Биография и научно-практическое наследие Честера Барнарда

Выдающийся руководитель и бизнесмен Честер Барнард родился 7 ноября 1886 г. в штате Массачусетс в бедной семье. Мама Честера умерла, когда ему было всего лишь пять лет. Воспитанием мальчика занимались его дедушка и бабушка по материнской линии. Из-за недостатока средств, Барнард не мог поступить в колледж по окончании школы. В 1906г. он поступил на экономический факультет Гарвардского университета. В течение трех лет учебы он обеспечивал себя сам, перепечатывая по вечерам студенческие диссертации и дирижируя оркестром, исполнявшим музыку для танцев. В том 1909 г. Смог получить должность статистика в компании American Telephone and Telegraph. В ней он занялся изучением телефонных тарифов в разных странах мира, и здесь его лингвистические способности проявили себя в полной мере. В 1915 г. он занимает пост инженера по вопросам коммерции, а уже в 1922 г. становится помощником заместителя президента компании и главным управляющим пенсильванского отделения компании Bell Telephone Company. В 1925 г. Барнард представил в Пенсильванском государственном университете работу "Development of Executive Ability" ("Развитие способностей руководителя"). Эта работа уже содержала многое из того, к чему он обращался в своих более поздних работах, в том числе шесть универсальных качествах руководителя, к которым он относит: способность добиваться требуемых результатов в любом бизнесе и виде деятельности, организаторские способности, способность корректно ставить цели организации, способность поддерживать коллективный энтузиазм при кооперативной деятельности, уравновешенность и гибкость. В 1930-е года. В период Великой депрессии был директором Управления по выплате пособий штата Нью-Джерси, где он много читал и часто встречался с учеными из Гарварда, принимал участие в научных дискуссиях, что помогло ему выработать устойчивый интерес к проблеме взаимоотношений индивидов и организаций. Чуть позже Барнард основал компанию USO и был её президентом в военные годы, а уже после выхода на пенсию, продолжил активно работать в качестве президента Фонда Рокфеллера в 1948-1952 годах и в качестве председателеля Национального научного фонда в 1952-1954 годах. Барнард ставил проблему руководителей. И для преодоления этой проблемы одной из целей работ Барнарда было создание целостной теории о базирующемся на кооперации поведении людей в организациях. Под организацией он понимал систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление людям возможности достичь таких результатов, которых они не смогли бы добиться самостоятельно. По мнению Барнарда, в современном обществе главенствующим началом является формальная организация. Непосредственно в теории менеджмента Честер Барнард известен тем, что пытался развенчивать культ этой самой формальной организации. Признавал, что формальная организация является главенствующим началом в современном обществе. Однако такая организация не должна рассматриваться как залог успеха. Наоборот, большинство формальных организаций терпит неудачу. Имеется возможность наблюдать лишь те из них, которым удалось выжить. Барнард впервые стал всерьез рассматривать внешнюю среду и взаимодействие с ней как фактор организационной устойчивости. В число функций руководителя он ввёл коммуникативную функцию. Показал, что в рамках формальной организации существует и неформальная организация, которая является следствием коммуникативной функции. Барнард пытался связать требования формальной организации с потребностями социально-личностной системы. Это актуально и до сих пор. Также Барнард, говорил о необходимости создания в организации общей системы ценностей и представлял руководителя как носителя этих ценностей и их проводника в коллектив. Барнард был в прямом смысле слова одним из основателей менеджмента. Он написал одну из самых известных книг, которая уже на протяжении 70 лет остается актуальной классикой менеджмента. В книге осмысляется сорокалетний управленческий опыт автора, закончившего карьеру руководителем крупной корпорации. Где Барнард впервые и ввел понятия формальной и неформальной организации, разработал теорию власти в организации, утверждая, что власть руководителя реальна лишь в той степени, в какой ее готовы признать подчиненные. Представив организацию как сложную системы сотрудничества людей, движимых индивидуальными мотивами, он предложил теорию стимулов, подчеркнув важность не только материального поощрения, но и убеждения. Опередив время на 30 лет, автор размышляет о корпоративной культуре и системе ценностей организации. Книга остается одной из немногих сбалансированных всесторонних описаний процесса управления организацией как единым целым. Именно из этой книги выросли многие разделы современной теории управления. Называется эта книга «Функции руководителя». Ее первая часть посвящена анализу «кооперативной системы» а конкретно описанию той самой формальной организации. Формальная организация – это «осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации. Многое из того, что представляется нам достоверным, предсказуемым и стабильным, имеет столь очевидную связь с формально организованными попытками, что организованная попытка обычно воспринимается как своеобразный залог успеха, а неудачи организации считаются своеобразным исключением из правила». В то же время Барнард подчеркивает, что на самом деле большинство формальных организаций терпит неудачи. А все из-за того, что характерными чертами человеческой истории является нежелание кооперироваться, дезинтеграция, беспорядок и распад организаций. То есть причины социальных неудач кроются в невозможности обеспечить сотрудничество в рамках формальных организаций. Часть организаций распадается вследствие внутреннего несовершенства, однако для большинства организаций основной причиной неудач является невозможность справиться с действием так называемых внешних сил. По мнению Барнарда, выживание организаций зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно меняющейся среде, что требует постоянной внутренней корректировки и адаптации организации к изменяющимся внешним условиям. Таким образом, в теории Барнарда формальная организация является динамичной социальной системой. Новизна его подхода в трактовке организации по сравнению с прежним внутриорганизационным подходом заключалась в объединении компонентов внешнего и внутреннего регулирования. Новым он был потому-что он значительно расширил границы организации и включал в них круг лиц, которых назвал «поддержкой» организации. К ней относятся: вкладчики, поставщики, потребители и клиенты. В процессе организационной адаптации и выживания функции руководителя сводились к контролю, управлению, администрированию и коммуникациям, что почти совпадало с функциями управления в теории Файоля. С учетом отмеченного, основными задачами менеджмента в организации являются: определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды и формирование ценностей организации, ее внутренней культуры, позволяющих решить поставленные задачи; создание системы коммуникаций, т. е. иерархической и подотчетной структуры, а также систем передачи информации как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями; разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели. Исходным пунктом анализа организации, по мнению Барнарда, являются личности. Именно они принимают решение о совместных действиях. Принимая решение о кооперативной деятельности, личности вынужденно принимают и цели группы, которые могут существенно отличаться от их собственных целей. Тем самым на личность налагаются организационные ограничения, которые могут не соответствовать ее собственным желаниям. Такое противоречие Барнард называет несовместимостью. Он считал, что успех кооперации определяется двумя факторами: ее эффективностью и ее действенностью. Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Критерий эффективности – достижение общей цели или целей. Если организация достигает поставленной ею цели – она эффективна. То есть эффективность может быть измерена. Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер. Критерий действенности – желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности. Действенность кооперативной активности представляет собой степень удовлетворения личных мотивов. Организационная действенность – это способность организации отвечать целям людей, которые входят в нее и тем самым обеспечивают ее эффективность. Неэффективная организация не может быть действенной и со временем она прекратит свое существование. Если работники не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят. Организация должна быть эффективной с точки зрения, как общих, так и частных задач. Эти два аспекта должны быть взаимодополняющими. Таким образом, Барнард считал, что организация играет двоякую роль: с одной стороны, она стремится к достижению поставленных целей, с другой – пытается удовлетворить желания тех, кто участвует в ее работе. Тем самым он предпринял попытку объединить потребности организации с потребностями работников. По мнению Барнарда, энергия социальных организаций создается усилиями их работников, которых он рассматривал в качестве «стратегического фактора организации». Однако если работников не побуждать к труду, они не будут прилагать необходимых усилий для выполнения работы. При переговорах администрации и работников по меньшей мере необходимо добиваться равновесия между трудозатратами и вознаграждением. Для привлечения, удержания и мотивации персонала Барнард подчеркивал важность применения как традиционных стимулов, так и неденежных форм вознаграждения, например, убеждения. В рамках формальной организационной структуры Барнард выделял неформальные организации. Неформальная организация – совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей, которые не являются частью официальной организации и не управляются ею. Неформальная организация, по мнению Барнарда, не имеет структуры, так же, как и единой цели, однако она может оказаться достаточно устойчивой, поскольку создается на основе общих интересов и симпатий. Такие организации возникают спонтанно, в результате контактов, связанных с работой. Именно неформальные организации устанавливают нормы поведения, традиции и обычаи, которые в дальнейшем могут стать условиями, ведущими к появлению формальных организаций. К основным функциям неформальной организации Барнард относил: коммуникации, поддержание связей в формальных организациях при согласии выполнять работу, укрепление чувства личной целостности и самоуважения, независимость выбора и поддержание сплоченности. Успех неформальной организации во многом зависит от того, насколько близки взгляды ее участников. В отличие от формальной организации – абстрактного отображения системы разнообразных отношений, неформальная организация более динамична и включает в себя все сети коммуникации. Руководитель должен поддерживать неформальные руководящие организации, являющиеся существенным средством коммуникации. В общем виде основные положения теории кооперативной системы Барнарда в виде схемы представил Джорджа Лафта. В качестве основных элементов кооперативной системы он выделил следующие: принятие решений в качестве рамок для поведения происходит на индивидуальном и организационном уровнях, формальная организация опирается на цель, коммуникацию и участие, неформальная организация является одновременно источником и результатом формальной организации, стимулирование является подходом в отношениях между индивидом и организацией и опирается на основу баланса вознаграждения и участия. Теория власти является одним из важных разделов управленческой теории Барнарда. Ее рассмотрение связано с необходимостью анализа возможных проблем и противоречий, порождаемых, с одной стороны, потребностью в поддержании единства организационных целей, а с другой стороны, наличием разнообразных индивидуальных мотиваций работников. Барнард определял власть как «свойство сообщения (приказа) в формальной организации благодаря которому оно (сообщение) принимается участником или «членом» организации в качестве руководства к выполнению тех или иных действий в сфере внутриорганизационных полномочий». По мнению Ч. Барнарда, проблема власти включает в себя два аспекта: субъективный, или личный, который выражается в согласии подчиняться указаниям, и объективный, представляющий собой сущность указания, в силу которой с ним соглашаются. Идеи Честера Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время. Трудно себе представить, как бы развивалась научная литература по проблемам управления без оригинальных и проницательных выводов, сделанных в книге The Function of the Executive и выраженного в ней целостного представления о задачах организации и о взаимосвязях между формальными и неформальными системами. Ч. Барнард был первым, кто обратил самое пристальное внимание на роль высшего руководства крупной организации и поставил вопрос о том, для чего оно существует. Он не только усвоил достижения современных ему ученых в “классической теории”, “научном менеджменте” или “теории человеческих отношений”, но и обеспечил им дальнейшее развитие. Практический опыт Барнарда дополнил и подкрепил фактами его теоретические исследования и обеспечил признание его идей как учеными, так и действующими менеджерами. Все это отражает способ, которым исследователь достиг устойчивого равновесия между различными подходами к организациям, между “наукой” менеджмента и “искусством” организационной деятельности и объясняет причины создания его собственной метафоры составляющих процесса управления организацией как “определения структуры симфонии, искусства ее сочинения и мастерства ее исполнения”