Стрессы и конфликты в трудовом коллективе, как факторы снижения конкурентоспособности организации

На этапе современности  в  науке   происходит активное формирование  новой  парадигмы конфликтов в трудовом коллективе. Новая доктрина  базируется, с одной стороны, на признании неизбежности и вездесущности конфликта,  как специфического способа  взаимодействия двух и более конкурирующих субъектов деятельности, а с другой – на осознании позитивной роли конфликта в саморазвитии и совершенствовании социальных доктрин, потенциала  позитивного воздействия на конфликтное противоборство в самых сложных ситуациях. Обширность  способов и средств такого воздействия достаточно широка  и разнообразна, но в каждом конкретном случае  может быть направлена на минимизацию неминуемых потерь в течение развертывания конфликта, на максимизацию возможных достижений, на более успешную адаптацию соответственных социальных систем к модифицирующимся внутренним и внешним условиям их существования и развития. 

В большом разнообразии аспектов  и причин трудовых  конфликтов в наибольшей степени  играют роль три группы факторов. Один из них включает в себя разнообразные способы и формы идентификации личности, понимания ею своей принадлежности к той или иной социальной совокупности, что обусловливает ее социальный статус и ролевые функции, производимые в общественной и личной жизни. Порождаемые этими причинами конфликты особенно свойственны   для неустойчивых обществ, находящихся в кризисных, переходных состояниях. 

Конфликты  подразделяют на общие,  охватывающие всю организацию, персоональные,  касающиеся её отдельной части; зараждающиеся,  угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению. Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.

Одним из непрерывно действующих источников конфликтогенности в трудовом коллективе  является ущемление или неполное удовлетворение значительных потребностей, образующих основу существования и развития личности в коллективе. Не удовлетворение базисных потребностей личности – в идентичности, творчестве, безопасности, благосостоянии, в овладении культурными ценностями, в этническом самоопределении и т.п. – это ключевой момент  к возникновению межличностных конфликтов. Однако следует знать для того что бы достичь положительного результата, необходимо знать все способы разрешения конфликтов, и используя каждый из них на своем месте и в необходимое время, тем самым гармонизируя межличностные отношения в трудовом коллективе.

.

Литература

1. Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. М.: Гардарики, 2000. – 316 с.
2. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник МУ. – сер. 14, № 4. – 1977. – С. 23 – 33
3. Зазыкин, В.Г., Зайцева, Е.В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве / В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева. М.: Владос, 1998. – 120 с.
4. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликтов / А.Г. Здравомыслов. М.: Аспект-Пресс, 1995. - 317 с.