Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Виды и этапы социальных конфликтов

Содержание:

Введение

Ни одна сфера человеческой деятельности не обходится без решения задач разной сложности. Когда они разрешаются в повседневной жизни, или на работе, или в отпуске, часто возникают конфликты разной степени выраженности и силы. Конфликты занимают значительное место в жизни людей, поскольку их последствия зачастую слишком ощутимы на многие годы. Они могут потреблять жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. д. В результате существует мнение, что конфликт всегда является нежелательным явлением, что его следует по возможности избегать и что его следует избегать. следует немедленно разрешить, как только он возникнет.

Концепция конфликта

Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, цель которой - нейтрализовать, навредить или уничтожить оппонента.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, когда речь идет о взаимодействии людей, конфликты могут быть скрытыми или явными, но они основаны на отсутствии согласия. Поэтому мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - отдельными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы ее точка зрения или цель была принята, и не позволяет другой стороне сделать то же самое.

Несогласованность объясняется наличием разнообразия мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако не всегда это выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению целей. В этом случае люди просто вынуждены каким-то образом преодолевать разногласия и вступать в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность высказать разные мнения, выявить больше альтернатив при принятии решения, и в этом как раз и состоит важный положительный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда положительный.

Различия во взглядах людей, несоответствие восприятия и оценок тех или иных событий часто приводят к противоречивой ситуации. Если, к тому же, текущая ситуация представляет угрозу для достижения цели хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Довольно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда достаточно какой-то мелочи: неудачно произнесенного слова, мнения, то есть инцидента - и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Конфликты существуют до тех пор, пока существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу и влияние на развитие коллективов и общества, не существует, хотя есть многочисленные исследования возникновения, функционирования конфликтов и управления ими.

Конфликт - это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой цели заключаются в нейтрализации, повреждении или уничтожении противника.

Конфликт - это столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Типы конфликтов

Существует множество классификаций конфликтов. Основанием для них может быть источник конфликта, его содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры отношений, социальная формализация, социально-психологический эффект и социальный результат.

По направленности конфликты делятся на:

Горизонтальный,
Вертикаль,
Смешанный.

К горизонтальным конфликтам относятся такие конфликты, в которых не участвуют подчиненные друг другу лица.

Вертикальные конфликты включают те, в которые вовлечены подчиненные друг другу люди.

Смешанные конфликты имеют как вертикальные, так и горизонтальные компоненты. По мнению психологов, конфликты с вертикальной составляющей, то есть вертикальной и смешанной, составляют примерно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на:

Конструктивный (конструктивный, позитивный);
Деструктивный (деструктивный, отрицательный).

Соответственно, первые приносят пользу делу, вторые - вред. От первого нельзя уходить, от второго нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на:

Цель;
Субъективно.

Первые порождаются объективными причинами, вторые - субъективными, личными. Объективный конфликт часто разрешается конструктивно, субъективный, наоборот, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истина-ложь или реальность:

Подлинный конфликт - существующий объективно и адекватно воспринимаемый;
Случайное или условное - в зависимости от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не признается сторонами;
Смещенный - явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основе явного;
Неверная атрибуция - конфликт между сторонами, которые неправильно поняли друг друга и, как следствие, из-за неверно истолкованных вопросов;
Скрытый - конфликт, который должен был произойти, но которого не существует, так как по тем или иным причинам не признается сторонами;
Ложь - конфликт, существующий только из-за ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

По типу социальной формализации:

Официальный;
Неофициально.

Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как горизонтальными, так и вертикальными.

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

развитие, утверждение, активация каждого из конфликтующих индивидов и группы в целом;
способствование самоутверждению или развитию одного из конфликтующих лиц или групп в целом и подавлению, ограничению другого человека или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты делятся на:

межгрупповая,
внутригрупповая,
межличностный,
внутриличностный.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями мешающие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и инженеры, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях было показано, что собственная группа в любой ситуации выглядит лучше, чем другая. Это так называемый феномен внутригруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме поддерживают свою группу. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Главный вывод, который социальные психологи делают из этих паттернов, заключается в следующем: если мы хотим устранить межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливой заработной платы и т. д.).

Внутригрупповой конфликт, как правило, включает механизмы саморегулирования. Если групповая саморегуляция не работает, а конфликт развивается медленно, то конфликт в группе становится нормой отношений. Если конфликт развивается быстро и нет саморегулирования, наступает разрушение. Если конфликтная ситуация развивается деструктивно, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это может быть общая неудовлетворенность, плохое настроение, снижение сотрудничества, сильная преданность своей группе и большое количество непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о противнике, о своих целях как о положительных, а о другой стороне как о отрицательных, взаимодействие и коммуникация между сторонами снижается, большее значение придается победе в конфликт, чем решение реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликту, если она взаимосвязана на основе сотрудничества. Следствием такого сотрудничества является свобода и открытость общения, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие к другой стороне. Следовательно, вероятность межгрупповых конфликтов выше в рассеянных, незрелых, сплоченных и разделенных по ценностям группах.

Внутриличностный конфликт - это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения одного и того же человека.

Межличностный конфликт - наиболее часто встречающийся конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлено демографическими и индивидуально-психологическими особенностями. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин - с профессиональной деятельностью.

Психологически слабо конструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуальными чертами личности человека. К чертам конфликтной личности относятся нетерпимость к недостаткам других, снижение самокритики, импульсивность, отсутствие сдержанности в чувствах, глубоко укоренившиеся негативные предрассудки, предубеждение по отношению к другим людям, агрессивность, тревожность, низкий уровень общительности и т. д.

Причины конфликтов

Причины конфликтов столь же разнообразны, как и сами конфликты. Необходимо различать объективные причины и их восприятие отдельными лицами.

Объективные причины довольно условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

ограниченные ресурсы, которые необходимо выделить;
различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образовании;
взаимозависимость задач; неправильное распределение обязанностей;
плохая связь.

В то же время объективные причины станут причинами конфликта только тогда, когда они не позволяют отдельному человеку или группе лиц реализовать свои потребности, и затрагиваются личные и / или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью индивида, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью поставленных перед ним целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает им реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает для ее достижения, тем сильнее сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Признаки конфликта включают:

наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликт;
неделимость объекта конфликта, т.е. субъект не может быть справедливо разделен между участниками конфликтного взаимодействия;
желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения поставленных целей, а не выход из сложившейся ситуации.

Основными составляющими конфликта являются:

субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия),
объект конфликта (что вызывает противодействие сторон конфликта),
инцидент,
причины конфликта (почему возникает конфликт интересов),
методы урегулирования конфликтов и диагностики конфликтов.

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по любому поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т. д.

Довольно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно мелочи: неудачно произнесенного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или противники, а также субъект спора или объект конфликта.

Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает отличие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (пока еще четко не понимая, что они собой представляют).

Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется в результате недостатка или несогласованности информации, недостаточных знаний для преодоления трудностей. Настоящий конфликт часто возникает, когда пытаются убедить другую сторону или нейтрального посредника, что именно поэтому он ошибается и моя точка зрения верна.

Человек может попытаться убедить других принять их точку зрения или заблокировать чужую точку зрения с помощью основных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиции, экспертная оценка, харизма, убеждение и т. д.

Конфликт имеет следующие фазы:

Конфронтационный (военный) - стороны стремятся обезопасить свой интерес, устранив интерес другого (по их мнению, это обеспечивается либо добровольным, либо принудительным отказом другого субъекта от его интересов, либо лишением его права иметь свой собственный интерес или уничтожая носителя другого интереса, который естественным образом разрушает сам этот интерес и, следовательно, гарантирует его собственный).
Компромисс (политический) - стороны стремятся, по возможности, достичь своей заинтересованности путем переговоров, в ходе которых они заменяют разные интересы каждого субъекта общим компромиссом (как правило, каждая из сторон старается обеспечить свой максимум в этом).
Коммуникативная (управленческая) - построение коммуникации, на основе которой стороны приходят к соглашению. Этим суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и они стремятся дополнить свои интересы, устраняя лишь противоправные, с точки зрения общества, различия.

Движущей силой конфликта является любопытство или желание человека либо победить, либо сохранить, либо улучшить свое положение, безопасность, стабильность в команде или надежда на достижение явной или скрытой цели. Как действовать в той или иной ситуации, часто непонятно.

Характерной чертой любого конфликта является то, что ни одна из вовлеченных сторон заранее точно и полностью не знает всех решений, принятых другими сторонами, их будущего поведения, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Причины конфликтов кроются в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и моральные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов влияют психофизические и биологические особенности людей.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченные ресурсы, которые необходимо разделить, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в поведении, уровне образования и плохой коммуникации.

Способы разрешения конфликтных ситуаций

Можно очень долго находиться в конфликтной ситуации, привыкнуть к ней как к неизбежному злу. Но нельзя забывать, что рано или поздно произойдет определенное стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Конфликтная ситуация - необходимое условие возникновения конфликта. Чтобы такая ситуация переросла в конфликт, в динамику, необходимо внешнее влияние, толчок или инцидент.

Бывает, что в одних случаях разрешение конфликтов очень правильное и профессионально грамотное, а в других, что бывает чаще, непрофессионально, неграмотно, чаще всего с плохими исходами для всех участников конфликта, где нет победителей, но только неудачники.

Чтобы устранить причины, приведшие к конфликту, необходимо выполнить работу, состоящую из нескольких этапов.

На первом этапе описывается проблема в общих чертах. Если, например, речь идет о непоследовательности в работе, о том, что кто-то вместе со всеми не тянет за лямку, то проблема может отображаться как распределение нагрузки. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между индивидом и группой, то проблему можно выразить как общение. На этом этапе важно определить саму суть конфликта, и еще не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Подробнее об этом позже. Проблема не должна определяться в форме двойного выбора противоположностей да или нет; Желательно оставить возможность поиска новых и оригинальных решений.

На втором этапе определяются основные участники конфликта. Вы можете вводить в список отдельных лиц или целые команды, отделы, группы, организации. Если у людей, вовлеченных в конфликт, есть общие потребности в связи с конфликтом, их можно объединить. Также допускается смерть групповых и личных категорий.

Например, если между двумя сотрудниками в организации составляется карта конфликтов, то эти сотрудники могут быть включены в карту, а оставшиеся специалисты могут быть объединены в одну группу, или же руководитель этого отдела может быть выбран отдельно.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и забот, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в этом вопросе. Действия людей и их отношение определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Существует пять стилей разрешения конфликтов:

уклонение - уход от конфликта;
сглаживание - такое поведение, как будто не нужно раздражаться;
принуждение - использование законной власти или давления для навязывания своей точки зрения;
компромисс - уступка в той или иной степени другой точке зрения;
решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, требующих разнообразия мнений и данных, характеризующийся открытым признанием разницы во взглядах и столкновения этих взглядов с целью поиска решения, приемлемого для обеих сторон.

Выбор способа преодоления препятствий, в свою очередь, будет зависеть от эмоциональной устойчивости человека, имеющихся средств защиты его интересов, количества доступной власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для защиты сферы индивидуального сознания от негативных психологических воздействий. В результате конфликта эта система работает непроизвольно, против воли и желания человека. Потребность в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, угрожающих самооценке, сформировавшемуся Я-образу личности, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку личности.

В некоторых случаях восприятие ситуации человеком может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, от того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет разрешение. конфликта. Негативные эмоции, возникающие в результате конфликта, могут быть быстро перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личным сопротивлением. Чем сильнее обостряется конфликт, тем непривлекательнее выглядит имидж оппонента, что еще больше усложняет его решение. Возникает замкнутый круг, разорвать который крайне сложно. Желательно сделать это на начальном этапе развертывания события, до того, как ситуация выйдет из-под контроля.

Заключение

Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проводиться поверхностно и предложения, сделанные на основе такого анализа, будут малоэффективными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационно-коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания человека правильно оценить возникшую ситуацию.

Вредно не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае прилагается гораздо больше усилий, чем действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или заверение в возможности инцидента конфликта может привести к обнаружению конфликта там, где его на самом деле не существует.

Конфликты можно предотвратить, изменив свое отношение к проблемной ситуации и поведению в ней, а также повлияв на психику и поведение оппонента.

Чтобы предотвратить межличностные конфликты, необходимо, прежде всего, оценить то, что было сделано, а затем, что не удалось: оценщик должен сам хорошо знать деятельность; давать оценку по существу, а не по форме; оценщик должен нести ответственность за объективность оценки; выявить и сообщить о причинах недостатков аттестованным работникам; четко сформулировать новые цели и задачи; вдохновлять сотрудников на новые рабочие места.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они возникнут, то конструктивно разрешить их и найти лучший выход из конфликта.

Список литературы

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2000.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2001.
Бабосов Е.М. Конфликтология. Минск: Тетра-Системс, 2004.
Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004.
Ворожейкин И.Е. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2002.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005.
Егидес А.П. Коммуникационные лабиринты, или Как ладить с людьми. АСТ-ПРЕСС, 2008.
Емельянов С.М. Практикум по управлению конфликтами. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006.
Зайцев А. Социальный конфликт. Москва: 2008.
Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С. Кармин. СПб: Лань, 2005.