуществ университета:

На наш взгляд, главными конкурентными преимуществами Тюменского индустриального университета являются [28], [30]:

Статус опорного ВУЗа;
Сочетание традиций и материально-технической базы двух университетов с богатой историей и положительным имиджем;
Международная деятельность ВУЗа;
Широкий выбор специальностей;
Высокая организация кадровой службы;
Большое количество преподавателей, имеющих ученую степень;
Наличие системы менеджмента качества.

Таким образом, в рамках данного параграфа нами были проанализированы основные факторы внутренней и внешней среды, необходимые для анализа действующей кадровой стратегии учреждения и разработке рекомендаций по её улучшению, согласно методикам [21], [26], [23], представленным в параграфе 1.3 текущей курсовой работы.

2.2. Описание существующей кадровой стратегии

Проведем анализ элементов кадровой политики рассматриваемого бюджетного учреждения.

Наем персонала осуществляется на основе ежегодного расчета потребности в кадрах. В области планирования кадровых ресурсов в университете ведется работа по определению количественной и качественной потребности в персонале. Порядок приема и увольнения работников в университете осуществляется согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и правилам внутреннего распорядка [30], [7].

Адаптация вновь принятых работников происходит следующим образом: непосредственный руководитель проводит организационную адаптацию работника − представляет нового работника коллективу, вводит в курс дела, знакомит с правилами внутреннего распорядка, доводит должностные обязанности и права, информирует новичка о системах материального поощрения, социальных льготах. Далее работник проходит психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию [7].

Структура персонала относительно стабильна – доля административно-управленческого персонала – 14–16 %, научно-исследовательского персонала – в пределах 1 %, что очень мало с точки зрения современных тенденций в профессиональном образовании, учебно-вспомогательного персонала – 20–21 % [7].

В 2013 г. произошли с профессорско-преподавательским составом и прочим обслуживающим персоналом. Доля ППС возросла с 35 % до 39 %, а доля ПОП сократилась с 29 % до 23,7 % [7].

На рисунке 2.2 представлена возрастная структура профессорско-преподавательского состава рассматриваемого учебного заведения:

Рисунок 2.2 − Возрастная структура ППС

Источник: Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.

Динамика обеспеченности аспирантов научными руководителями представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика обеспеченности аспирантов научными руководителями по направлениям

Таким образом, анализируя представленный график, мы можем сделать вывод, что наблюдается рост числа аспирантов, приходящихся на одного научного руководителя – как в технических дисциплинах, так и в экономических.

На рисунке 2.4 представлено процентное распределение числа сотрудников административного аппарата и профессорско-преподавательского состава, прошедших курсы повышения квалификации, являющихся частью мотивации сотрудников в рамках кадровой стратегии учреждения.

Рисунок 2.4 - Доля персонала, прошедшего повышение квалификации

Система мотивации [34] в университете представлена материальными и нематериальными элементами. Это стимулирующие выплаты, а также социальный пакет, включающий в себя социальные выплаты, ДМС, путевки, повышение квалификации и карьерный рост. Структура расходов представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Структура расходов на мотивацию персонала

Источник: Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.

Как мы можем видеть из структуры расходов на мотивацию персонала, основной упор сделан на материальное премирование, на фоне которого, расходы на обучение персонала и социальные расходы выглядят несущественными. На наш взгляд, это серьезная ошибка существующей кадровой стратегии сразу по нескольким причинам.

Во-первых, минимальные расходы на повышение квалификации персонала не соответствуют целям университета по достижению высокого места в рейтинге лучших ВУЗов России и снижают его конкурентоспособность в области персонала.

Во-вторых, экономическое стимулирование персонала не является единственным и самым эффективным методов стимулирования сотрудников. Более того – в зависимости от мотивационного типа сотрудника, экономическая мотивация может восприниматься им нейтрально [37], [41].

Несовершенство действующей системы мотивации в рамках кадровой стратегии ВУЗа подтверждают также результаты проведенных среди сотрудников университета опросы [6]. При оценке качества трудовой жизни была использована методика А.П. Егоршина [11], согласно которой степень удовлетворенности показателями качества трудовой жизни определялась по семи параметрам: социальные блага, социальные гарантии, служебная карьера, руководство организацией, рабочее место, оплата труда, трудовой коллектив.

В настоящее время модель кадровой стратегии ВУЗа относится к закрытому типу – по состоянию на 2016 год доля привлеченных специалистов составляет около 8% от всего профессорско-преподавательского состава [31].

Выводы по второй главе:

Во второй главе курсовой работы нами был проведен анализ деятельности ФГБОУ ВО «ТИУ» в соответствии с предложенными в первой главе курсовой работы методиками.

Проведено обоснование выбора объекта исследования, рассмотрены отдельные элементы организационной культуры ВУЗа. Проанализированы миссия, видение университета и цели его развития. Организационная структура рассматриваемого учреждения – линейно-функциональная. Был проведен анализ внутренних и внешних факторов воздействия с применением таких инструментов как SWOT- и PEST-анализы. Определены главные конкурентные преимущества заведения.

В параграфе 2.2 курсовой работы рассмотрены отдельные аспекты кадровой стратегии университета, выявлены несоответствия стратегии с заявленными целями и ценностями университета. Модель кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ» относится к закрытому типу.

3. Разработка мероприятий по улучшению кадровой стратеги

3.1. Рекомендации по улучшению существующей кадровой стратеги

Поскольку формирование кадровой стратегии непосредственно связано с общей стратегией развития университета [9], то для формирования рекомендаций по улучшению необходимо принять во внимание существующие корпоративные стратегии учреждения (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Рекомендации по улучшению кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ» во взаимосвязи с существующими корпоративными стратегиями ВУЗа

Корпоративная стратегия	Характеристика стратегии	Кадровая стратегия с использованием смешанного типа кадровой политики
1. Стратегия усиления позиций на рынке путем введения линейки продуктов непрерывного образования	Привлечение новых пользователей образовательных услуг посредством действий по продвижению образовательных услуг высшего профессионального образования по направлениям подготовки бакалавриата и магистратуры	Долгосрочный уровень: активная политика привлечения профессионалов и планирование карьеры в отношении «своего» персонала. Среднесрочный уровень: разработка принципов оценки персонала, обучение управленцев для формирования горизонтальных и вертикальных команд; разработка программ стимулирования и мотивации труда.
1.1. Стратегия усиления позиции на рынке
1.2. Стратегия развития рынка	Поиск новых сегментов для реализации программ профессиональной переподготовки по экономическому и управленческому профилю, в том числе в формате электронного обучения
Продолжение таблицы 3.1
1.3. Стратегия развития продукта	Реализация новых продуктов: программ дистанционного обучения, программ прикладного бакалавриата на уже освоенном сегменте рынка	Краткосрочный уровень: оптимизация штатного расписания, набор персонала под конкретные виды работ
2. Ускоренный рост доходов научного сектора	Адаптация отраслевых научных услуг к географической уникальности региона

Таблица составлена по: Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.

Таким образом, в долгосрочной перспективе новая кадровая стратегия направлена на объединение закрытой и открытой моделей кадровой стратегии учебного учреждения [10].

Такая кадровая стратегия была описана в параграфе 1.5 – функциональной стратегия, ориентированная на функционирование собственных специалистов и привлечение наиболее квалифицированного персонала [9].

Целевыми приоритетами новой кадровой стратегии являются:

Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений ФГБОУ ВО «ТИУ» на основе формирования кадрового резерва;
Создание эффективной системы мотивации сотрудников ФГБОУ ВО «ТИУ».
Создание и развитие оптимальной системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

В рамках реализации новой кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ» целесообразно использовать принципы проектного управления, позволяющие существенно упросить процесс управления персоналом организации [33]. Кроме того, проектное управление человеческими ресурсами ВУЗа (как и в целом проектное управление образовательным учреждением) существенно влияет на повышение потенциала его развития [8].

Основными используемыми принципами проектного управления являются следующие:

Проект – ограниченное по времени, целенаправленное изменение отдельной системы в рамках реализации кадровой стратегии университета с использованием потенциала сформированной проектной группы [7].
Используя технологию проектного управления, руководитель целевой программы формирует временный коллектив на период реализации программы из числа сотрудников и преподавателей университета для решения поставленных задач [27].
Проектное управление предполагает использование матричной структуры управления (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 – Матричная структура управления программами кадровой стратегии университета

Итак, новая кадровая стратегия ФГБОУ ВО «ТИУ» предполагает реализацию двух проектов:

Проект «Формирование кадрового резерва»;
Проект: «Мотивация и стимулирование сотрудников».

В соответствии с матричной структурой управления проектами, распределение ответственности за реализацию кадровой стратегии университета может выглядеть следующим образом (таблица 3.2):

Таблица 3.2

Зоны ответственности по проектам

Ответственные лица	Название проекта
Ответственные лица	«Формирование кадрового резерва»	«Мотивация и стимулирование сотрудников»
Ректор, первый проректор (менеджер проектов, команда)	И, К, П, Р, З	И, К, П, Р, З
Проректор по ЭиФ, ФЭУ, гл. бухгалтер	К, П, Р, З	К, П, Р, З
Проректор по НиИР	Р	П, Р
Проректор по связям с общественно- стью, РиО, ОРиИ	Р	П, Р
УКиДО	К, П, Р, З	П, Р, З
Проректор по УР	К, Р, П	К, П, Р
УМУ	Р	Р
Директора институтов	Р	Р
Кафедры и другие подразделения университета	Р	Р
* Условные обозначения: И – инициация, К – концептуализация, П – планирование, Р – реализация, З – завершение.

Таким образом, в параграфе 3.1 мы обозначили мероприятия, необходимые для реализации новой кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ», а также распределили ответственность за их выполнение.

3.2. Прогнозируемые результаты от реализации проектов

Для прогнозирования результатов реализации предложенных проектов в рамках новой кадровой стратегии университета составим следующую таблицу (таблица 3.3):

Таблица 3.3

Цели, задачи и ожидаемые результаты от реализации проектов

Название проекта

Цели

Задачи

Прогнозируемые результаты

«Формирование кадрового резерва»

Формирование высокоэффективного кадрового потенциала для решения текущих и перспективных задач;

Улучшение качественного состава персонала;

Повышение мотивации работников и содействие должностному росту сотрудников университета.

Разработка положения по формированию оперативного и стратегического резерва;

Разработка и реализация программы обучения резервистов на основе индивидуальной траектории обучения по запросу;

Привлечение специалистов со стороны для работы в ВУЗе.

Стабильная кадровая ситуация, оптимальная социальная, функциональная и организационная структура штатов, быстрая возможность заполнения вакансии руководителей, повышение качества образовательных услуг, повышение уровня профессионализма сотрудников ВУЗа;

Рост заинтересованности кадров в реализации стратегических целей вуза;

«Мотивация и стимулирование сотрудников»

Формирование системы материальных и

нематериальных стимулов работников;

Повышение эффективности механизмов

взаимодействия администрации и сотрудников.

Совершенствование коллективного договора;

Разработка положения о мотивации

персонала, в соответствии с мотивационными типами сотрудников

Таблица составлена по: Гусарова М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №4. С.14-22.

Таким образом, прогнозируемые результаты реализации новой кадровой стратегии соответствуют стратегическим целям ФГБОУ ВО «ТИУ».

Выводы по третьей главе:

В третьей главе курсовой работы был произведен выбор новой кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ» в соответствии с заявленными стратегическими целями развития университета.

Предложенная кадровая стратегия сочетает в себе черты открытой и закрытой модели, что является оптимальным вариантом для кадровой стратегии учебного заведения (по результатам исследования видов кадровых стратегий в параграфе 1.5).

Новая кадровая стратегия ФГБОУ ВО «ТИУ» предполагает реализацию двух проектов:

1. Проект «Формирование кадрового резерва»;

2. Проект: «Мотивация и стимулирование сотрудников».

В рамках реализации новой кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ» целесообразно использовать принципы проектного управления с матричной структурой распределения ответственности за реализацию проектов.

Прогнозируемые результаты реализации новой кадровой стратегии университета соответствуют его стратегическим целям.

Заключение

Таким образом, в рамках выполнения курсовой работы на тему: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы» нами были получены следующие результаты:

− Рассмотрена тройственность подходов к определению понятия «кадровая стратегия» в рамках современного менеджмента;

− Рассмотрена роль кадровой стратегии в системе стратегического планирования деятельности организации;

− Рассмотрены особенности процесса разработки кадровых стратегий – от целей, до применяемых моделей и подходов.

− Рассмотрены особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения как примера организации бюджетной сферы. В целом можно выделить две модели кадровой стратегии ВУЗа – открытую и закрытую, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки.

− Во второй главе курсовой работы нами был проведен анализ деятельности ФГБОУ ВО «ТИУ» в соответствии с предложенными в первой главе курсовой работы методиками. Проведено обоснование выбора объекта исследования, рассмотрены отдельные элементы организационной культуры ВУЗа. Был проведен анализ внутренних и внешних факторов воздействия.

− Проанализированы отдельные аспекты действующей кадровой стратегии университета, выявлены несоответствия стратегии с заявленными целями и ценностями университета.

− В третьей главе курсовой работы был произведен выбор новой кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ» в соответствии с заявленными стратегическими целями развития университета.

Таким образом, цели и задачи, поставленные перед курсовой работой можно считать достигнутыми.

Список использованных источников

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М.: Питер, 2012.
Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса // Молодежь и наука. – 2015. – №. 4. – С. 11-15.
Воробьев В.К. Особенности разработки и реализации кадровой стратегии предприятия // Экономика и предпринимательство. − 2015. − № 6-1 (59-1). − С. 424-428.
Воробьев В.К. Теоретические и методические аспекты развития кадрового потенциала предприятия // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2016. – №. 1. – С. 4-8.
Герчиков, В.И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами / Герчиков В. И., [Высш. шк. экономики]. – Изд. 8-е, доп. и перераб. − Москва: ГУ ВШЭ, 2006. – 163 с.
Гусарова М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №4. С.14-22.
Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.
Данько Т.П., Масленников В.В. О модернизации потенциала университета и проектном управлении. Размышления вслух // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2014. №3 (9). С.76-82.
Дещенко А.Ю. Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2017. – №. 6. – С. 82-87.
Дюндик Е.П. Кадровая стратегия вуза: модели, принципы и технологии формирования // Вестник Ассоциации ВУЗов туризма и сервиса. – 2012. – №. 2. – С. 72-76.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом / Зеленова О. И. // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование: [монография] / [авт.: В. А. Александров и др.]; под ред. В. В. Щербины; Независимый ин-т гражд. о-ва. – Москва, 2004. – Гл. 3.2. – С. 150-177.
Иванова Е.А., Хатламаджиян Л.Г. Кадровая стратегия как элемент формирования конкурентных преимуществ организации // Экономика и социум. – 2016. – №. 5-1. – С. 821-827.
Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии // Управление персоналом. − 2007. − №1. − С. 71.
Карташова Л.К., Шкляев А.Е. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами в образовательной сфере // Статистика и экономика. 2015. №5. С.51-54.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М., 2009. – 695 с.
Князева О.В. Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2010. – Т. 62. – №. 1. – С. 202-205.
Князева О.В. Процесс и направления разработки кадровой стратегии организации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. – 2011. – №. 3. – С. 33-37.
Князева О.В. Процесс и направления разработки кадровой стратегии организации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. – 2011. – №. 3. – С. 33-37.
Князева О.В. Разработка кадровой стратегии организации [Электронный ресурс]. – URL: http://economy-lib.com/razrabotka-kadrovoy-strategii-organizatsii (дата обращения: 09.07.2017).
Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.
Коротких Л.В., Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – №. 8-1. – С. 141-145.
Курлыкова А.В., Воробьев В.К. Управление развитием персонала организации на основе разработки и реализации кадровой стратегии // Экономика и предпринимательство. – 2014. – №. 10. – С. 757-760.
Макаренков, Н.П. Управление персоналом организаций: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н.П. Макаренков, H.H. Косаренко. М.: Академический Проект; Трикста, 2005. - 464 с.
Морозов, А.Н. Стратегия использования человеческого потенциала, как критерий устойчивого развития химического предприятия // Управление персоналом. 2007. - № 16. - С. 45-47.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М., 2008. − С. 202 – 210.
Осколкова М.В. Диагностика типа культуры МУП «Урайтеплоэнергия» и построение ее профиля // Современные вопросы анализа, бухгалтерского учета, налогообложения, аудита и управления коммерческими организациями: сб. ст. / отв. ред. Л. А. Головнина. – Тюмень : РИО ФГБОУ ВПО «ТюмГАСУ», 2012. – С. 125–128.
Официальный сайт Тюменского индустриального университета [Электронный ресурс]. – URL: https://www.tyuiu.ru/ (дата обращения: 22.07.2017).
Пархоменко, С.М. Почему проваливаются HR-проекты? // Управление персоналом. 2006. - №16. - С. 56-61.
Положение об управлении по работе с персоналом [Электронный ресурс]. – URL: https://www.tyuiu.ru/wp-content/uploads/2015/08/15.-POLOZHENIE-URP-04.02.12.pdf (дата обращения 23.07.2017).
Программа развития опорного университета ФГБОУ ВО «ТИУ» Электронный ресурс]. – URL: https://www.tyuiu.ru/wp-content/uploads/2016/06/Programma-razvitiya-opornogo-universiteta-FGBOU-VO-TIU-ot-29.04.2016g.pdf.
Рейтинг вузов на 2017 год [Электронный ресурс] / Вузотека.ру – сборник ВУЗов России. – URL: http://vuzoteka.ru/вузы (дата обращения: 20.07.2017).
Романова М.М. Особенности управления персоналом при проектной организации деятельности // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2011. №2. С.30-34.
Стукен Т.Ю. Адаптация внутрифирменных систем оплаты труда к условиям экономического кризиса (на примере промышленных предприятий) // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2012. – № 3. С.27-32.
Терминологический словарь банковских и финансовых терминов [Электронный ресурс]. – URL: 2011. http://dic.academic.ru/dic.nsf/fin_enc/32508 (дата обращения: 10.07.2017).
Тинькова Е.В., Тиньков С.А. Сущность и значение управления человеческими ресурсами в рамках формирования кадровой стратегии // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. – 2016. – №. 2. – С. 159.
Типологическая модель мотивации В.И. Герчикова [Электронный ресурс] / Проект «Дельфы». − URL: http://www.econfin.ru/archives/8907 (дата обращения: 25.07.2017).
Тюменский государственный архитектурно-строительный университет ТюмГАСУ [Электронный ресурс]. – URL: https://eduscan.net/colleges/tgasu (дата обращения: 20.07.2017).
Тюменский государственный нефтегазовый университет [Электронный ресурс]. – URL: http://www.gazprom.ru/careers/education/institutions/tumgnu/ (дата обращения: 22.07.2017)
Федеральный закон № 83-ФЗ: основные положения, механизмы и инструменты [Текст] / Министерство финансов Российской Федерации; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики»; под ред. М.Ю. Алашкевича, Б.Л. Рудника. — М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. — 79 с.
Цветочкина И.А., Барышев Р.А. Повышение эффективности системы мотивации сотрудников в бюджетных организациях // Статистика и экономика. 2015. №3. С.132-137.