Решение проблемы снижения мотивации (демотивация) работников

На сегодняшний день решение проблемы снижения мотивации (демотивация) работников является одной из наиболее актуальных задач в системе управлении персоналом организации.

Мотивационная система организации включает в себя все, что работник может оценить и пожелать, а работодатель имеет возможность и хочет предложить работнику за его вклад в успешное осуществление основной деятельности компании. Однако эта система, как правило, направленная на увеличение продуктивности работы персонала, может приводить также и к отрицательному воздействию, снижая эффективность деятельности сотрудников. Уменьшение результативности, прежде всего, может проявиться в сокращении инициативности и ответственности, в понимании сотрудниками присутствия на рабочем месте как скучного и бесполезного провождения времени. Все указанные признаки говорят о наличии фактора демотивации персонала.

При этом наличие демотивации в компании приводит к негативным последствиям для эмоционального состояния персонала. В конечном итоге, если руководство не примет эффективных и оперативных мер для улучшения мотивации в коллективе организации, то становится неизбежным увеличение оттока работников. В то же время первыми такую компанию начинают покидать наиболее ценные и квалифицированные кадры, которые с высокой долей вероятности, затем становятся быстро востребованными на рынке труда. В итоге бездействие руководства еще больше ухудшает сложившуюся ситуацию, оказывая негативное воздействие на оставшихся сотрудников, а также на репутацию самой организации, которая попадает в категорию тех, кто не особо ценит своих перспективных работников.

Выделяют две основные причины демотивации: материальная неудовлетворенность и психологический дискомфорт. При этом предпосылками снижения мотивации могут стать следующие факторы:

• нарушение негласных договоренностей между сотрудником и руководством (обещание выплатить премию за успешную работу и т.д.);
• отсутствие применения каких-либо профессиональных навыков сотрудника, которые им самим высоко оценены;
• игнорирование идей и инициативы работника;
• отсутствие у сотрудника чувства причастности к компании;
• дефицит чувства достижения поставленных целей, а также видимых результатов, личного и профессионального роста;
• недостаточность признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
• отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Вместе с тем, одним из немаловажных факторов, способствующих снижению мотивации, может стать сама система мотивирования персонала. При этом данная ситуация, как правило, складывается в следующих случаях:

• отсутствует системный подход к мотивации персонала;
• система мотивации состоит только из материальных стимулов в виде заработной платы, а работником движет исключительно опасение ее потерять;
• нововведения в сфере мотивации, не сопровождающиеся изложением, донесением до персонала ожидаемых от него результатов;
• система мотивации не соответствует потребностям персонала, по причине отсутствия изменений в ней наряду с изменениями организации.

В современных компаниях одной из основных причин снижения мотивации является неэффективная система оплаты труда, которая проявляется в заниженной величине поощрения сотрудника по сравнению с уровнем его вклада в общий результат, а также при наличии на этом фоне высоких вознаграждений других сотрудников, которые не оказали существенного влияния на достижение высоких результатов. В результате изначальной недооценки труда, а также отсутствия позитивной динамики при наличии положительных показателей труда, нехватка признания, которая выражена в материальном поощрении, не может побудить работника к повышению уровню производительности.

Выделяют следующие основные просчеты, совершаемые руководителями на периоде адаптации сотрудников и которые в дальнейшем способствуют появлению демотивации:

• чрезмерное вмешательство в работу сотрудника;
• недостаток психологической поддержки;
• дефицит внимания со стороны руководителя к вопросам подчиненного;
• отсутствие промежуточных результатов эффективности труда сотрудника;
• некорректность системы оценки работника;
• неэффективное решение служебных проблем работника.

Первый этап демотивации малозаметен, характеризуется незначительными переживаниями, когда работник начинает испытывать некоторое замешательство и недоумение. На этой стадии ему не понятны причины его неудач в рабочем процессе, что стоило бы сделать для исправления ситуации и что является первоисточником причины сложившейся обстановки.

Второй этап характеризуется повышением степени раздражения сотрудника, которое вызвано противоречивыми указаниями руководства, что приводит к возникновению недопонимания и неопределенности в структуре управления.

Третий этап – это явно выраженное недовольство, которое проявляется в конфликтах с руководством и игнорировании замечаний с его стороны.

Четвертый этап в большинстве случаев предшествует увольнению, т.к. сотрудник становится замкнутым, стараясь отстраниться от руководства и проблем предприятия. Поэтому увольнение начинает рассматриваться работником как единственная альтернатива сложившейся ситуации.