Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовой коллектив как субъект трудового права

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, как источники трудового права направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной) функций. В нынешний период значение придается взаимосвязи указанных функций, их соотношению в направленности правового регулирования трудовых отношений. Придать импульс такому развитию способно государство на основе правотворчества и сами участники трудового процесса, используя социальное партнерство, все его формы, включая коллективный договор и соглашения.

Социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства.

1. Понятие, принципы, цели и формы социального партнерства в сфере труда

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ. (далее - ТК РФ).

Основными принципами социального партнерства являются равноправие сторон, содействие государства, соблюдение сторонами трудового законодательства, добровольность, обязательность выполнения договоров и соглашений, ответственность сторон за невыполнение договоров и соглашений (ст. 24 Трудового кодекса РФ).

Цель социального партнерства - достижение социального мира и дальнейшее продвижение по пути практической реализации важнейшего постулата Конституции Российской Федерации - создания социально ориентированной экономики. В современных условиях именно социальное партнерство должно выступить как способ цивилизованного согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в социально-трудовой сфере.

Статья 25 Трудового кодекса РФ определяет стороны социального партнерства: работники, работодатели, органы государственной власти и органы местного самоуправления. При этом органы государственной власти и органы местного самоуправления становятся стороной социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей.

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ).

2. Коллективный договор: понятие, структура, назначение

Российское законодательство в части 1 статьи 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Предметом регулирования коллективного договора являются не только социально-трудовые отношения, но и взаимные обязательства сторон по вопросам соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологической безопасности; оздоровления и отдыха работников и членов их семей и др.

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить основополагающие характеристики данного правового понятия.

Во-первых, коллективный договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции.

Во-вторых, сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовые отношения, перечень которых, как уже отмечалось в первой главе исследования, гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.

В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.

В-четвертых, являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации (локальном), коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Данная разновидность социального партнерства получила название бипартизма.

Итак, содержание коллективного договора составляют нормативные, обязательственные, информационные и организационные условия. Нормативные условия - это локальные трудоправовые нормы, установленные сторонами коллективного договора и распространяющие свое действие на работников организации (филиала, представительства) или индивидуального предпринимателя. Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов. Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Опросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как, например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

В заключительных положениях коллективного договора содержатся указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

3. Соглашения в трудовом праве России и их роль в социальном

партнёрстве

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Определяя понятие соглашения, законодатель акцентирует внимание на установлении в нем общих принципов регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений. Согласно ч. ч. 4 и 5 статьи 45 ТК РФ эта характеристика верна лишь применительно к генеральному и региональному соглашению. Что касается отраслевого (межотраслевого), территориального и иных соглашений, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства, то в них, наряду с определением общих направлений договорного регулирования соответствующих отношений, устанавливаются также общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам, работающим в определенной отрасли или на территории соответствующего муниципального образования.

Виды соглашений определены в ч. 1 ст. 45 ТК РФ в соответствии с уровнями социального партнерства, предусмотренными в ст. 26 ТК РФ с учетом сферы их действия, целевым назначением соответствующего вида соглашения и компетенцией сторон, участвующих в его заключении.

В зависимости от числа сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двухсторонними и трехсторонними.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (ст. 45 ТК РФ).

Статья 45 ТК РФ подробно раскрывает понятия вышеназванных соглашений.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Данное соглашение всегда является трехсторонним. Особенности заключения данного соглашения устанавливаются Федеральным законом от 1 мая 1999 г. "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. На практике такие соглашения в основном заключаются на трехсторонней основе.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ. На практике соглашения данного вида также являются трехсторонними.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Такие соглашения, как правило, носят трехсторонний характер.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними (ст. 45 ТК РФ).

Само содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

ТК не предусмотрено обязательное участие соответствующих органов исполнительной власти в принятии отраслевого тарифного соглашения, кроме случаев, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджета всех уровней (ст. 35 ТК). В таких случаях профсоюзы имеют право обратиться в исполнительные органы власти, с тем чтобы обеспечить трехсторонние переговоры и заключить трехстороннее соглашение по соответствующим вопросам, которое становится частью отраслевого тарифного соглашения.

Главной целью отраслевого тарифного соглашения является защита интересов работников в области оплаты и режима труда. Поэтому профсоюзные органы ориентируют первичные профсоюзные организации при заключении коллективных договоров добиваться включения в них условий, установленных в отраслевом тарифном соглашении, принятом на соответствующий год. Аналогичен подход на практике к необходимости учета в коллективных договорах и норм об условиях труда, трудовых гарантиях и льготах, установленных в территориальных соглашениях.

В отличие от коллективного договора (ст. 40 ТК) соглашение наряду с социально-трудовыми может регулировать и экономические отношения. Это понятие в ст. 45 ТК не раскрыто. Практика заключения соглашений позволяет выделить общие обязательства сторон по обеспечению устойчивого экономического развития конкретной отрасли. Очевидно, соответствующие положения можно рассматривать как направленные на регламентацию экономических отношений, например, обязательства сторон по содействию развития многоукладности экономики, свободе предпринимательства, многообразию форм собственности и хозяйствования и т.п.

Заключение

1. Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших соответствующий коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц.

Правовые акты социального партнерства в российском законодательстве подразделяются на два вида в зависимости от сферы их действия. Коллективный договор действует в рамках одной организации (работодателя), соглашение - в отношении нескольких работодателей.

2. Определение соглашения, содержащееся в ч. 1 ст. 45, не полностью раскрывает особенности соглашений, заключаемых в РФ. На практике социально-партнерское регулирование выходит за рамки трудовых отношений, складывающихся между работниками и работодателями, и связанных с ними экономических отношений, охватывая также вопросы проведения социальной политики (отношения, обязательным участником которых являются органы государственной власти, органы местного самоуправления). Естественно, фактическое участие в социальном партнерстве государства не отрицает права представителей работников и работодателей на заключение двусторонних соглашений.

Соглашению как правовому акту социального партнерства присущи те же основные характеристики, которые присущи коллективному договору. Соглашение также связывает обязательствами подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых оно заключено. Работодатели и трудящиеся, связанные соглашением, не должны включать в коллективные и индивидуальные трудовые договоры условия, противоречащие положениям соглашения. Исключения составляют ситуации, когда положения коллективных или индивидуальных трудовых договоров содержат правила, более благоприятные для работников, чем правила, установленные в соглашении. При этом положения коллективных и индивидуальных трудовых договоров, противоречащие соглашению и ухудшающие положение работников, считаются недействительными и заменяются автоматически положениями соглашения.