Методы управления и руководства в строительстве (Краткая характеристика предприятия)

Содержание:

Введение.

Тема, взятая мной для рассмотрения звучит следующим образом: «Методы управления и руководства в строительстве». Эта тема на сегодняшний очень актуальна, т.к. методы управления - неотъемлемая часть современного менеджмента.

Менеджмент -  разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем. ^[1]

Актуальность данной темы заключается в том, что эффективное управление в современных условиях рынка – необходимое условие повышение эффективности бизнеса, создания, развития и реализации конкурентных преимуществ предприятия.

Организаторская деятельность руководителей базируется на знании теории управления и его методологических основ. Управление невозможно без познания науки управления и повышения профессионального потенциала руководителя. При это нужно знать, что было познано в прошлом. Исторический подход к изучению теории управления позволяет лучше познать современные проблемы, принципы, закономерности и методологические основы управления. Всегда полезно обращаться к опыту совершенствования управления в своей стране и за рубежом, к изучению достижений научной мысли в историческом аспекте.^[2]

Цель данной работы исследовать, каким в современных условиях должно быть управление строительной организации.

В работе ставятся следующие задачи.

1. Дать общую характеристику управления в современных условиях;
2. Дать определение методам управления организацией в современных условиях;
3. Описать организационную структуру строительной фирмы;
4. Подвести итоги анализа эффективности современного управления на примере организации ООО «Инчермет».

Глава 1. Понятие и содержание управления в современных условиях.

Система управления – система, в которой решаются задачи управления процессом создания новых или реконструируемых основных фондов, выпуска готовой продукции, решения социально-экономических проблем и др.^[3] Система управления отражает взаимодействие двух подсистем: управляющей – субъекта управления и управляемой – объекта управления. Система управления должна быть саморегулируемой, способной адаптироваться, т.е. менять свою структуру с изменением характеристик объекта управления и воздействий на него внешней среды с тем, чтобы обеспечивать необходимое качество управления и достижения конечной цели.

Управление – это деятельность, направленная на выполнение поставленных целей путем внесения соответствующих коррективов в установленный режим управляемого процесса, позволяющих компенсировать возмущающие воздействия дестабилизирующих факторов.^[4] С помощью управления работы трудовых коллективов превращается в целенаправленную деятельность.

Основной задачей управления является налаживание между исполнителями эффективных субординационных и координационных информационных связей.^[5] Последние преобладают в условиях участия в производственном процессе большого количества соисполнителей. Особенно широко координационное управление распространено в условиях рыночных отношений. В управлении используются технические средства сбора и обработки информации.

В современных условиях в организации управления строительной фирмы должны учитываться инновационные технологии, компьютерное и программное обеспечение.

Цель управления строительством – достижение результата производственной деятельности.^[6] В своей основе цели объективны. Исходя из поставленной цели, формируются различные методы руководства, совершенствуются организационная структура, техника и технология управления.

При целевом подходе требуется организация управления, обеспечивающая координацию и регулирование деятельности участников строительства. Цель управления строительством состоит в том, чтобы при соблюдении конкретных сроков возведения объектов и при минимальных затратах ресурсов достигнуть высоких текущих технико-экономических показателей.^[7]

Строительство как отрасль материального производства обеспечивает создание основных фондов производственного или непроизводственного назначения. Под строительством понимается также сам процесс возведения зданий и сооружений – объектов строительства.^[8]

Возведение объекта связано с выполнением следующих работ:^[9]

- проведение различных видов инженерных изысканий, а также технико-экономического обоснования на возведение объекта;

-разработка проектно-сметной документации (архитектурное проектирование, конструкторское проектирование, проектирование организации строительства на различных стадиях возведения объекта);

- работа предприятий строительной индустрии и промышленности строительных материалов и последующая комплектация объекта;

- собственно возведение объекта (строительно-монтажные работы, монтаж оборудования, опытная эксплуатация).

Широкомасштабность и разнообразие строительного процесса предопределяет широкий круг его участников. К основным участникам строительства относятся:^[10]

- заказчики – государственные, общественные, а в настоящее время частные организации или физические лица, на которых возлагаются обязанности планирования строительства, обеспечение его финансирования, контроль в период производства работ и приемка законченных зданий и сооружений;

- проектный организации, разрабатывающие по договору с заказчиком проектную и сметную документацию на возводимые объекты (организации занимающиеся проведение инженерно-геологических, топографо-геодезических и других видов изысканий для строительства);

- подрядные и субподрядные строительные организации, выполняющие комплекс работ по возведению зданий и сооружений. Это наиболее многочисленная группа строительных организаций. Непосредственно с заказчиком договор заключает организация – генеральный подрядчик, которая и отвечает за своевременное и качественное осуществление проекта и сдачу объекта в эксплуатацию. Для выполнения отдельных видов работ генподрядчик привлекает субподрядные организации (сантехнические, электромонтажные операции, монтаж оборудования, строительство дорог, сетей, механизация и др.). Генподрядчик несет ответственность за выполнение не только работ, осуществляемых собственными силами, но и за работу субподрядчиков;

- поставщики – предприятия, выпускающие необходимую для строительства продукцию.

- транспортные организации, осуществляющие по договорам с подрядчиками внешние и внутренние перевозки материально-технических ресурсов;

- научно-исследовательские организации, выпускающие нормативные документы, методические рекомендации по рациональным способам проведения строительных работ на основании изучения и обобщения опыта возведения объектов, новейших достижений в различных областях.

1.1 Структура организации управления строительной фирмы.

Структура управления организацией, или организационная структура управления – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий.^[11] В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого^[12]. Организационная структура управления определяется также, как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижения намеченных целей. Структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

В структуре управления строительной организации можно выделить четыре принципиально разных типа руководства. Все эти типы структур обладают недостатками и преимуществами.

Первая форма – это линейная структура, является наиболее простой из всех. Такое построение регулирования характеризуется тем, что существует один высший орган и несколько низших. Структуру строительной компании с линейной формой руководства предполагает, что у каждой группы рабочих есть один начальник, который несет ответственность за работу всей группы, а также принимает все решения, касающиеся непосредственно этих работников. Он также единственный, кто получает всю необходимую информацию от сотрудников.^[13]

Второй вариант регулирования – это функциональный тип, который предполагает наличие штата сотрудников, принимающих решения. Каждый из них выполняет разные функции, такие как учет, планирование и др. Все решения, вынесенные этими органами, должны выполняться всеми нижестоящими сотрудниками.

В настоящее время практически любая структура строительной компании основывается на комбинированных методах. Среди таких комбинированных систем выделяют такие, как линейно-функциональная или линейно-штабная. Принцип работы подобных органов включает в себя все, что есть и у линейной, и у функциональной.

Таким образом, у каждой системы есть свой начальник, но решения принимает он не самостоятельно. При каждом директоре есть штаб специалистов в определенных вопросах, которые и занимаются решением проблем. Однако утвердить и разрешить использовать их решение может лишь директор. После того как начальник высшей категории разрешит использование этих путей решения проблемы, они передаются нижестоящим сотрудникам. У каждого из низших чинов также есть свой штаб, который занимается реализацией пришедших документов, а также выпускает свои, распространяемые еще ниже. Это и есть сущность работы комбинированной системы управления, которая получила название линейно-штабной.^[14]

Рассмотрим преимущества и недостатки каждой структуры управления.

К преимуществам линейной структуры можно отнести несколько факторов. Прежде всего плюсом будет являться то, что существует единый руководитель. Из-за этого процесс обмена информацией идет строго по вертикали и не имеет задержек в других системах. Наибольшая эффективность линейной структуры раскрывается тогда, когда есть малое количество задач и все нужно решить быстро, и в ближайшей высшей системе управления. ^[15] Преимуществом функциональной системы будет то, что одну проблему будет решать целый штаб специалистов. Это приводит к тому, что реакция на любые проблемы ускоряется в несколько раз. Из-за этого повышается оперативность работы всех нижестоящих структур.

Но в каждой структуре есть недостатки. К недостаткам линейных систем управления можно отнести то, что все проблемы на участке приходиться решать лишь одному человеку. Это значит, что он должен быть специалистом во всем. Но все равно велик риск того, что будет принято решение менее квалифицированное, чем могло быть. А это чревато убытками для фирмы или же проблемами на участке.

Недостатком в функциональной системе будет то, что каждое решение принимается множеством людей, а значит, будет иметь место частная позиция каждого специалиста. К тому же при таком построении органа управления возникают проблемы с решением того, какое распоряжение выполнять первым. При такой форме управления возникают проблемы с подчинением и распределением ответственности за принятое решение.^[16]

Процесс развития структуры должен быть на постоянной основе. Любая структура управления будет оцениваться советом директоров по трем критериям.

1. Содержание деятельности – развитие деятельности органа управления, изменение технологий, а также выпуск и жизненный цикл товара.
2. Сотрудники. Сразу после создания структуры в нее будут приходить люди, которые будут получать опыт, обучаться, а также выстраивать отношения в условиях производства.
3. Окружающая среда – это стрессовые ситуации, такие как изменение рынка, новый закон или изменение общей структуры управления.^[17]

Эти три критерия являются одновременно и формами управления, и критериями, по которым структура оценивается.

Глава 2. Сущность и содержание методов управления.

2.1 Понятие «метод управления».

Методы управления производством – это способы целенаправленного воздействия на службы управления, трудовые коллективы подразделений и участков производства и производственного обслуживания, отдельных работников, обеспечивающие координацию и эффективность их деятельности по достижению запланированных результатов строительного производства.^[18] Они должны учитывать требования современной экономики, условия хозяйствования, достигнутый уровень технического и технологического развития отрасли и отвечать миссии и задачам строительно-монтажной организации, строительного подразделения, решению конкретных задач по возведению строительных объектов, сдаче их в эксплуатацию, достижению высоких экономических результатов, организационно-техническому развитию и совершенствованию производства.

В качестве объектов управления в строительстве могут выступать процессы осуществления строительных программ, а в строительном производстве – производственные процессы их реализации. Объектами руководства при этом являются трудовые коллективы на производстве и в подразделениях аппарата управления.

Основу методов руководства трудовыми коллективами составляют побудительные воздействия на людей, исходящие из внутренних их побуждений к труду. Для активизации трудовой деятельности людей нужны стимулы. Для стимулирования производственной деятельности используются организационные, распределительные, экономические методы, социально-психологические методы руководства трудовыми коллективами.

2.2Классификация методов управления.

Методы управления классифицируются по различным критериям (признакам):

1. По масштабам применения – общие, относимые ко всей системе, и особенные, обращенные к отдельным составным частям этой системы или, наоборот, к внешней среде и ее субъектам, включая потребителей, посредников, конкурентов и др.;
2. По отраслям и сферам применения – в государственном управлении, бизнесе, торговле, промышленности, строительстве и др.;
3. По уровню обобщения управленческих знаний – методы теории и практики управления;
4. По управленческим функциям, которые эти методы позволяют осуществлять: методы анализа, планирования, мотивации, контроля и т.д.;
5. По конкретным объектам управления и характеру ситуации, проблеме, которую необходимо решить и др.^[19]

В отношении последнего из упомянутых критериев разнообразие методов особенно велико. Существуют методы инновационного менеджмента, риск - менеджмента, антикризисного, финансового менеджмента, управления производством, сбытом (включая логистику), коммуникациями, качеством, занятостью, персоналом, знаниями, проектами, малыми и крупными предприятиями, а также методы управления бизнес-процессами, методы управления взаимодействием бизнес - структур между собой и с клиентам и др.

Традиционно методы менеджмента по характеру воздействия классифицируются на административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Но данное деление условно, так как четко разграничить каждый метод не представляется возможным: они взаимно проникают друг в друга и имеют немало общих черт. В то же время присущие им различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассматривать каждый из них в отдельности.^[20]

Глава 3. Состав и структура методов управления.

3.1 Административные методы.

Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.^[21]

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.п.

Особенность административных методов:

1. Прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;
2. Соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия:

1. Организационные воздействия – штатное расписание, положение о подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, коллективный договор, правила трудового распорядка, организационная структура, устав организации.^[22]

Эти документы (кроме Устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя.

Если организационные воздействия (трудовая и исполнительная дисциплина) находятся на высоком уровне, доведены до стандартов организации и регламентов управления, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания действовать по инструкции, по правилам, утвержденным администрацией. Использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

1. Распорядительные воздействия – приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставления, целевой планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

1. Материальная ответственность и взыскания – ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба организации, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность. ^[23]

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой ущерб. Под прямым ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка.^[24]

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:

1. Когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2. Недостача ценностей, вверенных ему на основании специального договора или полученных по разовому документу;
3. Умышленного причинения ущерба;
4. Причина ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5. Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6. Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером – отдельными письменными договорами.^[25]

Письменный договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается в случае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.

1. Дисциплинарная ответственность и взыскания – замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективном договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:^[26]

1. Дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;
2. Налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
3. Наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;
4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;
5. Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;
6. Действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения.^[27]

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

В последние время роль административных методов воздействия на персонал в организации понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течении последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.^[28]

3.2 Экономические методы управления.

Экономическим методам управления отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Экономические методы управления – способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Экономические методы воздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами.

Содержание экономических методов - представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления.^[29]

Сущность экономических методов управления заключается в возможности реализации экономических интересов государства через реализацию экономических интересов организации, сотрудников посредством использования экономических рычагов. Они основаны на действиях экономических факторов рыночной экономики и занимают ведущее место в системе методов управления.

Существуют две группы экономических методов управления:

1. Прямой экономический расчет базируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства. Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимаю форму субсидий, субвенций и дотаций.
2. Хозяйственный расчет базируется на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.^[30]

Основные принципы экономических методов управления:

1. Системность;
2. Комплексность.

Экономические методы управления опираются на все рычаги хозяйствования:

1. Прибыль;
2. Финансы;
3. Кредиты;
4. Рентабельность;
5. Фондоотдача;
6. Заработная плата и т.п.^[31]

Экономические интересы можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния.

Назначение экономических методов происходит путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредита, оплаты труда, прибыли и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы.^[32]

Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний.

Специфические черты экономических методов:

1. Управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;
2. Появляется возможность более эффективного контроля;
3. Административный контроль становится не обязательным;
4. Распространение экономических методов сочетается с относительной обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования. Например:

• Субсидирование персонала. Многие организации имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
• Товары со скидкой. Во многих организациях работники имеют возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой.
• Ссуды. Возможность получения ссуд с низким процентом на различные потребительские цели.
• Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.^[33]

Принципиальный вопрос коллективной организации труда в фирме – овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою очередь расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом, зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы были действенны и целенаправленны.^[34]

Перестройка экономического механизма по совершенствованию планирования, экономического стимулирования и управления должна обеспечить необходимые социально-экономические предпосылки реализации программы перехода на работу в условиях рынка. Для этого должны измениться методология и технология планирования, в основе которых лежит нормативный метод. С учетом нормативов формируются взаимоотношения организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, остающихся в распоряжении организации для решения различных экономических и социальных задач. Т.е. после осуществления обязательных отчислений и платежей (отчислений от доходов в бюджет и отчислений органам управления для образования централизованных резервов и фондов, предназначенных для финансирования мероприятий по развитию всей системы подведомственных предприятий, а также для оказания помощи предприятиям, имеющим финансовые затруднения) образуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В конечном итоге формируются доходы организации. ^[35]

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых бы они могли максимально полно учитывать экономические последствия их управленческой и производственной деятельности.

Основная задача изменения хозяйственного механизма состоит в том, чтобы создать такие экономические и организационные условия, при которых бы организация выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне.

В отличии от административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения.

В условиях рынка экономические методы руководства получат дальнейшее развитие, расширится сфера их действия, будет преодолен формальный хозрасчет, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с государственными.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания.

3.3 Социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы играют важную роль в управлении. Они основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Поэтому для того, чтобы воздействие было наиболее результативным необходимо знать психологические и моральные особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.^[36] Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По способу воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности и психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.^[37]

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Поэтому в работе с персоналом необходимо учитывать следующие социологические методы: мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

Мораль – особая форма общественного сознания, с помощью которой регулируются действия и поведения человека в обществе с помощью нравственных норм.^[38]

Партнерство заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные партнеры.

Соревнование – специфическая форма общественных отношений, характеризующаяся стремлением людей к успеху, первенству и достижениям.

Общение является взаимодействием работников на основе непрерывного обмена информацией.

Переговоры используются как форма человеческого общения, когда два или более участников, имеющих различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманного плана разговора.

Конфликт – столкновение противоположно направленных сторон, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Различают следующие виды конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.^[39]

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они координируют действия сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.

Итак, административные методы имеют прямой характер воздействия, они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. В целом эти способы управления занимают ведущее место в управлении персоналом. Все методы управления взаимосвязаны и используются в комплексе.

Глава 4. Анализ внешней и внутренней среды предприятия ООО «Инчермет».

4.1Краткая характеристика ООО «Инчермет».

ООО «Инчермет» - это динамично развивающееся предприятие. Это один из крупнейших в Тверской области заготовитель и переработчик лома черных и цветных металлов. Это организация высокого технологического уровня, гибкая в бизнесе, надежная в партнерских отношениях, с продуманной системой управления. Своевременные расчеты, оказание услуг по погрузке и транспортировке металлолома делают сотрудничество с ООО «Инчермет» не только выгодным, но и удобным для партнеров.

Основной задачей предприятия является дальнейшее усиление позиций на рынке, качественного оказания услуг и сервиса клиентам. В последние годы в состав ООО «Инчермет» входят 30 филиалов в Тверской, Московской областях.

Основными видами деятельности предприятия являются:

1. заготовка лома черных и цветных металлов;
2. Реализация металлолома.

Заготовкой лома занимаются все филиалы ООО «Инчермет» под руководством директоров филиалов. Они имеют свою клиентскую базу, разрабатывают месячные планы по заготовке лома. Также занимаются самовывозом лома собственными автотранспортными средствами. Все площадки приема металлолома оборудованы пакетированными прессами, машинами для транспортировки лома, в том числе ломовозы с манипулятором, кран-манипулятор, трактор-манипулятор, специальные весы. На всех площадках работает квалифицированный персонал.

Генеральный директор ООО «Инчермет», ему подчиняются все директора филиалов, в свою очередь в каждом филиале есть приемщик, кассир-бухгалтер, водители атомашин, прессовщик, тракторист, грузчики, резчики. Все работники филиалов подчиняются непосредственно директору филиала, а тот в свою очередь генеральному директору. Кассир-бухгалтер подчиняется помимо директора филиала и головной бухгалтерии во главе с главным бухгалтером.

Бухгалтерский и налоговый учет ведется бухгалтерией. Ответственность за ведение бухгалтерского и налогового учета возложена на главного бухгалтера.

Поскольку ООО «Инчермет» применяет упрощенную систему налогообложения, то бухгалтерский баланс и отчет прибылях и убытках не сдаются в налоговую инспекцию. Организация ведет учет с использованием компьютерной техники и бухгалтерской программы 1С:Бухгалтерия 8.1.

ООО «Инчермет» ведет бухгалтерский учет в рамках ежегодно утверждаемой учетной политики. Организация использует рабочий план счетов, разработанный на основе типового плана счетов, утвержденного приказом Минфина России от 31 октября 2000 г. №94н.

Все расходы организации собираются на счете 26 «Общехозяйственный расходы» и ежемесячно списываются на счет 90 «Продажи».

Перечень расходов организации, принимаемых к налоговому и бухгалтерскому учету:

1. Расходы на приобретение, сооружение и изготовление основных средств;
2. Расходы на приобретение нематериальных активов;
3. Расходы на ремонт основных средств;
4. Арендные платежи за арендованное имущество;
5. Материальные расходы;
6. Расходы на оплату труда, выплату пособий по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ;
7. Расходы на все виды обязательного страхования работников, имущества и ответственности, включая страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, производимые в соответствии с законодательством РФ;
8. Суммы налога на добавленную стоимость по оплаченным товарам, приобретенным налогоплательщиком;
9. Расходы на канцелярские товары;
10. Расходы на почтовые, телефонные и другие подобные услуги, расходы на оплату услуг связи;
11. Расходы на рекламу;
12. Суммы налогов и сборов, уплаченные в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах, за исключением суммы налога, уплаченной в связи с применением упрощенной системы налогообложения;
13. Прочие расходы.

Расходы будущих периодов списываются равномерно в течение периода, к которому они относятся.

4.2. Анализ методов управления предприятия ООО «Инчермет».

В ООО «Инчермет» управление осуществляет генеральный директор. Он несет персональную ответственность за деятельность предприятия.

Структура управления предприятия:

Генеральный директор

Директора филиалов

Мастера

Главный бухгалтер

Мастера строительных бригад

Мастера, приемщики, грузчики, водители, резчики

Приемщики, мастера, грузчики, резчики

Бухгалтера, кассиры-бухгалтера филиалов

Работники, строительных бригад

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование, специалисты имеют 30% высшее образование, 70% имеют среднее специальное образование. Средний возраст руководителей и специалистов 49 лет.

В компании есть строительная бригада, для постройки зданий и для своих нужд. Так как у компании более 20 филиалов по Тверской и Московской областям, в каждой филиале необходимо небольшое здание для директора и бухгалтера, а также помещение для работников.

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, улучшение качества оказываемых услуг и укрепления дисциплины. Для этого предприятие определяет формы и системы оплаты труда работников (вводит различные доплаты (за выполняемые работы, увеличение выполняемых работ и т.д.).

Для управленческого и обслуживающего персонала в ООО «Инчермет» принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда, вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

В ООО «Инчермет» применяются следующие методы управления: административные, экономические и социально-психологические.

Административные – издание приказов, распоряжений, отбор и расстановка кадров, разработка должностных инструкций, установление административных санкций и поощрений.

Экономические – технико-экономический анализ, планирование, ценообразование.

Социально-психологические – социальный анализ в коллективе, создание творческой атмосферы, создание нормального психологического климата, развитие у работников инициативы.

Квалифицированного менеджера по кадрам в компании нет. Поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально.

Согласно кадровой политике работники компании могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на курсах и в учебных заведениях.

Стимулирование труда в компании ООО «Инчермет» организовано следующим образом. Если выполнено задание в срок, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплату за сверхурочную работу. Есть социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка многодетным семьям, компания оплачивает обеды работников.

Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

Необходимо принять на работу в организацию специалиста по кадрам – для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение этой должности позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что должно будет улучшить и качество поставляемых услуг, и увеличить объем услуг.

Необходимо заняться вопросом развития корпоративной культуры организации, так как исследования показывают, что финансовое состояние организаций напрямую связано с лояльностью сотрудников и их приверженностью целям компании. Если сотрудники чувствуют себя в компании комфортно, финансовые показатели компании растут. Целенаправленная работа по развитию корпоративной культуры компании позволит сформировать у сотрудников лояльность и приверженность организации, вовлечь их деятельность компании. Сплочение сотрудников приводит к достижению мощного синергического эффекта и в конечном итоге - приобретению компанией стойкого долгосрочного конкурентного преимущества за счет сплоченной и слаженной работы коллектива.

Заключение.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и с использованием достижений науки и наилучшего производственного опыта.

В условиях рыночной конкуренции предприятию необходимо совершенствовать механизмы отбора кандидатов на вакантные должности, для того, чтобы не ошибиться.

Без людей не может быть предприятия, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность.

Библиография.

1. «Менеджмент организации». Учебное пособие/Под редакцией Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: Инфа-М, 1995г.-302с
2. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник 2-е изд., перераб. И доп. М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014
3. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник.: Питер, 2008, 608с.
4. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании/К.А. Кравченко-Москва.:Огни,2014-640с
5. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник/В.Р. Веснин-М.:Проспект, 2010-688с
6. Лукичева Л.И. Управленческие решения: учебник/Л.И. Лукичева.-М.: ОМЕГА-Л, 2014-383с
7. Поршнев Н.Г. Управление в строительстве. Учебник для вузов-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001-583с
8. Егорошин А.П. Управление персоналом Н.Новгород:НИМБ,2005 482с
9. Замедлина Е.А., Е.Г. Жулина Основы менеджмента Москва-2003 303с
10. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А. Шапиро, О.В. Шатаева-М.: ГроссМедиа, РОСБУХ,2016-400с
11. http://www.yandex.ru/

1. Миротин Л.Б. Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция: моногр./Л.Б. Миротин, А.К. Покровский, В.М. Беляев-Москва:Огни2012-240с ↑

2. Е.А. Замедлина, Е.Г. Жулина «Основы менеджмента» Москва-2003, 303с ↑

3. А.П. Егорошин «Управление персоналом» Н.Новгород:НИМБ, 2005, 482с ↑

4. А.П. Егорошин «Управление персоналом» Н.Новгород:НИМБ, 2005, 482с ↑

5. Е.А. Замедлина, Е.Г. Жулина «Основы менеджмента» Москва-2003, 303с ↑

6. Поршнев Н.Г. Управление в строительстве. Учебник для вузов-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2001-583с ↑

7. Поршнев Н.Г. Управление в строительстве. Учебник для вузов-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2001-583с ↑

8. Поршнев Н.Г. Управление в строительстве. Учебник для вузов-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2001-583с ↑

9. Поршнев Н.Г. Управление в строительстве. Учебник для вузов-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2001-583с ↑

10. Поршнев Н.Г. Управление в строительстве. Учебник для вузов-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2001-583с ↑

11. К.А. Кравченко Организационное строительство и управление персоналом крупной компании/К.А. Кравченко-Москва:Огни,2014-640с ↑

12. Поршнев Н.Г. Управление в строительстве. Учебник для вузов-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2001-583с ↑

13. К.А. Кравченко Организационное строительство и управление персоналом крупной компании/К.А. Кравченко-Москва:Огни,2014-640с ↑

14. А.П. Егорошин Управление персоналом Н.Новгород:НИМБ,2005-482с ↑

15. А.П. Егорошин Управление персоналом Н.Новгород:НИМБ,2005-482с ↑

16. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник/В.Р. Веснин-М.:Проспект, 2010-688с ↑

17. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник/В.Р. Веснин-М.:Проспект, 2010-688с ↑

18. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник/В.Р. Веснин-М.:Проспект, 2010-688с ↑

19. А.П. Егорошин Управление персоналом Н.Новгород:НИМБ,2005-482с ↑

20. Лукичева Л.И. Управленческие решения:учебник/Л.И. Лукичева-М.:ОМЕГА-Л, 2014-383с ↑

21. А.П. Егорошин Управление персоналом Н.Новгород:НИМБ,2005-482с ↑

22. Лукичева Л.И. Управленческие решения:учебник/Л.И. Лукичева-М.:ОМЕГА-Л, 2014-383с ↑

23. Лукичева Л.И. Управленческие решения:учебник/Л.И. Лукичева-М.:ОМЕГА-Л, 2014-383с ↑

24. Е.А. Замедлина, Е.Г. Жулина Основы менеджмента Москва-2003 303с ↑

25. Е.А. Замедлина, Е.Г. Жулина Основы менеджмента Москва-2003 303с ↑

26. Е.А. Замедлина, Е.Г. Жулина Основы менеджмента Москва-2003 303с ↑

27. Е.А. Замедлина, Е.Г. Жулина Основы менеджмента Москва-2003 303с ↑

28. Лукичева Л.И. Управленческие решения:учебник/Л.И. Лукичева-М.:ОМЕГА-Л,2014-383с ↑

29. Лукичева Л.И. Управленческие решения:учебник/Л.И. Лукичева-М.:ОМЕГА-Л,2014-383с ↑

30. Лукичева Л.И. Управленческие решения:учебник/Л.И. Лукичева-М.:ОМЕГА-Л,2014-383с ↑

31. Лукичева Л.И. Управленческие решения:учебник/Л.И. Лукичева-М.:ОМЕГА-Л,2014-383с ↑

32. ↑

33. Лукичева Л.И. Управленческие решения:учебник/Л.И. Лукичева-М.:ОМЕГА-Л,2014-383с ↑

34. Весник В.Р. Управление персоналом:теория и практика:учебник/В.Р. Веснин-М.:Проспект,2010-688с ↑

35. Весник В.Р. Управление персоналом:теория и практика:учебник/В.Р. Веснин-М.:Проспект,2010-688с ↑

36. Лукичева Л.И. Управленческие решения:учебник/Л.И. Лукичева-М.:ОМЕГА-Л,2014-383с ↑

37. Лукичева Л.И. Управленческие решения:учебник/Л.И. Лукичева-М.:ОМЕГА-Л,2014-383с ↑

38. Весник В.Р. Управление персоналом:теория и практика:учебник/В.Р. Веснин-М.:Проспект,2010-688с ↑

39. Весник В.Р. Управление персоналом:теория и практика:учебник/В.Р. Веснин-М.:Проспект,2010-688с ↑