Компетентностный подход в системе управления персоналом современной организации

В современных условиях персонал становится одной из ключевых образующих эффективной деятельности предприятий. Среди высокой конкуренции, непостоянности внешней среды и высокой опасности с ее стороны, действительность деятельности предприятия прямо зависит от знаний, умений и навыков его работников. Собственно через персонала в различных аспектах зависит сколь постоянным будет предприятие на рынке. Это, в свою очередь, обращает внимание к вопросу управления персоналом предприятия. Теоретически и практике имеется множество подходов и способов к управлению персоналом предприятия. Одним из подходов, который употребляется особой известностью в управлении персоналом, представляется компетентностный подход.

Формирование компетентностного подхода в науке, в первую очередь, объединяют с именем Д. МакКлелланда, который предложил в 1959 году употреблять представление «переменные компетенции» для описания достоинств личности работника. Установку изыскания Д. МакКлелланда охватывался в розыске поведения, достаточного ради совершенного исполнения поставленной работы. Следовательно, им был выработан список тестов, которые разрешали предсказать с какой-никакой отдачей будет осуществлена та или иная работа.Подход, предложенный Д. МакКлелландом, кардинально различался от существующих на тот момент времени подходов. Сущность заключался в том, что психологи старались на базе выполнения большинства исследований выработать задачи, нужные для эффективного выполнения определенной работы, разрабатывали особые тесты ради измерения умений работников, проводили оценку и т. д. Д. МакКлелланд, в свою очередь, использовал абсолютно другой подход. Он стремился выучить естественно ход работы человека и определить, что послужило действенному осуществлению данной работы – это касалось собственных свойств работника, его умений, действия и т. д. В 1976 году Д. МакКлелланд уже сумел выработать компетенции, нужные для совершенной работы. Все разработки ученого проходили апробацию в больших известных корпорациях. Именно благодаря данному в 1989 году компетентностных подход начал применяться в бизнес-школах США.Одним из ранних последователей Д. МакКлелланда был Р. Бояцис [6], который сумел объединить компетенции с эффективностью труда. Р. Бояцис установил компетенции как «набор характеристик, которые отделяют действенную работу от неудовлетворительной или неэффективной» . Р. Бояцис, улучшая итоги службы Д. МакКлелланда, устремлялся не элементарно обнаружить перечень компетенций, требуемых для совершенной работы, но также размежевать необходимые для работы компетенции и в тоже время не воздействующие для ее эффективность. Ему это вышло в 1982 году – прейскурант заключался изо 19 компетенций: 12 изо них были обусловлены будто дифференцирующие компетенции , а 7 – будто пороговые компетенции . Собственно спустя данного преимущества компетентностный подход заработал коллективное признание. В последующем реестр компетенций безостановочно увеличивался и видоизменялся. Таковая тенденция сохранилась и до сегодняшнего дня.

Компетентностный подход в управлении персоналом предприятия – это инструмент, который разрешает ответить на вопрос, как в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, а именно недостатке трудящихся ресурсов, роста связи от квалификации кадров, не просо удерживать приобретенный уровень производительности деятельности предприятия, но также совершенствовать его дальше. Компетентностный подход, в некотором смысле, можно считать основой для разработки налаженности преимущества корпоративных целей бизнеса и управления персоналом .

Для эффективного управления деятельностью предприятия в рамках компетентностного подхода существенно представление того, что, во-первых, какие компетенции персонала представляются первостепенными для эффективного исполнения им своих функций; во-вторых, насколько актуальным может быть положительный набор компетенций в перспективе. Идет речь про то, что с вырабатыванием деятельности предприятия и экономии, в целом, условия к персоналу также соответственны уточняться и видоизменяться.Согласно иностранным исследованиям компетентностный подход применяется при разных процессах управления персоналом предприятия, а именно: подбор, критика и оценка персонала, установление профессионального резерва, замена кадров, установление коллективной культуры и т. ДОдна изо основных сложностей введения компетентностного подхода в корпоративную налаженность управления деятельностью предприятия и в систему управления персоналом предприятия, например, заключается в происхожденье сопротивления со стороны персонала. Это связано с тем, что чаще только внедрение компетентностного подхода принимается персоналом как навязывание свежеиспеченной системы установок и норм, введение ограничений и т. д. Сокращение противодействия со стороны персонала и продвижение доверия к новым разработкам правительства вероятно около проведении действенной налаженности информирования персонала – объяснения превосходств введения компетентностного расклада для любого отдельного работника и предприятия в целом.

В целом необходимо отметить, что компетентностный подход тесно взаимосвязан с изменениями в содержании и характере труда, системе профессионального обучения и образования. Компетентностный подход главным образом направлен на создание благоприятных условий для интеграции систем образования, обучения и бизнеса.