Корпоративная культура в организации ( ПАО «Сбербанк России»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях постоянно развивающейся экономики для организации существует необходимость взаимодействия с партнерами, сотрудниками и клиентами. Рассматривая организацию как коллектив, который имеет свои цели, задачи, ценности и стили управления, все это связано понятием корпоративная культура.

Корпоративная культура выступает инструментом для повышения эффективности деятельности предприятия, ориентирующего всех сотрудников на достижение общих целей, развитие профессиональных и личностных качеств, а также эффективного взаимодействия всех подразделений предприятия. Опыт многих всемирно известных компаний показывает, что процветает и неуклонно движется вперед компания, в который создан крепкий, дружный и сплоченный коллектив, где каждый член коллектива заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости для организации. Как показывает практика, организации с сильной корпоративной культурой развиваются и поднимаются на вершину быстрее всех.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня многие компании стараются разработать и реализовать эффективную корпоративную культуру, которая приведет организацию к успеху. Именно корпоративная культура предает организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов, партнеров, конкурентов, что является очень важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Корпоративная культура – это система ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

В данной курсовой работе мы рассмотрим корпоративную культуру ПАО Сбербанк. В «Сбербанк» России на сегодняшний день, почти ничего не напоминает о сберегательных кассах, функции которых он выполнял на протяжении значительного периода своей истории. Но на сегодня, «Сбербанк» России уже мало похож даже на самого себя всего лишь десятилетней давности. Способность к переменам и движению вперед-признак отличной «спортивной» формы, в которой находится сегодня «Сбербанк» России. Титул старейшего и крупнейшего банка России не мешает ему открыто и добросовестно конкурировать на банковском рынке и держать руку на пульсе финансовых и технологических перемен. Сбербанк не только шагает в ногу с современными тенденциями рынка, но и опережает их, уверенно ориентируясь в стремительно меняющихся технологиях и предпочтениях клиентов.

Культура Сбербанка – это особая среда, которая позволяет сотрудникам стать лучшей версией самих себя, чтобы делать жизнь клиентов и общества лучше.

Создание эффективной корпоративной культуры является важнейшей задачей руководителей организации. В банковских учреждениях к корпоративной культуре предъявляются специфические требования, которые связаны со спецификой деятельности организации: большая ответственность, концентрация внимания, защита коммерческой тайны – все это требует коллективных решений, взаимопомощи, высоких профессиональных качеств и психологической устойчивости.

Целью данной работы является анализ корпоративной культуры предприятия, и разработка рекомендаций по развитию корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк России».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы корпоративной культуры;
• изучить технологии управления и принципы формирования;
• дать общую характеристику ПАО «Сбербанк России» и проанализировать корпоративную культуру предприятия;
• предложить варианты по совершенствованию корпоративной культуры «Сбербанка».

Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе управления корпоративной культурой предприятия.

Объектом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура в ПАО «Сбербанк России».

Теоретической основой для написания данной курсовой работы послужили российские и зарубежные авторы:

Абрамова, С. Г., Баринов В.А., Иванова, Е. А., Кибанов, А. Я., Козлов, В. В., Колестников, А. В., Лапшова, О. А., лапыгин Ю.Н., Маслова, В. М.,Моргунова Н.Н., Полищук Е. В., Персикова Т.Н., Ружанская, Л. С., Тульчинский, Г. Л., Шейн Э. X.

Методологической базой исследования послужили методы и приемы научного исследования: анализ и синтез; и частные – статистический и схематический метод.

Эмпирическая база исследования – учебники по экономической дисциплине, организационной структуре и структуре управления; основополагающие документы ПАО «Сбербанк России»; электронные информационные источники (Интернет).

Структура курсовой работы представляет собой введение, три главы, заключение и список использованных источников.

1.Теоретические основы корпоративной культуры

1.1.Понятие и сущность корпоративной культуры организации

В условиях развития экономической сферы самым главным и ценным ресурсом любой организации являются сотрудники, которые принимаются на работу с целью обеспечения развития и устойчивого положение на рынке. В виду этого, корпоративная культура организации является наиболее эффективным инструментом управления кадрами организации.

В основе корпоративной культуры лежит коммуникация между сотрудниками. Коммуникация – это процесс передачи и обмена информацией между сторонами: индивидов, социальных групп, организацией, государства и общества. Коммуникация представляет собой сложный социальный процесс, который способствует взаимному приспособлению людей, обеспечивает взаимопомощь, координацию сложных социальных действий [32, с.255].

Отечественные специалисты внесли большой вклад в изучение корпоративной культуры. Так, руководитель Центрального института труда А. К. Гастев писал: «Общая культура работника является предпосылкой его производственной, трудовой и корпоративной культурой» [11, с.14]. Исходя из этого, можно сделать вывод, что Центральный институт труда анализировал влияние внешних факторов развития на корпоративную культуру организации.

В начале последнего десятилетия 20-го века американский ученый Э. Шейн в своей книге обобщил накопленные данные и сформулировал ясную и четкую концепцию корпоративной культуры, показал ее структуру, доказал роль в успехах и провалах организаций. Таким образом, именно с выходом в свет произведения Э. Шейна можно связать становление корпоративной культуры как научной дисциплины. С этого момента интерес к корпоративной культуре нарастал по всему миру, в том числе и в России [34, с.336].

Рассмотрим подходы к пониманию корпоративной культуры.

По мнению Н.Н. Могутновой, наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, направляющий. Напротив, феноменологический подход рассматривает организационную культуру как наднациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. [19,с.52]. Согласно феноменологическому подходу, организационная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода, несомненно, в феноменологической социологии, хотя применяется он именно к изучению организационной культуры. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации.

Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры [17,с.312]. Существует множество других подходов к пониманию корпоративной культуры, но я выбрала, по моему мнению, самые значимые. Обобщая описание подходов к изучению корпоративной культуры, я считаю, что понимание особых качеств и специфики описанных подходов позволяет руководителям с большей эффективность применять все инструменты для создания, становления и развития корпоративной культуры в организации [12].

К главным принципам формирования корпоративной культуры Т.Н. Персикова относит следующие:

- комплексность сценарного развития компании;

- определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

- соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

- отрицание силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. [22,с.115]. Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, корпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [35,с.316].

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговоренные в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, дает стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. «Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации» [35,с.316].

Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки - корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте [10,с.7].

Из выше сказанного можно сделать вывод, что в каждой организации действует система норм и ценностей принимаемых всеми работниками организации.

В таких условиях работник конкретной организации чувствует себя комфортно, полностью и адекватно воспринимает установленную культуру, однако при смене места работы может оказаться в чуждой атмосфере иной корпоративной культуры, в обстановке непонимания и отторжения.

Если корпоративная культура в организации благоприятна, то она повышает успешность сотрудника [34,с.152].

В настоящее время, в литературе существует определенное множество определений корпоративной культуры. Анализом применения корпоративной культуры на практике занимались многие ученые - экономисты. Поэтому можно сделать выводы, что единого понятия «корпоративная культура» не существует. Поэтому представлю сравнительную характеристику определений, чтобы рассмотреть общие черты понятия и различия.

А. Н. Крылов писал, что «корпоративная культура это совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами» [14, с.6].

В. А. Спивак же рассматривал корпоративную культуру как культуру корпорации – очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и собственным сотрудникам [30, с.345].

П. Б. Вейл рассматривал данное определение как систему отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию [5, с.224].

В.В. Козлов считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. [10, с.304].

Проанализировав определения понятия корпоративной культуры разных авторов, невозможно утверждать об одном едином понятии, потому что во всех определениях есть отличия, которые говорят о том, насколько обширен данный термин. Но, несмотря на различия у каждого понятия есть и общие черты, а именно:

1.Совокупность идей, ценностей, традиций;

2. Корпоративная культура управляет поведением людей в организации;

3. Система отношений между сотрудниками;

4. Корпоративная культура воплощает видение основателей организации.

Большинство авторов, сходится на том, что культура организации представляет собой сложную систему отношений между сотрудниками организации, которая придает каждой организации некий уникальный код, который отличает данную организацию от любой другой.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, который отличает ее от других. Корпоративная культура создает систему социальной стабильности в организации, которая является чем-то вроде социального клея, который помогает объединить организацию и обеспечить ее неотъемлемые стандарты поведения. Ее нельзя считать чем-то заданным, абсолютным: она постоянно меняется в процессе изменения людей и событий в организации [6].

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно составить свое определение корпоративной культуры: это система формальных и неформальных норм поведения, набор базовых убеждений, традиций, ценностей, а также индивидуальных и групповых интересов, которые разделяет каждый сотрудник организации. Корпоративная культура отражает видение владельцев, помогает предприятию выживать, развиваться, становится лучше и побеждать конкурентов. Именно благодаря сильной корпоративной культуре в организации устанавливается домашняя атмосфера, позволяющая компании, становится лучше.

1.2.Виды и типы корпоративной культуры организации

Для полного и объемного изучения корпоративной культуры необходимо уделить внимание ее видам и типам. Рассмотрим подробнее виды корпоративных культур. Анализом и изучением видов корпоративной культуры занимались многие экономисты. Одним из таких был Джеффри Зонненфельд, который предложил свою уникальную типологию, где различают 4 типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая культура имеет свои яркие, отличительные особенности и в каждой из культур карьера сотрудников складывается по-разному [13].

Корпоративную культуру встречается в каждой структурированной группе людей. Кроме того, чем дольше существует эта структура, тем мощнее она становится. В современной экономике выделяют множество различных подходов к типологии корпоративной культуры. Вот один из подходов, который актуален для современного менеджмента [9].

Характер корпоративной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям.

1) Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации. По этому основанию культуры можно подразделить на «стабильные» (высокая степень адекватности) и «нестабильные» (низкая степень адекватности).

2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. По этому основанию выделяются «интегративная» (высокая степень соответствия) и «дезинтегративная» (низкая степень соответствия).

3) Содержание доминирующих в организации ценностей. По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на «личностно-ориентированную» и «функционально - ориентированную». [31, с.56].

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия можно выделить «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру. Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации [28, с.45].

Позитивная культура характеризуется следующими положениями:

• Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
• Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации.
• Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности.
• Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;
• Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе [4, с.48].

Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, разоблачение которых ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел.

Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия.

Существует несколько классификаций корпоративных культур. Рассмотрим вариант Моутона-Блейка [33, с.13].

1. Загородный клуб

Первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера.

2. Власть - подчинение

Подавление интересов личности для пользы дела при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы.

3. Организационное управление

Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, т.к. главное - процессы и регламенты, а не личности и их вклад.

4. Групповое управление, или команда

Люди объединены общими целями, которые благодаря правильному подходу к мотивации совпадают с их собственными или очень близки к ним. В компании комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг друга не только как профессионалов, но и как личностей.

5. Обедненное управление

Это негативная корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание, как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом «грешат» некоторые (конечно, далеко не все) бюджетные и государственные структуры, а также коммерческие подразделения, где руководитель явно не на своем месте. Главный девиз: «Пусть не платят, зато и работать не заставляют» [3, с.6].

Существует и другая, по сути, похожая классификация:

1. Культура личности - люди и их интересы во главе угла;

2. Культура власти - «всегда прав тот, у кого больше власти», получить ее - основная цель;

3. Культура роли - основным является соблюдение роли, предписанной сотруднику;

4. Культура задачи - совместное достижение поставленных целей, развитие персонала вместе с организацией [2, с.113].

Существуют различные классификации корпоративных культур; но при попытке выделить «чистые типы», реальная культура редко укладывается в какой-нибудь один тип и чаще бывает смешанной.

Мотивы, которые побуждают руководителей обратить внимание на корпоративную культуру, очень разнообразны:

1. Корпоративная культура не соответствует стратегическим целям организации. Такое часто случается при резкой смене руководства, стратегии или в кризисных ситуациях. Внутренняя жизнь не может сама по себе быстро перестроится под новые требования, даже если все сотрудники понимают, насколько это важно для организации. В этом случае корпоративная культура сильно тормозит развитие компании, и это является основной причиной беспокойства руководителей.

2. Любые нововведения встречаются «в штыки». Во многих организациях, особенно там, где люди пережили много изменений, попытка изменить что-то встречает активное сопротивление сотрудников. Для того чтобы успешно проводить изменения, нужна определенная корпоративная культура, которая поддерживала бы динамичное развитие и новаторство.

3. Застойные явления в организации. Во многих успешных организациях сотрудники находятся в «зоне комфорта»: их настолько устраивают условия работы, что они теряют инициативу, расслабляются, перестают проявлять какую-либо активность.

4. Разрозненность и разобщенность. В больших организациях с разобщенными филиалами (или структурами, занимающимися очень разной деятельностью) часто возникают конфликты и недопонимания. Причиной таких конфликтов, помимо организационных трудностей, является разный взгляд сотрудников на происходящее в организации, разные корпоративные культуры (своя в каждом подразделении), плохо взаимодействующие между собой.

5. Корпоративная культура как способ мотивации. Каждой организации хочется создать собственную, особенную культуру, которая мотивировала бы сотрудников на высокие достижения. Те организации, которым удается ее реализовать, получают дополнительные преимущества на рынке труда, могут добиться большего теми же силами [4, с.66].

На это создания корпоративной культуры необходимо определить, к какому базовому типу она относится:

1. Клановая

Учитывает индивидуальные особенности работника и ориентирована на решение внутренних проблем компании. Организация с клановой корпоративной культурой - это большая семья, где все друг о друге заботятся. Основная идея - взаимное доверие, преданность, обязательность.

2. Адхократия (быстро изменяющаяся адаптивная структура). Эта культура также учитывает индивидуальность каждого сотрудника, но при этом ориентирована на активное взаимодействие с внешней средой. Поощряется новаторство, риск, креатив. Основная идея - быть на ?передовых рубежах. Чаще всего такую культуру имеют ИТ-компании.

3. Бюрократия. Здесь господствует ориентация на контроль и стабильность, а приоритет отдается внутренним коммуникациям. Это самая закрытая корпоративная культура. Основная идея - оптимизация формальных процедур. В России больше половины организаций имеют бюрократический тип культуры.

4. Предпринимательская

В этом случае компания уделяет много внимания формальностям и контролю, но ориентирована на внешние коммуникации, открыта миру. Поощряется соперничество, некоторая агрессивность, деловитость, многозадачность. Основная идея - достижение цели любой ценой [16, с.44]. На особенности корпоративной культуры всегда накладывает отпечаток специфика сферы деятельности компании.

1.3.Структура и содержание корпоративной культуры организации

Корпоративная культура, выступающая сложным социальным и экономическим явлением, динамично меняющим формы своего проявления в зависимости от действия различных факторов внешней и внутренней среды, нуждается в постоянном наблюдении и изучении ее структурных элементов. На сегодняшний день выделяют три уровня корпоративной культуры[21]:

Поверхностный (символический) уровень: также исходя из классификации Эдгара Шейна, этот уровень часто называют «артефакты» – это видимые организационные объекты и процессы, то есть это все, что человек может увидеть, услышать, потрогать, следовательно, сотрудник легко сможет описать и рассказать об объектах этого уровня.

Подповерхностный уровень: согласно классификации Шейна, этот уровень он трактует как провозглашаемые ценности. Этот уровень объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в каждодневном рабочем процессе сотрудников фирмы. Примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав». [34, с.49].

Базовый (глубинный) уровень: Эдгар Шейн этот уровень определяет, как базовые представления. Американский психолог считает, что это основа, фундамент на котором стоит организация, это та часть культуры организации, которая может быть невидима для работников, но в тоже время она является непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:

1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.

2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.

3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность [20, с. 165].

Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов предприятия, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

Корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят руководство предприятия прямо к необходимости заниматься вопросами культуры [31, с. 12].

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микро культур;

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

6. Взаимоотношения между людьми влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации. [13] .

Таким образом, на современном предприятии огромную роль играет корпоративная культура. Корпоративная культура определяет представление сотрудников о предприятии, является важным источником стабильности и преемственности. Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях предприятия и образуют неписаный кодекс поведения. Корпоративная культура дает людям возможность отождествлять себя с предприятием, воспитывает чувство приверженности, ответственности за все происходящее, осознание важности коммуникаций, создает основу для стабильности, экономит средства предприятия и увеличивает капитализацию.

2.Анализ корпоративной культуры на предприятии

2.1.Общая характеристика ПАО «Сбербанк России»

Публичное Акционерное Общество «Сбербанк» – российский коммерческий банк, самый крупный банк России и СНГ по целому ряду экономических показателей. Во времена Советского союза, банк представлял собой систему Государственных трудовых сберегательных касс. А в 1987 году в рамках перестроечных реформ сберегательные кассы были реорганизованы в Сберегательный Банк СССР. Так знакомый нам финансовый институт получил известное на весь мир название. 22 марта 1991 года на общем собрании акционеров был учрежден Акционерный Коммерческий Сберегательный Банк Российской Федерации. В момент распада СССР именно «Сбербанк» сохранил все свои функции и был единственным банком, который успешно функционировал [21].

Тем не менее, в связи с тяжелой экономической ситуацией в начале 90-ч годов 1 января 1992 года Сберегательный банк СССР прекратил свое существование. Ровно через 9 лет после исчезновения 1 января 2001 года была произведена реорганизация.

Среди сотрудников банка очень популярна фраза: «Все только начинается», но при этом все работники помнят о своей богатой, насыщенной и очень интересной истории. На сегодняшний день «Сбербанк» – это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики Контроль над «Сбербанком» осуществляет Центральный Банк Российской Федерации, которому принадлежит 50 % уставного капитала плюс одна голосующая акция. Также акционерами являются крупные международные и российские инвесторы. Доля физических лиц в УК банка составляет около 2,84 %, иностранные инвесторы представлены 45 %. Доля Сбербанка в общем объеме активов российского банковского сектора составляла наконец 2018 года 30,2 %; на рынке вкладов физических лиц – 30,2 %; кредиты, выданные физическим лицам – 41,3% [26].

Миссия банка: «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовать устремления и мечты» [25]. Миссия компании подчеркивает значимость «Сбербанк России» для населения и российской экономики, а также говорит о том, что банк не стоит на месте и ставит перед собой новые все более высокие цели. В достижении этих целей «Сбербанк» акцентирует внимание на том, что без профессиональных, преданных, амбициозных сотрудников достижение намеченных целей невозможно. Высокие цели достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей и философия компании. Ценности компании заключаются в следующем: правильное отношение к работе, грамотно выстроенная коммуникация с коллегами, соблюдение главных норм и принципов организации, а также внутренний компас, который помогает принимать верные решения.

«Сбербанк» является юридическим лицом и вместе со своими филиалами, которые не наделены правами юридических лиц, и структурными подразделениями составляют единую систему «Сбербанк России». Филиальная сеть Сбербанка России расположена на всей территории страны.

В состав ПАО «Сбербанк России» входят:

1. АО «Сбербанк Управление Активами»;
2. ООО СК «Сбербанк страхование»;
3. Корпоративно-инвестиционный бизнес Сбербанка России;
4. АО «Сбербанк Лизинг»;
5. ООО «Страховой брокер Сбербанка»;
6. СК «Сбербанк страхование жизни»;
7. Негосударственный Пенсионный Фонд Сбербанка;
8. ООО «Сбербанк Капитал»;
9. ООО «Актив Бизнес Коллекшн»;
10. «Спец депозитарий Сбербанка»;

«Сбербанк» России имеет огромную филиальную сеть: 17 территориальных банков и более 18 400 подразделений. Он оказывает услуги во всех 83 субъектах Российской Федерации. Недавно были введены удаленные каналы обслуживания. Происходит развитие приложений «Сбербанк Онлайн» и «Мобильный банк» с широкой клиентской базой [29].

Для того чтобы понять, как функционирует система и какая существует система взаимосвязей, рассмотрим организационную структуру ПАО «Сбербанк России». (Приложение 1)

В структуру управления банка входят:

• Общее собрание акционеров – высший руководящий орган Сбербанка России. Собрание акционеров проводится один раз в год. На этом собрании акционеры принимают решения по всем важным вопросам деятельности банка. Также на собрании акционеров решают следующие вопросы: утверждение годового отчета, отчет руководства, размер и порядок выплаты дивидендов, план развитие компании на следующий год, а также стратегию развития банка и совет банка;
• Наблюдательный совет;
• Правление Банка. Возглавляет это структурное подразделение Президент и Председатель Правления банка.

Президентом и Председателем Правления Банка с ноября 2007 года является Герман Оскарович Греф. Первыми заместителями являются Ведяхин Александр Александрович и Хасис Лев Аронович [25].

Сбербанк отличается от всех своих конкурентов широким спектром финансовых продуктов и услуг. Сбербанк достаточно универсален. У него нет, и не будет узкой специализации. Банк развивается комплексно и всесторонне в разных направлениях. С развитием технологий и неуклонным продвижением компаний в онлайн сферу «Сбербанк» предлагает новые форматы обслуживания и самые последние технологии. У клиентов есть возможность производить все необходимые банковские операции, не выходя из дома (возможности «Сбербанк онлайн» и «Мобильный банк»). Также «Сбербанк» старается развивать сеть платежных терминалов и банкоматов, поскольку это повысит качество обслуживания клиентов.

Уникальный банковский продукт является результатом деятельности «Сбербанк». В связи с эти, существуют направления этой деятельности, которые банк постоянно совершенствует и развивает. (Приложение 2)

Все продукты и услуги Сбербанка:

1. Кредиты:

• Потребительские кредиты;
• Образовательные кредиты;
• Ипотечные кредиты;
• Кредитные карты;
• Рефинансирование.

1. Жилищные программы, реализуемые с участием ПАО Сбербанк:

• «Жилище»;
• Норильск-Дудинка;
• «Обеспечение жильем молодых семей»;
• «Устойчивое развитие сельских территорий».

1. Вклады:

• Срочные вклады;
• Сберегательный сертификат;
• Вклады Онлайн;
• Вклады для расчетов;
• Выплаты АСВ;
• Компенсация по вкладам;
• Розыск счетов;
• Специальные (рублевые) счета.

1. Банковские карты:

• Кредитные карты;
• Дебетовые карты;
• Карты с индивидуальным дизайном;
• Карты в подарок;
• Социальная карта;
• Универсальная электронная карта;
• Курсы конверсии валют.

1. Переводы:

• Переводы по России
• Переводы за рубеж

1. Платежи:

• Автоплатежи
• Оплата услуг
• Оплата налогов
• Погашение кредитов других банков

1. Инвестиции и ценные бумаги:

• Металлические счета
• Онлайн брокерские услуги
• Депозитарное обслуживание
• ПИФы
• Доверительное управление
• Векселя и сертификаты
• Выкуп ценных бумаг СССР

1. Страховые и пенсионные программы:

• Страховые программы
• Пенсионные программы

1. Дополнительные услуги:

• Аренда сейфов
• Драгоценные металлы и монеты
• Наличная валюта

Таким образом, В настоящее время ПАО «Сбербанк России» является самым надежным, технологичным, доминантным и самым развивающимся банком России. Сбербанк предоставляет самый широкий спектр продуктов и услуг, которые позволяют значительно отрываться от конкурентов по такому важному экономическому показателю, как прибыль. Прибыль крупнейшего банка страны за 2018 год составила 42 % от общего финансового результата всех прибыльных банков, и равнялась 811,1 млрд. рублей. Для примера, на втором месте банк «ВТБ» с годовой прибылью 256,6 млрд. рублей[12]. Подытожив, можно сказать, что ПАО «Сбербанк России» является неоспоримым лидером на рынке розничных банковских услуг. Постоянная стабильность, финансовая устойчивость и ежегодный рост ведущих экономических показателей позволяет банку привлекать новых клиентов и поддерживать доверие у старых.

2.2.Анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»

В условиях современной рыночной экономики рынок выдвигает особые требования к корпоративной культуре организации. «Сбербанк» имеет свою корпоративную культуру, которая является неким фундаментом для деятельности организации. Культура банка распространяется абсолютно на всех сотрудников, независимо от их должности, возраста, опыта работы, все это делает сотрудников компании единым целым. Именно вовлеченность всех сотрудников компании в корпоративную культуру банка позволяет Сбербанку долгое время занимать лидирующие позиции в банковском секторе.

«Сбербанк» считает персонал своим важнейшим активом и основой конкурентоспособности. Ведущий банк России управляет человеческими ресурсами таким образом, чтобы обеспечить реализацию Стратегии и создать условия для развития личностных и профессиональных качеств сотрудников независимо от вероисповедания, политических предпочтений, пола и возраста.

Культура Сбербанка – это особая среда, которая помогает сотрудникам стать лучшей версией самих себя, чтобы делать жизнь наших клиентов и общества лучше [29].

«Сберегательный банк России» старается формировать культуру таким образом, чтобы она соответствовала ценностям банка, с одной стороны, и была бы комфортна для разностороннего развития и реализации амбиций сотрудников, с другой. Банк считает, что их главной задачей является сделать все возможное, чтобы сотрудники чувствовали себя единым целым, и у них было ощущение, что они причастны к одному общему делу – развитию и продвижению банка вперед.

В Сбербанке для отражения культуры используют следующие документы:

Корпоративный кодекс банка. Этот документ регламентирует взаимоотношения между сотрудниками внутри организации, а также между клиентами. Он позволяет воплощать некоторые идеи на практике (признаваемые ценности, стандарты управления, правила и нормы поведения, дресс-код, политику в отношении персонала, корпоративную стилистику). В этом документе указаны добровольные обязательства перед клиентами и сотрудниками, и наоборот, обязательства персонала по отношению к банку и тем, кто пользуется услугами банка.

Цель Корпоративного кодекса – закрепление корпоративных ценностей банка, этических норм и правил поведения сотрудников Сбербанка, обеспечение осознания сотрудниками своей роли в реализации миссии банка.

В корпоративной культуре банка существует много положительных черт, например:

1. наличие фирменной униформы (одежды делового стиля);
2. массовая символика предприятия (ручки, блокноты, рамки, папки, значки и т.д.);
3. рациональная система обучения новичков (выделю два этапа: первый, прохождение испытательного срока, который поможет вникнуть в работу и лучше адаптироваться на новом рабочем месте, второй, закрепление опытных наставников, которые помогут разобраться в специфике работы);
4. празднование Дня Рождения банка;
5. комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);
6. проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды за город, совместные корпоративные мероприятия и т.д.

К тому же, очень примечательным является и то, что многие сотрудники знают миссию, цель, стратегию, задачи и структуру своей организации. Также на 2018 год «сотрудники Y» составляют 50 % от общей численности персонала организации. Согласно теории Дугласа Макгрегора, «сотрудники Y»используют весь свой интеллект, потенциал, профессионализм. Отождествляют достижение цели организации со своими интересами. Это своего рода отличники, которых не нужно контролировать и не нужно заставлять работать [12].

Секрет успешной корпоративной культуры банка строится на трех ключевых фразах:

1. Я – лидер, то есть Я принимаю ответственность за себя и за то, что происходит вокруг. Я честен с собой, коллегами и клиентами. Я совершенствую себя, наш банк и наше окружение, делая лучшее на что способен;
2. Мы – команда, здесь все сводится к тому, что мы один единый коллектив, который обязан помогать друг другу. Только совместное развитие поможет достичь нужного результата;
3. Все – для клиента, здесь отражена главная философия банка. Вся наша деятельность построена вокруг и ради клиента [25].

Если мы рассматриваем корпоративную культуру компании, то стоит затронуть корпоративные ценности. Ниже представлены корпоративные ценности Сбербанка [29]:

1. Банк стремится к наивысшим стандартам обслуживания клиентов усовершенствованию банковских продуктов и услуг;
2. Банк соблюдает законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно, выполняет свои обязательства и дорожит своей репутацией;
3. Банк не финансирует экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы;
4. Банк учитывает социальную значимость своей деятельности и рассматривает социальный фактор наряду с экономическим;
5. Банк дорожит своими сотрудниками, создает условия, при которых каждый работающий в нем имеет возможность полностью реализовать свои способности, проявляет заботу о своих ветеранах. Банк чтит лучшие традиции российского предпринимательства, способствует их возрождению, сохранению и развитию.

   1. 2.3.Оценка корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»

Исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что ПАО «Сбербанк России» – это мощная организация с великолепно развитой корпоративной культурой. Банк убежден, что сотрудники – это главное достояние компании, поэтому компания строит отношения с сотрудниками на трех важных принципах:

• долгосрочного сотрудничества
• взаимного уважения
• безусловного исполнения взаимных обязательств

Компания стремится к тому, чтобы каждый сотрудник проявлял уважительное отношение к традициям, нормам, ценностям и истории Банка, искренне гордился тем, что он работает в Сбербанке России.

Банк ценит в своих сотрудниках честность, порядочность, профессионализм, организованность, внутреннюю культуру и самодисциплину, умение работать на результат.

Банк поддерживает баланс между личными интересами сотрудников и интересами Банка: развитие сотрудников, заботится о здоровье и благополучии сотрудников и членов их семей. Банк создает все необходимые условия, которые позволяют каждому сотруднику реализовать свой потенциал и свои амбиции.

Цели банка достигаются объединением усилий всех сотрудников «Сбербанк», созданием и поддержанием прекрасной и высокопрофессиональной атмосферой в коллективе, а также своевременным реагированием на меняющиеся требования и вызовы рынка.

Очень важным показателем эффективной корпоративной культуры служит репутация и надежность банка. «Сберегательный банк России» дорожит своей репутацией, а также старается постоянно укреплять ее, путем качественного выполнения всех обязательств перед клиентами, сотрудниками и акционерами.

Деловая репутация характеризуется надежностью, стабильностью, успехом. Надежность - основа репутации самого народного Банка, которая привлекает и удерживает клиентов. Устойчивость Банка, его доходность и эффективность управления ориентиры для клиентов.

Безусловно, в «Сбербанке» есть недостатки существующей корпоративной культуры:

• отсутствие письменно закрепленных правил и норм поведения;
• отсутствие легенд и мифов, которые придают некий шарм компании;
• отсутствие конкурсов профессионального мастерства, где сотрудники могли бы конкурировать. Я считаю, что рост и развитие возможно только при наличии конкурентной борьбы.

Таким образом, ПАО «Сбербанк России» – это та компания, где ценят и уважают сотрудников, которые успешно справляются со своими обязанностями, ценят в работниках лучшие качества и черты. Также в компании присутствуют все составляющие корпоративной культуры. На основе этого можно говорить о том, что «Сбербанк России» имеет сильную корпоративную культуру.

3.Совершенствование корпоративной культуры предприятия

3.1.Совершенствование корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»

Корпоративная культура является неотъемлемым и очень важным фактором для успешного функционирования абсолютно любой компании. На сегодняшний день, каждый руководитель должен знать, что корпоративная культура является своеобразной мерой измерения успешности компании. Сильная, сплоченная и целеустремленная команда, которая объединена общими ценностями, намного эффективнее и быстрее справится со стоящими задачами, чем разрозненный коллектив, который не имеет единения между сотрудниками и не получает помощи и поддержки от коллег. Корпоративная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив и, если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов.

Корпоративная культура ПАО «Сбербанк» по большей части представляет собой эффективную и правильно выстроенную культуру, которая помогает им оставаться на лидирующих позициях долгие годы.

Как нам кажется, банку стоит обратить внимание на следующие проблемные места в области корпоративной культуры:

• постепенное планомерное развитие собственного бренда;
• переутомление персонала.

Эти проблемные зоны связаны со спецификой деятельности, то есть компания слишком значимая для российской экономики, следовательно, к ней приковано много внимания, велика ответственность, а также не стоит забывать, что это крупнейший банк СНГ и, действительно, большую роль играет взаимодействие с клиентами и коллегами.

Развитие бренда: очень нравится то, что в «Сбербанк» гордятся своей историей, и название компании остается неизменным на протяжении долгого времени. На данный момент, главное недовольство клиентов заключается в том, что им приходится сталкиваться с низким качеством обслуживания и очередями. Для репутации бренда это довольно существенные минусы, которые могут заставить клиентов уходить в другие более прогрессивные банки, например, «Тинькофф Банк». Важно закрепить правила общения с клиентом в корпоративном кодексе, а также постоянно повышать уровень обслуживания путем мотивации сотрудников (например, введение специальной кнопки с оценкой обслуживания для клиентов с последующим премированием лучших сотрудников). Для того, чтобы уменьшить очереди в отделениях следует ознакомить клиентов с информацией по операциям, которые они могут выполнить самостоятельно с помощью терминалов или онлайн банка. Возможно, стоит упростить некоторые процедуры (например, такая простая и быстрая процедура, как получение карты). На своем примере я убедился, что это процедура занимает слишком много времени для клиентов. Порой приходится сидеть по 1,5 – 2 часа, чтобы получить свою карту. Стоит ввести услугу: «Привоз карты на дом», то есть вы заказали карту на сайте, а курьер привез ее домой в удобное для вас время.

Сбербанк – сильный бренд, однако низкое качество обслуживания, характерное для всех государственных и около государственных структур в России, вызывает у потребителя стойкие негативные ассоциации. Для повышения лояльности клиентов также необходимо установить прочную обратную связь: здесь важно идти на контакт с уже недовольными клиентами, стремясь изменить их отношение от негативного к нейтральному или положительному.

Борьба с переутомлением и перегрузкой сотрудников: для того чтобы подобных проблем не возникало необходимо в каждом отделении банка открыть комнаты отдыха, куда может прийти каждый сотрудник и отдохнуть в вое обеденное или личное время. Это позволит сотрудникам работать более эффективно и выполнять поставленные задачи с еще большим упорством и энтузиазмом. Также в Сбербанке отсутствует четкий график перерывов на обед. Необходимо определить обеденное время для каждого специалиста всех отделом.

Очень значимой проблемой в Сбербанке является избыточный бюрократизм, который негативно сказывается на корпоративной культуре. Для решения этой проблемы надо ослабить уровень бюрократизма, поскольку некоторые данные можно получать из сторонних организаций, которые сотрудничают со Сбербанком.

3.2.Эффективность изменений в корпоративной культуре ПАО «Сбербанк России»

В условиях рыночной экономики перед руководителем компании постоянно возникает проблема эффективности ее деятельности. Только высокая ликвидность и рентабельность может обеспечить достаточный конкурентный потенциал, который можно будет конвертировать в коммерческий успех компании. Именно корпоративная культура помогает добиться эффективности ряда экономических показателей: рост производительности труда сотрудников, повышение качества продукта и услуг и т.д. По мнению многих российских и зарубежных ученых-экономистов корпоративная культура связана с достижением наилучших социально-психологических условий на предприятии, таких как: создание условий для творческого эффективного труда, создание условий для социального мира и партнерства, создание интересов общества и государства.

В современном мире уделяется особое внимание развитию культуры. Анализ и развитие положительных тенденций корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, а в следствии с этим и эффективность деятельности предприятия даже в условиях неопределенности внешней среды. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное средство, при помощи которого предприятия могут обеспечить себе стабильность и процветание и оставаться конкурентоспособными даже в период кризиса.

По моему мнению, идеальной корпоративной культуры не существует. У каждой компании есть свои достоинства и недостатки, которые компания стремится совершенствовать. Постоянное совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало, которое может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятия, поэтому прогрессивные руководители рассматривают корпоративную культуру, как достаточно сильный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех сотрудников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

После проведенных преобразований, компания однозначно усилить восприятие своего бренда не только на российском рынке, но и на мировом. Также компания сможет оторваться еще сильнее от своих конкурентов и станет абсолютным гегемоном в сфере розничных банковских услуг. Благодаря комплексу мероприятий, банк сможет подняться со 139 места до первой сотни в рейтинге самых дорогих брендов мира. Поскольку «Сбербанк» является кровеносной системой российской экономики, следовательно, изменения приведут к росту нашей экономики и улучшению жизни граждан.

Успех компании во многом зависит от позитивной корпоративной культуры. Такие культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, способствуют упрощению сотрудничества. Наиболее важным фактором позитивной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на работников, планомерное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты с большим опытом работы. Предлагаемые мероприятия позволят снять с сотрудников переутомление и позволят им работать более эффективно. Ведь, успешность работника в результате становится основанием и для успешной деятельности предприятия.

Подводя итог можно сказать, что при умелом и правильном использовании корпоративной культуры можно привести предприятие к успеху, процветанию и стабильности, а при неумелом возможны прямо противоположные результаты. Исходя из этого, корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего предприятия. Быть адекватной к современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а так же спецификой конкретного предприятия. Она должна содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного исследования, исходя из анализа, можно сформировать следующие выводы. В наши дни, существует множество различных определений термина «корпоративная культура», но авторы сходятся на том, что корпоративная культура – это система ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации. Также авторы убеждены, что именно корпоративная культура придает каждой организации уникальность и исключительность каждой организации. Корпоративная культура способствует развитию сотрудников, регламентирует нормы и правила поведения, устанавливает правила разрешения конфликтов, определяет роль и место каждого сотрудника, создает внутренний и внешний имидж организации, а также развивает бренд компании.

Существует большое количество различных видов корпоративных культур, но все они содержат обряды, ритуалы, церемонии, символы, девизы и лозунги. Особое место в корпоративной культуре занимают ценности, которые могут включать миссию фирмы, «лицо» фирмы, способы принятия решений, стиль руководства, обращение с людьми, характер контактов, дисциплину и т.д. За счет формирования ценностей корпоративная культура может значительно влиять на организационную эффективность.

Проанализировав корпоративную культуру предприятия ПАО «Сбербанк России» можно отметить её принадлежность к культуре задачи, характеризующейся ориентацией на результат, высокой адаптацией к внешним условиям, деловой стиль одежды, четкость и быстроту действий сотрудников, дисциплинированность, демократичный стиль руководства, честность и простота организационного устройства.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях корпоративной культуры и организации в целом. ПАО «Сбербанк России» –это компания, в которойупор делается на сотрудников и на их коммуникацию в коллективе. В банке гордятся своими кадрами за то, как они выполняют работу. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководство информирует работников о задачах предприятия и активно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура Банка ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое. На основе исследований можно говорить о том, что ПАО «Сбербанк России» имеет сильную корпоративную культуру.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова, С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М.: Экзамен, 2011. – 290 с.
2. Аналоу Ф., Карами А. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий. Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
3. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2009.
4. Виссема Х. Стратегический менеджмент. Пер. с англ. М.: Финпресс, 2009.
5. Вейлл Питер. Искусство менеджмента/Пер. с англ. Козыревой И.Б. - М.:Новости – 1993. – 224с.
6. Влияние корпоративной культуры на эффективность работы организации // [Электронный ресурс] / Мир знаний. – Электрон. дан. – М., 2019. – Режим доступа: http://mirznanii.com/info/vliyanie-korporativnoy-kultury-na-effektivnost-rabotyorganizatsii_166778/ (дата обращения: 31.05.2019).
7. Гуськова, Н.Д., Крачковская, И.Н., Ерастова, А.В., Родин, Д.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры. – 2-е изд., испр.и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 212 с.
8. Иванова, Е.А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишкина. – М.: Феникс, 2011. – 256 с.
9. Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К., Коновалова, В. Г. Этика деловых отношений: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 572 с.
10. Козлов, В. В. Корпоративная культура. Учебник / В. В. Козлов. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – 304 с.
11. Колестников, А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. – М: Издательство Юрайт, 2019. – 167 с.
12. Корпоративная культура // [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энцикл. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_культура(дата обращения: 15.05.2019).
13. Корпоративная культура: типы, элементы, функции // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/(дата обращения: 15.05.2019).
14. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва). – 2001. – №5. – С. 2 – 6.
15. Лапшова, О. А. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 406 с.
16. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2010.
17. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 431 с. ].
18. Михельсон-Ткач В. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В. Михельсон, Е. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №1. - С. 7-11.
19. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2011. - №4. - С. 130-136.
20. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. - 312 с.
21. Обзор банковского сектора в 2018 году // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.banki.ru/news/research/?id=10890092/(дата обращения: 04.06.2019).
22. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2011. - 288 с.
23. Полищук Е. В.Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. – 2012. – №3. – С. 183-185. – URL: https://moluch.ru/archive/38/4403/ (дата обращения: 05.06.2019). ].
24. Ружанская, Л. С. Общий менеджмент: Учебное пособие / Л. С. Ружанская, И. В. Котляревской. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017. – 116 с.
25. «Сбербанк» – История территориального Банка // [Электронный ресурс]– Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ru/about/territory/history(дата обращения: 04.06.2019).
26. «Сбербанк» – Миссия и ценности // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ru/about/today/mission (дата обращения: 04.06.2019).
27. «Сбербанк» – Правление // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sberbank.com/ru/investor-relations/corporate-governance/ board?_ga=2.41751842.1836082628.1559678148-1854983136.1559678148 (дата обращения: 04.06.2019).
28. Смирнова, В.М. Корпоративная культура - ключевой фактор в управлении знаниями // Проблемы теории и практики управления. - 2009. -№2. -С.43-45.
29. Совершенствование корпоративной культуры [Электронный ресурс]: личностный рост и развитие человека. – Электрон. дан. – [Б.м.].,2010-2013. – URL:http://psychomedia.org/articles/365 (дата обращения: 04.06.2019).
30. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак и др. СПб: Питер, 2001. - 345с.
31. Сухорукова, М. В. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / Сухорукова М. // Управление персоналом – 2011 -№4- С.56
32. Тульчинский, Г. Л.Бренд-менеджмент. Брендинг и работа с персоналом: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 255 с.
33. Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, №11, 2003 г., с. 79-80
34. Шейн Э. X.Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб:Питер, 2012. – 336 с. ].
35. Шейн, Э.Х. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2008. - 316 с.

Приложение 1

Рисунок 1 – Организационная структура управления «Сбербанк»

Приложение 2

Рисунок 2 – Направления деятельности БП «Сбербанк»