Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Заработная плата: сущность, формы

Содержание:

Введение

Основополагающую роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношений занимают вопросы заработной платы. Проблема заработной платы - одна из самых сложных в любой экономике. Причем это не только экономическая, но не менее социальная проблема, источник социальной напряженности в обществе.

Заработная плата, получаемая работниками за единицу рабочего времени, является номинальной заработной платой, а фактическое количество товаров и услуг, которые можно приобрести по номинальной заработной плате, - это реальная заработная плата. Заработная плата зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на приобретаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена прежде всего соотношением спроса и предложения рабочей силы. Устойчивый спрос на рабочую силу является результатом высокой производительности этого конкретного ресурса. Кроме того, размер заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, количеством и структурой используемого капитала, качеством используемой рабочей силы и уровнем организации производства.

Заработная плата как экономическая категория

Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемая в денежных единицах и / или в натуральной форме, которую работодатель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включенные в рабочее время.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получают сотрудники. Реальная заработная плата - это совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Репродуктивная функция заключается в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет выполнять условия для нормального воспроизводства труда.

Стимулирующая функция состоит в том, чтобы побудить сотрудника к активной работе, максимизировать отдачу и повысить производительность труда. Этой цели служит установление размера заработка в зависимости от результатов труда, достигнутых каждым. Отделение оплаты труда от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую, гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Регулирующая функция заработной платы влияет на соотношение спроса и предложения рабочей силы, формирование численности персонала и степень его занятости. Объективной основой реализации данной функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или иным признакам (признакам).

Поскольку заработная плата является основным мотивирующим фактором повышения производительности труда, необходим постоянный анализ одной из важнейших экономических пропорций - соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

Формы и системы оплаты труда

В практике организаций используются повременная и сдельная формы оплаты труда.

При использовании повременной формы заработная плата рассчитывается на основе отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда применяется, если:

Нет возможности увеличения выпуска продукции;
Производственный процесс строго регламентирован;
Функции рабочего сводятся к контролю за ходом технологического процесса;
Увеличение производства может привести к браку или низкому качеству продукции.

При системе оплаты труда оплата труда производится в соответствии с установленной месячной официальной заработной платой - абсолютным размером заработной платы, установленным в соответствии с занимаемой должностью.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества и качества произведенной продукции или объема выполненных работ.

Сдельная заработная плата применяется, если:

Количественные показатели эффективности напрямую зависят от конкретного сотрудника;
Есть возможность точного учета объема выполненных работ;
Есть возможность увеличить выработку или объем выполняемых работ;
На конкретной производственной площадке необходимо стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выпуска продукции;
Есть возможность технического регулирования труда.

При индивидуальной оплате заработная плата взимается с каждого сотрудника отдельно.

При коллективной заработной плате заработная плата взимается со всего коллектива и состоит из заработной платы за фактически выполненный объем работы работников, получающих сдельную оплату труда, или за отработанные часы работниками с повременной оплатой и суммой начисленных премий в соответствии с правила бонусов.

Коллективная оплата используется для систем единовременной и бригадной оплаты.

В случае паушальной системы общий размер заработка и срок завершения работы определяются до начала работы согласно действующим нормам и сдельным ставкам, установленным сразу на весь объем работ. Если паушальная система предусматривает выплату премии за срочное и качественное выполнение работы, то применяется паушальная система премирования. Паушальная заработная плата стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшим количеством сотрудников и в более короткие сроки. Заработная плата распределяется между сотрудниками пропорционально KTU и фактически отработанному времени.

Особенности организации заработной платы в разных странах

В настоящее время существуют разные способы организации заработной платы, выбор которых в разных странах зависит от ряда факторов. К ним относятся: исторически сложившиеся принципы государственного развития, избранный путь развития экономики страны, уровень развития законодательной базы в стране и другие.

Теоретически считается, что уровень заработной платы с помощью рыночного механизма устанавливается между двумя границами - верхней и нижней. Очень часто нижний предел определяется установленной государством минимальной заработной платой.

В большинстве развитых стран сейчас действуют правила минимальной заработной платы. Законодательно установленный общенациональный, то есть государственный, минимум существует, помимо США, во Франции, Испании, Португалии, Нидерландах и в других странах мира.

Первые законы о минимальной заработной плате появились в Австрии (1894 г.), где ее размер был установлен Комитетом по заработной плате, и Новой Зеландии (1896 г.). Великобритания последовала их примеру в 1909 году. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Испании, Бельгии. Закон в основном защищал домашних работников и других домашних работников как наиболее уязвимую часть работников.

После Второй мировой войны во многих странах Европы были приняты новые законы, спектр действия которых стал намного шире, чем в начале века. Например, в Великобритании на 84% сотрудников распространяется Закон о справедливой занятости (1978 г.). Во Франции закон о гарантированной минимальной заработной плате для межпрофессиональных работников (1950 г.) распространяется почти на всех работников. Одним из условий вступления Греции, Португалии, Испании в Евросоюз было повышение зарплаты до 300-500 долларов. в месяц. В Польше - 100 долларов. MWP вводили сразу после начала шоковой терапии.

Единого подхода к определению минимальной заработной платы не существует, но он часто служит эффективным инструментом регулирования экономической деятельности, оптимизации распределения доходов и повышения покупательной способности граждан.

Во Франции минимальная заработная плата устанавливается в трехстороннем порядке, а в Японии - в рамках двусторонних переговоров и обеспечивается коллективными соглашениями. Там он служит основой для расчета заработной платы сотрудников. Французский закон дает правительству право самостоятельно принимать поправки к заработной плате межпрофессиональных работников. Однако он может сделать это только с точки зрения Комитета по трудовым заключениям - постоянного консультативного органа, в который входят представители работников, работодателей, семейных ассоциаций и правительства. Такая демократичная процедура, учитывающая широкий спектр интересов, позволяет находить эффективные решения по увеличению минимальной заработной платы.

В Великобритании, где долгое время не было национальной заработной платы, с 1959 по 1993 год действовал закон О советах по заработной плате. В состав советов, созданных в округах и муниципалитетах, входят представители профсоюзов, работодателей и независимые эксперты, назначаемые Министерством труда и занятости. Минимальный уровень оплаты труда устанавливается для отдельных низкооплачиваемых категорий работников. С апреля 1999 года введен новый обязательный для работодателей минимум почасовой оплаты труда. Заработная плата рабочих в Великобритании обычно выплачивается еженедельно, а наемным работникам - один раз в месяц. Заработная плата рабочим выплачивается наличными, а работникам - чеком.

Форма оплаты труда работников чаще всего устанавливается на повременной основе, хотя применяется и сдельная форма оплаты труда. При почасовой оплате труда для определенных видов работ устанавливаются почасовые ставки, в этом случае заработная плата рабочего зависит от того, сколько часов он отработал и от почасовой ставки оплаты труда. Система поощрительных выплат - бонусов ориентирует сотрудников на достижение конкретных результатов в определенных сферах деятельности.

Заработная плата сотрудников обычно устанавливается в размере £ стерлингов за календарный год плюс оплачиваемая сверхурочная работа, в зависимости от типа работы и потребностей бизнеса.

Некоторые организации используют гибкий график, при котором работник занят минимум еженедельно, а сотрудники присутствуют в течение необходимого времени. Для правильного наблюдения за системой используется учёт рабочего времени. Сотрудники могут работать в течение недели или двух недель, так что у них будет один выходной или полдня. Существуют разновидности этой системы, касающиеся как организации рабочего дня, так и организации заработной платы.

В Канаде минимальная заработная плата определяется Кабинетом министров по согласованию с трехсторонним совещательным органом.

Особый интерес представляет организация заработной платы в Японии, поскольку страна имеет необычную историю экономического развития и в настоящее время существенно отличается от других высокоразвитых стран. Процесс установления минимальной заработной платы в Японии разделен между центральным советом по заработной плате и 47 советами префектур. Заработная плата занимает особое место в системе управления персоналом японских компаний. Успех японских фирм зависит от эффективного регулирования заработной платы, и она весьма впечатляет. Таким образом, относительно низкий уровень затрат на живой труд способствовал сохранению конкурентоспособности японских товаров на внешних рынках в период высоких темпов роста экономики страны, в то время как в странах-конкурентах он оставался относительно высоким. Руководство японских компаний строит свою политику в области заработной платы в первую очередь на повышении тарифов. Долгое время только его возраст был признан главным показателем уровня квалификации рабочих и, следовательно, оплаты труда. В последнее десятилетие все большее признание получают системы оплаты труда, учитывающие специфические характеристики работника, его индивидуальные результаты в работе, уровень квалификации, в основе которой лежит так называемая ставка заработной платы. В то же время, хотя эта тенденция в последнее время значительно вытеснила традиционные формы расчетов, многие японские фирмы не спешат отказываться от них. Квалификация рабочих в значительной степени зависит от производственного опыта, а заработная плата в зависимости от возраста позволяет эффективно удерживать пожилых работников. Считается, что в результате увеличения опыта сотрудника происходит накопление навыков. Возрастная шкала разбита на неравные (по времени и величине прироста заработка) интервалы, соответствующие разным периодам жизни работника. Пока он молод и не обременен семьей, прибавка минимальна. Затем, с увеличением его потребностей в связи с браком и особенно с рождением детей, прибавки увеличиваются до максимума. В будущем по мере стабилизации потребностей, а также в связи с увеличением доходов в целом приросты начинают снижаться. Многие японские компании придерживаются такой волнообразной динамики роста заработной платы в зависимости от возраста, но при этом разрабатывают схемы, сочетающие в себе особенности двух систем оплаты труда (возрастной и тарифной).

В настоящее время Япония активно ищет эффективные формы оплаты труда. Все большее предпочтение отдается смешанным формам, в которых в заработной плате учитывается как количество, так и качество затраченного труда. Организация оплаты труда в Японии идентична западным вариантам: ежемесячная заработная плата состоит из заработной платы (ставка заработной платы плюс надбавка к заработной плате) и надбавок за сверхурочную работу. К заработной плате добавляются премии, выплачиваемые дважды в год в июне и декабре после подведения итогов полугодия. В настоящее время более 99% сотрудников в Японии получают бонусы. Размер премии составляет в среднем 3,5-4 месячных зарплаты, а в крупных компаниях иногда даже 10 месячных зарплат. Заработок составляет около четверти годового дохода среднестатистического японца.

Традиционная система организации заработной платы в Японии основывается исключительно на групповом подходе к управлению персоналом, в соответствии с которым сотрудники видят себя частью команды фирмы, от благополучия которой зависит их личное благополучие, а новая система оплаты труда апеллирует к желанию человека самостоятельно влиять на уровень своего дохода. В США существуют не только национальные, но и региональные уровни заработной платы. Например, на Аляске минимальная заработная плата во второй половине 1990-х годов составляла 7 долларов в час, то есть на 1,85 доллара больше федерального стандарта. В крупных промышленных городах минимальная заработная плата выше 11-12 долларов в час. В то же время в 11 штатах минимальная заработная плата ниже общеамериканского уровня.

В ряде стран размер минимальной заработной платы регулярно пересматривается (ее величина доводится до среднего уровня). Дело в том, что последняя растет быстрее, поскольку ее показатель определяется, как правило, ежегодно и следует за ростом цен и производительности труда. Соотношение минимальной и средней заработной платы варьируется в зависимости от страны от 40 до 70%. В США он установлен на уровне 40-50% и распространяется на 90% сотрудников. В 1992 году минимальная заработная плата составляла 4,55 доллара, а в 2000 году - 5,5 доллара в час. При 40-часовой рабочей неделе это примерно 880 долларов в месяц (сумма, близкая к прожиточному минимуму). В первую очередь это касается неквалифицированных рабочих, среди которых значительная доля составляет молодежь и подростки.

Во многих развивающихся странах предпринимаются попытки количественно определить набор товаров, удовлетворяющих основные потребности работника, для расчета их стоимости.

Везде большое значение придается соотношению минимальной заработной платы и прожиточного минимума. Но для установления минимальной заработной платы последняя обычно не используется, поскольку уровень бедности определяется доходом семьи. То есть порог бедности работника, получающего минимальную заработную плату, зависит от количества членов его семьи и наличия (отсутствия) другого работника. В 1999 году чертой бедности в США считался годовой доход в 16,6 тысячи долларов на семью из 4 человек; Доходы ниже этого уровня имели 12,7% населения США, то есть 34 миллиона человек. Труд 60% рабочих, проживающих в бедных семьях, оплачивался по минимуму.

По мнению зарубежных экспертов, повышение минимальной заработной платы является более продуктивным способом борьбы с бедностью, чем использование различных форм социальной защиты, поскольку не создает у людей настроений иждивенчества, повышает стимулирующую роль заработной платы, ослабляя налоговую нагрузку на социальные нужды. для работодателей.

Правильно определенный уровень минимальной заработной платы, как показывает мировой опыт, улучшает социально-экономическую ситуацию: рост потребительского спроса стимулирует развитие производства, повышается мотивация рабочих, уменьшается чрезмерная дифференциация доходов, снижается напряженность в обществе.

Также необходимо учитывать дифференциацию заработной платы в разных странах. Особое внимание стоит уделить странам Евросоюза, так как многие европейские страны стремятся присоединиться к этому союзу, и Республика Беларусь не исключение.

Стоимость рабочей силы в странах ЕС отличается более чем в 10 раз. Эти данные взяты из отчета международного консалтингового агентства Мерсер. Согласно этому исследованию, самая дешевая рабочая сила - в Латвии и Литве, а самая дорогая - в Бельгии, Германии и Швеции. В целом средняя стоимость рабочей силы в новых странах ЕС в 4 раза ниже, чем в старых. Стоимость рабочей силы складывается из средней заработной платы по стране и социальных затрат на душу населения (образование, медицинское обслуживание, пенсии, пособия по инвалидности). В Бельгии этот показатель составляет 53,5 тысячи евро в год, в Латвии - 4,7 тысячи евро в год. При этом средняя годовая зарплата в этих странах составляет 36,5 тысячи и 3,8 тысячи евро соответственно.

В последние годы в зарубежных странах для повышения мотивации работников успешно применяются различные системы участия работников в прибылях и создании трудовой собственности. Зарубежный опыт показывает, что за два года внедрение такой системы приводит к увеличению производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной привязки сотрудников к результатам работы фирмы, формирования чувства сопричастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибыли происходит в форме отчислений в фонды работников доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочего имущества осуществляется путем инвестирования в производство на льготных условиях экономии от удержаний из заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, Германия, Скандинавские страны) регулируется государственным законодательством. Однако в США и Англии традиционно развивалась нерегулируемая форма распределения прибыли, что является следствием слабого государственного вмешательства в финансовую и производственную деятельность компании.

Заключение

Заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между владельцем капитала и работником, которые развиваются на рынке труда и в производстве новой стоимости.

Факторы, влияющие на размер оплаты труда, позволяют и необходимо применять разные формы оплаты труда.

Основными направлениями политики вознаграждения являются:

обеспечение роста реальной заработной платы сотрудников;
повышение уровня государственных гарантий оплаты труда;
достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который обеспечивал бы стабильный платежеспособный спрос населения;
активизировать личное участие сотрудников в их социальной защите и страховании, стать надежным источником инвестиций для социального развития.

Заработная плата как форма цены труда составляет основную часть прожиточного минимума работников, распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и в зависимости от конечных результатов деятельности предприятия. Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда в заработной плате и создавать материальную заинтересованность работников в улучшении непосредственных результатов их труда и общих результатов деятельности предприятия.

Список литературы

Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективное руководство по бухгалтерскому учету. Москва: КНОРУС, Новосибирск: ЭКОР-книга, 2004
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, - 2004
Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии (персональный менеджмент). - СПб, 2006
Зинько С.А. Зарплаты в Беларуси: предложения и выводы. Mn. 2005
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие, ИНФРА-М, Москва: 2005
Мазманова Б. Г., Управление заработной платой: Учебник. Выгода. - М.: Финансы и статистика, 2004