Реферат на тему: Уровень безработицы в Германии

Содержание:

Введение

Рынок труда занимает важное место в системе экономических отношений. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, представляющих государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, носят ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большей части населения страны.   

Рынок труда - один из показателей, по состоянию которого можно судить о национальном благосостоянии, стабильности и эффективности социально-экономической политики. Диверсифицированная экономика, основанная на рыночных отношениях, предъявляет новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, что обостряет конкуренцию между рабочими. Таким образом, актуализируются задачи выяснения влияния факторов, формирующих процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.  

Поскольку сейчас наша страна развивает свою экономику по западной модели, при планировании и проведении реформ необходимо учитывать опыт европейских государств, в том числе Германии.

Понятие и функции рынка труда

Мир труда - важная и многогранная сфера экономической и социальной жизни общества. Он охватывает как рынок труда, так и его прямое использование в общественном производстве. Рынок труда, или, как его еще называют, рынок труда, имеет фундаментальную особенность - его составляющими являются непосредственно живые люди, которые не только выступают в качестве носителей рабочей силы, но и наделены специфическими чертами: психофизиологическими, социальными, культурными., религиозные, политические и др. Эти особенности существенно влияют на мотивацию и степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка труда в целом.   

На рынке труда оценивается стоимость рабочей силы, определяются условия ее трудоустройства, в том числе размер заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т. д. Рынок труда отражает основные тенденции динамики занятости, ее основных структур (отрасль, профессиональная квалификация, демографическая), т. е. в общественном разделении труда, а также мобильности рабочей силы, масштабов и динамики безработицы.  

Рынок труда - это механизм установления контактов между покупателями рабочей силы (работодателями) и продавцами рабочей силы (наемными). Этот рынок включает не только специально организованные учреждения - биржи труда, но и все индивидуальные операции по найму рабочей силы. Рынок труда тесно связан с остальными подсистемами рынка. Например, чтобы быть востребованной, труд должен обладать определенным набором физических, умственных и профессиональных способностей. Реализуя эти способности в производственном процессе, необходимо постоянно воспроизводить их. Отчасти это зависит от состояния рынка потребительских товаров. Конкуренция должна присутствовать на рынке труда как основная движущая сила повышения трудоспособности работника.  

Рынок труда можно определить как место или процедуру, в которой работодатели и работники согласовывают условия найма, заработной платы, социальных льгот и льгот, условий труда и т. д. Это одна из сторон двойственной природы рынка труда. Другой, более широкий, заключается в том, что рынок труда - это система трудовых отношений, отражающая уровень социального развития и баланс интересов, достигнутый на сегодняшний день между участниками рынка труда: работодателями, работниками, государством, профсоюзами и посредниками. 

По критериям пространственной сферы рынка труда применительно к условиям Российской Федерации, с ее специфическим федеральным типом государственного строительства и соответствующим административным делением, федеральный рынок труда, республиканские рынки труда, региональные, региональные рынки труда. рынки труда, рынки труда крупнейших мегаполисов (Москва, Санкт-Петербург), городские рынки труда, районные рынки труда, сельские рынки труда.

На уровне межгосударственных отношений можно говорить о международном рынке труда, а также о рынках крупных межгосударственных регионов: Европы, стран СНГ, Центральной Азии, Латинской Америки, Африки и др.

По критериям временных параметров рынка труда можно различать текущие (реальные), перспективные, потенциальные и прогнозируемые рынки труда.

По степени эластичности можно выделить гибкий рынок труда и жесткий рынок труда.

По критерию степени регулирования рынок труда в контексте всей рыночной экономики может быть регулируемым и нерегулируемым. Нерегулируемый рынок характеризуется практически полным отсутствием социальной защиты работников, гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения, иногда достаточно высокого для привлечения нужных работников. 

Регулируемый рынок труда предполагает детальную нормативную базу, на основе которой строятся отношения между субъектами рынка труда. Эта нормативная база включает: трудовое и социальное законодательство; регулирование коллективных переговоров; система трудовых договоров, индивидуальных договоров; арбитражные и судебные решения, правила внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях и т. д. На регулируемом рынке труда основная роль принадлежит государству, которое берет на себя часть социальных издержек воспроизводства рабочей силы, особенно среди бедных.     

По критерию организации различают организованные и неорганизованные рынки труда. Организованный рынок труда предполагает два аспекта его качественных характеристик: институционализацию и структурирование. Институты рынка труда включают в себя систему отношений между партнерами, действующими на рынке труда, наличие представительных организаций, как работодателей, так и работников, построение своих отношений с государством по принципу трипартизма, то есть достижение баланса интересов партнеров.. Под структурой рынка труда понимается его подразделение на ряд типов, характеризующихся общими чертами (по демографическим характеристикам, профессиональным признакам, сегментам, формам занятости).    

По критерию интеграции выделяются понятия интегрированного рынка труда и местного рынка труда, которые, в свою очередь, могут различаться в территориальном и профессиональном плане.

По критерию сегментации, например, рынок выделяется в основном ручным трудом (рабочие); рынок преимущественно умственного труда (работники); рынок преимущественно творческого труда (научная и художественная интеллигенция); рынок труда для руководителей и специалистов (техническая интеллигенция, директора, предприниматели); крестьянский рынок труда.    

По критерию соотношения спроса и предложения труда следует различать понятия равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда. Эти концепции имеют региональный и профессиональный разрез, связанный как с интегрированным рынком труда, так и с местными (региональными, профессиональными) субрынками труда. 

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд является важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической точки зрения труд - важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяются основные функции рынка труда.  

Социальная функция - обеспечение нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников.

Экономическая функция рынка труда заключается в рациональном привлечении, размещении, регулировании и использовании рабочей силы, что позволяет выделить размещение и выборочные функции.

Функция размещения - это размещение рабочей силы в соответствии со спросом. Эта функция предполагает, что организация и функционирование рынка труда должны служить рациональному распределению рабочей силы по отдельным предприятиям, отраслям и регионам. Формирование такой распределительной сети является основой регулирования рынка труда на всех уровнях государственного управления. Чем совершеннее система рынка труда, чем эффективнее методы достижения основных целей управления, тем заметнее проявление функции трудоустройства. Это означает, что эффективность экономики зависит от того, насколько оптимально происходит процесс функционирования системы рынка труда. В основном эта функция проявляется на региональном и макрорегиональном уровнях.     

Селективная функция заключается в выборе рабочей силы на основе спроса и предложения, а также на основе профессиональных и квалификационных характеристик рабочей силы. Наиболее ярко эта функция проявляется на микроэкономическом уровне. 

Рынок труда также выполняет стимулирующую функцию, способствуя развитию конкуренции между его участниками, повышению интереса к высокоэффективному труду, повышению квалификации и смене профессии.

Таким образом, рынок труда - это широкое понятие, которое имеет множество определений и типов, а также выполняет ряд важных функций, таких как социальная, экономическая, определяющая, выборочная и стимулирующая.

Механизм функционирования рынка труда  

Важнейшая составляющая рынка труда - это механизм его функционирования.

Механизм рынка труда - это взаимодействие и согласование различных интересов работодателей с трудоспособностью населения, желающего работать по найму, на основе информации, полученной в виде изменения цены рабочей силы (действующей рабочей силы). Имеет свою структуру. Он включает в себя следующие элементы: спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, цена на рабочую силу, конкуренция.                  

Под предложением рабочей силы понимаются наемные работники, а также та часть населения трудоспособного возраста, которая хочет работать и может начать работать на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и времени. Предложение рабочей силы также зависит от размера заработной платы, но прямо пропорционально. Кривая предложения труда показывает, что с увеличением реальной заработной платы предложение рабочей силы увеличивается, а с уменьшением предложение рабочей силы уменьшается. Предложение рабочей силы определяется прежде всего демографическими факторами (рождаемостью и в целом темпами прироста населения, долей трудоспособного населения и показателями его прироста, его половозрастной структурой). Также предложение рабочей силы определяется степенью экономической активности различных демографических групп населения трудоспособного возраста; уровень заработной платы (при низких ставках возникает добровольная безработица); культурный уровень населения, а также догмы религии (например, в мусульманских странах предложение женской рабочей силы невелико); силой организованного рабочего движения ( например, достижения в области социальных гарантий стимулируют желание людей заниматься трудом); количество потенциально безработных; государственная поддержка занятости.         

Труд рабочего имеет свою цену, которая выражается в заработной плате. На стоимость рабочей силы влияет несколько факторов. Среди факторов, определяющих снижение стоимости труда, - рост производительности общественного труда, поскольку он связан с уменьшением стоимости средств сосуществования. В этом направлении также действует вовлечение женщин и детей в производственный процесс, поскольку содержание семьи в этом случае осуществляется за счет доходов, получаемых не только главой семьи, но и ее членами.   

К факторам, вызывающим удорожание рабочей силы, можно отнести, прежде всего, повышение квалификации сотрудников, увеличение потребности их семей в новых товарах и услугах. Это напрямую связано с повышенными требованиями к общеобразовательной и специальной подготовке рабочих, которые предъявляются к нему всеми видами экономической деятельности в результате внедрения достижений науки, техники, культуры. В результате возникают новые материальные и духовные потребности, постоянно корректирующие объем и структуру потребностей населения.  

В сторону увеличения стоимости труда также действует увеличение интенсивности труда, что вызывает увеличение потребления энергии человеком и требует дополнительных затрат на поддержание здоровья.

Заработок имеет свою специфику. Он не отличается высокой мобильностью, не уравновешивает спрос и предложение, как это происходит на рынке товаров и услуг. Верхняя и нижняя границы цены труда также устанавливаются иначе, чем для других товаров. Верхний предел определяется стоимостью вновь созданной стоимости v + m (v - стоимость необходимого продукта как объективной основы заработной платы, m - стоимость прибавочного продукта как объективной основы прибыли). Нижний предел цены труда основан на стоимости рабочей силы как товара. Если цена упадет ниже стоимости рабочей силы, то рабочая сила не сможет нормально функционировать, что не в интересах ни рабочего, ни предпринимателя. Уровень заработной платы определяется не соотношением спроса и предложения, а является результатом действия социальных и экономических сил.       

Когда цена труда устраивает и работодателей, и продавцов труда, они говорят, что рынок пришел к равновесию, находится в равновесии. Равновесие на рынке труда означает, что спрос на рабочую силу полностью удовлетворен, и предприниматели готовы платить соответствующую заработную плату. Пересечение кривых спроса и предложения показывает, что существует только одна цена, при которой интересы покупателей и продавцов совпадают - это равновесная цена труда или заработная плата. Любые отклонения от точки равновесия будут указывать на нарушение состояния полной занятости: т.е. A - превышение предложения над спросом, т.е. B - превышение спроса над предложением труда.   

Основные направления регулирования рынка труда  

Из-за разнообразия внутренних регуляторов рынка труда, а также из-за социальной значимости его эффективного функционирования рынок труда нуждается в квалифицированном регулировании. Государство играет важную роль в обеспечении занятости.  

Проведение активной политики, направленной на достижение полной занятости, является приоритетным направлением государственной политики на рынке труда в развитых странах. К основным мерам этой политики относятся: стимулирование государством инвестиций в экономику, что является основным условием создания новых рабочих мест; организация переподготовки и переподготовки структурно безработных; развитие служб занятости, бирж труда, которые выступают посредниками на рынке труда, предоставляя информацию о вакансиях с целью снижения фрикционной и структурной безработицы; продвижение малого и семейного предпринимательства, которое во многих странах считается важнейшим методом обеспечения занятости населения; государственные стимулы (налоговые и законодательные меры) для работодателей по обеспечению работой определенных групп населения - молодежи, людей с ограниченными возможностями; помощь при необходимости сменить место жительства с целью трудоустройства; международное сотрудничество в решении проблем трудоустройства; решение вопросов, связанных с международной трудовой миграцией; создание рабочих мест в госсекторе - в образовании, медицине, ЖКХ, строительстве общественных зданий и сооружений; организация общественных работ.          

Государственная поддержка людей, оставшихся без работы, их социальная защита являются пассивной формой государственной политики на рынке труда. 

Государство гарантирует безработным гражданам: 

• Оказание социальной поддержки в виде пособий по безработице, материальной помощи и других социальных пособий;
• Бесплатное медицинское обслуживание.

В разных странах под влиянием множества факторов, таких как уровень экономического развития, национальные различия и т. д., Формируется собственная модель рынка труда. Самые интересные из них - японская, американская и шведская модели. 

Отличительной чертой японской модели рынка труда является система пожизненной занятости, которая дает гарантии на весь период трудовой деятельности работников. Эти гарантии являются результатом сложившейся практики взаимоотношений сотрудников и предпринимателей, владельцев капитала. Они не имеют официального оформления, но поддерживаются профсоюзами; лояльность последнего по отношению к компании обеспечивается. Это закрытая модель рынка труда, внутреннего рынка.       

После кризиса 1974-1975 гг. в Японии начал развиваться внешний рынок, который больше походил на классический рынок малых предприятий. Как для внутреннего, так и для внешнего рынка Японии важнейшим признаком является стабильная занятость, которая характерна не только для периода высоких темпов экономического роста, но и после вступления в период нестабильного развития (после кризиса 1975 г. ). Использование сотрудников на протяжении длительного времени позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим прогрессом, модификацией выпускаемой продукции, обеспечить профессиональную мобильность внутри компании в продвигать, воспитывать творческое отношение к работе, к высокому качеству работы. Руководство компании по своему усмотрению перемещает сотрудника с места на место, из одного отдела в другой.        

Также есть особенности в формировании заработной платы. Долгое время это зависело в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и производительность труда. Старая система организации заработной платы поощряет длительный опыт работы и препятствует бесплатному переводу работников на другие предприятия.  

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей компании к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни сотрудников и заинтересованность последних во всех аспектах деятельности предприятия. В этом отношении важную роль играют кружки качества. Некоторые исследователи видят корни таких отношений в феодальной системе. Другие утверждают, что в основе такой системы лежит заинтересованность работодателей в защите своих инвестиций в рабочую силу.   

Американская модель характеризуется тем, что США исторически проводили политику поддержания конкурентоспособного состояния экономики, предотвращения ее высокой централизации, поощрения активной роли предпринимателей, жизненной ориентации работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег..

Американская политика занятости характеризуется ориентацией на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на завершенное профессиональное обучение в учебных заведениях (получил диплом, сертификат), на признание профессионального и квалификационного уровня работников при смене компании, на стремление сократить до минимума затраты предприятия на производственное обучение.

Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации рабочих мест по сложности, производительности труда и возможностям предприятий. Есть особенности в организации и содержании профсоюзной деятельности. Обычно они строятся на профессиональной основе. Страхование от безработицы предоставляется на федеральной государственной основе. Федеральный закон определяет общие принципы страхования от безработицы, детализированные в законах каждого штата. Предприятия и работники платят отдельные взносы в государственные фонды страхования от безработицы и в Федеральный фонд. Основную сумму средств составляют налоги с предпринимателей, устанавливаемые в процентах от выплачиваемой заработной платы. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная мобильность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в Соединенных Штатах также есть внутренний рынок труда. Примером может служить крупнейшая компания IBM, которая создала для своих сотрудников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и стимулы.          

Шведская модель характеризуется активной государственной политикой в ​​сфере занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимален. Главный упор в политике на рынке труда - предотвращение безработицы, а не помощь тем, кто уже потерял работу. 

Особенность шведской модели в активной политике занятости, проводимой государством. Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы за счет профессионального обучения и переподготовки рабочих, создания рабочих мест как в государственном секторе, так и за счет субсидирования частных компаний, объединения соискателей и вакансий, в том числе посредством информации и профориентации, выплаты пособий по переезд на новое место работы. На эти цели Швеция тратит больше средств, чем любое государство, хотя бюджетные ассигнования на поддержку занятости не больше, чем в других промышленно развитых странах.  

Политика занятости тесно связана с общими экономическими мерами, в частности, ограничительной налоговой политикой, политикой солидарности в заработной плате, поддержкой слабых групп населения, отраслей и регионов, определенных государственной программой предпочтительного развития.

Ограничительная налоговая политика в Швеции направлена ​​на сдерживание инфляции путем введения соответствующих косвенных налогов на товары, которые снижают спрос на них и вынуждают закрывать менее прибыльные предприятия.

Политика солидарности в области заработной платы должна гарантировать равную оплату за равный труд, что вынуждает высокоприбыльные фирмы платить заработную плату ниже своих возможностей, а низкоприбыльные фирмы сокращать свою занятость или прекращать работу.

Государство активно поддерживает занятость в секторах, которые предоставляют социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимосвязанная комплексная государственная политика поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. И хотя он не обеспечивает работой всех, он ограничивает безработицу до небольшой доли. Эта политика иногда терпит неудачу и от нее отказываются, особенно когда правые партии приходят на смену социал-демократам, но чаще они возвращаются к ней. В последние годы социал-демократическое правительство ослабило внимание к борьбе с безработицей и в 90-е годы. он начал расти.     

Таким образом, в разных странах развиваются разные модели рынка труда, и основным регулятором рынка труда является государство, которое регулирует, стимулируя рост занятости, принимая различные программы обучения и переподготовки рабочей силы, содействуя найму и внедряя социальное страхование.

Особенности регулирования трудовых процессов в Германии

Анализ рынка труда в Германии  

Федеративная Республика Германия - одна из самых высокоразвитых стран Европейского Союза. Еврозона все еще потрясена последствиями экономического кризиса, но рынок труда Германии находится на подъеме, а уровень безработицы низок. 

В целом в Германии уровень безработицы в Восточной Германии выше, чем в Западной. В первую очередь это связано с тем, что уровень экономического развития Восточной Германии ниже, чем у Западной Германии. Несмотря на то, что с момента объединения Германии прошло более 20 лет, проблема выравнивания уровня жизни населения в этой стране все еще существует.  

Снижение общего уровня безработицы и повышение уровня занятости связано с тем, что Германия быстро наращивает объемы производства. В частности, большой рост демонстрируют отрасли тяжелой промышленности и машиностроения. Помимо прочего, немецкие компании экспортируют большие объемы продукции.  

Увеличение объемов производства позволяет компаниям нанимать дополнительный персонал, хотя в большинстве случаев они нанимают сотрудников на неполный рабочий день. Но даже эти изменения позволяют с уверенностью судить о положительных сдвигах на рынке страны. Сегодня Германия вместе с Францией - две страны Европейского Союза с наиболее развитой экономикой.   

В период с 2009 по 2011 год заработная плата увеличилась на 13% с 3140 евро в 2009 году до 3547 евро в 2011 году. Это указывает на то, что Германия вышла из кризиса, и экономика этой страны продолжает ускоряться.     

При изучении уровня квалификации трудовых ресурсов выяснилось, что собственные трудовые ресурсы Германии сегодня зачастую имеют мало шансов на получение высшего специального образования. Не все могут себе это позволить. К сожалению, приведенная ниже статистика подтверждает этот факт.  

Согласно последним опросам 2011 года, из выборки, состоящей из 71 миллиона человек старше 15 лет, статистика распределения выпускников выглядит следующим образом:

• 50,8% (или 36,068 млн человек) имеют дипломы об общеобразовательном и среднем профессиональном образовании (аналог наших средних специальных учебных заведений),
• 29,4% (или 20,874 миллиона) вообще не имеют профессионального диплома,
• 1,2% (или 852 тыс. Человек) - с дипломами профессиональных училищ ГДР,
• 5,6% (или 3,976 млн) - дипломы профессиональных училищ,
• Только 11,3% (или 8,023 млн) - выпускники вузов и вузов,
• 0,9% (или 639 тыс. Человек) имеют докторскую степень. степень,
• 0,8% (или 568 тыс. Человек) не имеют даже школьного аттестата.

Таким образом, приведенная выше статистика лишь подтверждает тот факт, что сегодня в Германии большое внимание уделяется среднему профессиональному образованию Ausbildung. В Германии оно стоит меньше, чем другие виды обучения, и имеет большую практическую связь с потребностями предприятий. 

Особенностью этого рынка труда является большой запас потенциальной рабочей силы из категории мигрантов, проживающих в Германии на постоянное место жительства, которым не требуются специальные разрешения на работу, например, приезжающие специалисты. Тем не менее значительная часть таких специалистов десятилетиями не востребована здесь или распределяется на рынке труда очень неравномерно, а не по специальностям. Такое несоответствие квалификации и уровня занятости специалистов-мигрантов очень характерно для Германии. Исключение иногда составляют инженеры, строители, программисты, врачи и преподаватели некоторых специальностей.   

Это противоречие объясняется тем, что на сегодняшний день в Германии еще не приняты законы о признании дипломов большого количества высших учебных заведений в странах СНГ. Это было сделано для защиты интересов собственных трудовых ресурсов. Многие партии в Германии бесконечно обсуждают вопрос о признании дипломов специалистов из стран бывших республик СССР, но пока не готовы его поддержать. Специалист из СНГ может иметь очень приличную квалификацию и опыт работы, но потенциальный работодатель все равно будет его опасаться, поскольку он не свой.   

Кроме того, для работодателя при приеме на работу сотрудника с квалификацией выше требуемой всегда существует определенный риск. Известны прецеденты судебных решений, когда суд обязал работодателя выплатить работнику дополнительную заработную плату за его так называемую сверхквалификацию (сверхквалификацию). Естественно, что большинство работодателей стараются избегать подобных ситуаций.  

По состоянию на конец 2011 года в Германии было зарегистрировано 501 000 вакансий, более 90% из которых требовали немедленного заполнения. Из них 420 000 вакансий - в Западной Германии, 81 000 - на Востоке. 

В Германии большое количество временных вакансий, вакансий в оптовой и розничной торговле, ремонте оборудования, производстве, бизнес-услугах, здравоохранении и социальной работе. Значительный рост количества вакансий за последний год был отмечен в сфере производства, информации и коммуникаций, а также внештатных, научных и технических вакансий. 

В Германии не хватает физиков, радиомехаников, авиамехаников, медсестер, страховых специалистов, стоматологов, фармацевтов и торговых представителей. В настоящее время в Германии больше вакансий, чем безработных квалифицированных рабочих в таких областях, как производство пластмасс, металлообработка, автомобилестроение, энергетика, строительство, информационные технологии, авиация, железные дороги, полиция, а также медсестры. 

Таким образом, особенностью немецкого рынка труда является больший упор на среднее профессиональное образование, высокая занятость в сфере государственных услуг и всех видов услуг, а также большое предложение рабочей силы за счет мигрантов. Сегодня можно с уверенностью сказать, что рынок труда Германии вышел из кризиса и сейчас активно развивается, что подтверждается низким уровнем безработицы и самым высоким уровнем занятости за последние 30 лет. 

Особенности государственного регулирования рынка труда в Германии    

Система социально-трудовых отношений, сложившаяся в Германии с конца 19 века. (во многом благодаря усилиям канцлера Отто фон Бисмарка) и завершенный в 70-х годах ХХ века, всегда считался компромиссом, который во многом был обусловлен политическими факторами. Регулирование рынка труда осуществляется Правительством Федеративной Республики Германии. Законопроекты подаются в Бундестаг, принятый Бундестагом закон направляется в Бундесрат, который может либо отклонить, либо одобрить закон. Закон, одобренный Бундесратом, передается Президенту Федеративной Республики Германии, который представляет исполнительную власть. Президент подписывает закон и официально публикует его.       

После долгих поисков, методом проб и ошибок была разработана система, включающая страхование от безработицы (закон 1927 года, принятый накануне мирового экономического кризиса); государственные меры по содействию занятости; механизм переговоров между профсоюзами и союзами работодателей или так называемая тарифная автономия, введенная в 1948 году. Последний предполагал, что отраслевые союзы и союзы работодателей заключают соглашения о тарифных ставках и других обязательных платежах по категориям работников, а иногда и по регион без участия государства, которое контролировало только соблюдение правовых актов.      

В конце 60-х - начале 70-х годов работал (хотя и не всегда успешно) механизм согласованных действий (концертных действий), суть которого заключалась в том, что представители профсоюзов, союзов работодателей и государства должны были согласовывать свои действия. динамика заработной платы и доходов с общеэкономическими целями внутри страны.

Система участия сотрудников в управлении оказывает существенное влияние на характер рынка труда. Практически на каждой фирме есть совет предприятия, в который входят представители рабочих и служащих, участвующих в выработке решений относительно персонала. В акционерных обществах наблюдательные советы (важнейшей функцией которых является избрание членов правления, то есть директоров компании) формируются на паритетной основе: половина мест принадлежит акционерам, половина - сотрудникам. Представители кадрового состава, входящие в состав советов предприятий и наблюдательных советов, своей главной задачей считали противодействие сокращению рабочих мест, предотвращение массовых увольнений в ходе реструктуризации.   

Такая система регулирования трудовых отношений, дополненная институтами социальной рыночной экономики, не только постепенно снизила остроту социального вопроса, но фактически сняла его с повестки дня к началу 60-х годов. С 1963 года индекс почасовой оплаты труда рабочих неуклонно и возрастающими темпами опережал индекс стоимости жизни. В конце 1950-х годов была ликвидирована безработица, более того, возникла нехватка рабочей силы, вынудившая прибегать к услугам гастарбайтеров в больших масштабах. Отлаженный ход переговоров по тарифам дал повод для высокой оценки социального партнерства в Германии, но это не спасло страну от забастовок.     

Хотя при формировании данной системы регулирования рынка труда эксперты не исключили наличия в ней потенциально негативных элементов, она давно считается эффективной, не противоречащей рыночным принципам и социально приемлемой. Однако со временем его достоинства превратились в недостатки, и политики упустили момент, когда следовало начать кардинальное реформирование системы. В результате с середины 1980-х годов в стране наблюдается высокая и стойкая безработица. Под влиянием глобализации, которая обострила проблемы национальной конкурентоспособности и ухудшила позиции Германии в конкуренции за привлечение капитала, пришло осознание отсутствия гибкости рынка труда, что препятствует быстрой адаптации к новым требованиям.   

Поскольку безработица в Германии на протяжении десятилетий носила в основном структурный, а не конъюнктурный характер, эффективность системы страхования от безработицы оценивается по тому, насколько она адекватна структурным изменениям. Эта система скорее препятствует этим изменениям. Особенно это видно на примере низкоквалифицированных рабочих. Поскольку их заработная плата в промышленности выше, чем в сфере услуг, то, став безработными, они предпочитают ждать вакансий на промышленных предприятиях, а не искать работу в сфере услуг. В большинстве случаев их ожидания не оправдываются, и низкоквалифицированные рабочие оказываются среди длительно безработных. Этого можно избежать, только осознав, что рабочая сила должна стать либо дешевле, либо более квалифицированной.     

Поиск причин экономического спада разделил общество на две части. Некоторые считают, что причиной безработицы является обилие социальных пособий и их размер. Другие винят в растущем неравенстве доходов населения, что привело к снижению внутреннего спроса.  

Особенностью рынка труда Германии является большой размер социальных пособий по безработице. Пособия по безработице составляют примерно от 60% до 85% от предыдущего заработка. Повышенное пособие выплачивается безработному, воспитывающему несовершеннолетнего ребенка или проживающему с партнером, воспитывающим такого ребенка. Но в этом случае супруг (партнер) должен иметь работу, облагаемую подоходным налогом. Количество детей не влияет на размер пособия по безработице. Средства распределяются примерно на 1,5 года. Тогда, если безработный не утратил этот статус, назначается фиксированный размер пособия в пределах 350-400 евро.       

Большие пособия по безработице, а также сложность процедуры увольнения, высокие налоги снижают стимул к поиску работы. Эти факторы способствовали появлению в стране класса людей, которые не ищут работу и полностью поддерживаются государством, и иммигранты, прибывшие в Германию из Восточной Европы и Азии, также пользуются этим. Чаще всего они работают нелегально и на низкоквалифицированных работах, получая заработную плату в дополнение к пособиям и создавая черный рынок рабочей силы.  

Бороться с такой прослойкой населения в 2005 году под девизом Продвигай и требуй!. в Федеративной Республике Германия началась комплексная реформа рынка труда. Суть лозунга в том, что трудоспособные жители Германии, долгое время находившиеся без работы, получают финансовую поддержку от государства, но взамен должны выполнить все требования центров занятости, чтобы найти работу. Спустя семь лет после запуска этой программы очевидно, что далеко не все социальные работники спешат выполнять обязательные условия, установленные для получателей государственных пособий. Ответ чиновников не заставил себя долго ждать - к уклонистам были применены санкции, в том числе финансовые штрафы (наиболее распространено снижение льгот на 10%), а в некоторых случаях прекращаются любые финансовые выплаты.. Большинство санкций касается случаев, когда социальные работники не приходят на обязательную встречу с должностным лицом центра занятости, не соблюдают условия договоров, которые в обязательном порядке заключаются между безработным и центром занятости., отказаться от начала работы или от производственной практики, которую им предлагали в органах по труду.     

Повышение уровня занятости населения - непростая задача для любой страны, в том числе для Германии, имеющей многовековые рыночные традиции. Среди государственных мер по содействию занятости можно выделить новые правила получения работы на рынке труда в соответствии с законом Об улучшении возможностей занятия трудовой деятельностью, вступившим в силу 1 апреля 2012 г. Этим законом федеральное правительство намеревается гарантировать, что соискатели найдут его как можно скорее.  

Согласно этим правилам, активизация усилий безработных и их вовлечение в профессиональную трудовую деятельность достигается с помощью введенного купона для поощрения этих усилий безработных (Aktivierungs - und Vermittlungsgutschein, AVGS). Этот купон позволяет безработному выбирать конкретные меры с точки зрения занятости и обеспечивает организационную и финансовую поддержку (в пределах средней стоимости) посреднических усилий частной фирмы (к которой он обратится) в поисках социально застрахованной работы. 

Протестированная ранее модель организационной и финансовой поддержки получения и освоения профессии с целью индивидуальной поддержки перехода от общего образования к профессиональному, теперь вводится новым законом на постоянной основе в качестве одного из правовых инструментов. При этом предусмотрено участие в финансировании в размере до 50%, в основном за счет бюджета федеральных земель, в ведении которых находятся соответствующие общеобразовательные школы и профессиональные учебные заведения. Профессиональное образование в образовательных учреждениях вне предприятий и деятельность по подготовке к такому образованию должны быть организованы в соответствии с потребностями этих предприятий. Отныне нет четких границ на время производственной части этих мероприятий. Производственная практика может быть обеспечена в пропорциональном объеме с учетом индивидуальной потребности в ней.     

Если для занятия профессиональной трудовой деятельностью необходимо устранить или восполнить дефицит профессиональных знаний и навыков с помощью повышения квалификации, то при исчислении периода отчуждения от профессиональной деятельности время по причине безработицы, по семейным обстоятельствам или по уходу за родственником. Введена и, соответственно, расширена финансовая помощь в трудоустройстве из фондов и взносов в ассоциацию страхователей. Кроме того, есть возможность повысить профессиональную квалификацию 45-летних и более молодых работников малых и средних предприятий.  

В соответствии с новым законом вводится государственная субсидия на участие в трудовой деятельности. С помощью этой субсидии (Eingliederungszuschuss, EGZ) покрываются различные виды организационной и финансовой помощи трудоустройству безработных. Размер и продолжительность предоставления этой субсидии работающему безработному в принципе определяется объемом результатов его работы и требованиями к соответствующему рабочему месту. Размер субсидии может составлять до 50% от его заработка и предоставляться на срок до 12 месяцев.   

Также выплачиваются выплаты за привлечение к трудовой деятельности самозанятым лицам. Уже существующее правило в этом отношении дополняется возможностью для этих лиц получить государственную финансовую помощь для консультаций и посредничества от компетентных третьих сторон. 

В то же время субсидии (Zuschüsse) вводятся работодателю для облегчения трудовых отношений. Речь идет о субсидии работодателю при приеме на работу длительно безработных, получающих социальные пособия, а также лиц, испытывающих серьезные трудности с трудоустройством. Субсидия работодателю составляет до 75% от их заработка, в зависимости от индивидуальных результатов труда, и может предоставляться в течение пяти лет на срок до двух лет.  

Особого внимания заслуживает деятельность немецких профсоюзов. Одна из их особенностей заключается в том, что на немецких предприятиях нет первичной профсоюзной организации, а есть представитель профсоюза. Он является членом производственного совета предприятия. Производственный совет предприятия устанавливает контакты между администрацией и профсоюзами. В отношениях между работодателями и работниками эти советы не имеют права принимать чью-либо сторону. Они не могут организовывать забастовки и призваны защищать интересы компании в целом. Такие производственные советы есть во всех отраслях экономики. В Германии 85% всех рабочих, являющихся членами профсоюза, являются членами Немецкого союза профсоюзов (DGB).       

Важным инструментом регулирования рынка труда в Германии являются тарифные соглашения, которые становятся основой заработной платы в Германии. В отличие от России, где их роль в регулировании трудовых отношений все еще минимальна, тарифные соглашения между работодателями и профсоюзами в Германии служат достаточно эффективным способом регулирования рынка труда и определения условий занятости.  

Большинство тарифных соглашений заключаются на уровне соответствующих стран, соглашения, заключенные на уровне предприятий, составляют небольшую часть действующих соглашений. В целом подписание тарифных соглашений по территориальному признаку - это довольно проверенная временем национальная традиция, позволяющая более полно учитывать местные особенности, защищать достигнутый в том или ином регионе уровень трудовых гарантий, исключая тем самым или в крайних случаях, сводя на нет возможность возникновения и развития конфликтных ситуаций. между работодателем и нанимающими. 

Ставки заработной платы рабочих и заработная плата служащих считаются минимальным гарантированным вознаграждением за работу определенного количества и качества. При этом размер тарифных ставок гарантируется работникам вне зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Похожая система гарантированной заработной платы используется, например, для оплаты труда сотрудников концерна Volkswagen. Однако на предприятиях отсутствует система автоматического роста заработной платы в связи с ростом производительности труда.   

Таким образом, несмотря на имеющиеся недостатки немецкой модели рынка труда, она, тем не менее, признана наиболее успешной и стабильной среди европейских моделей. Меры, принимаемые в настоящее время правительством Германии, помогли увеличить занятость и снизить безработицу. 

Заключение

Регулирование рынка труда становится одной из самых сложных и важных задач экономической политики. Труд - это не только экономический ресурс, но и важнейший социальный институт, и требования субъектов, выполняющих трудовую функцию или продающих свой труд, разнообразны и не ограничиваются эквивалентным вознаграждением. Рациональное с точки зрения предприятия использование этого ресурса часто не рассматривается как таковое с социальной и социально-политической точки зрения. Поэтому часто предпринимаются попытки вывести рынок труда из сферы обычных рынков и применить к нему особый тип регулирования.   

Однако механизмы рыночной экономики очень чувствительны к игнорированию принципа эффективности, создавая новые проблемы, когда используемые методы регулирования, кажущиеся достаточно эффективными и приемлемыми для всех, не полностью соответствуют требованиям рынка.

Политика регулирования рынка труда Германии признана наиболее эффективной. Полностью сформированный в 70-х годах 20-го века, наряду с его очевидными преимуществами, такими как система соучастия сотрудников в управлении, система тарифных ставок и механизм переговоров между профсоюзами и союзами работодателей, который обеспечивает мощную защиту работников и делает Их очень сложно уволить, политика также имеет определенные недостатки, например, большие социальные пособия по безработице, что привело к таким проблемам, как значительный рост безработицы и социальной зависимости. Тем не менее, правительство ФРГ нашло выход из сложившейся ситуации, реформа на рынке труда дала свои результаты, которые заключаются в нынешнем скачке роста занятости. Однако на немецкую экономику существенно влияют другие страны ЕС. Соответственно, проблемы в других странах негативно скажутся на ситуации в Германии. Таким образом, если в ближайшее время проблемные экономики стран ЕС не оправятся, уровень безработицы в Германии вполне может начать расти.     

Список литературы

1. Агапова Т.А., Серегина С.Ф. Макроэкономика: Учебник / под общ. Эд. Сидорович А.В. М.: ДИС, 2008    
2. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /  - М.: UNITI, 2008   
3. Антропов В.В. Социальная защита в странах Европейского Союза./ В.В. Антропов // История, организация, финансирование, проблемы - М.: Экономика, 2008
4. Борисов, Е.Ф. Экономическая теория: курс лекций для студентов высших учебных заведений / Е.Ф. Борисов.  - М.: Академия, 2014 
5. Вайден, А., Санкции против уклонистов  / А. Вайден // Российская Германия, № 4, с. 7, 2014
6. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Макроэкономика: Учебник для вузов. 3-е изд. Дополнено /  - Санкт-Петербург; Питер, 2008