Адаптация персона в организациях разных типов (Понятие и сущность адаптации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что адаптация персонала считается одним из важных моментов в создании эффективной работы в организации в целом, так как именно от персонала зависит успех организации.

Важность формирования эффективного управления персоналом обусловлена тем, что в современных условиях персонал – это основа развития современных нефтедобывающих предприятий РФ.

Персонал современных нефтедобывающих предприятий это ресурс, чей мощный потенциал превратился в весьма влиятельный фактор развития.

Максимальное использование человеческих ресурсов нефтедобывающих предприятий достигается передовыми предприятиями в значительной степени за счет того, что они могут сбалансировать взвешенные и продуманные планы развития бизнеса с такими же сильными стратегическими планами развития человеческих ресурсов.

Учитывают как потребности, ожидания и обязательства работников по отношению к нефтедобывающему предприятию, так и встречные требования и обязательства предприятия по отношению к своему персоналу, связанные с предоставлением комфортных рабочих условий, возможностей для творчества и самореализации, для участия в подготовке и принятии решений.

Успех управленческих решений в сфере управления персоналом нефтедобывающих предприятий, призванных дать организации решающие конкурентные преимущества, достижимы лишь в том случае, если в стратегический план ее развития включены меры по эффективному использованию человеческих ресурсов.

Процесс адаптации персонала различен во всех организациях. Критериями выбора стратегии адаптации персонала служат различные показатели, которые зависят от финансового положения компании, ее уровнем на рынке труда, а также и требованиями самого нанимаемого.

Объект данного исследования – кадровая работа в ООО «Сила Сибири».

Предмет исследования – адаптация персонала в организации.

Целью исследования является выявления необходимости внедрения современных методов адаптации персонала в практику ООО «Сила Сибири».

Задачами исследования выступили:

1. рассмотреть сущностную характеристику современной адаптации персонала в организации;
2. проанализировать современную ситуацию в ООО «Сила Сибири»;
3. найти недостатки в системе адаптации персонала ООО «Сила Сибири»;
4. разработать проект мероприятий по совершенствованию процедур адаптации персонала ООО «Сила Сибири».

Объект исследования - ООО «Сила Сибири».

Предмет исследования – Адаптация персонала.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и сущность адаптации

В. Р. Веснин^[1] отмечает, что кадры современной организации – это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести. Таким образом, кадры современной организации – это величина не постоянна и кадровый менеджмент сталкивается с необходимостью найма новых сотрудников, а следовательно и с необходимостью их адаптации.

Понятие «адаптация персонала» является одним из ключевых в современном кадровом менеджменте, так как именно процедуры адаптации персонала на предприятии, выработанные в результате практики кадровой работы, обеспечивают возможность обеспечения кадровых ресурсов в постоянно меняющихся условиях среды.

Адаптация персонала происходит в рамках основных видов деятельности сотрудников. В сфере деятельности сущность адаптации персонала заключается в качественном освоении новых видов деятельности. Эффективность трудовой деятельности персонала во многом зависит от качества адаптации.

Важность процессов адаптации персонала как основы дальнейшей кадровой работы организаций обуславливается тем, что:

• каждая организация рано или поздно сталкивается с необходимостью найма новых сотрудников. И от эффективности процедуры адаптации персонала зависит скорость и качество трудовой деятельности. Как отмечет В. Р. Веснин^[2], именно адаптация персонала во многом формирует качество человеческих ресурсов организации в дальнейшем. Если процесс был проведен тщательно, проблем в будущем не возникнет.
• А.Я.Кибанов^[3] отмечает, что лишь разработав адаптированную под свои требования методику адаптации персонала, организация может рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив.

Различные авторы по разному подходят к рассмотрению понятия и сущности адаптации персонала (см. таблицу 1.1).

Таблица 1.1

Особенности подходов к адаптации персонала различных авторов

Авторы	Подход
А.Я.Кибанов[4]	Адаптация персонала в коллектив организации представляет собой часть процесса найма персонала. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении про- фессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях
В. Р. Веснин[5]	Адаптация персонала организации – это вторая ступенью найма пересола (солгано оценке автора: первая – привлечение персонала). Адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению его эффективности. Адаптация - приспособление к содержанию и условиям труда, социальной сфере. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отождествление личностных интересов и целей с общими
И.А.Максимцева, Н.А.Горелова[6]	Главная цель системы адаптации персонала организации рассматривается как рациональное формирование человеческих ресурсов современной организации. Адаптация персонала – это процесс, в ходе которого новые члены коллектива приспосабливаются к корпоративной культуре предприятия, коллективу и должностным обязанностям

Как следует из таблицы 1.1 авторы рассматривают процесс адаптации персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер.

Следовательно, в рамках данной работы, адаптация персонала будет рассматриваться как комплекс мер кадровой работы по взаимному приспособлению работника, коллектива, компании и профессиональной среды, на базе активного процесса.

Адаптация персонала является важной частью системы управления.

1.2. Адаптация персонала в системе управления персоналом

Согласно подхода И.А.Максимцева, Н.А.Горелова^[7], человеческие ресурсы организации формируются трудоспособным населением, являющимся материальной основой человеческого потенциала органиазциии, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека.

Человеческие ресурсы компании включает в себя общую, т.е. количественную и качественную характеристика кадров организации как важного ресурса, связанного с выполнением возложенных на кадры организации функций и достижением целей перспективного развития.

В соответствии с широким научным подходом под человеческими ресурсами организации следует понимать совокупность личных свойств и качеств индивида (знания, способности, умения, навыки, внешний вид и состояние здоровья), способную постоянно производить или способствовать производству ценностей, востребованных социумом к обмену и потреблению в период жизни самого индивида.^[8]

Как и любой другой ресурс, человеческие ресурсы организации нуждаются в управлении. Кадровый менеджмент занимает ведущее место в системе управления организацией, при этом в любой организации есть своя система кадрового менеджмента. На ее основе происходит построение схемы взаимодействия руководителя и работников, как с внутренней, так и с внешней средой организации.

Кадровой менеджмент производится с помощью определенных методов, в качестве основных можно привести следующие методы:

• экономические методы управления;
• административные методы управления;
• социально-психологические методы управления;
• метод управления по компетенциям. ^[9]

На рисунке 1.1 представлены связи между адаптацией персонала и основными направлениями кадровой работы в организации.

Прогноз и план развития организации

Цели развития кадрового потенциала организации

Планирование персонала организации

Привлечение персонала организации

Отбор персонала

Прием в персонал организации

Деятельность в организации

Высвобождение персонала организации

Адаптация в организации

Рисунок 1.1 - Место адаптации персонала в основных направлениях кадровой работы в организации^[10]

Главная цель организации работы по адаптации персоналом в системе управления персоналом является оптимизация. Оптимизация персонала – сложное понятие и чтобы выяснить его значение, требуется уточнить смысл составляющих этого словосочетания и, прежде всего, термина «оптимизация».

В данном случае «оптимальный» означает наилучший для отечественных организаций состав персонала, как по количественным, так и по качественным показателям. В современном, цивилизованном и гуманизированном, бизнесе оптимальность определяется с точки зрения экономической (или деловой) и социальной эффективности.

Роль адаптации персоналом в системе управления персоналом обусловлена тем, что она непосредственно влияет на такой параметр как:

• оптимизация реализации потенциала персонала;
• обеспечивает выявление и реализацию невостребованного потенциала человеческого капитала организации;
• оптимизирует процесс начала работы с максимальной отдачей;
• формирует процесс формирования коллектива;
• формирует базу для кадрового менеджмента;
• оптимизирует издержек по управлению персонала.

При этом факторы эффективности деятельности персонала как результат оптимальной адаптации в системе управления персоналом могут быть классифицированы следующим образом:

• факторы улучшения использования трудовых ресурсов: сокращение потерь рабочего времени; более полное использование квалификации работающих;
• факторы улучшения использования орудий труда: более полная загрузка оборудования; сокращение времени пребывания оборудования в ремонте; сокращение простоев оборудования по оргтехническим причинам;
• факторы улучшения использования предметов труда: сокращение длительности производственного цикла; времени освоения производства новой продукции; времени и затрат на транспортировку предметов труда;
• факторы улучшения качества продукции: сокращение потерь от внутрипроизводственного брака и дефектов.

1.3. Основные особенности адаптации персонала

Адаптация персонала в современных условиях характеризуется как многоплановый процесс. Основные особенности адаптации персонала наглядно проявляются в многообразии видов адаптации. Различные авторы выделяют несколько основных видов адаптации персонала:

1. Основные особенности адаптации персонала по отношению диады субъект-объект:

• активная адаптация персонала – воздействие сотрудника на организационную среду с тем, чтобы адаптировать ее;
• пассивная адаптация персонала - когда новый сотрудник не стремится к воздействию и изменению организационную среду с тем, чтобы адаптировать ее.

2. Основные особенности адаптации персонала по воздействию на сотрудника:

• прогрессивная адаптация персонала;
• регрессивная адаптация персонала.

3. Основные особенности адаптации персонала по уровню реализации и глубине:

• первичная адаптация персонала – сотрудник впервые включается в трудовую деятельность организации;
• вторичная адаптация персонала – адаптация при смене места, должности или вида работы в органиазции.

4. Основные особенности адаптации персонала по должности замещения вакансии:

• адаптация персонала к новой должности;
• адаптация персонала к повышению/понижению должности;

5. Основные особенности адаптации персонала по направлениям работы:

• производственная адаптация персонала;
• непроизводственная адаптация персонала.

6. Основные особенности адаптации персонала по базовым видам деятельности:

• профессионально-производственная адаптация персонала – адаптация трудовой среде, рабочему месту, условиям, режиму и т.п.;
• общественно – социальная адаптация персонала – к организационной культуре и среде, статусу;
• межличностная адаптация персонала – адаптация к стилю управления и поведения в организации.
• личностная адаптация персонала – самомотивирование, самореализация, саморазвитие.

Адаптация персонала имеет довольно сложную структуру и несколько направлений. Основные виды и направления адаптации показаны на рисунке 1.2.

Основные особенности адаптации персонала появляются в:

• в организационных факторах адаптации,
• в психо- физиологических факторах адаптации,
• в социально-психологических факторах адаптации,
• в профессиональных факторах адаптации.

Основные особенности адаптации

Профессиональные особенности

Социальные особенности

Социально-психологические особенности

Организационные особенности

Психо-физиологические особенности

Социально-экономические особенности

Рисунок 1.2 – «Пирамида» основных особенностей адаптации персонала

Все виды адаптация персонала и е этапы не реализуются изолированно друг от друга, а взаимосвязаны между собой, поэтому стратегия адаптация персонала требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее эффективность.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «Сила Сибири»

2.1. Организационная характеристика предприятия ООО «Сила Сибири»

ООО «Сила Сибири» - самое крупное дочернее предприятие нефтяной компании «ЛУКОЙЛ» и одно из крупнейших нефтегазодобывающих предприятий, ведущее свою производственную деятельность на территориях Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов.

Юридический адрес (место нахождения): 628186, Российская Федерация, Ханты-Мансийский автономный округ, город Когалым, улица Прибалтийская, дом 20.

ООО «Сила Сибири» осуществляет добычу нефти и газа, подготовку и переработку нефти, разработку и обустройство месторождений нефти и газа. Эксплуатация нефтегазового месторождения сопровождается комплексным воздействием технических сооружений и технологических процессов на природную среду.

Рисунок 2.1 – Направления деятельности ООО «Сила Сибири»

Как следует из рисунка 2.1 основными бизнес - нападениями ООО «Сила Сибири» являются следующие:

• геологоразведка и добыча;
• нефтепереработка и сбыт;
• сервисные и прочие.

В 2017 году ООО «Сила Сибири» перевыполнило целевые значения по основным показателям КПЭ, данные по выполнению приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Ключевые показатели эффективности деятельности менеджмента ООО «Сила Сибири» 2016-2017 гг.

Показатель КЭП	Ед.изм	2016 г.		Выполнение плана 2016 года, %	2017г.		Выполнение плана 2016 года, %
		План	Факт		План	Факт
Динамика EBITDA к предыдущему году	%	в системе КЭП	в системе КЭП 2015 года нет	-	103.6	116.7	112.7
Размер дивидендов	мин руб.	2015 года нет	в системе КЭП	-	3 407	3 432	100.7
Чистый денежный поток	млн руб.	в системе КЭП	2015 года нет	-	4 975.8	17 613.3	354.0
Рентабельность акционерного капитала ROE	%	11.8	15.8	134.7	12.7	U.9	117.6
Не превышение лимита по показателю NeitDebt/ EBITDA	п.п	1.6	1.1	Порог не превышен	1.8	1.1	Порог не превышен
Производительность труда (выручка на одного сотрудника)	млн руб/ чел	в системе КЭП	2015 года нет	-	16.3	16.8	103.1
Валковый объем добычи УВ (нефть, конденсат, газ)	тыс. т	4 575	4 640	101.4	4 623	4 746	102.7
Обеспеченность запасами	лет	19.5	19.6	100.3	20	20.7	103.6

Таким образом, ООО «Сила Сибири» можно охарактеризовать как нефтегазовую компанию, действующую в интересах государства, стабильно развивающуюся компанию стратегического значения, имеющую богатую историю и уникальный опыт внешнеэкономической деятельности.

Основным активом ООО «Сила Сибири» является человеческий капитал.

Численность персонала нефтегазодобывающего предприятия составляет на 31.12.2017 года 2780 человек [45]. В том числе по категориям:

• Рабочие 1855 человек;
• Руководители 168 человек;
• Специалисты 697 человек;
• Служащие 60 человека.

Численность занятых на нефтегазодобыче составляет 2878 человек, что соответствует 98,08 %; в непроизводственной сфере – 102 человек, что соответствует 1,92 %.

Всего руководителей, специалистов и служащих в «Сила Сибири» 925человек. Состав руководителей, специалистов и служащих «Сила Сибири» по образованию выглядит следующим образом:

• Руководителей, специалистов и служащих с высшим профессиональным образованием - 822 человек;
• Со средним профессиональным образованием -103 человека.

Укомплектованность персоналом «Сила Сибири» в 2017 году составляет 99,1 %. Вакансий на 31.12.2017 года – 17. Информация по численности персонала в разрезе категорий, возраста, стажа, образования и другие сведения отражены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные сведения по работе с персоналом «Сила Сибири» за 2015-2017 гг.

Показатель	Ед. изм.	2015 год	2016 год	2017 год
Среднесписочная численность работающих	Чел.	2705	2765	2769
Общая численность работающих (всего): - из них: женщин в том числе: - руководителей - специалистов - служащих - рабочих	Чел. % % % % %	2750 15,73 6,40 25,47 0,53 67,60	2774 16,80 6,20 25,97 0,52 67,31	2780 16,79 6,15 25,51 0,38 67,95
Состав руководителей (по образованию): - высшее профессиональное - среднее профессиональное - практики - с ученой степенью – доктор наук - кандидат наук	% % % чел. чел.	85,42 14,58 - - -	87,50 12,50 - - -	93,75 6,25 - - -
Состав специалистов (по образованию): - высшее профессиональное - среднее профессиональное - практики - с ученой степенью – доктор наук - кандидат наук	% % % чел. чел.	95,29 4,71 - - -	94,03 5,97 - - -	94,47 5,53 - - -
Состав руководителей и специалистов (по стажу работы в отрасли) - до 5 лет - 5 - 10 лет - 10 - 15 лет - 15 - 20 лет - 20 - 25 лет - свыше 25 лет	% % % % % %	31,80 25,52 15,90 11,30 7,11 8,37	31,33 25,70 15,26 10,04 8,03 9,64	32,79 24,29 16,60 9,72 7,69 8,91
Состав рабочих (по стажу работы в отрасли): - до 5 лет - 5 – 10 лет - 10 - 15 лет - 15 - 20 лет - 20 - 25 лет - свыше 25 лет	% % % % % %	43,78 18,74 10,26 11,44 5,52 10,26	41,27 23,42 10,36 9,02 6,53 9,40	41,51 25,47 11,13 6,98 7,36 7,55
Состав руководителей и специалистов (по возрасту): - до 30 лет - 30 - 40 лет - 40 - 50 лет - 50 лет и старше	% % % %	35,98 35,56 20,08 8,37	28,11 40,16 21,29 10,44	23,89 42,11 22,27 11,74
Состав рабочих (по возрасту): - до 30 лет - 30 - 40 лет - 40 - 50 лет - 50 лет и старше	% % % %	40,04 24,26 19,92 15,78	35,51 28,02 19,19 17,27	33,58 29,62 19,43 17,36
Численность работающих пенсионеров, - из них: женщин в т.ч. вышедших на льготных условиях северян, возраст: до 60 лет - мужчины, до 55 лет – женщины	чел. чел. чел. чел.	4 2 1 -	4 1 1 -	9 1 1 -
Численность работников служб по управлению персоналом	чел.	14	14	14
Движение персонала: - принято в течение года - выбыло в течение года - оборот по приему - оборот по выбытию - коэффициент восполнения - коэффициент постоянства - сменяемость - коэффициент текучести	Чел. Чел. % % % % % %	213 138 29,93 19,29 155,15 95,74 19,29 2,55	155 131 20,26 17,12 118,32 97,52 17,12 0,78	166 160 21,46 20,68 103,77 99,61 20,68 1,56
Уволено за нарушения трудовой дисциплины Коэффициент нарушений дисциплины	чел. ед.	- -	3 3,92	- -
Резерв кадров на выдвижение: - номенклатура материнской компании: количество должностей численность резерва - номенклатура Общества: количество должностей численность резерва - номенклатура структурных подразделений: количество должностей численность резерва	ед. чел. ед. чел. ед. чел.	1 1 5 16 25 107	- - 5 14 7 15	- - 5 12 5 11
Аттестация руководителей и специалистов: - подлежало аттестации - прошли аттестацию: из них: повторно Решения аттестационных комиссий: - соответствуют занимаемой должности - назначена повторная аттестация - не соответствуют занимаемой должности	чел. чел. чел. чел. чел. чел.	360 500 - 500 - -	550 680 - 680 - -	580 640 - 640 - -
Повышение квалификации Руководителей и специалистов: повысили квалификацию (всего): из них: - по планам - за границей - из резерва кадров на должности номенклатуры	чел чел. чел. чел.	180 2 - -	140 1 - -	174 2 - -
Обучение рабочих: - прошли профессиональную подготовку из них: - прошли повышение квалификации	чел. чел.	128 45	107 -	190 66
Затраты на обучение кадров всего	т. руб.	8907	7679	7346
Численность молодых специалистов (всего): Из них: - принято на работу в отчетном году	чел. чел.	250 120	150 70	160 110
Среднемесячные социальные выплаты на одного работающего	руб.	14817,5	15540,1	14817,5

Анализируя данные по персоналу «Сила Сибири», важно отметить, что списочная численность в сравнении с предыдущими годами выглядит следующим образом:

• численность на конец 2017 года возросла в сравнении 2016 г. на 21 чел., с 2015 г. на 105 чел., в сравнении с 2014 г. на 367 чел.;
• среднесписочная численность персонала «Сила Сибири» увеличилась на 14 чел., а в сравнении с 2016 г., 224 чел., а в сравнении с 2015 г.

В 2017 году в «Сила Сибири» принято на работу 166 человек, выбыло – 160 человек.

Оборот по приему составил 21,46 %, что больше в сравнении с 2016 годом на 1,2 %. Увеличение данного показателя связано с тем, что в 2017 году на нефтегазодобывающее предприятие поступило на 11 человек больше в сравнении с 2016 годом.

Оборот по выбытию и коэффициент сменяемости «Сила Сибири» составил 20,68 %, что больше в сравнении с 2016 годом на 3,56 %. Увеличение данного показателя связано с тем, что в 2017 году с нефтегазодобывающего предприятия выбыло больше в сравнении с 2016 годом (что значительно для существенного изменения показателя оборота «Сила Сибири» по выбытию).

Коэффициент восполнения в 2017 году составил 103,77 %, что меньше коэффициента предыдущего года на 14,55 %. Чем меньше разница между количеством принятых и уволенных, тем ближе к 100 % будет коэффициент восполнения кадров. В «Сила Сибири» в 2017 году разница между принятыми и уволенными составила 6 человек, в 2016 году – 24 человека, в 2015 году – 75 человек.

Коэффициент постоянства работающих в «Сила Сибири» в 2017 году составил 99,61 %, в 2016 году - 97,52 %, в 2015 году - 95,74 %.

Показатель текучести кадров в «Сила Сибири» в 2017 году составил 1,56 %, в 2016 году - 0,78 %, в 2015 году – 2,55 %.

В 2017 году произошло увеличение данного показателя в связи с тем, что увеличилось количество уволившихся по собственному желанию без уважительных причин. Наглядно изменение данного показателя показано на рисунке 2.2.

коэффициент текучести %

Рисунок 2.2 - Динамика текучести кадров «Сила Сибири» 2011-2017 гг., %

Из основных причин увольнения самый высокий показатель это – другие причины. Возраст данной группы уволившихся составляет до 30 лет – 8 человек, от 30 до 40 – 2 человека, от 40 до 50 – 2 человека.

Среди уволившихся по уважительным причинам 148 человек: выход на пенсию по возрасту - 12 человека, 6 человека переводом в другие организации, 105 человека - по истечении срока ТД, 13 - в связи с переездом в другую местность, 11 - по соглашению сторон, 1 - в связи со смертью.

2.2. Оценка адаптации персонала предприятия ООО «Сила Сибири»

В рамках адаптации персонала действует Совет молодых специалистов.

Основное внимание ведаться к адаптации при повышении на основе работы с резервом. Несколько лет успешно работает программа формирования и развития резерва в соответствии с «Положением о работе с резервом для выдвижения на руководящие должности». Ежегодно составляется план работы с резервом, пересматриваются списки резерва номенклатурных работников «Сила Сибири», филиала, списки молодых перспективных специалистов. Основными этапами формирования резерва кадров являются:

• составление прогноза изменений в штатном расписании и составе кадров;
• предварительный выбор состава кадрового резерва;
• сбор информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
• формирование текущего резерва кадров оперативного и перспективного.

Источниками формирования резерва кадров являются:

• работники, прошедшие аттестацию и получившие рекомендации для включения в резерв кадров;
• перспективные молодые специалисты;
• руководители и специалисты «Сила Сибири»;
• работники предприятия, окончившие вузы по заочной форме обучения;
• заместители руководителей, руководители среднего звена;
• молодые специалисты-выпускники ВУЗов.

На настоящий момент на 50 должностей номенклатуры материнской компании состоит в резерве 140 человек, на 70 должностей номенклатуры «Сила Сибири» в резерве - 150 человек. В 2017 году в учебных Центрах обучено из числа резервистов 26 человек. Назначено на должности ИТР из резерва 1 человек. Замещение отпусков резервистами в 2012 году - 56 человек, в 2013 году – 54 человека, в 2014 году – 69 человек, в 2015 году – 82 человека, в 2016 году – 22 человека, в 2017 году – 15 человек замещали отсутствующих работников, причем некоторые - неоднократно.

Средний возраст резерва «Сила Сибири» – 37,3 года. Все работники, состоящие в резерве кадров «Сила Сибири» имеют высшее профессиональное образование.

По данному вопросу необходимо отметить, что на нефтегазодобывающем предприятии есть возможность постоянного профессионального роста, как у специалиста, так и у рабочего. Каждый работник «Сила Сибири» имеет возможность замещать отсутствующий инженерно-технический персонал. При замещении он получает необходимый опыт, приобретает мастерство. После замещения начальники соответствующих служб, с которыми данный работник контактировал, делают небольшие объективные отзывы с указанием достоинств данного работника, а также направления, в которых ему нужно совершенствоваться. На нефтегазодобывающем предприятии уже несколько лет успешно действует система горизонтальных перемещений, которая помогает белее успешно адаптировать работника, т.е. он, одновременно приобретая значительный опыт, находит себя, свою нишу для приложения своих способностей.

В течение 2017 года, включая резервистов, 143 человека (некоторые неоднократно) замещали отсутствующий инженерно-технический персонал «Сила Сибири». Все эти мероприятия способствуют выявлению молодых перспективных работников, как среди специалистов, так и среди рабочих.

Назначено на должности из резерва в течение 2017 года 1 человек. В результате проводимой работы по выявлению молодых перспективных работников «Сила Сибири» в течение 2017 года 6 рабочих были переведены на должности инженерно-технического персонала. В предыдущие годы они неоднократно замещали на время отпусков специалистов.

В течение 2017 года 26 специалистам «Сила Сибири» повышены категории, все они состоят в резерве.

Анализируя деятельность по адаптации персонала «Сила Сибири» за последние годы, необходимо отметить, что в процедурах помимо новых вновь принятых работников участвуют и уже работающие на предприятии сотрудники.

Таблица 2.2

Динамика показателей вовлечение персонала «Сила Сибири» в процедуры адаптации за 2013-2017 гг.

Количество работников	2013 год	2014год	2015 год	2016 год	2017 год
Подлежало адаптации	560	620	360	550	580
Проведена процедура адаптации	600	610	500	680	640
Повышенные в должности	280	250	280	160	260
Включенные в резерв	210	350	200	122	100
Вновь принятые	130	180	150	120	120

Таким образом, стратегия адаптации сейчас в основном направлена на действующих работников, которых готовят на новые должности. Но недостаточно внимания уделяется адаптации молодых специалистов, так же низкая активность участников процесса (инициатива всегда принадлежит кадровой службе компании).

2.3. Выбор оптимальной стратегии адаптации персонала в ООО «Сила Сибири»

Современная проблема сбалансированного развития нефтегазодобывающего предприятия рассматривается в тесной связи с возможностью полного обеспечения потребностей «Сила Сибири» высококвалифицированными специалистами.

Стремительно усложняющиеся техника и технологии, применяемые «Сила Сибири» для поиска, добычи, транспортировки и переработки углеводородного сырья обуславливают необходимость развития систем подготовки кадров, владеющих как современными, применяемыми технологиями и способных к быстрому освоению инновационных для отрасли, технических решений.

Несбалансированность научно-технического прогресса и кадрового обеспечения отрасли может привести к возникновению негативных последствий, результатом которых станет снижение темпов экономического роста «Сила Сибири».

В настоящее время существуют системы среднего профессионального и высшего профессионального образования, развита сеть учреждений дополнительного образования и внутрикорпоративных центров подготовки кадров, однако проблемы, как количества, так и качества подготовки специалистов остаются.

«Сила Сибири», как и большинство других нефтегазовых компаний, испытывают потребности в специалистах. В России нефтегазодобывающие компании нуждаются в инженерах по бурению, инженерах-технологах по добыче нефти, газа, инженерах по разработке месторождений нефти и газа, инженерах по вопросам экологии и охраны окружающей среды, специалистах по охране труда и здоровья, по технике безопасности, в т.ч. со знанием международных норм и стандартов.

Существует нехватка инженеров по проектированию, управленцев с опытом в оффшорном бурении и эксплуатации. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.

Кроме того, особо востребованы почти все категории нефтяников с опытом участия в международных проектах и хорошо владеющих английским языком. В отрасли появились новые специальности, которым не учат в вузах гот:

• управление проектами;
• торговля, коммерция;
• управление рисками;
• производственная медицина;
• слияния и поглощения;
• корпоративная социальная ответственность.

Сложность в том, что таких специалистов для «Сила Сибири» нигде не готовят. Даже в вузах, близких к нефтегазовой сфере, дают только теоретические знания. Нужные кадры высшего звена развивают внутри «Сила Сибири» из молодых специалистов с профильным образованием и знанием иностранных языков, способных быстро обучаться.

Среди факторов, увеличивающих потребность «Сила Сибири» в специалистах, доминирующими являются увеличение объемов добычи, приток инвестиций, развитие инновационных форм нефтегазового бизнеса. Среди понижающих – ликвидация рабочих мест на истощенных месторождениях, сокращение инвестиций, снижение мировых цен на энергоносители, широкое применение новых технологий, повышение производительности труда.

При этом весомость и значимость перечисленных факторов или их сочетание в зависимости от влияния различных условий могут существенно варьироваться. Среди профессиональных качеств, необходимых для успешной работы, «пальму первенства» держат технические знания. Лишь очень немногие люди без профильного образования достигают успеха в «нефтянке».

Анализ потребности в специалистах для нефтегазовых проектов в «Сила Сибири» выявил, что профильные дефицитные позиции распределились следующим образом:

• управление проектами – 13%;
• рабочие специальности – 4%;
• проектирование и строительство –4%;
• охрана труда и ТБ – 9%;
• нефтехимия – 9%;
• КИП, АСУ и автоматика – 1%;
• экология и ООС – 5%;
• научная деятельность, исследования и разработки – 5%;
• производство оборудования – 3% (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Недостаток специалистов

Причина дефицита профессионалов-нефтяников проста: довольно большой временной промежуток, когда абитуриенты предпочитали другие направления. Дело в том, что сейчас значительную часть штата, составляют люди 45-60 лет. Большое количество инженеров-нефтяников «Сила Сибири» приближаются к пенсионному возрасту, а заменить их пока некем. Молодым специалистам «Сила Сибири» нужно время, чтобы приобрести необходимый уровень квалификации, либо они выбирают более легкие профессии, чем «нефтяное дело».

Таким образом, компании необходимо пересмотреть текущую стратегию адаптации персонала в сторону повышения активности использования в отношении молодых специалистов.

Как показал анализ кадровый состав «Сила Сибири» не является постоянной величиной и в коллектив приходят новые сотрудники. Следовательно, возникает необходимость реализации процедур введения в должность и профессиональной адаптации.

На основании данных, приведенных на рис. 2.4, можно констатировать, что завершение периода профессиональной адаптации у каждого нового сотрудника «Сила Сибири» индивидуально. Он зависит от множества факторов, но в целом оно связано с понятием «адаптированность», которую в рамках данной дипломной работы определяем как освоение норм профессиональной деятельности в рамках «Сила Сибири».

При проведении процедур адаптации в «Сила Сибири» рекомендуется назначить наставника, который не только передает знания и опыт, но и адаптирует нового сотрудника, оценивает возможности его дальнейшего профессионального развития, а также соблюдение им служебного распорядка.

Рисунок 2.4- Виды адаптации и факторы, влияющие на ее эффективность

Под профессиональной адаптацией в рамках социальных процессов «Сила Сибири» понимается комплекс мер по:

• социально-организационному, профессиональному сопровождению процесса освоения служебной деятельности в части первичного обучения на рабочем месте и оказанию помощи сотруднику «Сила Сибири» в профессиональном становлении и развитии,
• приобретение ими необходимых профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей,
• соблюдении служебной дисциплины и привыкании к условиям работы в коллективе «Сила Сибири» для формирования текущего кадрового резерва.

Наставники в коллективе «Сила Сибири» должны подбираться из числа:

1. наиболее подготовленных сотрудников «Сила Сибири»,
2. обладающих необходимыми профессиональными и моральными качествами,
3. имеющих стабильные показатели в работе (богатый жизненный опыт),
4. склонность к воспитательной работе,
5. пользующихся авторитетом в коллективе «Сила Сибири»,
6. имеющих практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности, замещаемой наставляемым.

Наставниками в «Сила Сибири» могут быть назначены:

• сотрудники «Сила Сибири», замещающие равнозначные или вышестоящие должности вновь принятых в коллектив «Сила Сибири»;
• лица, уволенные из «Сила Сибири» в связи с достижением предельного возраста, но поддерживающих связь с компанией.

Задачами наставничества для адаптации новых сотрудников «Сила Сибири» в рамках социальных процессов будут следующие:

• ускорение процесса профессионального становления и развития сотрудников «Сила Сибири», в отношении которых осуществляется наставничество;
• развитие у наставляемых способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью в «Сила Сибири»;
• содействие в выработке навыков профессионального поведения наставляемых сотрудников «Сила Сибири», соответствующего профессионально-этическим принципам и правилам организационного поведения, а также иным требованиям, установленным стандартами;
• обучение наставляемых новых сотрудников «Сила Сибири» эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе;
• формирование активной гражданской и жизненной позиции наставляемых новых сотрудников «Сила Сибири», развитие у них ответственного и сознательного отношения к компании;
• контроль за соблюдением наставляемым служебного распорядка;
• определение профессионального потенциала наставляемого.

Так же для развития социальных процессов в рамках кадровой политики «Сила Сибири» предлагается внедрить внутрикорпоративный стандарт - порядок подготовки персонала на «Сила Сибири».

Так же в качестве следующего направления развития управления социальными процессами в рамках кадровой политики «Сила Сибири» предлагается внедрить в практику мониторинг корпоративных интересов работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация персонала - это комплекс мер кадровой работы по взаимному приспособлению работника, коллектива, компании и профессиональной среды, на базе активного процесса.

Адаптация персонала является важной частью системы управления.

Роль адаптации персоналом в системе управления персоналом обусловлена тем, что она непосредственно влияет на такой параметр как:

• оптимизация реализации потенциала персонала;
• обеспечивает выявление и реализацию невостребованного потенциала человеческого капитала организации;
• оптимизирует процесс начала работы с максимальной отдачей;
• формирует процесс формирования коллектива;
• формирует базу для кадрового менеджмента;
• оптимизирует издержек по управлению персонала.

Как показал проведенный анализ кадровой политики «Сила Сибири» стратегия адаптации сейчас в основном направлена на действующих работников, которых готовят на новые должности. Но недостаточно внимания уделяется адаптации молодых специалистов, так же низкая активность участников процесса (инициатива всегда принадлежит кадровой службе компании).

Кадровый состав «Сила Сибири» не является постоянной величиной и в коллектив приходят новые сотрудники. Следовательно, возникает необходимость реализации процедур введения в должность и профессиональной адаптации.

Было установлено, что завершение периода профессиональной адаптации у каждого нового сотрудника «Сила Сибири» индивидуально. Он зависит от множества факторов, но в целом оно связано с понятием «адаптированность», которую в рамках данной дипломной работы определяем как освоение норм профессиональной деятельности в рамках «Сила Сибири».

При проведении процедур адаптации в «Сила Сибири» рекомендуется назначить наставника, который не только передает знания и опыт, но и адаптирует нового сотрудника, оценивает возможности его дальнейшего профессионального развития, а также соблюдение им служебного распорядка.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. - М.: ГАУ, 2013. – 200 с.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие . - М.: Финансы и статистика, 2010.-312с.
3. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие . - М.: ГАУ, 2010-210с.
4. Амаргонова Е. Персонал напрокат // Финансы и закон. - 2012. - N 24. - С.58-61.
5. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. - 2012. - N 4. - С.48-60.
6. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом . - Ростов-на-Дону, 2012. – 448с.
7. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2014. - N 6. - С.45-47.
8. Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. - 2013. - N 11. - С.91-100.
9. Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. - 2014. - N 5. - С.12-17.
10. Бороздиной Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2015. – 463 с.
11. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. . - М.: ГЕЛАН, 2013.-310с.
12. Веснин В.Р.Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / - М. : ПРОСПЕКТ, 2015. - 688 с.
13. Кальницкая И.В., Иванкова О.Г., Максимочкина О.В. Учет, анализ и аудит управления персоналом // Российское предпринимательство. — 2016. - N 1 (247). - С. 4-13.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М. : ИНФРА-М, 2012. - 694 с.
15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2012 – 532 с.
16. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: ОМЕГА-Л, 2010. – 252 с.
17. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2011. – 272 с.
18. Материалы ООО «Сила Сибири»: Текущий архив, 2016.
19. Рора В. Опыт управления персоналом // Трудовое право. - 2013. - N 6. - С.95-98.
20. Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом 2010.- N 5.- С. 10.
21. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров/под ред И.А.Максимцева, Н.А.Горелова.- М.: Издательство Юрайт, 2016. – 526 с.

1. Веснин В.Р.Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / - М. : ПРОСПЕКТ, 2015. ↑

2. Веснин В.Р.Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / - М. : ПРОСПЕКТ, 2015. ↑

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М. : ИНФРА-М, 2012. ↑

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М. : ИНФРА-М, 2012. ↑

5. Веснин В.Р.Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / - М. : ПРОСПЕКТ, 2015. ↑

6. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров/под ред И.А.Максимцева, Н.А.Горелова.- М.: Издательство Юрайт, 2016. ↑

7. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров/под ред И.А.Максимцева, Н.А.Горелова.- М.: Издательство Юрайт, 2016. ↑

8. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. - М.: ГАУ, 2013. – 20 с. ↑

9. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2016. - N 3-4. - С.118-126. ↑

10. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: ОМЕГА-Л, 2010. – 62 с. ↑