«Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.

В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов.

Актуальность проблем совершенствования мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель: исследовать мотивационные процессы внешней и внутренней сторон личностно-мотивационной сферы.

Объект исследования: мотивационная сфера сотрудников.

Предмет исследования: структура профессиональной мотивации сотрудников.

Задачи исследования:

• Исследовать теоретические основы исследования мотивационной сферы личности.
• Провести эмпирическое исследование мотивации в трудовой деятельности.

В данном исследовании мы сформулировали гипотезу, заключающуюся в том, что при осуществлении профессиональной деятельности провизор в основном руководствуется именно внутренними устойчивыми мотивами, которые направлены на развитие и не связаны с материальными ценностями.

Методы исследования: анализ научной литературы по проблеме мотивации к трудовой деятельности, обобщение и систематизация, наблюдение, анкетирование, беседа.

Эмпирическую базу исследования составила сеть государственных аптек. Объектами эмпирического исследования являются провизоры исследуемых аптек.

В исследовании нами реализованы методики определения стороны мотивации по Ильину В.П. и Замфир в модификации Реана А., изложенная в книге Хекхаузена Х. «Мотивация и деятельность» (Том 1).

Методика исследования сторон мотивации заключается в анкетировании объектов психологической диагностики, а именно провизоров, с целью выявления степени выраженности мотивов внешнего или внутреннего плана.

Методика выявления степени выраженности дифференцированных мотивов: внешней и внутренней устойчивой мотивации, внешней и внутренней метастабильной мотивации.

Практическая значимость исследования обосновывается необходимостью практического использования механизмов, регулирующих мотивы человека, с целью повышения эффективности трудовой деятельности в условиях рынка. Руководители аптек должны знать, какие факторы оказывают влияние на повышение мотивации провизоров к трудовой деятельности и как, используя эти факторы, повысить уровень продаж в аптечной сети.

Структура работы состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Глава 1 Теоретические основы исследования мотивационной сферы личности

1.1 Различные подходы к интерпретации мотивов как движущих сил человеческой деятельности

Существуют различные подходы к интерпретации мотивов и мотивационного процесса.

Асеев В.Г. приводит понятийный аппарат мотивации в виде следующих структурных элементов: мотивация, мотив, мотивационное пространство, мотивационный процесс.

Мотивация и мотивационный процесс являются идентичными понятиями [1]. Однако Вилюнас В.К. соотносит мотивацию в большей степени с мотивационным пространством, говоря о ней как о совокупности мотивов [13].

При таких различных подходах к интерпретации мотивационного процесса, мотивационного пространства и непосредственно мотивации трудно прийти к единому определению данных структур понятийной системы мотивации как проблемы психологии. Но следует определить мотив как элементарное понятие системы мотивации. Мотив – это движущая сила определенного действия, направленного на достижение результата.

Мотив (лат. moveo - «двигаю») - это обобщенный образ (видение) материальных или идеальных предметов, представляющих ценность для человека, определяющий направление его деятельности, достижение которых выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данных предметов, либо отрицательными, вызванными неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Вайсман Р.С. определяет мотив как побуждение к действию, прошедшее этап внутреннего переосмысления и самоанализа [8].

Ильин Е.П. рассматривает мотив как ценностный ориентир, обуславливающий деятельность, поведение, действие, поступок, то есть любое проявление человеческой психики. Само по себе желание совершить какой-нибудь поступок не является мотивом и существует на уровне потребности. Мотив выступает в качестве активатора действия, приводящего к определенному результату, обозначенному целеполаганием [24].

Мерлин В.С. детерминирует мотив как важный элемент личностно-потребностной сферы индивида в ее функциональном проявлении [42].

Мотив, по мнению Имедадзе И.В., сближается с потребностью в том контексте, когда речь идет об этих структурных компонентах потребностной сферы личности как о движущих силах, побуждающих к определенной деятельности. Однако важное отличие мотива от потребности в том, что мотив – это результат осознанного подхода к побуждению; если бы все потребности приводили к конкретным действиям, то в системе действий обозначился бы некоторый хаос, существовала бы неопределенность. Осознанная потребность становится мотивом и направляет индивида на определенные действия [26].

Маслоу А. считает, что любое действие человека мотивировано. Кажущееся отсутствие мотивации к определенным действиям следует объяснять скрытыми мотивами, которые часто обуславливают нежелательные (для социума или индивида) действия или поведение.

Также данный исследователь приводит систему потребностей человека, состоящую из семи структурных уровней, расположенных в порядке увеличения значимости:

1. Физиологические потребности.

2. Потребность в безопасности.

3. Потребность в любви, в собственной значимости, в необходимости для кого-нибудь.

4. Потребность к уважению.

5. Потребность к познанию.

6. Потребность эстетического плана.

7. Потребность в самоактуализации [40].

Первые три потребности имманентны природе любого живого существа. Правда, третья потребность у животных, например, выражена не столь ярко и проявляется в слабых стремлениях к социализации, к социальному поведению. Человеку присущи все семь потребностей. Однако степень выраженности этих потребностей зависит от возрастных и психических особенностей человека.

Ковалев В.И. отдельно рассматривает мотивы, побуждающие человека к определенной деятельности. Исследователь считает, что в основе любой деятельности человека лежит развитие (личностное, физической, профессиональное, психическое, умственное). Человек только тогда осуществляет деятельность, когда видит в этом процессе результат перехода на качественно иной уровень развития. Мотивы, обуславливающие деятельность, по сути своей являются развивающими мотивами [34].

Мотивация выступает в психологической науке, с одной стороны, как процесс, отражающий переход от потребности к действию, а с другой, - как система мотивов.

В основе проявления мотивации лежит мотивационный процесс, который формирует мотивационное пространство личности. Мотивационное пространство не ограничивается совокупностью потребностей, а включает также их преобразованные формы – мотивы. Мотивационное пространство формируется именно за счет мотивов и характеризует потребностную и ценностно-смысловую стороны жизни человека.

Формирование мотивации – это сложный процесс, включающий в себя не только процесс зарождения мотивов, но и их дальнейшее преобразование в действие на уровне формирования устремлений и установок, побуждающих к действиям.

Для осуществления деятельности одних потребностей и желаний недостаточно, необходимо наличие мотивов, которые формируются под воздействием многих факторов: особенности личностного развития человека, специфики его социального окружения, воспитательной среды, влияния социализирующих объектов.

Крупный исследователь процессов мотивации Леонтьев А.Н., рассматривавший мотив как опредмеченную потребность, привел схему порождения мотива и его дальнейшей трансформации.

Рисунок 1. Эволюция мотива по Леонтьеву А.Н.

Как видно из этой схемы, мотив является лишь вторым компонентом целостного мотивационного процесса.

Применительно к деятельности данную схему можно интерпретировать следующим образом.

1. Возникают потребности индивида к развитию посредством осуществления определенной деятельности. На этой стадии раскрываются лишь целевые установки, не осуществляется поиск способов, путей и средств достижения цели. На этой стадии формируется лишь установка на достижение цели.

2. Зарождается мотив. Мотив – это уже определенный толчок к действию. Это уже не просто потребность, это – активированная, опредмеченная потребность, обеспечивающая деятельный механизм достижения поставленной цели. Данный этап является определяющим, это лимитирующая стадия всего мотивационного процесса. От характера этой стадии зависит отбор средств и методов достижения цели.

3. Сформированные мотивы диктуют отбор методов и средств достижения результата, который будет конечной целью осуществления действия (деятельности). На эмоциональном уровне мотив становится намерением, и на данном этапе характеризуется сильным действенным потенциалом.

Мотивы формируют определенные установки, которые направляют действие, придают ему определенный характер, оказывают влияние на выбор методов и средств для достижения цели определенной деятельности.

Однако, как считает Якобсон П.М., наличие самих мотивов еще не свидетельствует о формировании прочных мотивационных установок, которые приводят человека к конкретным действиям. Исследователь предлагает анализировать степень выраженности тех или иных мотивов, то есть реальный уровень мотивации, для оценки способности индивида к действию по достижению поставленной цели или решению определенной задачи. Степень выраженности мотивов определяется по тому, насколько данный мотив значим для индивида, то есть выявляется по уровню значимости. Если мотив характеризуется высокой степенью значимости для индивида, то вероятность достижения последним цели намного выше, чем, например, в случае низкой степени значимости мотива. Данная зависимость, по мнению исследователя, весьма продуктивно влияет на любую деятельность человека, а также определяет характер его поступков, действий [70].

Нюттен Ж. считает, что не всякие мотивы способны породить твердое намерение выполнить действие, несмотря на высокую степень выраженности данного мотива. Например, человек движим определенным мотивом осуществить какую-либо деятельность, однако существует множество препятствий на пути достижения цели. Эти препятствия – так называемые «внешние факторы», которые не способствуют развитию мотивации и повышению ее выраженности. К внешним факторам следует отнести только те факторы, которые действуют объективно (например, условия осуществления деятельности, отсутствие определенных средств к осуществлению деятельности). Формирование и влияние внешних факторов - это процесс, который не всегда зависит от человека. Что-то в окружающем мире он не может изменить. И в зависимости от степени выраженности мотивов, начинает работать механизм преобразующей деятельности, которая заключается в стремлении изменить или устранить внешние факторы, которые препятствуют процессу достижения цели. Чем сильнее выражена мотивация, тем выше стремление к продуктивному преобразованию действительности [47].

Данный исследователь анализирует в связи с этим две принципиально важные установки, которые позволяют выявить степень выраженности того или иного мотива:

1. «Я сделаю все возможное и невозможное, чтобы достичь цели» (сильная мотивация). В данном случае индивид не видит преград для достижения цели, считает, что справится со всеми потенциальными обстоятельствами, которые могут негативно повлиять на результат целеполагания. Всеми силами и средствами индивид добьется результата, при этом мотивация будет усиливаться стремлением к снятию возможных преград (выраженность внутренней и внешней борьбы).

2. «Я сделаю все, что в моих силах, чтобы добиться результата».

Данный уровень, по мнению Нюттен Ж., относится к области умеренно выраженной мотивации. Человек готов к решительным действиям, готов добиться цели всеми доступными ему путями, однако он проявляет некоторую неуверенность в планируемых действиях по достижению цели, он не уверен, что все получится. Данный субъект, движимый умеренной мотивацией, не готов к отражению внешней атаки на процесс достижения цели. Скорее всего, он не преодолеет внешнее воздействие, при этом мотивация будет ослабевать до тех пор, пока не достигнет уровня безразличия или даже апатии («Дальше действовать не имеет смысла, все против меня»).

3. «Я очень постараюсь добиться цели, я очень этого хочу, но не уверен, что все получится». Данный уровень мотивации исследователь характеризует как слабый. Человек выражает готовность к действиям, выражает стремление достичь результатов, стремится выразить свое отношение к процессу достижения цели как твердое намерение. Однако данное намерение остается на субъективном уровне и объясняется скорее некоторыми инерционными составляющими мотивационного процесса («Да, надо действовать. И я буду действовать, но…»). Именно сомнения создают неблагоприятную почву доя достижения цели, порождают неуверенность, поэтому мотивационный процесс притормаживается, становится внешне обусловленным. При таком подходе субъект останавливается на половине пути, начинает принимать несущественные преграды, которые может преодолеть самостоятельно, как значимые [47].

Мильман В.Э. вводит понятие «мотивационная сфера человека». Мотивационная сфера формируется под воздействием мотивационного процесса и состоит из мотивов. Характеризуя мотивационную сферу как особый сегмент личностно-потребностной сферы человека, Мильман В.Э. утверждает, что данная сфера является очень гибкой в плане динамичности развития. С возрастом, с изменением условий, с иными обстоятельствами, то есть в активном жизненном процессе, происходит постоянное обновление мотивационной сферы. Формируются новые мотивы, укрепляются или ослабевают старые мотивы, но развитие мотивационной сферы – это динамика в развитии личности. На развитие мотивационной сферы личности индивида оказывают влияние многочисленные факторы, в том числе и внешние факторы, связанные с социализацией [43].

Мотивационная сфера естественным образом определяет основные психологические особенности личности, поскольку те потребности, которые составляют данную сферу, служат своеобразными показателями уровня личностного развития. Степень выраженности мотивов, составляющих мотивационную сферу человека, также определяет конкретную степень личностного развития. Сила мотивации – это так же динамично меняющаяся величина. Одни мотивы становятся более выраженными и определяют важнейшие качества личности (например, целеустремленность, организованность, энергичность, позитивность), другие мотивы ослабевают, позволяя выявлять другие качества (рассеянность, нерасторопность, негативизм, безразличие к себе и окружающим) [43].

Оценку мотивационной сферы производят посредством выявления уровня оптимальности. Уровень оптимальности мотивационной сферы (УОМС) – это такое соотношение мотивов различного типа, которое определяет формирование соответствующих установок на достижение цели и вероятность осуществления индивидом конкретного вида деятельности. Чем выше УОМС, тем более личность мотивирована, вся деятельность личности характеризуется определенной мотивацией.

Однако уровень развития мотивационной сферы, как считает Москвичев С.Г., определяется не только степенью выраженности формирующей ее мотивации, но и разновидностями мотивов, которые эту сферу составляют. Мотивы неоднородны по своей сути, она могут быть очень разными, причем дифференциация мотивов зачастую не связана с дифференциацией потребностей, поскольку данные элементы (потребности и мотивы) относятся к разным категориальным системам [45].

1.2 Виды мотивов и их особенности

Мотивы формируют мотивацию как систему. С другой стороны, мотивы сами формируются в мотивационном процессе как неотъемлемые компоненты данного процесса, характеризующиеся сильным побуждающим потенциалом.

Различают несколько групп мотивов, формирующих определенные мотивации.

В зависимости от среды формирования различают внутренние и внешние мотивы. Внутренние мотивы формируются в среде осуществления психологической деятельности (в результате определенных психических процессов). Внешние мотивы формируются в условиях влияния определенных внешних факторов.

Внешние и внутренние мотивы формируют соответствующие уровни мотивации: внешнюю, внутреннюю.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внешняя мотивация формируется в среде пребывания человека, осуществления профессиональной деятельности, под воздействием социализирующих агентов (семьи, школы, института).

Хекхаузен X. определяет внешнюю мотивацию как совокупность установок личности, направленных на реализацию идей окружения, которы зачастую не совпадают с внутренними установками. Внешние установки, по мнению исследователя, выражаются такими убеждениями, которые побуждают личность к определенным действиям (или бездействию), поступкам, деятельности.

К таким установкам следует отнести:

1) «Этого требует от меня общество»,

2) «Этого требуют от меня родители»,

3) «Это сейчас модно»,

4) «Это сейчас престижно»,

5) «Если я сделаю (не сделаю) это, все мои знакомые оценят меня по достоинству» [64].

Внешняя мотивация, которая в большей степени формируется под воздействием процесса социализации, чем личностно-индивидуального развития, оказывается ведущей на ранних этапах жизни человека. Так, ребенок, например, еще не способен определиться с будущей профессией в виду недостатка знаний о мире профессиональной деятельности и недостаточным развитием ценностно-смысловой сферы. Поэтому даже учебно-познавательная деятельность ребенка обусловлена внешней мотивацией. С возрастом влияние внешних мотивов ослабевает, уступая место внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация направлена исключительно на развитие личности. Когда индивид совершает поступок, проявляет бездействие или осуществляет какую-либо деятельность под воздействием внутренних мотивов, то характер поступков и деятельности значительно отличается от характера поступков и деятельности, вызванных внешними мотивами. Человек с радостью и удовольствием сделает то, что принесет лично ему (или близким для него людям) пользу или выгоду.

Внутренняя мотивация характеризуется тем, что ее формирование происходит на уровне важнейших потребностей человека (физиологических, в особенности).

Как отмечает Горфункель П.Л., внутренняя мотивация значительно превосходит по силе побуждения внешние мотивы. Однако известны случаи, когда человеком в определенный момент движет именно внешняя мотивация. Такие случаи описаны в военных хрониках, когда отмечались очень сильные поступки военных во время боевых действий [19].

Как отмечает Файвишевский В.А., четкой границы между внешней и внутренней мотивацией не существует. Внешние мотивы при тщательном функциональном анализе можно свести к внутренней мотивации. Исследователь доказывает свою позицию следующей логической цепочкой: например, человек следует моде и одевается так, как это модно в настоящий момент, при этом одевается с учетом своих интересов и предпочтений; в конце концов, установка «Это модно» преобразуется в такие установки: «Значит, я буду выглядеть модно, меня признают, примут в определенные круги, я буду чувствовать себя хорошо». В итоге, внешний мотив перетекает во внутренний мотив («Я буду чувствовать себя хорошо») [62].

Действительно, при таком анализе внешней мотивации наблюдается формирование внутренних мотивов как причинно-следственных связей, соединяющих внешнюю мотивацию и деятельность человека.

Кроме внешней и внутренней мотивации различают также позитивную и негативную мотивации [15].

Мотивы, которые способны реально побудить человека к тем или иным поступкам, по сути своей являются стимулами. Стимулы – это образы и модели достигнутых целей и планируемых результатов. Если мотив не принимает черты стимула, то скорее всего такой мотив является негативным (отрицательным). Отрицательная мотивация побуждает человека к какой-либо деятельности или отталкивает от последней по причине страха, боязни. При отрицательной мотивации индивид опасается какого-то возмездия за совершенный поступок или проявленное бездействие. Отрицательная мотивация (Вилюнас В.К. называет ее «антимотивацией», считая, что отрицательная мотивация – это скорее отсутствие мотивов, поскольку к любой деятельности мотив необходим) является довольно сильной мотивацией. На этой мотивации основывается уголовный закон. Действительно, многих людей именно закон удерживает от опасных поступков, страх перед возможным наказанием преобладает над желанием совершить противоправный поступок, что является значимым сдерживающим фактором.

Различают также устойчивую и метастабильную мотивации. Устойчивая мотивация не ограничена во влиянии и может руководить потребностной и деятельной сферами человека на протяжении всей его жизни.

По мнению Леонтьева А.Н., устойчивой мотивацией является внутренняя мотивация, которая должна характеризоваться следующими признаками: не быть отрицательной, не быть направленной на удовлетворение текущих, сиюминутных потребностей, быть ориентированной на личностно значимые ценности [37].

Таким образом, далеко не все внутренние мотивы являются устойчивыми по своей сути. Нестабильность мотивации определяется возможностью снятия движущих стимулов (устранение цели, создание условий для невозможности достижения результата).

Например, если ребенок учится ради того, чтобы получить от мамы подарок, то это – внутренняя мотивация, и она метастабильна. Стимул легко устраняется: достаточно маме сообщить, что подарок она не купит, даже если он будет хорошо учиться.

Устойчивая внутренняя мотивация отличается весьма ощутимым побуждающим потенциалом и не устраняется путем снятия стимулов, прекращения стимулирования. Если ребенок хорошо учится, потому что хочет много знать, то это – стабильная внутренняя мотивация; отбить у ребенка охоту к знаниям весьма трудно, если, например, он любознателен от природы. Если человек осуществляет свою профессиональную деятельность потому, что ему это нравится, он получает от этого внутреннее удовлетворение, то такая внутренняя мотивация является стабильной.

Озерникова Т.О. отмечает, что мотивация, построенная на материальных ценностях, по природе своей метастабильна. Данная мотивация может быть легко устранена, потому что устраняются материальные стимулы. Исследователь приводит в пример человека, который играет в лотерею. Материально мотивированная игра – это игра, от которой человек может легко отказаться, поскольку, например, узнает, что данного стимула не существует (он никогда не выиграет, сколько бы ни играл). Другой пример являет человек, который играет ради самого процесса, ради удовольствия. В этом случае выражена внутренняя мотивация стабильного характера. Человек, внутренне стабильно мотивированный, может играть в эту игру всю свою жизнь, даже ничего не выиграв [49].

Устойчивость внешней мотивации зависит от ценностных ориентиров, которые формируются в данном мотивационном процессе. Социально значимые ориентиры (благополучие в семье, мир, чистая окружающая среда, дружба) значительно повышают стабильность внешних мотивов. Установки типа «Это модно», «Это престижно», «Это нравится моим друзьям» сами по себе формируют метастабильную внешнюю мотивацию, поскольку стимулы, обуславливающие данный вид мотивации, легко устраняются (мода проходит, престиж дезактуализируется, друзья переосмысливают отношение).

Мерлин В.С. обращает внимание на то, что для исследования уровня развития мотивационной сферы индивида необходимо и достаточно выявить три категории мотивов, которые руководят деятельность субъекта: внутренние мотивы (ВП), внешние положительные (позитивные) мотивы (ВПМ), внешние отрицательные мотивы (ВОМ) [42].

С другой стороны, для оценки уровня деятельности и стремления к ее осуществлению недостаточно выявления степени выраженности данных групп мотивов. Необходимо также выявить устойчивость мотивации, то есть определить степень выраженности таких мотивов, как: внешние устойчивые и метастабильные, внутренние устойчивые и метастабильные.

Внешняя мотивация устойчивого характера формируется такими мотивами, которые характеризуются социальной значимостью. Такая мотивация обычно формирует типы деятельности, направленные на помощь другим людям, на благо общества. Внешняя устойчивая мотивация – это система действенных мотивов, которые способствуют формированию довольно сильных мотивационных установок. Напротив, внешняя метастабильная мотивация состоит из мотивов, которые обуславливают стремление индивида к деятельности с целью отдать дань моде, соответствовать престижу, требованиям и пожеланиям окружающих.

Внутренняя мотивация также может быть устойчивой и метастабильной. Метастабильная внутренняя мотивация основана на стремлении к материальным благам, к карьерному росту, к продвижению по службе. Внутренняя мотивация данного вида не является отрицательной мотивацией, однако ее воздействие на личность непродуктивна, поскольку те установки, формированию которых данная категория мотивации способствует, могут быть ослаблены или устранены при сниженном уровне стимулирования личности. Внутренняя устойчивая мотивация направлена исключительно на личностное развитие. В интересах индивида, руководимого данным видом мотивации, - осуществлять деятельность, связанную с достижением прогресса в личностном развитии. Внутренняя устойчивая мотивация определяет такие тенденции в развитии, которые рассматриваются индивидом как положительные.

Определение и анализ степени выраженности определенной категории мотивов способствуют решению следующих задач диагностической психологии:

- определение вероятности осуществления индивидом той или иной деятельности, поступка, действия,

- выявление склонности к осуществлению данной деятельности,

- выявление определенных личностных качеств индивида (целеустремленность, организованность, стремление к качеству труда, с одной стороны, но с другой, - негативизм, безразличие (индифферентность), стремление к индивидуализации любой деятельности),

- определение реальных мотивов, движущих процесс целеполагания и процесс достижения цели в любой человеческой деятельности).

Все уровни диагностики мотивационной сферы личности составляют комплекс исследования мотивации, что очень важно для оценки профессионального роста и развития субъекта деятельности, а также для предупреждения негативных последствий нарушения гармоничного развития личности.

Установлено, как отмечает Сосновский Б.А., что гармоничное развитие личности формирует совокупность положительных качеств, определяет устойчивость последних. Если личность довольна всеми сферами жизни, что ее положительные качества развиваются, а не деградируют. Напротив, при отрицательной тенденции личностного развития происходит формирование негативных черт личности (раздражимость, неустойчивость поведения и настроения, усталость, впечатлительность, апатичность, индифферентность к окружающему). Некоторые мотивы, которые формируют интерес к деятельности, определяют положительные установки на формирование и развитие профессионально важных качеств, - со временем видоизменяются, теряют силу. Профессиональная деятельность, внешне оставаясь на уровне развития, тем не менее может претерпевать последствия негативных динамик в осуществлении. Например, сильная тяга к осуществлению деятельности, обусловленная сильной мотивацией, способствует профессиональному выгоранию, монотонии. Данные негативные тенденции обычно выявляются при глубоком психологическом исследовании [57].

Особое значение исследование мотивации имеет для профессиональной деятельности.

1.3 Мотивация к профессиональной деятельности

Мотивация к трудовой (в частности, профессиональной деятельности) является наиболее актуальной проблемой в современном обществе, особенно в условиях рынка.

Исследованию трудовой мотивации посвящены работы таких ученых, как Белоус В.В., Копань Т.В., Вербицкий А.А., Платонова Т.А., Кетько С.М., Пакулина С.А., Поминов А.В., Ковалев В.И., Дружинин В.Н., Додонов Б.И., Иванников В.А., Каверин С.Б., Свенцицкий А.Л., Богданов В.А., Самоукина Н.В., Сураева Г.З., Файзуллаев А.А., Леонтьев А.Н., Мильман В.Э., Мерлин В.С., Москвичев С.Г., Ламанов А.А.

Всякая человеческая деятельность, по мнению Леонтьева А.Н. [37], является мотивированной. Потребность в деятельности обуславливается иными потребностями, отраженными в системе, предложенной Маслоу А. Деятельность направлена на развитие, которое является движущей силой всех жизненных процессов. Кроме того, по мнению Магомед-Эминова М.Ш., деятельность человека результативна, и стремление к осуществлению деятельности обусловлено, прежде всего, стремлением увидеть, потрогать, пощупать результат, например, плоды трудовой деятельности [38].

Потребность в деятельности эволюционирует на протяжении всей жизни человека. Игровая деятельность, являющаяся ведущей в дошкольный период, сменяется учебной деятельностью, затем – трудовой деятельностью. Кроме данных видов человеческой деятельности выделяют также деятельность, направленную на отдых, развлечения, досуг, хобби. Таким образом, деятельность сопровождает человека всю его жизнь.

Потребность в трудовой деятельности имеет биологическую основу: данная потребность обусловлена физиологическими причинами. Данная потребность в некотором смысле представлена и в животном мире (поиск, добывание пищи – это труд). Человек, как существо социальное, осуществляет трудовую деятельность в социуме.

Мотивация к трудовой деятельности формируется из следующих потребностей: естественные физиологические потребности, потребности в социализации, потребности в познании, потребности, ориентированные на личностное развитие.

Самоукина Н.В. отмечает, что трудовая деятельность направлена, прежде всего, на удовлетворение человеком собственных потребностей, не связанных с социально значимыми ценностными ориентирами. В эпоху господства идей коллективизации модным являлся призыв «Работать на благо общества». Однако такие ориентиры для личности являются в той или иной степени идеализированными. Внутренне переосмысливая данную ценность (благополучие общества), индивид приходит на уровень внутренней мотивации (я буду трудиться на благо общества, в котором живу; если у общества будет благо, то будет оно и у меня»). Таким образом, заключает исследователь, любая трудовая деятельность как процесс обусловлен внутренней мотивацией, однако выбор профессии, сферы занятий зачастую являются движимыми внешними мотивами [53].

Профессиональная деятельность – это, по мнению Каверина С.Б. [28], более мотивированная на внутреннем уровне деятельность, поскольку для осуществления профессиональной деятельности человек проходит этапы профессионального самоопределения, образования, адаптации.

Мотивация к профессиональной деятельности складывается из внешних и внутренних мотивов, а характер этой деятельности определяется степенью выраженности определенного мотивационного уровня.

К внешним устойчивым мотивам в работе следует отнести:

- стремление к общественно значимым ценностям,

- стремление к просоциальному поведению.

Внешние устойчивые мотивы основаны на выраженном стремлении к социально значимым ценностям. Просоциальное поведение как цель такой мотивации – это особый тип поведения, направленный на создание блага других людей. Просоциальное поведение – это результат подавления в себе врожденного эгоизма, индивидуализма и стремления придерживаться общественно значимых ценностей в осуществлении любой деятельности.

Однако полное подавление «Я личностного» над «Я социальным» недопустимо, необходимо, чтобы установилось равновесие между этими двумя сторонами личностного развития, что способствует гармоничному протеканию последнего. Крайний альтруизм с самопожертвованием рассматривается в психологии как некоторое отклонение от нормы, которое в конце концов приводит индивида к конфликту с собственной личностью. Некоторые религиозные течения, например, христианство, приветствуют полное подавление «Я личностного» и вытеснение личностно значимых ценностей ценностями общественного значения.

К внешним метастабильным мотивам в работе провизора следует отнести:

- престиж профессии,

- мода на профессию,

- социальная значимость профессии как путь к стороннему признанию и одобрению,

- мнение близких людей.

Внешние метастабильные мотивы основываются на мнении окружающих, которое может меняться, что означает возможность изменяться уровню мотивации. Такие мотивы не формируют сколько-нибудь сильных установок, способствующих эффективному осуществлению профессиональной деятельности.

К внутренним устойчивым мотивам в работе следует отнести:

- стремление к познанию,

- интерес к определенным аспектам деятельности,

- самоактуализация.

Внутренние устойчивые мотивы основаны на личностном развитии, направлены именно на него. Если личностное развитие становится приоритетным в профессиональной деятельности, то это – довольно сильная установка на повышение профессионального уровня. Профессия служит источником знаний, умений и навыков, которые могут пригодиться в жизни, то есть имеют практическое значение.

К внутренним метастабильным мотивам в работе следует отнести: материальное благополучие, обеспечиваемое профессией, возможность карьерного роста как фактора процветания, стремление к внутренней стабильности за счет внешней, социальная значимость профессии как средство самоактуализации.

Внутренние метастабильные мотивы в какие-то моменты формируют действительно сильные установки на осуществление профессиональной деятельности. И эти установки могут оставаться сильными на протяжении достаточно долгого времени. Однако продолжительность не служит единственным показателем, по которым можно судить об устойчивости данной категории мотивов. Внутренние метастабильные мотивы ослабевают, как только создаются условия для устранения указанных выше установок.

В профессиональной деятельности влияние оказывают все мотивации, однако вклад в это влияние для каждой группы мотивов различен. Сильную сторону мотивационной сферы формируют те мотивы, которые актуализируются индивидом через преобладающие ценностные ориентиры.

Выводы по главе

Теоретическое исследование мотивов и мотивации привело нас к следующим выводам:

- мотивы – это элементы потребностной сферы человека, являющиеся движущей силой поступков, деятельности и действий,

- мотивы способствуют эффективному целеполаганию и разработке путей по достижению целей,

- мотивация как система состоит из мотивов, именно мотивы формируют ее и определяют разновидность,

- мотивы и мотивация (как система и как процесс) формируют мотивационную сферу личности,

- существует две категории мотивов: внешние и внутренние, причем внешние мотивы порождаются как общественно значимыми задачами, так и личностными интересами, связанными со стремлением к признанию, следованию моде, к престижу,

- внешняя мотивация может быть отрицательной, в данном случае эта мотивация определяется различными установками личности, связанными с негативным внешним воздействием (приказы, настойчивая просьба, возможность наказать, изменить судьбу в худшую сторону),

- в профессиональной деятельности оцениваются все виды мотивации, особенно значимыми и продуктивными мотивами к профессиональной деятельности являются внутренние устойчивые мотивы.

Глава 2 Эмпирическое исследование мотивации в трудовой деятельности

2.1 Методика выявления особенностей мотивационной сферы

Исследование мотивационной сферы имеет целью выявление зависимости между степенью оптимальности мотивационной сферы и качеством профессиональной деятельности фармацевта в плане активных продаж в аптечной сети.

Для эмпирического исследования уровня мотивационной сферы провизоров было отобрано 20 фармацевтических работников. Целью исследования было изучение мотивационной сферы фармацевтических работников в сети аптек.

Для достижения цели на данном этапе работы были поставлены следующие задачи:

- выявление основных мотивов в профессиональной деятельности фармацевтических работников, разделение на внутреннюю и внешнюю мотивацию,

- дифференциация внешних и внутренних мотивов на устойчивые и метастабильные.

На этапе диагностики дифференцированной мотивации с помощью теста Ильина Е.П. «Внутренние и внешние мотивы» [24].

Участникам исследования предлагалось выбрать одно из утверждений анкеты, которое им кажется ближе всего.

Вопросы анкеты.

1. При выборе профессии Вы руководствуетесь:

а. возможностью карьерного роста

б. необходимостью помогать людям

2. При выборе работы по профессии Вы руководствуетесь:

а. уровнем заработной платы

б. престижем работы в данной фирме

3. Осуществляя профессиональную деятельность, Вы больше всего заботитесь о том, чтобы…

а. улучшить свое материальное положение

б. выполнить план, который требует начальство

4. В своей профессиональной деятельности Вы больше всего цените:

а. возможность продвинуться по карьерной лестнице

б. возможность помогать людям

5. Вы работаете в системе профессий «человек-человек», потому что…

а. Вам нравится общаться, Вы приобретаете опыт активной коммуникации

б. сейчас очень модно работать с людьми

6. В осуществлении своей профессиональной деятельности Вы, прежде всего, руководствуетесь…

а. личностным отношением к работе

б. мнением со стороны коллег и руководства

7. Если бы Вам предложили другую профессиональную деятельность с возможностью карьерного роста, Вы бы…

а. согласились без раздумий

б. карьерный рост меня мало интересует

8. Если Вам предложат другую работу в пределах Вашей профессиональной деятельности, при каких условиях Вы согласитесь:

а. если предложат более высокую заработную плату

б. если одобрят в моей семье

9. От чего, по-Вашему, зависит уровень профессионализма:

а. от условий личностного развития

б. от политики руководства

10. Вы стремитесь развиваться в профессиональной сфере, руководствуясь при этом…

а. личными интересами

б. требованиями руководства.

Выбор утверждения «а» свидетельствует о выраженности внутренних мотивов, в то время как выбор утверждений «б» - о выраженности внешней мотивации.

За каждое утверждение «а» ставится 1 балл, за каждое утверждение «б»

- 0 баллов. Критерии выраженности данного вида мотивации приведены ниже.

Количество баллов, превышающее 5 свидетельствует о доминировании внутренней мотивации, количество баллов, которое оказывается ниже 5 свидетельствует о выраженности внешней мотивации.

На этапе диагностики дифференцированных мотивов провизоров в осуществлении ими профессиональной деятельности мы использовали методику, предложенную Замфиром К. и модифицированную Реаном А. Данная методика позволяет выявить уровень развития мотивационной сферы и степень оптимальности данной сферы [32].

Методика основана на анкетировании объектов исследования. Анкетирование заключалась в следующем. Испытуемым предлагалось по пятибалльной системе оценить некоторые мотивы, которые могут лежать в основе их профессиональной деятельности.

Испытуемым предлагалось оценить уровень развития мотивов по пятибалльной шкале, в которой выявлены следующие критерии:

- оценка 5 характеризует крайне высокую значимость мотива для испытуемого в плане осуществления профессиональной деятельности;

- оценка 4 характеризует достаточно большую значимость мотива для испытуемого в плане осуществления профессиональной деятельности;

- оценка 3 характеризует среднюю значимость мотива для испытуемого в плане осуществления профессиональной деятельности;

- оценка 2 характеризует достаточно низкую значимость мотива для испытуемого в плане осуществления профессиональной деятельности;

- оценка 1 характеризует крайне низкую значимость мотива для испытуемого в плане осуществления профессиональной деятельности.

Всего испытуемым было предложено оценить восемь мотивов, которые составляли три группы мотивации:

- внутреннюю устойчивую мотивация (ВНУУМ),

- внутреннюю метастабильную мотивацию (ВНУММ),

- внешнюю устойчивую мотивацию (ВУМ),

- внешнюю метастабильную мотивацию (ВММ).

Ко внутренней мотивации отнесены относятся мотивы, которые формируют положительную тенденцию к осуществлению профессиональной деятельности провизора. Данные мотивы дифференцируются по внешней и внутренней характеристикам, то есть выделены две системы мотивов: внешняя и внутренняя.

Испытуемые должны без особых раздумий оценить данный мотив, выбрав соответствующую графу в таблице 1. Дробные оценки не допускаются. Среднее значение оценки рассчитывалось как сумма оценок, поставленных за выбранную пару мотивов, деленная на 2. Например, если провизор оценил два внешних устойчивых мотива 3 и 5, то средняя оценка по данному мотиву составила 4. Средняя оценка может быть дробной. поскольку провизор может поставить за два мотива четную и нечетную оценки, например, 4 и 5, тогда средняя оценка составляет 4,5.

Результаты оценки по анкете анализировались по следующим правилам, предложенным авторами методики.

В таблице приложения приведено содержание анкеты для провизоров.

В таблице 1 мы привели характеристику данных анкеты по определению оптимальности мотивационной сферы провизора.

Дифференциация мотивов проведена с учетом их особенностей, которые определяют устойчивость мотивации.

Таблица 1

Характеристика данных анкеты на определение степени оптимальности мотивационной сферы

Мотив	Мотивация
1.Если я буду эффективно осуществлять профессиональную деятельность, то буду личностно развиваться	ВНУУМ
2. Если я буду эффективно осуществлять профессиональную деятельность, то хорошо заработаю	ВНУММ
3. Если я буду эффективно осуществлять профессиональную деятельность, то помогу людям	ВУМ
4.Если я буду эффективно осуществлять профессиональную деятельность, то меня похвалит начальство	ВММ
5. Если я буду эффективно осуществлять профессиональную деятельность, то смогу освоить сферу продаж	ВНУУМ
6. Если я буду эффективно осуществлять профессиональную деятельность, то продвинусь по карьерной лестнице	ВНУММ
7. Если я буду эффективно осуществлять профессиональную деятельность, то этим самым излечу многих больных	ВУМ
8.Сегодня профессия провизора – это престижно и модно	ВММ

1. Средняя оценка мотива рассчитывалась как среднее арифметическое оценок за каждый выбранный мотив. Максимальная средняя оценка по данному уровню составляет 5. Средняя оценка может получаться дробной, в этом случае проводилось округление дробного числа до соответствующей оценки. Единственной дробной оценкой в данной интерпретации могла послужить оценка, содержащая половину оценки испытуемого. Она округлялась в сторону высокой оценки: так, например, средняя оценка в 4,5 рассматривалась как оценка 5.

2. Первый, пятый мотивы относились к внутренним устойчивым мотивам, направленным на личностное развитие. Если провизор руководствуется в своей деятельности именно этими мотивами, то осуществление деятельности происходит по линии сильной внутренней мотивации.

3. Второй, шестой мотивы соответствовали внутренней метастабильной мотивации, выявление данных мотивов свидетельствует о стремлении определить основную движущую силу к осуществлению профессиональной деятельности, а именно – материальные ценности, выгоды, связанные с карьерным ростом.

4. Третий и седьмой мотивы связаны с внешней устойчивой мотивацией. Провизор, руководствуясь данным видом мотивации, стремится к осуществлению профессиональной деятельности с позиции личной заинтересованности в том, чтобы помогать людям и оказывать им, прежде всего, помощь в медицинском плане.

5. Четвертый и восьмой мотивы относятся к внешней метастабильной мотивации. Такие мотивы слабо связаны с намерением продуктивно осуществлять профессиональную деятельность. Внешние метастабильные мотивы обусловлены желанием, например, выслужиться или получить похвалу от начальства, а также модой и престижем профессии, мнением родных, близких, знакомых, друзей.

Мотивация оценивалась по отношению к одному из аспектов деятельности провизора, а именно – в отношении продаж в аптеке.

2.2 Интерпретация и анализ результатов исследования

Мы составили индивидуальные психологические карты, которые позволят нам оценить реальную мотивацию объектов исследования и взаимосвязь с уровнем продаж в аптеке.

В таблице 2 приведены результаты по определению внешней и внутренней мотивации в деятельности провизоров.

Таблица 2

Средние оценки каждой группы мотивации провизорами

№ анкеты	Число баллов	Выраженная мотивация
1	7	внутренняя
2	6	внутренняя
3	4	внешняя
4	3	внешняя
5	3	внешняя
6	3	внешняя
7	4	внешняя
8	7	внутренняя
9	8	внутренняя
10	8	внутренняя
11	7	внутренняя
12	7	внутренняя
13	8	внутренняя
14	9	внутренняя
15	7	внутренняя
16	6	внутренняя
17	8	внутренняя
18	7	внутренняя
19	2	внешняя
20	3	внешняя

Из данных таблицы 2 видно, что предельными уровнями внешней и внутренней мотивации не характеризуется ни один из исследуемых провизоров, то есть в выборке не наблюдается провизоров, которые выбрали бы 10 первых или 10 вторых утверждений, что свидетельствует о сочетаемости мотивов в профессиональной деятельности провизора. То есть, иными словами, в профессиональной деятельности провизоры руководствуются как внешней, так и внутренней мотивацией.

В таблице 3 приведены оценки провизоров по каждой группе мотивации:

- внутренней устойчивой мотивации (утверждения 1 и 5),

- внутренней метастабильной мотивации (утверждения 2 и 6),

- внешней устойчивой мотивации (утверждения 3 и 7),

- внешней метастабильной мотивации (утверждения 4 и 8).

Таблица 3

Средние оценки провизоров каждой группы мотивов

№ анкеты	Вопросы
	1 и 5	2 и 6	3 и 7	4 и 8
Мотивация	ВНУУМ	ВНУММ	ВУМ	ВММ
1	4,5	4	2,5	2,5
2	5	4	3	3
3	3	3,5	4	5
4	3	3,5	4,5	4,5
5	3,5	3	4,5	5
6	2	2	5	4
7	2	2	5	4
8	4	4	3	2
9	5	4	3	3
10	4,5	5	2,5	2,5
11	5	4	3,5	3
12	4,5	5	3	2,5
13	5	4	3	3
14	4	5	3	3
15	5	5	3	3
16	5	5	3,5	3,5
17	5	4	3	3
18	4	4	3,5	3
19	3	3,5	5	4,5
20	3	3,5	5	5
среднее	4,000	3,900	3,625	3,4500

Из данных таблицы 3 видно, что выраженность данной категории мотивации меняется согласно следующему соотношению: ВНУУМ ВНУММ ВУМ ВММ.

Таким образом, степень выраженности убывает от внутренней устойчивой мотивации к внешней метастабильной мотивации. В своей профессиональной деятельности провизоры руководствуются в основном внутренними устойчивыми мотивами, на втором месте – внутренние метастабильные мотивы, связанные со стремлением к материальному благополучию или карьерному росту. На третьем месте по выраженности – внешние устойчивые мотивы, которые связаны со стремлением к социально значимым ценностям. Средняя оценка по каждой категории мотивов рассчитывалась как общая оценка, деленная на 20.

Мы выделили две группы провизоров:

- группа с выраженной внешней мотивацией (35% от общего числа испытуемых),

- группа с выраженной внутренней мотивацией (65% от общего числа испытуемых).

В каждой группе мы проанализировали изменение оценок (средних) категории мотивов. В группе провизоров с выраженной внешней мотивацией общая оценка по каждой категории мотивов делилась на 7, в группе провизоров с выраженной внутренней мотивацией общая оценка по каждой категории мотивов делилась на 13.

Таблица 4

Средние оценки каждой категории мотивов у провизоров с выраженной внешней мотивацией

№ анкеты	Вопросы
	1 и 5	2 и 6	3 и 7	4 и 8
Мотивация	ВНУУМ	ВНУММ	ВУМ	ВММ
3	3	3,5	4	5
4	3	3,5	4,5	4,5
5	3,5	3	4,5	5
6	2	2	5	4
7	2	2	5	4
19	3	3,5	5	4,5
20	3	3,5	5	5
среднее	2,79	3,00	4,71	4,57

Данные, полученные нами, сведены в таблицу 4 и свидетельствуют о том, что в группе провизоров с сильно выраженной внешней мотивацией преобладают внешние устойчивые мотивы, при этом внутренние устойчивые мотивы не выражены относительно других видов мотивации.

Таблица 5

Средние оценки каждой категории мотивов у провизоров с выраженной внутренней мотивацией

№ анкеты	Вопросы
	1 и 5	2 и 6	3 и 7	4 и 8
Мотивация	ВНУУМ	ВНУММ	ВУМ	ВММ
1	4,5	4	2,5	2,5
2	5	4	3	3
8	4	4	3	2
9	5	4	3	3
10	4,5	5	2,5	2,5
11	5	4	3,5	3
12	4,5	5	3	2,5
13	5	4	3	3
14	4	5	3	3
15	5	5	3	3
16	5	5	3,5	3,5
17	5	4	3	3
18	4	4	3,5	3
среднее	4,65	4,38	3,04	2,84

Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что в группе провизоров с сильно выраженной внутренней мотивацией преобладают внутренние устойчивые мотивы, в то время как менее всего выражены в данной группе внешние мотивы метастабильного характера.

Оптимальным развитием мотивационной сферы является следующее соотношение между оценками групп мотивации.

1. Уровень внутренней устойчивой мотивации и уровень внешней устойчивой мотивации должны быть выше уровней внутренней метастабильной мотивации и внешней метастабильной мотивации.

Провизоры должны выбирать сильную мотивацию (внутреннюю устойчивую) и достаточно продуктивную для данной профессиональной деятельности мотивацию внешнего устойчивого характера. Средний уровень мотивации данного типа мы относим к показателю недостаточной оптимальности мотивационной сферы.

Первый уровень оценки следует выразить следующим образом:

ВНУУМ = ВУМ ВНУММ = ВММ.

2. Если уровень внутренней метастабильной мотивации или уровень внешней метастабильной мотивации выше уровней внутренней устойчивой мотивации и внешней устойчивой мотивации, то мы выделили второй уровень оценки оптимальности мотивационной сферы, определяющийся следующей формулой:

ВНУУМ = ВУМ ВНУММ = ВММ.

3. Уровень внутренней устойчивой мотивации может быть выше уровня внутренней метастабильной мотивации, а также уровней внешней устойчивой мотивации и внешней метастабильной мотивации. Данный уровень оценки мы выделим в отдельный вид оптимальности:

ВНУУМ ВУМ ВНУММ = ВММ

4. Если уровень внутренней устойчивой мотивации меньше уровней внутренней метастабильной мотивации, внешней устойчивой мотивации и внешней метастабильной мотивации, то следует выделить еще один уровень оптимальности мотивационной сферы:

ВНУУМ ВУМ ВНУММ = ВММ

5. Наиболее оптимальной вариацией развития мотивационной сферы является соотношение ВНУУМ ВНУММ ВУМ ВММ. При таком соотношении внутренние мотивы преобладают над внешними, самым незначительным мотивом по степени выраженности является внешний метастабильный мотив.

Сильно выраженная внутренняя мотивация, основанная на устойчивых мотивах, способствует повышению уровня профессиональной деятельности.

2.3 Общие выводы по результатам исследования

Анализ результатов исследования позволяет сделать вывод о том, что провизоры в своей деятельности руководствуются как внешними, так и внутренними мотивами. Внутренняя мотивация стабильного характера направлена на личностное развитие. У провизоров данной категории повышенный уровень внешней устойчивой мотивации, которая обусловлена такими установками, которые направлены, прежде всего, на работу в системе «человек-человек». При проявлении такой мотивации у провизоров наблюдается просоциальное поведение, они стремятся улучшить результаты профессиональной деятельности только для того, чтобы эффективнее организовать помощь больным. Между тем, провизоры понимают особенности продаваемого товара, творчески подходят к его реализации.

Определенные уровни внешней метастабильной мотивации и внутренней метастабильной мотивации оказывают негативное влияние на уровень профессиональной деятельности. Когда провизор стремится быстрее продать лекарственное средство и советует пациенту лекарство по более высокой цене, то данный провизор, скорее всего, преследует материальную выгоду или стремится искусственно повысить результаты своей деятельности. Такое поведение провизора не способствует увеличению роста активных продаж, временные улучшения в профессиональной деятельности не могут рассматриваться в качестве благоприятных условий для осуществления профессиональной деятельности.

Негативное влияние внешней метастабильной мотивации также снижает уровень профессиональной деятельности. Выполняя определенные нормы, стремясь расположить к себе руководство, соперничая с коллегами, провизор забывает о качестве своей работы, больше внимания уделяет мелочам, ненужным деталям, что недопустимо в столь ответственной профессиональной деятельности.

Внешняя мотивация не является полностью деструктивной мотивацией при осуществлении провизором профессиональной деятельности в сфере продаж лекарственных средств и медицинских аппаратов. Мы увидели, что по-разному на уровень продаж влияют внешняя устойчивая и внешняя метастабильная мотивации. Если провизор работает в условиях активной помощи пациентам, умеет вовремя объяснить назначение средства, области его применения, ограничения по применению, может посоветовать альтернативу, - то такой провизор более успешен в продажах, чем, например, провизор, целью которого является внешний успех в реализации продукта.

Внешняя мотивация, которая дифференцированно воздействует на уровень профессиональной деятельности, непосредственно связывает внутреннюю мотивацию, способствующую профессиональной деятельности так же дифференцированно. Мы выяснили, что у провизоров, руководимых в своей профессиональной деятельности исключительно или в большей степени внутренними мотивами, связанными со стремлением к материальной выгоде или карьерному росту, могут способствовать повышению уровня продаж в аптеке, однако следует учитывать то обстоятельство, что такая внутренняя мотивация не является устойчивой, а значит не формирует устойчивых стимулов. Если провизор улучшает продажи, ожидая от начальства похвалы или иного поощрения, то в случае затруднений в процессе достижения данной цели, стимулы, которые направляли провизора на повышения качества активных продаж, снижаются или устраняются.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном исследовании мы затронули проблему мотивации у фармацевтических работников как важнейшую проблему профессиональной психологии.

В теоретической части исследования мы затронули проблему интерпретации таких понятий, как «мотив», «мотивация». «мотивационный процесс», «мотивационная сфера». Мы увидели, что существует много подходов к интерпретации данных категорий. Мотивы формируются посредство такого преобразования сферы потребностей, при котором последние активизируются и становятся формами, способствующими достижению определенной цели. Потребности не формируют саму деятельность, они только инициируют зарождение мотивов, которые уже являются движущей силой деятельности человека. поскольку деятельность человека мотивирована и целенаправленна, то непосредственно мотивы и цели создают все необходимые условия для осуществления деятельности.

Мотивацию мы рассмотрели в данном исследовании как систему, формируемую мотивами, и как мотивационный процесс – процесс зарождения и функционирования мотивов. Системный подход к описанию мотивации предполагает наличие у нее таких характеристик, как устойчивость, структурность, функциональность. Мотивация – это система ведущих сил деятельности человека. Функциональный подход к описанию мотивации предполагает рассмотрение мотивации как процесса, в котором происходит формирование намерения осуществлять какую-либо деятельность. Намерение – это уже устойчивый мотив, который трудно изменить внешним воздействием.

В данном исследовании мы также попытались в полной мере отразить классификацию мотивов как важнейших элементов мотивации. Мы выделили внешнюю и внутреннюю мотивации, которые различаются, прежде всего, по целям осуществления деятельности и по характеру влияния внешних условий на принятие того или иного решения, связанного с деятельностью, поступком, действием.

Внутренняя мотивация может быть основана на потребности в личностном развитии, тогда она является устойчивой. Стремление к деятельности предполагает желание личностно развиваться, то есть приобретать положительный жизненный опыт, развивать у себя положительные личностные качества. Внутренняя устойчивая мотивация, как было показано в результате обобщения трудов психологов, является прочным и активизирующим стимулом к деятельности, которая всегда мотивирована и целенаправленна.

Внешняя мотивация, если она устойчивая, основывается на социально значимых ценностях. При внешней устойчивой мотивации человек осуществляет деятельность во благо других людей. Устойчивой внешней мотивацией характеризуется человек с высокими стремлениями к просоциальному поведению.

Внешняя мотивация может быть положительной, в этом случае формируемые мотивами установки способствуют осуществлению деятельности или, напротив, предупреждают бездействия и их последствия. Отрицательная внешняя мотивация основана на страхе перед наказанием, лишением наград, почестей, перед выговором и прочими негативными внешними воздействиями. Отрицательная мотивация является сильной, однако непродуктивной мотивацией.

В теоретической части нами был обоснован мотивационный подход к исследованию профессиональной деятельности фармацевтических работников. Мы установили, что специфика работы провизора обусловлена ее тремя аспектами, одним из которых является выполнение провизором функции продавца. Специфика продаваемого товара, а также особенности посетителей аптеки определяют зависимость между мотивации провизора к активным продажам и уровнем этих продаж.

В экспериментальной части исследования мы установили эту взаимосвязь, выявив следующее:

- мотивация провизора оказывает огромное влияние на уровни продаж в аптеке,

- дифференцированно влияют на уровень продаж внешняя и внутренняя мотивации,

- внутренние и внешние мотивы устойчивого плана повышают уровень продаж в аптеке, в то время как внешние мотивы метастабильного плана, напротив, значительно снижают показатели по продажам,

- внутренние мотивы метастабильного плана (стремление к карьерному росту, к материальной выгоде) могут повышать уровень продаж, однако в силу своей неустойчивости являются непродуктивными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большой психологических словарь / Под ред. Под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. М.: 2003. 672 с.

2. Брылева Л.Г. Вовлечённость персонала и её влияние на управление организационными конфликтами // Вестник НГУ. Серия: Социально –экономические науки. 2014. Вып.3 с.150 – 159

3. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990. 288 с.

4. Горская Н.Е. Самосознание и мотивационная сфера личности. Иркутск: Изд-во ИГТУ, 2011. 175 с.

5. Долженко Р.А. Вовлеченность персонала как индикатор отношения работников к изменениям в организации. Барнаул: Изд-во Алтайского государственного университета, 2014. 188 с.

6. Долженко Р.А. Вовлечённость: Индикаторы и способы оценки // Мотивация и оплата труда. 2014. Вып.4 с.258 – 267

7. Долженко Р.А. Опыт исследования системы внутренних коммуникаций как инструмента воздействия на вовлечённость персонала // Известия ВУЗов. Серия: «Экономика, финансы и управление производством». 2014. Вып. 3 с.52 – 59

8. Доминяк В.И. Возможность реализации мотивов. [Электронный ресурс] / URL: http://dominiak.ru/index.html

9. Занюк С. Психология мотивации. К.: Эльга-Н, Ника-центр. 2001. 352 с.

10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 508с.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003. 304с.

12. Мак-Клелланд Д. Мотивация человека / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2007. 672 с.

13. Маслоу А. Мотивация и личность. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиться успеха. (Составитель Р.Р. Кашапов) Ижевск: 1996. 399 с.

14. Медведева Т.А. Вовлечённость сотрудников и система социально-трудовых отношений // Вестник НГУ. Серия: Социально – экономические науки. 2014. Вып.2 с.162 – 170

15. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие, 3-е изд., СПб.: Речь, 2007. 392с.

16. Наследов А.Д. IBM SPSS 20 Statistics и Амос: СПб.: Питер, 2013. 413 с.

17. Николаев Н.А. Вовлечённость как фактор повышения результативности труда руководителя малого предприятия // Управленец. 2013. Вып.6 с.38 – 41

18. Павлюк, А.Ю. Вовлеченность сотрудников как фактор эффективности бизнеса. [Электронный ресурс] / URL: http://elibrary.ru/query_results.asp

19. Распопин О.А. Психолого-педагогические факторы формирования мотивации профессиональной деятельности: Лион, 2007. 191 с.

20. Рамендик Д.М.. Психологический практикум. М.: Академия, 2006. 159 с.

21. Родионова Е.А. Психология стимулирования персонала. Харьков: «Гуманитарный центр», 2013 227 с.

22. Теория поколений в системе мотивации персонала/ Уйманова М.Е., Макашева Ю.С., Герман М.В., Томск. НИТГУ. 2013. с.338 – 342

23. Троицкая О.А. Ценностно – мотивационные ориентации современных молодых работников //Известия вузов. Северо – кавказский регион. Общественные науки. 2014. Вып.2. с.30 – 33

24. Тряпицына С.Ю. Мотивация персонала. СПб.: Изд-во РГПУ им.Герцена, 2007. 240 с.

25. Удальцова М. В. Теории мотивации: Учеб. Пособие. Новосибирск: НГАЭИУ, 2002. 59 с.

26. Управление персоналом. Учебное пособие/ Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 1999. 432 с

27. Ушакова Е.В. Сущностные характеристики понятия «Вовлечённость в работу» // Современная психология: теория и практика. Материалы XI международной научно-практической конференции. М.: 2014. с.251 – 256

28. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб.: Питер. 2003. 860 с.

29. Хеллевиг Й. Вовлеченность персонала в России. Предварительная версия. Helsinki.: Russia Advisory Group Oy. 2012. 126 p.

30. Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. М.: Вершина, 2003. 221 с.

31. Шнуренко Т.И. Прикладные аспекты теории поколений в работе с персоналом// Социально – экономические науки и гуманитарные исследования. 2012. С.87 – 90.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета на выявление степени оптимальности мотивационной сферы

Мотив	Оценка 1	Оценка 2	Оценка 3	Оценка 4	Оценка 5
Если я буду активно продавать, то буду личностно развиваться
Если я буду активно продавать, то помогу людям
Если я буду активно продавать, то меня похвалит начальство
Если я буду активно продавать, то смогу освоить сферу продаж
Если я буду активно продавать, то продвинусь по карьерной лестнице
Если я буду активно продавать, то этим самым излечу многих больных
Сегодня активно продавать – это престижно и модно