Кадровая безопасность организации как объект управления (термин безопасность)

Термин «безопасность» имеет широкое смысловое значение, например, международная безопасность, государственная безопасность, безопасность предприятия, безопасность граждан. Обычно под ней понимается текущая и перспективная защищенность от разнообразных угроз имущественного и неимущественного характера. Кроме того, рассматриваемое понятие включает разнообразные функциональные направления, например, политическую, военную, экологическую безопасность и т.п.

Возможна дифференциация безопасности в зависимости от причин ее нарушения. В частности, выделяются угрозы внешнего характера – со стороны иностранных государств, изменения экономической политики собственного государства, неблагоприятной динамики конъюнктуры рынка и т.п. Угрозу безопасности могут определить и внутренние факторы, например, низкая квалификация собственного персонала или недостаток финансовых ресурсов. Поэтому изучение проблемы обеспечения безопасности осуществляется в рамках многих учебных дисциплин, ориентированных на подготовку специалистов и менеджеров для различных работодателей (государства, предприятий, общественных организаций) и разнообразных специализаций (информационная,  экологическая безопасность, безопасность персонала и т.п.).

В рамках настоящей дисциплины рассматривается один из аспектов обеспечения безопасности организации. Он связан с защитой лишь от тех угроз, которые:

во-первых, определены деятельностью юридических и физических лиц, специально направленной на нанесение конкретной организации имущественного или неимущественного ущерба;

во-вторых, связаны с функционированием только одного из направлений деятельности организации, а именно, кадрового направления.

С учетом этого ограничения изучению процесса управления обеспечением кадровой безопасности организации должна предшествовать классификация подобных угроз и методов противодействия им.

Классификация угроз кадровой безопасности организации-работодателя.

а). По признаку целевой направленности выделяются: угрозы:

           безопасности сотрудников организации, которые могут стать объектами переманивания, вербовки, шантажа, угроз и прямых покушений;       

           безопасности организации со стороны ее собственных сотрудников, которые в силу своей безответственности или злого умысла способны нанести ущерб ее имущественным и неимущественным интересам.

б). По признаку характера потерь от реализованных угроз выделяются: угрозы:

           информационной безопасности, связанные с деятельностью персонала и реализуемые в форме разглашения конфиденциальной информации, а также искажения или уничтожения любых сведений и баз данных, используемых организацией в своей деятельности;

           имущественной безопасности, связанные с деятельностью персонала и реализуемые в форме хищения или умышленного повреждения (уничтожения) различных элементов имущества организации – от элементов основных фондов до наличных денежных средств.

в). По признаку источника угрозы (субъекта) выделяются: угрозы со стороны:

           конкурентов  (причем как самой организации - работодателя, так и ее клиентов или партнеров) стремящихся к усилению собственных позиций на соответствующем рынке путем использования методов недобросовестной конкуренции, например, деловой разведки, переманивания высококвалифицированных сотрудников, дискредитации соперника в глазах партнеров и государственных структур;

           криминальных структур и отдельных злоумышленников, стремящихся к достижению собственных целей, находящихся в противоречии с интересами конкретной организации - работодателя или ее клиентов, например, захвату контроля над ним, хищению имущества, нанесению иного ущерба;

           угрозы со стороны государства в лице  уполномоченных надзорных, регулирующих, фискальных и правоохранительных органов, деятельность которых в некоторых случаях может вызывать угрозы по кадровому направлению работы коммерческих организаций;

           сотрудников организации, осознанно или в силу общей безответственности наносящих ущерб ее безопасности ради достижения личных целей, например, минимизации трудовых усилий, улучшения материального положения, карьерного роста, мщения работодателю за реальные или мнимые обиды и т.п.

г). По экономическому характеру угрозы выделяются: на угрозы:

           материального характера, наносящие организации прямой и легко исчисляемый финансовый ущерб, например, похищенные денежные средства и товарно-материальные ценности, сорванный контракт, примененные штрафные санкции;

           нематериального характера, точный размер ущерба от реализации которых обычно невозможно точно определить, например, сокращение обслуживаемого рынка, ухудшение имиджа организации в глазах ее клиентов и деловых партнеров, утеря ценного специалиста.

д). По вероятности практической реализации выделяются: угрозы:

           потенциальные, практическая реализация которых на конкретный момент имеет лишь вероятностный характер (соответственно, у субъекта управления есть время на их профилактику или подготовку к отражению);

           реализуемые, негативное воздействие которых на деятельность субъекта управления находится в конкретный момент в различных стадиях развития (соответственно, у субъекта имеются шансы на их оперативное отражение в целях недопущения или минимизации конечного ущерба);

           реализованные, негативное воздействие которых уже закончилось и  ущерб фактически нанесен (соответственно, субъект управления имеет возможность лишь оценить ущерб, выявить виновников и подготовиться к отражению подобных угроз в дальнейшем).

Предметная классификация методов противодействия угрозам кадровой безопасности работодателя.

а). По признаку времени реализации выделяются: методы:

           профилактические или превентивные, которые используются для предотвращения потенциальных угроз или на стадии зарождения;

           пресекающие или отражающие, которые используются для противодействия уже реализуемым угрозам с целью полного предотвращения или минимизации связанного с ними ущерба;

           карающие или репрессивные, которые используются для наказания виновников уже реализованных угроз и имеют целью не столько возмещение уже нанесенного организации ущерба, сколько предупреждение реализации аналогичных угроз в дальнейшем.

б). По признаку характера действия выделяются: методы:

           административного характера, предполагающие принятие руководством организации тех или иных административных решений, направленных либо на профилактику потенциальных угроз, либо на наказание их виновников;

           экономического характера, либо создающие необходимую мотивацию у сотрудников как потенциальных объектов угроз, либо реализуемые в виде санкций к сотрудникам как субъектам угроз;

           психологического характера, используемые преимущественно для профилактики возможных угроз и имеющие как коллективную, так и индивидуальную направленность.

в). По признаку степени легитимности выделяются:

           методы легитимного характера, реализация которых не противоречит не только действующему законодательству, но и нормам предпринимательской этики в области трудовых и конкурентных отношений;

           методы нелегитимного характера, реализация которых всегда противоречит нормам предпринимательской этики, реже предполагает определенные нарушения действующего законодательства, не связанные с привлечением виновных к уголовной ответственности;

           криминальные методы, факт реализации которых всегда предполагает привлечение виновных к уголовной ответственности.

Вопрос 2. Отраслевая специфика обеспечения кадровой безопасности организаций и дополнительные особенности ее в современной России.

В различных сферах профессиональной деятельности угрозы кадровой безопасности организаций имеют отраслевую специфику, определяемую следующими основными факторами:

     различная вероятность реализации угроз со стороны той или иной категории потенциальных злоумышленников;

     различная вероятность реализации угроз в отношении тех или иных объектов защиты;

     различная вероятность реализации тех или иных форм угроз.

Указанную выше специфику отражает представленная ниже таблица:

Дополнительно отечественная специфика характеризуется большей степенью вероятности реализации угроз по кадровому направлению деятельности организации, что определяется действием двух факторов.

Первым фактором является трудовая ментальность россиян, особенности которой несколько снижают их лояльность работодателю, а главное – ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в том числе, в части обеспечения его информационной и имущественной безопасности. Наиболее характерными чертами трудовой ментальности выступают:

     позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма из-за страха потерять работу;

     позиционирование работодателя в качестве, скорее социального противника, чем  социального партнера, определяющее психологическую готовность к умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях «восстановления социальной справедливости» или личной мести;

     развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию информации о допущенных ими нарушений в области безопасности от руководства, а иногда - готовность к прямому соучастию в таких нарушениях.  

Вторым фактором является «философия» отечественного предпринимательства, влияние которой на организацию внутрифирменных  трудовых отношений часто прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному работодателю. В частности, характерными чертами такой «философии» выступает:

     общая ориентация на допустимость использования методов недобросовестной конкуренции, в том числе – активного переманивания наиболее ценных сотрудников у конкурентов;

     позиционирование персонала в качестве одного из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей уставной деятельности, а не в качестве «человеческого капитала», развитие которого нуждается в постоянных целевых инвестициях;

     стремление минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности, в том числе путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, а также формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

     недостаточное внимание к эффективности функционирующей в организации системы персонального менеджмента, особенно в области организации мотивации персонала и персонифицированного контроля;

     игнорирование требования современной теории управления персоналом, связанного с необходимостью наличия у действующих и потенциальных менеджеров определенных личностных качеств, отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство работодателем.